Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

NGUYỄN THỊ HỒ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI
NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

NGUYỄN THỊ HỒ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI
NGHỆ AN
Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. PHAN THỊ DUNG
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

KHOA SAU ĐẠI HỌC

TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT

KHÁNH HÒA, NĂM 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực.

Tác giả

Nguyễn Thị Hồ


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau
đại học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Phan Thị Dung đã tận tình

giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suất quá trình viết luận văn.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Cao Đẳng Nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi
thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Trân trọng.
Tác giả

Nguyễn Thị Hồ


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ............................................................. ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ........................... 9
1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức................................. 9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 20
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .................................... 21
1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có................................................... 22
1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực......................................... 26

1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực.............................................. 27
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao
đẳng nghề ........................................................................................................ 28
1.3.1. Nhân tố khách quan ....................................................................... 31
1.3.2. Nhân tố chủ quan........................................................................... 31
1.4. Kinh nghiệm một số nước về phát triển nguồn nhân lực ........................... 32
1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ ..................................................................... 32
1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc........................................................ 33
1.4.3. Kinh nghiệm của Singapore........................................................... 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................ 36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN........ 37
2.1. Khái quát về Trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An........... 37


iv
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Du lịch –
Thương mại Nghệ An...................................................................................... 37
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trường cao đẳng nghề Du lịch – Thương
mại Nghệ An ................................................................................................... 38
2.1.3. Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương
mại Nghệ An trong giai đoạn 2011 – 2013 ...................................................... 39
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ....................................................... 45
2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của trường Cao đẳng nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An...................................................................................... 45
2.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du
lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ............................................. 51
2.2.3. Tình hình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua ............... 52

2.2.4. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An .................................. 56
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An.............................................................. 65
2.3.1. Nhân tố khách quan ....................................................................... 65
2.3.2. Nhân tố chủ quan........................................................................... 67
2.4. Đánh giá chung......................................................................................... 70
2.4.1. Ưu điểm......................................................................................... 70
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế............................................. 71
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................ 72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN .........73
3.1. Mục tiêu phát triển của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại trong
thời gian tới. .................................................................................................... 73
3.1.1. Căn cứ xây dựng mục tiêu ............................................................. 73
3.1.2. Mục tiêu phát triển của trường....................................................... 74


v
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................................ 75
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du
lịch – Thương mại Nghệ An. ........................................................................... 76
3.2.1. Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao................. 76
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 80
3.2.3. Đổi mới, hoàn thiện các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực.. 84
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 86
3.3.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.............................. 86
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An ......................................... 87
3.3.3. Đối với trường Cao đẳng nghề DL – TM Nghệ An........................ 88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................ 89

KẾT LUẬN..................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BGH

: Ban giám hiệu

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB

: Cán bộ

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CBGV

: Cán bộ giáo viên

CĐ

: Cao đẳng

CĐN

: Cao đẳng nghề

CĐNDLTM

: Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại

CĐSP

: Cao đẳng sư phạm

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTQG

: Chính trị quốc gia

DCCS

: Dân chủ cơ sở

DL-TM

: Du lịch – Thương mại

DLKS

: Du lịch khách sạn

ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

ĐH

: Đại học

ĐHCĐ

: Đại học cao đẳng

ĐHSP

: Đại học sư phạm

ĐHSPKT

: Đại học sư phạm kỹ thuật

ĐVTN

: Đoàn viên thanh niên

GD-ĐT

: Giáo dục – đào tạo

GDTX

: Giáo dục thường xuyên

GS.TS

: Giáo sư – tiến sỹ

GQVL

: Giải quyết việc làm

HSSV

: Học sinh sinh viên

HCLĐ

: Huân chương lao động


vii
KH

: Kế hoạch

KHCB

: Khoa học cơ bản

KTCB

: Kỹ thuật chế biến

KTTM

: Kinh tế thương mại

KTQD

: Kinh tế quốc dân

KTX

: Ký túc xá

LĐLĐ

: Liên đoàn lao động

LĐTB&XH

: Lao động thương binh và xã hội

LLSX

: Lực lượng sản xuất

NA

: Nghệ An

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NCS

: Nghiên cứu sinh

NQ

: Nghị quyết

NXB

: Nhà xuất bản

PPDH

: Phương pháp dạy học

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

PGS

: Phó giáo sư

SP

: Sư phạm

SPKT

: Sư phạm kỹ thuật

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TB&XH

: Thương binh và xã hội

TCCN

: Trung cấp chuyên nghiệp

TCHC

: Tổ chức hành chính

ThS

: Thạc sỹ

TP

: Thành phố

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân

XDCB

: Xây dựng cơ bản

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

XKLĐ

: Xuất khẩu lao động


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo nghề từ năm 2010 đến nay ............... 41
Bảng 2.2: Quy mô và ngành, nghề đào tạo của trường trong 4 năm (2010-2014) ... 42
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp kết quả tư vấn giải quyết việc làm sau đào tạo từ 2010
đến nay............................................................................................................. 44
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch – Thương mại
Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ....................................................................... 46
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của Trường CĐ Nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An từ năm 2010 đến năm 2014 ........................................... 48
Bảng 2.6: Phân loại trình độ chuyên môn của giảng viên tính đến tháng 6 năm
2014, không tính giảng viên thỉnh giảng (cơ sở 1+ cơ sở 2) ............................. 49
Bảng 2.7: Phân loại cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng theo trình độ đến
tháng 6 năm 2014 không tính GV kiêm chức (cơ sở 1+cơ sở 2) ....................... 50
Bảng 2.8: Hình thức phát triển nguồn nhân lực ................................................ 52
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá chất lượng giáo viên.................. 53
Bảng 2.10: Kết quả công tác thi đua của nhà trường......................................... 54
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ giáo viên
từ 2010 đến nay................................................................................................ 55
Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động” ................ 56
Bảng 2.13: Quy trình tuyển dụng của Nhà trường phù hợp và khoa học........... 57
Bảng 2.14: Nguồn tuyển dụng của Nhà trường................................................. 58
Bảng 2.15: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”................ 59
Bảng 2.16: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo” ......... 60
Bảng 2.17: Đánh giá của cán bộ giáo viên về hiệu quả sau đào tạo .................. 61
Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ giáo viên về quy định nơi làm việc ................ 61
Bảng 2.19: Đánh giá cán bộ giáo viên về chấp hành quy định .......................... 62
Bảng 2.20: Thống kê mô tả “về công tác đánh giá cán bộ giáo viên” ............... 62
Bảng 2.21: Đánh giá của cán bộ giáo viên về thu nhập..................................... 64
Bảng 2.22: Đánh giá của cán bộ giáo viên về cơ hội thăng tiến ........................ 64

Bảng 3.1: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động ...................................... 79


ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Mô hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực............... 17
Hình 1.2: Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................. 22


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ, đặc biệt
là công nghệ thông tin và truyền thông, nhân loại đang bước quá độ sang nền
kinh tế tri thức. Xu thế toàn cầu hoá mạnh mẽ đang diễn ra trên toàn thế giới làm
cho lợi thế cạnh tranh ngày càng nghiêng về những quốc gia có nguồn lực chất
lượng cao, nhất là đội ngũ tri thức và công nhân lành nghề. Vì vậy, việc xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực có trình độ trí tuệ và tay nghề cao
nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh là cách làm thông minh để chủ động hội nhập vào
xu thế sau này.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia
nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện thành công CNH, HĐH cần phải
huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực ngoài
nước), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và
công nghệ, tài nguyên,…), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế
chính trị, …). Trong các nguồn lực này thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất và
có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực khác.
Trước đây, trong phát triển kinh tế, con người không được các coi trọng

bằng máy móc thiết bị, công nghệ, không được coi là trung tâm của sự phát
triển, nên vấn đề phát triển nguồn nhân lực không được chú trọng, dẫn tới chất
lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Ngày nay, cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao
động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ.
Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan
trọng để tổ chức đó phát triển. Nhưng làm thế nào để có một nguồn nhân lực phù
hợp với tổ chức? Tất cả các tổ chức cần phải quan tâm đến vấn đề này, trong đó
phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng.


2
Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An có vai trò quan trọng
trong việc đào tạo nguồn nhân lực về ngành du lịch. Trong những năm qua nhà
trường đã và đang phát triển theo hướng đa dạng hóa các hình thức và ngành
nghề đào tạo trên cơ sở vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực
cho ngành du lịch có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân
lành nghề…
Được sự quan tâm, đầu tư của các cơ quan Nhà nước, Trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đã đạt được những thành tựu đáng kể
trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, tạo được vị thế và uy tín
của nhà trường trong tỉnh và khu vực. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội thì đội ngũ cán bộ, giảng
viên của trường vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cùng với việc tập trung vào đào
tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội, Nhà trường đã xác định nhiệm vụ trọng tâm
và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến
lược phát triển của trường.
Xuất phát từ những ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát

triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ
An” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
* Mục tiêu tổng quát:
Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề
Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực
tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian qua.
Làm rõ ưu nhược điểm, các nguyên nhân và những vấn đề cần khắc phục của
việc phát triển nguồn nhân lực tại trường.


3
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An giai đoạn 2014 – 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu tại trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại
Nghệ An.
- Về thời gian: các số liệu nghiên cứu thực tế trong giai đoạn 2011-2013
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu (sách, giáo trình,...) về quản trị nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; các báo cáo về tình hình hoạt động của

Trường Cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An; các thông tin về nguồn nhân
lực của nhà trường và các tài liệu thứ cấp khác.
- Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà
quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Nghệ An.
* Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
- Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được
tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm nhằm đưa ra
số liệu chuẩn nhất qua các nguồn thông tin.
- Phân tích, so sánh: phân tích tương quan giữa các yếu tố liên quan đến
đề tài, so sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và
đạt kết quả tốt.
- Thống kê mô tả:
Bảng câu hỏi:
Dựa trên việc kế thừa các đề tài trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và
tham khảo ý kiến của chuyên gia, tác giả đã xây dựng bản câu hỏi nghiên cứu
hoàn chỉnh (xem Phụ lục 1) bao gồm hai phần:


4
+ Phần 1: khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác phát triển NNL
+ Phần 2: phần thông tin về cá nhân
Về thang đo nghiên cứu:
Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được
sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Trong nghiên cứu này,
tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ:
 Rất đồng ý
 Đồng ý
 Không có ý kiến
 Không đồng ý

 Rất không đồng ý
Chọn mẫu:
Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, phiếu được phát ra là 170, thu
về 162 phiếu đạt tỷ lệ 95,3%; 8 phiếu bị loại bỏ do có quá nhiều ô trống, cuối
cùng có 162 phiếu hoàn tất được sử dụng.
Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng là 162, dữ liệu được xử lý thông qua
phần mềm SPSS 16.
Thống kê mẫu nghiên cứu:
* Về giới tính:
Bảng 0.1: Bảng phân bố mẫu theo chức danh
Giới tính

Tần suất

Tỷ lệ (%)

Nam

42

25,9

Nữ

120

74,1

Tổng cộng

162

100

Nguồn: kết quả khảo sát
Kết quả cho thấy: có 42 nam và 120 nữ trả lời phỏng vấn, số lượng nam ít
hơn nữ (nữ: 74,1%; nam: 25,9%), việc thu thập mẫu có sự chênh lệch về giới
tính nhưng khá phù hợp với thực tế số lượng cán bộ, giáo viên của Nhà trường.
* Về chức danh công việc:


5
Bảng 0.2: Bảng phân bố mẫu theo chức danh
Chức danh

Tần suất

Tỷ lệ (%)

Cán bộ

66

40,7

Giảng viên

91

56,2

Lãnh đạo/ quản lý

5

3,1

Tổng cộng

162

100

Nguồn: kết quả khảo sát
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương
đối phù hợp với cơ cấu lao động của nhà trường.
* Về thâm niên công tác:
Bảng 0.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên
Thâm niên công tác

Tần suất

Tỷ lệ (%)

Dưới 1 năm

0

0

Từ 1 đến 3 năm

18

11,1

Từ 3 đến 5 năm

72

44,4

Trên 5 năm

72

44,4

Tổng cộng

162

100

Nguồn: kết quả khảo sát
Ta thấy: số lượng cán bộ, giáo viên tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm
niên trên 3 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này cũng khá tương thích với cơ cấu lao
động của Nhà trường ở thời điểm hiện tại..
* Về trình độ học vấn:
Bảng 0.4: Bảng phân bố mẫu theo trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa

Tần suất

Tỷ lệ (%)

Trên đại học

60

37,0

Đại học/ cao đẳng

102

63,0

Trung cấp

0

0

Khác

0

0

Tổng cộng

162

100

Nguồn: kết quả khảo sát


6
Toàn bộ lao động tham gia trả lời bảng câu hỏi đều có trình độ từ cao
đẳng, đại học trở lên. Cơ cấu mẫu thu thập được so với cơ cấu lao động của Nhà
trường là tương đối phù hợp.
* Về tuổi:
Bảng 0.5: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi
Độ tuổi

Tần suất

Tỷ lệ (%)

Dưới 30

66

40,7

Từ 31 đến 40

90

55,6

Trên 40

6

3,7

Tổng cộng

162

100

Nguồn: kết quả khảo sát của tác giả
Nhìn vào bảng phân bố mẫu theo độ tuổi, cho thấy số lượng cán bộ, giáo
viên tuổi dưới 40 tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao (trên 90%). Điều
này phù hợp với cơ cấu độ tuổi được khảo sát tại Nhà trường.
5. Kết cấu đề tài nghiên cứu.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết
cấu luận văn gồm:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An.
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là
một trong những mục tiêu ưu tiên của chiến lược phát triển giáo dục (GD) ở

nước ta. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI tiếp tục khẳng định: “Phát
triển khoa học công nghệ cùng với phát triển GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH đất nước,
là điều kiện để phát huy nguồn lực con người”.


7
Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở các trường Đại học, Cao đẳng và THPT
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD & ĐT. Có thể kể đến một số đề
tài sau:
- TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã
đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học, đồng thời đề xuất những giải
pháp có tinh khả thi nhằm phát triển NNL giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có
trình độ cao trong NNL nước ta, để phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một
số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng
nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở
Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh
nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề nay; từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người
trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.
- PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát
triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà
Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế đổi
mới va kinh nghiệm phát triển NNL ở khia cạnh phát triển giáo dục ở một số
nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát
triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNLCLC, tạo động lực thúc đẩy kinh tế

- xã hội phát triển.
- Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường
đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc
tế” của Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành
Nghị “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào


8
tạo”, tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang “Quản lí
nguồn nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lí nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, NXB Khoa học Giáo
dục, Hà Nội 2004.
Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề
cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bước giải quyết
tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn vấn đề
phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD – ĐT, đặc biệt là phát triển nguồn
nhân lực tại các trường Cao đẳng, Đại học ít được đề cập đến.
Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập
trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra
trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch –
Thương mại Nghệ An.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Đề tài đã tiếp thu và vận dụng một số kết quả nghiên cứu của các công
trình nghiên cứu khác. Trên cơ sở đó tác giả đã bổ sung và phát triển các nội
dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn trong vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tại trường.
Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về phát triển nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An trong thời gian tới.

9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13.Tr.
7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm
2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2. Tr. 13].
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn

nhân lực trong các tổ chức. Vậy trong phạm vi một tổ chức, nguồn nhân lực
được hiểu như thế nào?


10
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4. Tr 8].
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc
độ vĩ mô và vi mô như sau:
Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo
dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả,
xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất
lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. PTNNL là các
hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực
của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được
nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ

chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [17. Tr 16-17].
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó
khuyến nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát
triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.


11
Khái niệm 2: Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát
triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”
[16. Tr.98].
Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [16.
Tr.99].
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động” [16. Tr.102].
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv…” [16. Tr.106].
“Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và
đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1).
Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố
cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học
vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản
phẩm trong nước GDP/người [16. Tr.108].
Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học
Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả

năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số
lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực,
tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ
góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội
cao” [2. Tr 104].


12
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào
trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng.
Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế
quốc dân, (2004):
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [4. Tr. 161].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức” [4. Tr. 161].
Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các
hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh
đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy.


13
Khái niệm 5: Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác
giả Leonard Nadler in năm 1984:
“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết
quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21.
Tr.13].
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách
khác nhau. Một số học một cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lực
chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập
với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học
có chủ định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức
liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá
nhân hóa hơn là học chính thức. Học không chính thức không chỉ giới hạn đối
với những người có học vấn cao. Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không
chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức.

Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn
nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện
công việc. Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, và nhiều
nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác PTNNL. Người quản lý
trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
công việc của người lao động. Vì vậy thông qua hoạt động PTNNL chỉ có thể
tăng khả năng cải thiện kế quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”
[21. Tr.15].
“Nâng cao kết quả thực hiện công việc. Phần lớn hoạt động phát triển
nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công
việc hiện tại và công việc tương lai. Đây là hoạt động định hướng công việc và
các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực
có tác động đến kết quả thực hiện công việc” [21. Tr. 15].
“Phát triển tổ chức. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động
giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có


14
nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong
tổ chức. Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số
người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến
công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự
đoán trước được” [21. Tr. 16].
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh
nghiệm học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có
được sự thỏa mãn tinh thần. Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có
chịu trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không. Điều
này thể hiện văn hóa của đất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực
cho việc học này” [21. Tr. 16].
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển

nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục
tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này
cũng khẳng định các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ tăng khả năng
nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát triển tổ chức vì chỉ khi
người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công việc thì mới có thể
tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của người
quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Tuy nhiên khái niệm phát triển cá nhân ở đây còn để mở trong tranh luận.
Khái niệm 6: Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách:
Hướng dẫn của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên
nghiệp và năng lực (1997) thì:
“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua
việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [20. Tr 3].
- Thiết kế và thực hiện hoạt động PTNNL với mục tiêu nâng cao kết quả
thực hiện công việc: mục tiêu của hoạt động PTNNL nhằm nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân trong hiện tại cũng như tương lai. Môi trường