thực trạng và giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nông nghiệp cờ đỏ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (999.55 KB, 93 trang )
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
PHAN THỊ THÙY TRANG
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 52340101
Tháng 11-2013
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
PHAN THỊ THÙY TRANG
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
VIÊN NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 52340101
Tháng 11-2013
LỜI CẢM TẠ
----- -----
Suốt thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ
Đỏ, tôi đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình của các anh, chị, em và cô, chú trong
công ty, luôn tạo cơ hội cho tôi có điều kiện tiếp xúc thực tế. Qua đó đã
giúp tôi học hỏi đƣợc nhiều kiến thức bổ ích để áp dụng vào thực tế
những kiến tức mà các thầy, cô đã chỉ dạy trong thời gian học tại trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty đã cho tôi cơ hội
vào thực tập tại công ty, cảm ơn các anh, chị, em và cô, chú trong công
ty đã nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp tôi trong quá trình thu thập số liệu, đi
thực tế để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Cần Thơ đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu xuyên suốt trong quá trình học tập.
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực hết mình
của bản thân là nhờ sự hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình của thầy Ong Quốc
Cƣờng. Thầy đã giúp tôi nhận thức đúng đắn hơn về nội dung cũng nhƣ
phƣơng hƣớng để phát triển đề tài và hoàn thành đề tài tốt hơn. Tôi xin
gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Thầy. Chúc thầy Ong Quốc
Cƣờng và quý Thầy, Cô nhiều sức khỏe, công tác tốt. Kính chúc toàn thể
các cô, chú, anh, chị, em trong Công ty TNHH MTV nông nghiệp Cờ Đỏ
lời chúc chân thành và tốt đẹp nhất. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn.
Trân trọng./.
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Thùy Trang
i
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này đƣợc hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chƣa đƣợc dùng cho
bất cứ luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Thùy Trang
ii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
----- ----....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
THỦ TRƢỞNG ĐƠN VỊ
(ký tên và đóng dấu)
iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
- Họ và tên GVHD: ONG QUỐC CƢỜNG.
- Học vị: Thạc sỹ.
- Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
- Nơi công tác: Khoa Kinh tế- QTKD, Trƣờng Đại học Cần Thơ.
- Họ và tên sinh viên: PHAN THỊ THÙY TRANG.
- Mã số sinh viên: 5085851.
- Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh.
- Tên đề tài: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực của công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Nghiệp Cờ Đỏ.
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
2. Về hình thức:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
iv
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
6. Các nhận xét khác:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
7. Kết luận:
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày… tháng …năm 2013
GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
ONG QUỐC CƢỜNG
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
vi
MỤC LỤC
----- ----Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ............................................................................. 1
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 2
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
1.3.1. Không gian (địa bàn nghiên cứu) .......................................................... 2
1.3.2. Thời gian ................................................................................................ 2
1.3.3. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................ 2
1.4. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU ......................................................................... 2
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 5
2.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN ......................................................................... 5
2.1.1. Tổng quan về lao động và quản lý lao động .......................................... 5
2.1.2. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ................... 7
2.1.3. Lý luận về các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
lao động.....................................................................................................8
2.1.4. Tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
lao động................................................................................................... 16
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 18
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu .............................................................. 18
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................. 18
Chƣơng 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ ............................. 20
3.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ . 20
3.2. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ........................................ 20
3.3. CƠ CẤU TỔ CHỨC ............................................................................... 21
vii
3.3.1. Các ph ng ban ..................................................................................... 21
3.3.2. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................... 22
3.4. NGÀNH NGHỀ KINH DOANH ........................................................... 24
3.5. TỔNG QUAN HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH ................ 24
3.5.1. Thành tựu ............................................................................................. 24
3.5.2. Một số vấn đề tồn tại ........................................................................... 25
3.5.3. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh công ty qua 3 năm (20102012) và 06 tháng đầu năm 2013 ................................................................... 26
Chƣơng 4: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NÔNG
NGHIỆP CỜ ĐỎ .......................................................................................... 30
4.1. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ .................................................. 30
4.1.1. Số lƣợng lao động của Công ty ........................................................... 30
4.1.2. Cơ cấu lao động của Công ty ............................................................... 31
4.2. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ ...................................... 40
4.2.1. Năng suất lao động .............................................................................. 40
4.2.2. Mức sinh lời bình quân của lao động .................................................. 42
4.2.3. Hiệu suất tiền lƣơng ............................................................................. 44
4.3. ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN NỘI DUNG QUẢN LÝ VÀ SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ
ĐỎ .................................................................................................................. 47
4.3.1. Đối với công tác phân tích công việc .................................................. 47
4.3.2. Đối với công tác tuyển dụng nhân sự .................................................. 48
4.3.3. Đối với công tác đào tạo và phát triển nhân sự ................................... 49
4.3.4. Đối với công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................ 51
4.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIệP CỜ ĐỎ ....................................... 53
4.4.1. Đối với điều kiện môi trƣờng làm việc ................................................ 53
viii
4.4.2. Đối với công tác phân công, bố trí công việc ...................................... 54
4.4.3. Đối với công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự ................................. 55
4.4.4. Đối với công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................ 57
4.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP CỜ
ĐỎ .............................................................................................................. 59
4.5.1. Mặt tích cực ......................................................................................... 59
4.5.2. Mặt hạn chế .......................................................................................... 60
Chƣơng 5: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
NÔNG NGHIỆP CỜ ĐỎ ............................................................................. 62
5.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2013-2020 ... 62
5.2. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY GIAI
ĐOẠN 2013 - 2020........................................................................................ 62
5.3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV NÔNG NGHIỆP
CỜ ĐỎ ........................................................................................................... 63
5.3.1. Giải pháp 1: Đổi mới nhận thức của nhà quản trị về một số nội
dung của quản trị nhân sự .............................................................................. 63
5.3.2. Giải pháp 2: Tiếp tục đẩy mạnh công tác phân tích công việc và
hoạch định nhân sự hàng năm cho công ty ...................................................... 64
5.3.3. Giải pháp 3: Thƣờng xuyên lấy ý kiến đánh giá của ngƣời lao động
về công tác quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 65
5.3.4. Giải pháp 4: Đổi mới quy trình và hình thức tuyển dụng nhân sự
của công ty ..................................................................................................... 66
5.3.5. Giải pháp 5: Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân sự
cho công ty ..................................................................................................... 67
5.3.6. Giải pháp 6: Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng và các chế độ đãi
ngộ nhân sự .................................................................................................... 68
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................. 70
6.1. KẾT LUẬN............................................................................................. 70
6.2. KIẾN NGHỊ ............................................................................................ 72
6.2.1. Đối với công ty .................................................................................... 72
6.2.2. Đối với Nhà nƣớc
....... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 74
PHỤ LỤC .................................................................................................... 75
ix
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Ý nghĩa trung bình đối với từng thang đo ....................................... 19
Bảng 3.1. Khái quát kết quả kinh doanh của công ty trong 02 năm (2010 2012) ................................................................................................................ 28
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh 06 tháng đầu năm 2013 .................. 29
Bảng 4.1 Số lƣợng nhân sự công ty giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 6
năm 2013.......................................................................................................... 30
Bảng 4.2 Cơ cấu lao động tại công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ Đỏ
giai đoạn 2010 - 6T/2013 .................................................................................. 39
Bảng 4.3. Năng suất lao động trung bình của công ty TNHH MTV Nông
nghiệp Cờ Đỏ giai đoạn 2010 - 2012 ...................................................................... 41
Bảng 4.4. Năng suất lao động trung bình của công ty TNHH MTV Nông
nghiệp Cờ Đỏ 06 tháng đầu năm 2013 ............................................................ 41
Bảng 4.5. Mức sinh lời bình quân của công ty TNHH MTV Nông nghiệp
Cờ Đỏ trong giai đoạn 2010 – 2012 ................................................................ 43
Bảng 4.6. Mức sinh lời bình quân của công ty TNHH MTV Nông nghiệp
Cờ Đỏ 06 tháng đầu năm 2013 ........................................................................ 43
Bảng 4.7. Hiệu suất tiền lƣơng của côn ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ
Đỏ trong giai đoạn 2010 – 2012 ...................................................................... 46
Bảng 4.8. Hiệu suất tiền lƣơng của công ty TNHH MTV Nông nghiệp Cờ
Đỏ trong 06 tháng đầu năm 2013 .................................................................... 46
Bảng 4.9. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối với điều kiện môi
trƣờng làm việc ........................................................................................................ 53
Bảng 4.10. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối với việc phân
công, bố trí công việc ............................................................................................... 55
Bảng 4.11. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối công tác tuyển
dụng và đào tạo nhân sự.......................................................................................... 56
Bảng 4.12. Thống kê sự hài l ng của ngƣời lao động đối với chính sách
đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................ 57
x
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...................................................................... 23
Hình 4.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ........................................................ 32
Hình 4.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .......................................................... 33
Hình 4.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ ......................................................... 36
Hình 4.4. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên ...................................................... 37
Hình 4.5. Cơ cấu nhân sự theo ph ng ban ..................................................... 39
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
MTV:
Một thành viên
GĐ
Giám đốc
xii
Chƣơng 1
GIỚI THIỆU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự bùng nổ khoa học, kỹ thuật hiện đại, máy
móc dần dần thay thế sức lao động của con ngƣời. Tuy nhiên, không vì thế mà
có thể xem nhẹ vai tr của con ngƣời trong quá trình sản xuất. Ngƣợc lại, khoa
học kỹ thuật phát triển càng cao thì lại càng khẳng định vai tr chủ đạo, tính
chất quyết định của con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đặc
biệt, bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng và mở rộng hợp tác thƣơng mại quốc tế
nhƣ ngày nay đã tạo ra một “sân chơi” bình đẳng cho các doanh nghiệp Việt
Nam tự do cạnh tranh với nhau trong khuôn khổ pháp luật, mà quan trọng hơn
hết là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Với lý luận và thực tiễn cho thấy, nguồn lực con ngƣời là một nguồn
lực nội sinh và ngày càng đƣợc các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi,
sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bền
vững cho công ty, nó có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững của một
tổ chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố con ngƣời vào hoạt
động của mình. Do vậy, vấn đề làm sao để có đƣợc một nguồn nhân lực chiến
lƣợc, làm sao để có thể sử dụng tối ƣu nguồn nhân lực đó luôn là vấn đề quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Thêm vào đó, điểm đặc trƣng của nguồn
nhân lực là luôn chứa đựng những tiềm năng vô tận và điều quan trọng của
từng doanh nghiệp, từng nhà lãnh đạo phải làm gì để khơi dậy, thắp lửa cho
những tiềm năng vô tận đó.
Cần Thơ là một thành phố trẻ với nhiều tiềm lực để phát triển kinh tếxã hội và đội ngũ tri thức - lao động dồi dào. Đồng thời cũng là một trong bốn
tỉnh thành thuộc vùng kinh tế trọng điểm vùng Đồng bằng sông Cửu Long
theo Quyết định số 492/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 16 tháng 4
năm 2009 về việc phê duyệt đề án thành lập vùng kinh tế trọng điểm. Vì thế,
để tận dụng hết tiềm lực sẵn có của mình đ i hỏi các doanh nghiệp của Cần
Thơ phải có những chiến lƣợc quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý và
hiệu quả.
Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang trở nên hết sức quan
trọng trong sự phát triển của các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp Cần
Thơ nói riêng. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của con ngƣời trong sự nghiệp
đổi mới và phát triển kinh tế, tôi quyết định chọn đề tài: “Thực trạng và giải
1
pháp hoàn thiện nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Nông Nghiệp Cờ Đỏ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Nông nghiệp Cờ Đỏ. Qua đó đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực của công ty và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực của Công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên nông nghiệp Cờ Đỏ.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên nông nghiệp Cờ Đỏ.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nông nghiệp
Cờ Đỏ.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Không gian (địa bàn nghiên cứu)
Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tại Công ty
trách nhiệm hữu hạnh một thành viên Nông nghiệp Cờ Đỏ trên địa bàn Thành
phố Cần Thơ
1.3.2. Thời gian
Thời gian thực hiện luận văn từ ngày 05/8/2013 đến ngày 18/11/2013.
Số liệu của đề tài đƣợc giới hạn từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2013.
1.3.3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là lực lƣợng lao động của Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông nghiệp Cờ Đỏ.
1.4. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
1. Nguyễn Thị Bích Vân (2011), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Phát triển & Kinh
doanh nhà Thành phố Cần Thơ”, Luận văn tốt nghiệp. Mục tiêu của luận văn
là nghiên cứu đặc điểm và hiệu quả sử dụng nguồn lao động động tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Phát triển & Kinh doanh nhà Thành phố
2
Cần Thơ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
lao động tại công ty. Đề tài sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh
tƣơng đối và tuyệt đối, phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi và
xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 10.0 và Excel. Kết quả nghiên cứu của đề
tài đã cho thấy rằng Công ty đã có những chính sách sử dụng, khai thác nguồn
lao động tích cực. Bên cạnh đó, để khắc phục những khuyết điểm và nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động trong thời gian tới, một số giải pháp đƣợc đề xuất
nhƣ hoàn thiện công tác phân công, bố trí lao động giữa các ph ng ban và tổ
sản xuất, xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, thực hiện tốt công tác
tuyển dụng và bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động.
2. Lê Quốc Huy (2010), “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam”, Luận văn tốt
nghiệp. Mục tiêu của luận văn là chỉ ra thực trạng công tác quản trị nhân sự tại
Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này. Phƣơng pháp sử dụng để phân tích là phƣơng pháp thống kê mô
tả, phƣơng pháp phân tích hồi quy đa biến, phƣơng pháp so sánh. Kết quả đạt
đƣợc sau khi hoàn thành nghiên cứu đã khẳng định rằng Tổng Công ty Xăng
dầu Việt Nam đã rất chú trọng và quan tâm đến quản tâm đến quản lý nguồn
nhân lực nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công nhân
viên. Công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty đã đạt đƣợc một số thành
tích tích cực. Tuy nhiên, vẫn c n không ít hạn chế nhất định có ảnh hƣởng đến
sự phát triển của công ty trong tƣơng lai nhƣ: khả năng phối hợp giữa các
ph ng ban công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công tác khuyến khích
ngƣời lao động chƣa hiệu quả, chƣa phát huy đƣợc vai tr của tiền lƣơng, tiền
thƣởng đối với ngƣời lao động…
3. Thái Thảo Ngọc (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Lilama 7”, luận văn thạc sĩ. Mục tiêu của luận văn là phân tích, đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Lilama 7 và đề xuất
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đề tài sử dụng phƣơng
pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp khảo sát, điều tra và phỏng vấn
chuyên gia, phƣơng pháp phân tích và so sánh. Sau khi nghiên cứu, đề tài đã
chỉ ra đƣợc những ƣu điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhƣ xây
dựng các chính sách phát triển nhân lực, thƣờng xuyên tuyển dụng nhân sự có
trình độ chuyên môn, nâng cao đồng bộ chất lƣợng lao động trong tổ chức.
Bên cạnh đó, năng lực lãnh đạo trẻ của công ty c n hạn chế, thiếu kinh
nghiệm, việc bố trí lao động chỉ dựa vào bằng cấp mà chƣa chú ý đến các kỹ
năng và phẩm chất cá nhân.
3
4. Hồ Minh Thùy (2011), “Phân tích thực trạng nhân sự và giải pháp
hoàn thiện nhân sự tại công ty TNHH tư vấn doanh nghiệp Mêkông”, Luận
văn tốt nghiệp. Mục tiêu của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng nhân
sự của công ty TNHH tƣ vấn doanh nghiệp Mêkông, qua đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện nhân sự tại công ty. Đề tài sử dụng phƣơng pháp
thông kê mô tả, so sánh số liệu tƣơng đối và tuyệt đối, phƣơng pháp phỏng
vấn nhân viên công ty. Qua quá trình nghiên cứu, đề tài đã chỉ ra đƣợc những
điểm tích cực trong công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân sự trong
thời gian qua. Đồng thời cũng chỉ ra đƣợc những điểm hạn chế mà công ty c n
gặp phải nhƣ đội ngũ nhân viên c n khá trẻ, thiếu kinh nghiệm, công tác đào
tạo và nâng cao tay nghề chƣa hiệu quả, chế độ thời gian làm việc, thời gian
nghỉ ngơi chƣa thỏa đáng.
=> Những đề tài nghiên cứu nói trên giúp ngƣời viết có thể nắm đƣợc
tổng quan về công tác quản trị và sử dụng nguồn nhân lực, tạo một nền tảng để
thực hiện luận văn tốt nghiệp: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện nguồn
nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nông Nghiệp Cờ
Đỏ”. Trong phạm vi bài nghiên cứu này, ngƣời viết sẽ đi vào phân tích thực
trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
nông nghiệp Cờ Đỏ. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác này.
4
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Tổng quan về lao động và quản lý lao động
2.1.1.1. Học thuyết cơ bản về con người và quản lý con người
Quan điểm học thuyết Mác – Lênin nói chung và triết học Mác – Lênin
nói riêng xem xét vấn đề con ngƣời là trung tâm của khoa học xã hội. Học
thuyết Mác – Lênin ra đời nó xuất phát từ con ngƣời và mục đích cuối cùng
của nó là giải phóng con ngƣời và cả loài ngƣời. Với quan điểm duy vật biến
chứng, Các Mác đã đƣa ra một quan điểm hoàn chỉnh về khái niệm con ngƣời
cũng nhƣ bản chất của con ngƣời. C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập (1995, trang
10) đã khẳng định: con ngƣời là một thực thể tự nhiên mang đặc tính xã hội;
có sự thống nhất biện chững giữa hai phƣơng diện tự nhiên và xã hội.
Trong đời sống xã hội thực tiễn, vận dụng khoa học và sáng tạo chủ
nghĩa Mác – Lênin về con ngƣời, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần VIII đã
khẳng định “Nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con
ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc đổi mới đất
nƣớc”.
Quản lý con ngƣời là một quá trình phức tạp gồm nhiều yếu tố. Trong
phạm vi của một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì quản lý con ngƣời là
quá trình bao gồm các yếu tố nhƣ: con ngƣời, máy móc thiết bị, nguyên vật
liệu, tiền vốn, thị trƣờng và hàng hóa, dịch vụ.
Có rất nhiều học thuyết về con ngƣời và quản lý con ngƣời. Căn cứ vào
vai tr của con ngƣời trong quá trình lao động thì có bốn quan điểm sau:
- Từ thời kỳ nô lệ “coi con ngƣời nhƣ động vật biết nói”.
- Đến thời kỳ tiểu tƣ sản thì quan niệm “con ngƣời nhƣ một công cụ lao
động”.
- Ở giai đoạn các ngành công nghiệp phát triển, theo quan điểm của
nhóm tâm lý xã hội Elyon Mayo thì “coi con ngƣời muốn đƣợc đối xử nhƣ con
ngƣời”.
5
- Quan điểm cuối cùng cho rằng “con ngƣời có những khả năng tiềm ẩn
và có thể khai thác” là quan điểm tiến bộ nhất giúp con ngƣời có thể phát huy
khả năng của mình.
2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất (Nguyễn Tấn
Thịnh, 2008, trang 08). Nhân lực cũng đƣợc xem là sức lao động của con
ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp. Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của quốc gia, một địa phƣơng, là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để
đảm nhiệm công việc lao động nào đó. Hay nói cách khác nguồn nhân lực là
nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con
ngƣời bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng mục
tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện nay c n bao gồm tất cả phẩm
chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi ngƣời từ
giám đốc cho đến các công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những hình thức quản lý kinh tế
nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau. Ở góc độ tổ chức
quá trình lao động, “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn,
điểu chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của
tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu
cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con ngƣời”. Với vai tr là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
lý thì “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng
và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức”. (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008,
trang 08 - 09)
Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự
thành công của công ty. Các tổ chức luôn mong đợi các nhà chuyên môn về
quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn
chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản lý nhân
6
sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện
thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời
có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có
những thuận lợi nhất định.
2.1.2. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
2.1.2.1. Chỉ tiêu về năng suất lao động (NSLĐN)
NSLĐ N
Trong đó:
Q HV
AL
(2.1)
NSLĐN: Năng suất lao động bình quân năm
QHV : Sản lượng tính bằng hiện vật hoặc giá trị
AL : Số lượng lao động bình quân hàng năm
Năng suất là thƣớc đo hiệu quả của một hoạt động vì vậy nó có ý nghĩa
then chốt để đánh giá thực trạng hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của
các tổ chức, doanh nghiệp. Về bản chất, năng suất lao động đƣợc xác định phù
hợp với công thức khái niệm hiệu quả kinh tế của sản xuất kinh doanh. Do đó,
chỉ tiêu năng suất lao động biểu hiện hiệu quả sử dụng lực lƣợng lao động
trong doanh nghiệp.
Nhóm chỉ tiêu năng suất lao động cho thấy khả năng sản xuất sản
phẩm hay dịch vụ ở mức chi phí lao động thấp nhất có thể. Yếu tố lao động
luôn đƣợc xem xét trong mối quan hệ với các yếu tố khác. Các chỉ tiêu thƣờng
sử dụng có thể là giá trị gia tăng trên chi phí lao động, năng suất lao động (giá
trị gia tăng/ số lƣợng lao động), tổng đầu ra tính theo đầu ngƣời, chi phí lao
động trên một lao động.
Năng suất lao động bình quân một nhân viên sẽ phản ánh đƣợc năng
lực sản xuất kinh doanh của một lao động. Qua chỉ tiêu này, ta có thể so sánh
giữa các kỳ kinh doanh với nhau, giúp doanh nghiệp có thể đánh giấ tổng quan
về việc sử dụng lao động của mình và có những định hƣớng cho kỳ sản xuất
kinh doanh tiếp theo.
2.1.2.2. Chỉ tiêu về mức sinh lời bình quân của lao động
LN BQ
Trong đó:
LN R
L
LNBQ : Lợi nhuận bình quân một lao động
7
(2.2)
LNR: Tổng lợi nhuận
L: Tổng số lao động
Bên cạnh chỉ tiêu năng suất lao động thì chỉ tiêu mức sinh lời bình quân
của một lao động cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
Mức sinh lời bình quân của một lao động cho biết mỗi lao động đƣợc sử dụng
trong doanh nghiệp tạo ra đƣợc bao nhiêu lợi nhuận cho doanh nghiệp trong
một thời kỳ nhất định. Hay nói cách khác, chỉ tiêu mức sinh lời bình quân
phản ánh đƣợc mức độ đóng góp của mỗi ngƣời lao động trong việc tạo ra lợi
nhuận tích lũy cho doanh nghiệp. Chỉ tiêu này có thể đƣợc áp dụng cho toàn
doanh nghiệp hoặc sử dụng riêng cho từng bộ phận, ph ng, ban trong tổ chức
nhằm mục đích đánh giá hiệu quả lao động của từng bộ phận để có những điều
chỉnh kịp thời.
2.1.2.3. Chỉ tiêu về hiệu suất tiền lương
HW
Trong đó:
LN R
TL
(2.3)
HW : Hiệu suất tiền lương
LNR : Tổng lợi nhuận
TL : Tổng quỹ tiền lương
Hiệu suất tiền lƣơng cho biết một đồng tiền lƣơng đem lại bao nhiêu
đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Hiệu suất tiền lƣơng tăng lên khi năng suất
lao động tăng với nhịp độ cao hơn nhịp độ tăng tiền lƣơng.
2.1.3. Lý luận về các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử
dụng lao động
2.1.3.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông
tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định
trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần
có để thực hiện tốt công việc. Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách
8
nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn
thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình phân tích
công việc.
b. Mục đích
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của bất kỳ nhà
quản trị nhân sự nào. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể
tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng ngƣời vào đúng việc nếu không biết
phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng dẫn
giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ
yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công
việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao
động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó. Chính vì vậy mà ngƣời lao
động có thể hiểu đƣợc nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện có thể thực hiện đƣợc các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực một cách đúng đắn và có hiệu quả thông qua
việc giúp cho nhà quản lý có thể đƣa ra các quyết định nhƣ:
- Sắp xếp công việc một cách có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, đảm bảo
thời gian làm việc.
- Định hƣớng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn nhân viên cho các vị
trí thích hợp, bố trí nhân viên phù hợp với khả năng của họ.
- Xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển công tác của nhân
viên cho phù hợp.
- Xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực. Từ đó
làm cơ sở cho việc xác định thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ
thống tiền lƣơng.
c. Nội dung phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc gồm các nội dung đƣợc cụ thể thành các
bƣớc nhƣ sau:
- Bƣớc 1: xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc,
từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
9
- Bƣớc 2: thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các
văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, ph ng ban,
phân xƣởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
- Bƣớc 3: chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau.
- Bƣớc 4: áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập. Tùy từng dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng
một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát,
bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
- Bƣớc 5: kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc trong bƣớc 4 cần đƣợc kiểm tra lại về
mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công
việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
- Bƣớc 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bƣớc 7: kiểm tra và trình cấp quản lý cho ý kiến.
2.1.3.2. Tuyển dụng nhân sự
a. Khái niệm
Ngƣời lao động chính là ngƣời quyết định sự tồn tại và phát triển của
các doanh nghiệp. Bởi lẽ, họ chính là những ngƣời đã nghiên cứu, thiết kế, chế
tạo ra các sản phẩm – dịch vụ với chất lƣợng cao và cũng là ngƣời lựa chọn,
tiêu dùng các sản phẩm – dịch vụ đó. Nói một cách khác, ngƣời lao động sẽ
quyết định mọi thành bại của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, chiến lƣợc tuyển dụng
nhân viên đã trở thành một trong những chiến lƣợc quan trọng nhất của các
doanh nghiệp, đ i hỏi khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên tài giỏi.
Định nghĩa theo Từ điển bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia thì tuyển
dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những ngƣời có đủ năng lực đáp ứng
một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chƣơng trình tự nguyện
hay nhóm cộng đồng.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức, doanh nghiệp
(Giáo trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, 2008, trang 78).
b. Ý nghĩa
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
10
-Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, bởi vì nó ảnh hƣởng mang tính quyết định đến tình trạng nhân lực
của doanh nghiệp để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh lâu dài.
- Qua quá trình tuyển dụng nhân sự mới và có trình độ thì lực lƣợng lao
động của doanh nghiệp đƣợc trẻ hóa, đồng thời trình độ trung bình của nhân
viên cũng đƣợc nâng lên.
- Tuyển dụng nhân sự đƣợc thực hiện theo kế hoạch, mục tiêu đã đƣợc
chuẩn bị chu đáo với những tiêu chí chuẩn xác sẽ giúp cho doanh nghiệp có
đƣợc những nhân viên tài giỏi và chắc chắn họ sẽ mang lại những thành công
định cho doanh nghiệp.
c. Nguồn tuyển dụng nhân sự
- Nguồn nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển, đề bạt, cất nhắc chính những ngƣời trong doanh nghiệp từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này
sang cấp khác.
Tuyển dụng nội bộ là một việc làm cần thiết vì bản thân mỗi doanh
nghiệp bao giờ cũng xây dựng cho mình một chính sách phát triển nội bộ, tức
là chính sách quan tâm động viên, khen thƣởng và phát triển kịp thời các nhân
viên khi họ có triển vọng và đạt thành tích cao.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp có những
ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định.
Ưu điểm:
+ Nhân viên trong doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về l ng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực và tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Họ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là
trong thời gian đầu ở cƣơng vị mới, nhanh chóng thích nghi đƣợc với công
việc mới.
+ Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc đang làm
việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
+ Có thể gây ra hiện tƣợng chai lỳ, xơ cứng các nhân viên do các nhân
viên đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trƣớc đây và họ
sẽ rập khuôn với cách làm việc trƣớc đó nên thiếu sáng tạo.
11
