phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn quyết thắng

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH




QUANG THỊ MINH NGUYỆT

PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: D340101




Tháng 4, năm 2014


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



QUANG THỊ MINH NGUYỆT

MSSV: C1201079

PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: D340101

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
Th.s HUỲNH THỊ CẨM LÝ


Tháng 4, năm 2014
i

LỜI CẢM TẠ

Là một sinh viên liên thông, gần hai năm theo học ở trường, đây là
khoảng thời gian không quá dài, cũng không quá ngắn, đủ để em cảm nhận
được sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, quý thầy cô
trong khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh của trường, đặc biệt là cô Huỳnh
Thị Cẩm Lý – người đã hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Thời gian qua,
em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báo giúp em hoàn
thành đề tài tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô và
trân trọng những công lao quý báo của quý thầy cô.
Bên cạnh đó với thời gian hai tháng thực tập tại Công ty TNHH Quyết
Thắng, được sự chỉ bảo tận tình của Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong
công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ em, giúp em có nhiều kinh nghiệm thật bổ

ích, để vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn. Em xin chân thành
cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Quyết Thắng.
Dù có nhiều cố gắng, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót,
khuyết điểm. Vì thế, em rất mong nhận được những ý kiến đóng từ quý thầy
cô, Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong công ty.
Cuối cùng em xin gởi lời chúc sức khỏe, thành công đến tất cả các thầy
cô, Ban lãnh đạo cùng các cô chú, anh chị.
Chân thành cảm ơn
Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Sinh viên thực hiện



Quang Thị Minh Nguyệt



ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bât kỳ
luận văn cùng cấp nào khác

Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Sinh viên thực hiện



Quang Thị Minh Nguyệt







iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)







iv

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Học và tên người nhận xét: HUỲNH THỊ CẨM LÝ
Học vị: Thạc sĩ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hƣớng dẫn
Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ
Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT
MSSV: C1201079
Lớp: KT1222L1

Tên đề tài: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Quyết Thắng.
Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ

NỘI DUNG NHẬN XÉT

1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:



2. Hình thức trình bày:



3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:

v



4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:



5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)



6. Các nhận xét khác:

7. Kết luận




Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Giáo viên nhận xét




vi

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Học và tên người nhận xét:
Học vị:
Chuyên ngành:
Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ
Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT
MSSV: C1201079
Lớp: KT1222L1
Tên đề tài: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Quyết Thắng
Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ

NỘI DUNG NHẬN XÉT

1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:



2. Hình thức trình bày:



3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
vii




4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:



5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)



6. Các nhận xét khác:



7. Kết luận

Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014
Giáo viên nhận xét



viii

MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU: 1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 2
1.2.1 Mục tiêu chung: 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 2
1.3. Phạm vi nghiên cứu: 2
1.3.1 Không gian: 2
1.3.2 Thời gian: 2
CHƢƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU 3
2.1 Cơ sở lý luận: 3
2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực: 3
2.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực: 4
2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực: 11
2.1.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực 12
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến mưc độ hài lòng trong công việc của
người lao động: 14
2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhâ lực 15
2.2 Phương pháp nghiên cứu 16
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 16
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 17
CHƢƠNG 3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA
CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG GIAI ĐOẠN 2009 - 2011: 18
3.1 Giới thiệu về công ty TNHH Quyết Thắng: 18
3.1.1 Tổng quan về công ty: 18
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty: 20
ix

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh: 21
3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2013 29
3.3 Thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty giai đoạn 2011 - 2013: 33
3.3.1 Thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực: 33
3.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực: 37
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 55
3.4.1 Nhân tố khách quan: 55
3.4.2 Nhân tố nội bộ 57
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG:
60
4.1 Một số phương hướng phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Quyết Thắng trong thời gian tới: 60
4.1.1 Phương hướng phát triển trong kinh doanh: 60
4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực: 60
4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Quyết Thắng 61
4.2.1 Một số giải pháp nâng cao năng suất lao động 61

4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền lương 65
4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực67
4.2.4 Một số giải pháp khác 69
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74
5.1 Kết luận: 74
5.2 Kiến nghị: 74
1.Đối với nhà nước: 74
2. Đối với công ty: 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO: 76


x

DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013: 28
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh công ty TNHH Quyết
Thắng giai đoạn 2011 – 2013 32
Bảng 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 36
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát 38
Bảng 3.5 Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về vấn đề
tuyển dụng, bố trí công việc 39
Bảng 3.6 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và thăng
tiến 40
Bảng 3.7 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về đánh giá kết quả công việc của
nhân viên công ty 41
Bảng 3.8 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về vấn đề lương thưởng của nhân
viên công ty 43
Bảng 3.9 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về môi trường và không khí làm

việc của nhân viên công ty 44
Bảng 3.10 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận về công ty của nhân viên 46
Bảng 3.11: Tình hình tai nạn lao động tại công ty TNHH Quyết Thắng 48
Bảng 3.12: Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm qua 50
Bảng 3.13: Tỷ lệ nghỉ việc của công ty trong ba năm qua 51
Bảng 3.14 Lương và quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty gia đoạn 2011 –
2013 53
Bảng 3.15: Số lượng nhân viên được tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 –
2013 53
Bảng 4.1: Các mức điều chỉnh hệ số lương. 67
xi

DANH SÁCH HÌNH


Trang
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý 21
Hình 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty 22
Hình 3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 32
Hình 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 37

xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
DT : Doanh thu
LN : Lợi nhuận
TSCĐ : Tài sản cố định
MMTB : Máy móc thiết bị
PTVT – TD : Phương tiện vận tải, truyền dẫn
CPNC : Chi phí nhân công
NSLĐ : Năng suất lao động

1

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngành xây dựng là một trong các ngành kinh tế chủ chốt, có vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, nhất
là trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước như hiện nay. Nó
tạo ra các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản cho sự phát triển, cung cấp cho xã
hội những nhu cầu cơ bản như nhà ở, đường sá, trường học, bệnh viện…
Trong những năm qua xây dựng là một trong những lĩnh vực có tốc độ tăng
trưởng nhanh và ổn định trung bình khoảng 10% trong giai đoạn 1995 – 2010.
Không chỉ vậy, do hạ tầng giao thông Việt Nam còn yếu cũng như phần lớn
dân số vẫn sống ở nông thôn do vậy tiềm năng của ngành xây dựng là rất lớn.
Công ty TNHH Quyết Thắng là một trong những công ty xây dựng lớn
nhất của Thành phố Cần Thơ, với hơn 19 năm hoạt động đã gặt hái được nhiều
thành công với những thành tích được công nhận bằng những bằng khen, huân
chương…Để duy trì được thành tích như ngày hôm nay là một công việc hết
sức khó khăn và đầy thử thách. Bởi vì hiện nay chúng ta đang sống trong một
giai đoạn lịch sử đầy sóng gió, thử thách: khủng hoảng tài chính và suy thoái
kinh tế toàn cầu, hội nhập và toàn cầu hóa trên khắp hành tinh…làm cho tình
hình giá cả tăng cao, không ổn định, đã gây rất nhiều khó khăn cho các doanh
nghiệp nói chung và Công ty TNHH Quyết Thắng nói riêng. Chính vì điều đó
nên khi thực tập ở công ty tôi đã tiến hành phân tích hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của công ty để thấy được tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công
ty trong thời gian qua như thế nào để có thể đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu
quả một cách hợp lý nhất. Ta thấy rằng việc xem xét và nghiên cứu vấn đề
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi tất yếu đối với mỗi
doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh hiện nay. Việc nâng cao hiệu quả sử

dụng nguồn lao động trong điều kiện kinh tế khó khăn đang là một bài toán
khó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp đều phải hướng đến. Đây là một vấn đề có ý
nghĩa quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có sự nhạy bén, linh hoạt trong quá trình hoạt động
kinh doanh của mình. Vì vậy nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này
nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Thắng” để thực hiện. Từ đó giúp đề ra
những giải pháp hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại công ty nói riêng và một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển
2

đất nước nói chung.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Quyết Thắng qua 3 năm 2011, 2012, 2013 giúp đề ra các giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực của công ty qua 3 năm
2011, 2012, 2013.
Mục tiêu 2: Đánh giá công tác sử dụng nhân lực thông qua bảng đánh giá
mức độ hài lòng của nhân viên, những thành tựu đạt được và những vấn đề
còn tồn tại qua 3 năm 2011, 2012, 2013.
Mục tiêu 3: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân
lực.
Mục tiêu 4: Đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của
công ty.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Không gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH Quyết Thắng.

1.3.2 Thời gian
Được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 06.01.2014 đến 28.04.2014,
số liệu nghiên cứu trong 3 năm 2011, 2012, 2013.
1.3.3 Đối tƣợng
Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Quyết Thắng
những năm 2011, 2012, 2013 thông qua các chỉ tiêu về: năng suất lao động
bình quân, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, mức độ hài lòng của nhân
viên.
Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.




3

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, có ý thức và có quan niệm về giá
trị, có năng lực chuyên môn, có khả năng lao động, có thể tham gia vào các
hoạt động của tổ chức với những vai trò khác nhau trong quá trình thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân

lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt
chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
4

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao
gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn
cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
2.1.2.1 Quá trình phát triển tư tưởng quản trị nguồn nhân lực
Trong lịch sử quản lý của các nước phát triển ở phương Tây, có thể nói
trường phái quản lý một cách khoa học cổ điển do Taylor đại diện và khoa học
tâm lý công nghiệp trong thời kỳ sơ khai của nó là giai đoạn khởi đầu của
khoa học quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn này, trung tâm của quản lý
là thông qua phương pháp làm việc khoa học để nâng cao năng suất lao động.
Vào cuối thế kỷ 19, do dân số tăng nhanh, thị trường được mở rộng nên
nhu cầu hàng hóa tăng lên, đòi hỏi phát triển sản xuất với tốc độ cao. Trong
bối cảnh đó, việc sử dụng máy móc thay cho sức người và nâng cao năng suất
lao động trở thành vấn đề quan trọng nhất của nhà quản lý. Mặc dù những biện
pháp quản lý lúc đó đã hạ thấp nhân phẩm con người nhưng năng suất lao
động đã tăng lên 300%, tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp huy hoàng trong
lịch sử. Taylor cho rằng quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng sâu
sắc về tâm lý. Hạt nhân của cuộc cách mạng đó là dùng phương pháp “khoa
học” để thay thế cho phương pháp kinh nghiệm.
Quản trị nhân sự là giai đoạn thứ hai của quản trị nguồn nhân lực. Do sự
phát triển về kinh tế, xã hội và văn hóa, phương pháp quản lý lao động cổ điển
không còn thích hợp nữa. Một chế độ quản lý nhân sự tương đối hoàn chỉnh đã
được xây dựng với những tư tưởng quản lý nhân sự có hệ thống và một số mô
hình quản lý nhân sự. Những mô hình quản lý này chủ yếu lấy “công việc”
làm trung tâm. Thí dụ, lúc tuyển dụng nhân viên, nhà quản trị nhấn mạnh sự
thích ứng của nhân viên đó với công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích
nhân viên. Còn tiêu chuẩn lương trả lương thì thì căn cứ vào đặc trưng công
5

việc. Tư tưởng và phương pháp quản lý này đã phát huy được hiệu quả trong
điều kiện phát triển kinh tế xã hội lúc đó.
Tuy nhiên cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật,
thời đại tin học đã đặt ra cho những yêu cầu quản lý cao hơn. Trong thời đại
ngày nay, tính năng động của con người trong công việc quan trọng hơn đối
với hiệu suất và chất lượng công tác. Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực đã nảy
sinh chính từ yêu cầu đó. Tư tưởng quản trị này “lấy con người làm trung tâm”
và nhấn mạnh sự tương thích giữa “con người” và “công việc”, tạo thành mối
quan hệ hữu cơ giữa sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, có người gọi thời
đại quản trị nguồn nhân lực là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con
người.
Ở Việt Nam, cụm từ quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một cụm từ mới
lạ đối với nhiều người. Họ chưa phân biệt được sự khác nhau giữa việc quản
trị nguồn nhân lực với việc quản lý lao động. Đây không chỉ là sự khác nhau
về từ ngữ mà là sự thay đổi về tư tưởng, lý luận và phương pháp. Do đó, trong
lĩnh vực quản lý cần phải thích ứng với sự phát triển về kinh tế, xã hội, văn
hóa, tiếp thu một cách có hệ thống tư tưởng quản lý mới, lý luận mới và
phương pháp quản lý mới.
2.1.2.2 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực
không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Đối với Việt Nam: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.”
2.1.2.3 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng

được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức
năng cốt lõi trong tiến trình quản trị, vì:
- Nhân tố con người là quyết định và là nhân tố tạo ra lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược có liên quan đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
6

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận thông qua việc không ngừng
đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên.
2.1.2.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất
sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân
lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được
hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi
Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là
học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị
nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được
W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ
đó so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị
nhân lực Phương Tây và Phương Đông.
2.1.2.4.1 Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó
là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng
trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết
có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc
ít.

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm
đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng
cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa
vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm
khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X
cũng được khái quát theo ba điểm sau:
7

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật
tư, thiết bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để
đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện
hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn
mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo
học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu
cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền
hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như
bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học
thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống
những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào
đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật

hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng
học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X
xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang
trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học
thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ
khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng
nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà
quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng
trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy
trong các khối kinh tế.
2.1.2.4.2 Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản
trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học
thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con
người, đó là:
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao
động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng
của con người.
8

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được
tiềm năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương
thức quản trị nhân lực như:
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu

của cá nhân.
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại "thu hoạch nội tại”.
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn
của các thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực
và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó
phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với
con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một
môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá
nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn
mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc
đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị
để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình,
khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt
động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những
điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân
theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình
độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y
chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu
vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G…
Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh
điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.

9

2.1.4.2.3 Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ
trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết
Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả
của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ
năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng
nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách
nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự
trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn
nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của
thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó
họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội
dung như sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của
cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm
tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp
thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị
của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống
nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở,
kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời
báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó
vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người

lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách
biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
10

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp
kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện
đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các
doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương
Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông
nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân.
Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã
vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh
đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học
thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy
và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm
nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược
điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau
mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các
thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa
ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra
cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi
sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng

đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty
và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng
trong nhiều doanh nghiệp.
Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó
là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là
quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một
trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho
người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta
thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều
chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết.
Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa
11

ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở
điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ
thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở
chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương
Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về
trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy
nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các
học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào
mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản
trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị,
điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.
2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống quan niệm giá trị phức tạp, trong
đó, đặc trưng ngành nghề, lịch sử phát triển, phong cách lãnh đạo, tố chất và

quan niệm của nhân viên đều ảnh hưởng đến hệ thống giá trị ấy. Một quan
điểm quản lý hoặc phương pháp quản lý nào đó có thể thu được thành công ở
doanh nghiệp này nghưng không thể thành công ở doanh nghiệp khác. Nhưng
quan điểm quản lý ở một doanh nghiệp không phải là bất biến. Vì sự tồn tại và
phát triển của mình doanh nghiệp phải không ngừng tiếp thu những tư tưởng
quản lý tiên tiến, cải tiến phương pháp quản lý, nhưng rất cần chuẩn bị đầy đủ
và tiến hành một cách có kế hoạch, qua những bước khác nhau, trong đó quan
trọng nhất là sự thay đổi về quan niệm. Một doanh nghiệp muốn thành công
thì phải xây dựng cho được một nền văn hóa doanh nghiệp tốt. Việc xây dựng
nôi dung và phong cách văn hóa doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố địa
phương, ngành nghề, giai đoạn phát triển, tố chất công nhân viên, ý thức quản
lý của người lãnh đạo Nhưng dù sao, nó cũng giải đáp được các vấn đề sau:
- Sự đối xử với khách hàng
- Sự đối xử với công nhân viên
- Suy nghĩ và quan niệm về cạnh tranh
- Trách nhiệm với xã hội và môi trường
- Suy nghĩ về hợp tác và cạnh tranh
- Nhận thức về giá thành và lợi nhuận