phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới tại huyện vụ bản, tỉnh nam định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM





NGUYỄN ANH DŨNG



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CHO XÂY DỰNG
NÔNG THÔN MỚI TẠI HUYỆN VỤ BẢN, TỈNH NAM ĐỊNH



CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
MÃ SỐ : 60.62.01.15


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGÔ THỊ THUẬN





HÀ NỘI – 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn sâu sắc, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 20 tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn



Nguyễn Anh Dũng














Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô Khoa Kinh tế nông
nghiệp, Trường Đại học Nông nghiệp trước đây và nay là Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã hết lòng giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu Thạc sỹ
tại trường giai đoạn 2012 – 2014 và quá trình học Đại học tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc PGS.TS Ngô Thị Thuận, người đã
trực tiếp giảng dạy tôi giai đoạn Đại học và giờ trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ
tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn Thạc sỹ Kinh tế nông nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy trong Ban Giám hiệu trường Đại
học Nông nghiệp Hà Nội, Ban Chủ nhiệm Khoa Kinh tế nông nghiệp, tập thể
thầy, cô giáo bộ môn Kinh tế lượng đã giúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến
thức để tôi hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thiện đề tài.
Trân trọng cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định và
các xã trong huyện đã giúp tôi thu thập tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết, tổ
chức xây dựng các cuộc điều tra để thực hiện tốt đề tài Luận văn Thạc sỹ này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến người thân trong gia đình, đã đồng hành
cùng tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn Thạc sỹ khoa học
này.
Trân trọng.
Tác giả luận văn




Nguyễn Anh Dũng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục bảng v

Danh mục biểu vi

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

PHẦN 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÁN BỘ CHO XÂY DỰNG NÔNG THÔN MỚI 6

2.1 Lý luận phát triển nguồn nhân lực cho xây dựng nông thôn mới 6

2.1.1 Lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 6

2.1.2 Lý luận về xây dựng nông thôn mới 20

2.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam 25

2.2.1 Kinh nghiệm quốc tế 25

2.2.2 Bài học kinh nghiệm cho thực tiễn phát triển NNL ở Việt Nam 37

PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BẢN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 43

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 43

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 48

3.2 Phương pháp nghiên cứu 57

3.2.1 Phương pháp tiếp cận 57

3.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 57

3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 58

3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 58

3.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 59

3.2.6 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 59

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 61

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới huyện Vụ Bản 61

4.1.1 Tổng quan chung về xây dựng NTM tại huyện Vụ Bản 61

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực cho xây dựng NTM huyện Vụ Bản 66

4.1.3 Những yêu cầu đặt ra cho xây dựng nông thôn mới tại huyện Vụ Bản 80

4.2 Các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ xây dựng NTM của
huyện Vụ Bản 86

4.2.1 Thông tin chung về nhóm cán bộ được điều tra 86

4.2.2 Triển khai các chương trình đào tạo 88

4.2.3 Xác định những khó khăn đối với cán bộ các cấp 91

4.2.4 Nhu cầu nâng cao năng lực của cán bộ xây dựng NTM huyện Vụ Bản 93

4.2.5 Điều tra nhu cầu của sinh viên về làm việc tại quê hương sau khi tốt nghiệp 105

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ cho xây dựng nông
thôn mới trên địa bàn huyện Vụ Bản 107

4.3.1 Phân tích SWOT trong phát triển nguồn nhân lực cho xây dựng nông thôn
mới tại huyện Vụ Bản 107

4.3.2 Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng NTM ở

huyện Vụ Bản 109

4.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ cho xây dựng nông
thôn mới 110

4.4 Các giải pháp lực phát triển nguồn nhân lực cho xây dựng NTM tại huyện
Vụ Bản 115

4.4.1 Quy hoạch, phát triển và quản lý cán bộ 115

4.4.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 116

4.4.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ trong chương trình
xây dựng NTM 118

4.4.4 Chế độ chính sách duy trì nguồn nhân lực cán bộ 119

4.4.5 Nguồn cung ứng lao động 121

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 122

5.1 Kết luận 122

5.2 Kiến nghị 123

5.2.1 Đối với chính quyền các xã 123

5.2.2 Đối với UBND huyện Vụ Bản 124

5.2.3 Đối với UBND tỉnh Nam Định 124

TÀI LIỆU THAM KHẢO 125


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

DANH MỤC BẢNG

STT TÊN BẢNG TRANG

3.1 Tình hình sử dụng đất đai của huyện Vụ Bản 47

3.2 Tình hình dân số và sử dụng lao động của huyện Vụ Bản 49

3.3 Tình hình phát triển kinh tế huyện Vụ Bản 53

4.1 Kết quả huy động vốn đầu tư xây dựng NTM (đến 12/2013) 64

4.2 Số lượng và cơ cấu cán bộ tại các xã 67

4.3 Trình độ của đội ngũ cán bộ cấp xã của huyện Vụ Bản năm 2013 68

4.4 Thực trạng trình độ học vấn và chính trị nhóm chuyên trách 71

4.5 Thực trạng trình độ chuyên môn cán bộ chuyên trách cấp xã 72

4.6 Thực trạng trình độ chuyên môn nhóm cán bộ chuyên môn cấp xã 75

4.7. Tổng hợp trình độ cán bộ thuộc BCĐ xây dựng NTM cấp xã 77

4.8 Chất lượng NNL trong BCĐ NTM của huyện Vụ Bản 79

4.9 Nhu cầu NNL đến năm 2020 tại phòng NN&PTNT 84

4.10 Nhu cầu NNL đến năm 2020 của các xã trong huyện 85

4.11 Thông tin chung về cán bộ được điều tra 87

4.12 Mức độ phù hợp đối với cán bộ cấp xã 89

4.13 Mức độ khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ tại cấp xã 91

4.14 Mức độ khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ cấp huyện 92

4.15 Những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ được tổ chức đào tạo thường xuyên. 94

4.16 Cán bộ cấp xã đánh giá trình độ trong thực hiện nhiệm vụ 96

4.17 Tự đánh giá năng lực thực hiện công việc 97

4.18 Nhu cầu đào tạo trình độ cán bộ cấp xã 98

4.19 Nhu cầu đào tạo dài hạn của cán bộ cấp xã 100

4.20 Về cơ cấu độ tuổi, trình độ, lĩnh vực, hình thức, địa điểm và thời gian đào tạo. 101

4.21 Những nội dung cần thiết nhất và muốn tham gia trong thời gian tới. 103

4.22 Khảo sát nhu cầu trở về quê làm việc của sinh viên có gia đình trên địa bàn huyện 106

4.23 Quy mô tuyển sinh của các đào tạo trên địa bàn tỉnh Nam Định 112


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC BIỂU

STT TÊN BIỂU ĐỒ TRANG

4.1: Thời gian hợp lý cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng 104

4.2: Thời điểm hợp lý cho các khóa đào tạo (% cán bộ) 104

4.3: Địa điểm hợp lý cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng 105

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực cán bộ luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan
trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội, nhất là trong giai đoạn xây
dựng nông thôn mới (NTM) theo Nghị quyết số 26 - NQ/T.Ư về nông nghiệp,
nông dân, nông thôn.
Trong những năm gần đây, chúng ta đã nhận thấy, những khiếm khuyết
do chất lượng nguồn nhân lực cán bộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển
chung trong đó có chương trình xây dựng NTM.

Nghị quyết số 26 - NQ/T.Ư về nông nghiệp, nông dân, nông thôn nêu rõ:
Về quan điểm: Các vấn đề nông nghiệp, nông dân, nông thôn phải được
giải quyết đồng bộ, gắn với quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn là một
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Trong mối quan hệ mật thiết giữa nông nghiệp, nông dân và nông thôn,
nông dân là chủ thể của quá trình phát triển; phát triển toàn diện, hiện đại hóa
nông nghiệp là then chốt. Tăng mạnh đầu tư của Nhà nước và xã hội, ứng
dụng nhanh các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến cho nông nghiệp,
nông thôn, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao dân trí nông dân.
Mục tiêu tổng quát: Nông dân được đào tạo có trình độ sản xuất ngang
bằng với các nước tiên tiến trong khu vực và đủ bản lĩnh chính trị, đóng vai
trò làm chủ NTM.
Mục tiêu đến năm 2020: Lao động nông nghiệp còn khoảng 30% lao
động xã hội, tỉ lệ lao động nông thôn qua đào tạo đạt trên 50%; số xã đạt tiêu
chuẩn NTM khoảng 50%. Phát triển nhanh nghiên cứu, chuyển giao và ứng
dụng khoa học, công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực, tạo đột phá để hiện đại
hoá nông nghiệp, công nghiệp hoá nông thôn. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

kiến thức khoa học kỹ thuật sản xuất nông nghiệp tiên tiến, hiện đại cho nông
dân; đào tạo nghề cho bộ phận con em nông dân để chuyển nghề, xuất khẩu
lao động; đồng thời tập trung đào tạo nâng cao kiến thức cho cán bộ quản lý,
cán bộ . Hình thành chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo nghề, phát
triển nguồn nhân lực, đảm bảo hàng năm đào tạo khoảng 1 triệu lao động
nông thôn. Thực hiện tốt việc xã hội hoá công tác đào tạo nghề.
Một thực tế hiện nay, chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng NTM
được đặc biệt quan tâm vì mục tiêu phát triển nông thôn, nâng cao mọi mặt
của cộng đồng nông thôn. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực cán bộ để

thực hiện mục tiêu này chưa thực sự được đặt lên hàng đầu. Nhiều địa
phương, đội ngũ cán bộ tham gia chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng
NTM còn rất yếu và thiếu, chưa được đào tạo chính quy, cơ bản.
Vì vậy, xem xét lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực cán bộ, hướng
vào việc đào tạo và phát triển theo mục tiêu chính là việc làm cần thiết và cấp
bách.
Huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định là một huyện nghèo thuộc khu vực
Đồng bằng sông Hồng (ĐBSH), chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, kinh tế
chậm phát triển so với các địa phương trong khu vực.
Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ cho chương trình xây dựng NTM
của huyện Vụ Bản chưa thực sự rõ nét, chưa có các mô hình ấn tượng để xây
dựng và phát triển. Đặc biệt, cán bộ trực tiếp chỉ đạo thực hiện các mô hình để
nâng cao đời sống của cộng đồng dân cư chưa có, chưa có nhiều ý tưởng sáng
tại được tạo ra cho chương trình xây dựng NTM. Các chương trình xây dựng
NTM theo NQ 26 vẫn chỉ là xây dựng cở sở hạ tầng theo bộ tiêu chí của Chính
phủ ban hành. Nguồn lực thực hiện vẫn chỉ là bán đất để xây dựng hạ tầng.
Khả năng phát huy giá trị từ các mô hình đã đầu tư chưa được xác định rõ.
Để phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt thực hiện thành công Nghị quyết
26 về phát triển nông nghiệp, nông thôn và nông dân, chính quyền huyện Vụ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

Bản cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho
xây dựng NTM tại địa phương.
Đến thời điểm này, đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực như phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp, nguồn nhân lực cho
xây dựng CNH, …. Nhưng, để có một công trình nghiên cứu chuyên sâu về
phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho chương trình mục tiêu quốc gia xây
dựng NTM theo NQ 26, đặc biệt cho chương trình xây dựng NTM, tại huyện
Vụ Bản, tỉnh Nam Định là hoàn toàn chưa có.

Làm gì để phát huy tối đa các nguồn lực được đầu tư, cũng như lợi thế
hiện có của địa phương để xây dựng NTM.
Để thực hiện thành công chương trình, chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ là yếu tố quan trọng nhất sẽ được lấy từ đâu?
Một thực tế rõ nhất hiện nay, bức tranh nông thôn cả nước nói chung và
bức tranh nông thôn trên địa bàn huyện Vụ Bản nói riêng, đang có nhiều bất
cập. Tài nguyên nông thôn lãng phí, các nguồn đầu tư của nhà nước hạn chế,
không đồng bộ, chủ thể xây dựng NTM không tương xứng với tầm vóc một
chương trình mục tiêu quốc gia được xây dựng.
Nhằm góp phần làm rõ các bất cập nêu trên, chúng tôi lựa chọn nghiên
cứu đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới
tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định" nhằm tìm giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cán bộ cho xây dựng chương trình NTM của huyện Vụ Bản, từ đó
tạo đà phát triển nguồn nhân lực, kinh tế xã hội của tỉnh Nam Định, góp phần
thực hiện thành công Nghị quyết 26.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung:
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho chương trình xây dựng
NTM của huyện Vụ Bản.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cán
bộ xây cho dựng nông thôn mới.
(2) Đánh giá thực trạng cán bộ cho xây dựng nông thôn mới tại huyện
Vụ Bản tỉnh Nam Định trong những năm gần đây.
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cán
bộ cho xây dựng nông thôn mới của huyện.

(4) Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây
dựng nông thôn mới tại huyện Vụ Bản tỉnh Nam Định những năm tới.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các câu hỏi nghiên cứu
trong đề tài này là:
1. Thế nào là phát triển nguồn nhân lực cán bộ? Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng NTM có đặc điểm gì khác với nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nói chung?
2. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng NTM
huyện Vụ Bản như thế nào, có đáp ứng yêu cầu chương trình xây dựng NTM
hay không?
3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cán
bộ cho xây dựng NTM tại huyện Vụ Bản?
4. Làm thế nào để nâng cao năng lực cán bộ cho chương trình xây dựng
NTM tại huyện Vụ Bản?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho
xây dựng nông thôn mới thông qua các đối tượng khảo sát sau:
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo các cấp trong chương trình xây dựng NTM
huyện Vụ Bản và các xã trong huyện (lãnh đạo, cán bộ quản lý, người lao
động, của 18 xã thị trấn) về mặt số lượng và chất lượng;
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

- Người lao động đang làm việc tại các xã;
- Sinh viên của huyện đang theo học tại các trường Đại học;
- Các đơn vị tham gia đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ nguồn nhân
lực trên địa bàn huyện;
- Các tổ chức kinh tế xã hội liên quan đến công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, đề tài tập trung chủ yếu các vấn đề: Lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho xây dựng nông thôn mới; Thực trạng
nguồn nhân lực cán bộ trong những năm vừa qua tại địa phương; Các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam
Định. Một số nội dung chuyên sâu sẽ được khảo sát chi tiết tại một số xã, đào
tạo cán bộ quản lý các cấp huyện, xã.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực
những năm trước đây (đến năm 2013), khảo sát năm 2013 - 2014 và khuyến
nghị các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2015 - 2030.










Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

PHẦN 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ CHO XÂY DỰNG NÔNG THÔN MỚI

2.1 Lý luận phát triển nguồn nhân lực cho xây dựng nông thôn mới
2.1.1 Lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

2.1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội là khả năng
lao động xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở
nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu biết trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn
nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, là những người lao động có kỹ năng được chuẩn
bị, sẵn sàng tham gia một công việc lao động, đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo mục tiêu đặt ra.
Nguồn nhân lực: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được
hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

Theo đánh giá của Liên hợp quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương

trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm
khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được
hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là
khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây:
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu
tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số
lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách,
phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền
với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách, cùng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

với khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền
nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
đầy đủ như sau:

Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi
trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và
những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội
trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được
đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được
nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân
bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí,
trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng
tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai
trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp
mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm
tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để
duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh
trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách,
thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động,
được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng
động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm
việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và
các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;
nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ
khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba

yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức
mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người
lao động phát triển toàn diện.
Phát triển: Theo từ điển Tiếng Việt phát triển là sự biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp lên cao, đơn giản đến phức tạp.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về sự phát triển. Theo Gerard
Crellet, phát triển là quá trình một xã hội đạt đến thoả mãn các nhu cầu mà xã
hội đó coi là cơ bản (Gerard Crellet, 1993). Ở đây, phát triển được xem là một
quá trình và một xã hội được coi là phát triển khi xã hội đó thoả mãn các nhu
cầu cơ bản. Định nghĩa này không chỉ bao hàm nội dung kinh tế mà còn có
nội dung xã hội. Nếu chỉ tiêu thu nhập bình quân/người thể hiện sức sản xuất
của xã hội thì cách xem phát triển ở đây nhấn mạnh tới việc xã hội sử dụng
những nguồn của cải đó như thế nào để thoả mãn những nhu cầu mà xã hội ấy
coi là cơ bản.
Raman Weitz cho rằng: “Phát triển là một quá trình thay đổi liên tục
làm tăng trưởng mức sống của con người và phân phối công bằng những
thành quả tăng trưởng trong xã hội” (Raman Weitz, 1995). Ngân hàng thế
giới đã đưa ra khái niệm với ý nghĩa rộng hơn bao gồm cả những thuộc tính
quan trọng có liên quan đến hệ thống giá trị con người, phát triển là: “Sự bình
đẳng về cơ hội, sự tự do về chính trị và các quyền tự do công dân để củng cố
niềm tin trong cuộc sống của con người trong các mối quan hệ với Nhà nước,
với cộng đồng…”.
Từ các quan điểm khác nhau về phát triển, chúng tôi cho rằng, phát
triển là bao hàm ý nghĩa rộng hơn tăng trưởng, nó không chỉ bao gồm những
thay đổi về số lượng như tăng trưởng kinh tế mà còn bao gồm cả những thay
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

đổi về chất lượng cuộc sống. Như vậy, phát triển là quá trình tăng tiến,
chuyển biến về mọi mặt của nền kinh tế trong một thời kì nhất định, trong đó

bao gồm cả sự tăng lên về quy mô sản lượng, sản phẩm, sự hoàn thiện, tiến bộ
về cơ cấu nền kinh tế. Đó là sự nâng cao chất lượng, sự tiến bộ, thịnh vượng
làm cho cuộc sống con người trở nên tốt đẹp hơn.
Mở rộng khái niệm phát triển ta có “Phát triển bền vững”. Theo Ủy ban
Quốc tế về phát triển và Môi trường năm 1987 thì phát triển bền vững là một
quá trình của sự thay đổi mà trong đó, sự khai thác và sử dụng tài nguyên,
hướng đầu tư, hướng phát triển của công nghệ và kỹ thuật và sự thay đổi về tổ
chức là thống nhất và làm tăng khả năng đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai
của con người (Nugent, 1991). Hội nghị thượng đỉnh về trái đất năm 1992 tổ
chức tại Rio de Janero đã đưa ra định nghĩa vắn tắt về phát triển bền vững là:
“Phát triển nhằm thoả mãn nhu cầu của thế hệ ngày nay mà không làm tổn hại
đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai”.
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển bền vững, nhưng tựu
chung lại các ý kiến đều cho rằng, phát triển bền vững là phạm trù về hệ
thống giá trị của con người. Mục tiêu chung của phát triển là nâng cao các
quyền lợi về kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội và quyền tự do công dân của
mọi người dân.
Như vậy, để đạt được phát triển bền vững cần phải đạt đồng thời 3
mục tiêu:
+ Phát triển có hiệu quả kinh tế;
+ Phát triển hài hoà các mặt của xã hội, trình độ sống của các tầng lớp
dân cư;
+ Cải thiện môi trường sinh thái bảo đảm phát triển lâu dài, vững chắc
cho thế hệ hôm nay và mai sau.
“Phát triển bền vững” có nội hàm rất rộng, mỗi thành tố trong đó đều
có một ý nghĩa riêng. Một mẫu hình phát triển bền vững là mỗi địa phương,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

vùng, quốc gia… không nên thiên về thành tố này và xem nhẹ thành tố kia.

Vấn đề là áp dụng nó như thế nào ở các cấp độ trên và trong các lĩnh vực khác
nhau của đời sống xã hội (Malcom Gillis, 1983 - Đỗ Kim Chung dịch, 2009).
Phát triển nguồn nhân lực cán bộ
- Phát triển con người: Nói đến nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng
lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh
sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng
cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của doanh nghiệp - hiệu
quả của tổ chức tăng lên, khả năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn
(quản lý kết quả thực hiện).
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến
thức, kỹ năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc
hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá
nhân nhấn mạnh đến sự quan trọng của phát triển cá nhân thông qua các hoạt
động học tập chính thức hoặc không chính thức, tức tất cả các loại học tập
khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến
thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động,
kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung
cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các
năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển kỹ năng cho
những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt
động cá nhân và tổ chức. các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề
nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển
và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động của tổ chức bao
gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư
vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế
hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình
hướng nghiệp.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các
giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công
việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương
thích các yếu tố của của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính
sách và quy trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức
có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh
của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc phát hiện
những vấn đề, điểm yếu và tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực
- Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP: Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn
bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền
tảng, là của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm
duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.
- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP: Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó
để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
2.1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực cán bộ
Nguồn nhân lực cán bộ giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nguồn nhân lực phải dựa
vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên
trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy
mô của tổ chức. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn
diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cán bộ được đánh giá bằng mức độ
toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử
dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo
ra từ việc sử dụng nhân lực;
- Nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cán bộ là một quá trình
chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất
lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà
nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ
đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và
phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những
chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả
năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả
và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực cán bộ có một vai trò hết sức quan trọng đến
sự thành công hay thất bại của mỗi mỗi địa phương và mỗi một quốc gia. Nếu
tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì
hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng,
còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát
triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14

Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt
động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò
cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
2.1.1.3 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực cán bộ
Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực gồm: Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân.
- Giáo dục chính thức: Các chương trình giáo dục chính thức là chương
trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư
vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học. Các
chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh
doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp
gỡ với khách hàng.
- Đánh giá: Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi
cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ. Việc
đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản
lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc đánh giá
cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển
lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực
hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những
tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng
được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện
công việc của từng cá nhân có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành
không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm ra biện pháp khắc phục
nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu
nguyên nhân do người người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến
hành đào tạo, trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả
thực hiện công việc.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo
lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những
cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có
thể thành công trong việc quản lý hay không. Thông tin đánh giá có thể thu
được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực
tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn hoặc qua phiếu
khảo sát về công việc của họ về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch
phát triển nghề nghiệp.
- Kinh nghiệm công việc: Là mối liên hệ, các vấn đề, các nhu cầu,
nhiệm vụ và đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ.
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc, để
thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ
năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ
năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầu của công việc như thực hiện các chức trách mới, tạo sự
thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên qua đến
nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó
khăn, giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.
Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát
triển người lao động, bao gồm: mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên
chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn và những vị trí
công việc tạm thời.
2.1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực cán bộ
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu
trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;

- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

a. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể
hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực
được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi
lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng
dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng
trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số
của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang
diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu
cầu được tự do phát triển của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ
giúp của khoa học - kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % -
0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn
nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát
triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỷ lệ sinh ở các nước này thường khá cao
(trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm
được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và
gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.
b. Phát triển nguồn nhân lực cán bộ về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó.
Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba

mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm
trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 17

Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người
trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc,
chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được
một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là
sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người
lao động.
Đây cũng là để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực vật
chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục -
đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong,
lối sống … trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận
thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng
đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình
thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những
giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh
hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát
triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách
của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan
liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
2.1.1.5 Các yếu tố ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ

Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống
kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế.
Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 18

nước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và
lợi ích mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này. Có thể đề cập tới một
vài tác động của quá trình toàn cầu hóa kinh tế trong lĩnh vực lao động, việc làm,
thu nhập và ổn định xã hội. Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với
việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh
mẽ và sâu sắc. Chỉ có quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm
tìm được mô hình - chiến lược phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo - có hiệu
quả vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển
nhanh, cải thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới.
Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo
dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Xu thế Hội nhập
kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với
việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế cùng với cuộc
cách mạng khoa học kỹ thuật - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách
mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị
cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành
nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các
quốc gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời
đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Việc đào tạo một thế hệ mới các
doanh nhân - những người lao động có tri thức - khoa học - công nghệ hiện
đại, tri thức - năng lực kinh doanh - năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh
nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước,
phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục - đào tạo của các quốc gia

trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo, là một yêu cầu thực
tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa. Tiếng Anh là
ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao,