Hình thức trả lương và tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Một số giải pháp khắc phục.

BÀI THẢO LUẬN
BỘ MÔN: KINH TẾ LAO ĐỘNG
Đề tài: Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính
dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này,
cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh
nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân.

MỤC LỤC

1.

2.

3.

Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự
nghiệp
1.1.
Khái niệm và phạm vi áp dụng
1.2.
Các chế độ trả lương theo thâm niên
1.3.
Mức lương tối thiểu
1.4.
Hệ thống thang, bảng lương
1.5.
Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác
1.6.
Phụ cấp trách nhiệm
1.7.

Phúc lợi
Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1.
Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm
2.2.
So sánh ưu nhược điểm của mô hình trả lương theo sản phẩm
với mô hình trả lương theo thâm niên công tác
2.3.
So sánh với thực tiễn việc trả lương ở các quốc gia khác
Nhận xét

Kết luận



Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành
chính sự nghiệp
1.1.
Khái niệm và phạm vi áp dụng
1.1.1. Khái niệm chung
1.

Tiền lương theo thâm niên công tác ( tiền lương theo thời gian) là tiền
lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ lành nghề và
thời gian công tác của họ.
1.1.2.

Phạm vi áp dụng

Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những người

làm công tác quản lý.
Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà
quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng
được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không
xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian
nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản
phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị.
1.2.
Các chế độ trả lương theo thời gian
1.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
1.2.1.1.
Khái niệm

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền
lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay
thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.
1.2.1.2.

Phạm vi áp dụng

Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời
gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và
thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
1.2.1.3.

Công thức tính
L tt = Lcb x T

Trong đó:

Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
 Phân loại :

- Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ
làm việc thực tế.
- Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế.
- Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng

1.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Khái niệm

1.2.2.1.

Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt
được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Phạm vi áp dụng

1.2.2.2.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc
phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra, còn áp dụng đối
với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá
cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Công thức tính

1.2.2.3.

TLth = Ltt x Tth
Trong đó :
TLth : Tiền lương có thưởng
Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được
TTh : Tiền thưởng
1.3.

Mức lương tối thiểu


1.3.1. Khái niệm

Theo Nghị Định 31/2012/NĐ-CP, mức lương áp dụng đối với cán bộ, công
chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị,
chính trị - xã hội; đơn vị sự nghiệp Nhà nước; đơn vị sự nghiệp của tổ chức
chính trị - xã hội; công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
làm chủ sở hữu được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật doanh nghiệp
được gọi là mức lương tối thiểu chung.

1.3.2. Bảng lương tối thiểu

1.4.

Năm

Lương tối thiểu chung

2009

650.000đ/tháng

2010

730.000đ/tháng

2011

830.000đ/tháng

2012

1.050.000đ/tháng

2013

1.150.000đ/tháng

2014

Chưa điều chỉnh

Hệ thống thang, bảng lương

1.4.1. Khái niệm


- Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những

công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp
khác nhau.Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương
phù hợp với các bậc lương ấy.
•

Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc
phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ
lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).

•

Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải
được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.

•

Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất
trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc
cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)

•

Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động
trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số
trong thang lương.

- Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp
dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một
số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa
vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ

thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn thông…

 7 bảng lương theo quy định của chính phủ:

•

Bảng 1: Bảng lương chuyên gia cao cấp.

•

Bảng 2: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức
trong các cơ quan nhà nước (bao gồm cả cán bộ giữ chức danh do bầu
cử thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và
hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và công chức ở xã, phường, thị trấn).


•

Bảng 3: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

•

Bảng 4: Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan
nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

•

Bảng 5: Bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.

•

Bảng 6: Bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ
quan, hạ sĩ quan công an nhân dân.

•

Bảng 7: Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân
dân và chuyên môn kỹ thuật thuộc công an nhân dân.

1.4.2. Quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các

công ty Nhà nước

Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy
định hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước
gồm các đối tượng:
Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh

•

Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát

•

Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế
toán trưởng.

•

Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ.

1.4.2.1.

•

Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân:

Chuyên
gia cao
Hệ số lương
cấp
Mức lương

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

7,00

7,50

8,0

2.030000đ

2175000đ

2320000đ


(từ
1/10/2004)
Hệ số lương
Nghệ
nhân

6,75

1.812500đ

1957500đ

Mức lương
(từ
1/10/2004)

1.4.2.2.

6,25

Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc,
Phó giám đốc, Kế toán trưởng

Được thiết kế theo lương chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lương theo hạng
doanh nghiệp:
Đối với Tổng công ty có 2 dạng:
- Tổng công ty đặc biệt và tương đương

- Tổng công ty và tương đương
Đối với Công ty có 3 hạng: hạng I, hạng II và hạng III
- Cao nhất là Tổng giám đốc Tổng công ty đặc biệt và tương đương có
2 bậc lương với hệ số là 7,85 và 8,2
- Thấp nhất là kế toán trưởng Công ty hạng III có 2 bậc lương với hệ
số là 4,33 và 4,66.
1.4.2.3. Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ
Gồm 4 chức danh:
Bậc lương

Bậc
1

Bậc
2

Bậc
3

Bậc
4

Bậc
5

Bậc
6

Bậc Bậc
7

8

Bậc
12


Chức danh
Chuyên viên cao cấp,
kinh tế viên cao cấp,
kỹ sư cao cấp

5,58 5,92 6,26 6,60

Chuyên viên chính,
4,0
kinh tế viên chính, kỹ
sư chính

4,33 4,66 4,99 5,32 5,65

Chuyên viên, kinh tế
viên, kỹ sư

2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2

Cán sự, kỹ thuật viên

1,80

4,51

Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh
doanh

1.4.2.3.

•

Thang lương 7 bậc: áp dụng cho 12 ngành, mỗi ngành có 3
nhóm (I, II, III)

Ví dụ: Ngành chế biến lâm sản

Bậc lương

3,89


Nhóm

Nhóm I: chế biến dầu thảo mộc, trang trí bề mặt gỗ
Nhóm II: sản xuất cót ép, mây tre, trúc, chế biến cánh kiến

Nhóm III: cưa xẻ máy, mộc máy, mộc tay, chạm khảm, khắc gỗ, sản xuất ván dăm, ván sợ

•

Thang lương 6 bậc:

Dùng cho các ngành chế biến lương thực, thực phẩm; dệt, thuộc da, giầy

may; nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản; lâm nghiệp; xây dựng; dầu khí; khai
thác hầm lò. Ví dụ:
Ngành dệt, thuộc da, giả da, giầy may: chia 3 nhóm theo mức độ nặng nhọc
và tính phức tạp của công việc:

Bậc lương

Nhóm
Nhóm I

Nhóm II
Nhóm III

1.4.2.4.

Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh


Gồm 15 loại khác nhau:
Ví dụ: Bảng lương công nhân viên sản xuất điện (đối với trưởng ca vận
hành các nhà máy điện, kỹ sư điều hành hệ thống điện) có 5 bậc lương,
các bậc có hệ số lương tăng đều là 0,4: 4,00 – 4,40 – 4,8 – 5,2 – 5,6.
Đối với công nhân lái xe: có 4 bậc và chia 6 loại :
Loại 1: xe con : 2,18 – 2,57 – 3,05 – 3,60
Loại 6: xe tải, xe cẩu 40 tấn trở lên: 3,2 – 3,75 – 4,39 – 5,15

1.5.

Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác
Bắt đầu thi hành từ ngày 15/9/2013.

Đối với chuyên gia cao cấp, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong bảng
lương chuyên gia cao cấp thì sau 5 năm (đủ 60 tháng) giữ bậc lương trong
bảng lương chuyên gia cao cấp thì được xét nâng một bậc lương.
Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng
trở lên, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc chức danh, thì
sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh
được xét nâng một bậc lương.
Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp
trở xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ, nếu chưa xếp bậc lương cuối
cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ
bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương.

1.6.

Phụ cấp trách nhiệm

1.6.1. Phạm vi áp dụng

Phạm vi áp dụng: Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với cán bộ,
công chức (kể cả công chức dự bị), viên chức, những người đang trong
thời gian tập sự, thử việc thuộc biên chế trả lương của các cơ quan nhà
nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do tính chất, đặc điểm của


nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác
quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo do bầu cử và do bổ
nhiệm (không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo).

1.6.2. Bảng phụ cấp

Phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,5; 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức
lương tối thiểu chung. Theo mức lương tối thiểu chung 290.000 đồng/tháng
thì các mức tiền phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện từ ngày 01 tháng
10 năm 2004 như sau:

Mức

Hệ số

Mức tiền phụ cấp thực hiện 01/10/2004

1

0,5

145.000 đồng

2

0,3

87.000 đồng

3

0,2

58.000 đồng

4

0,1

29.000 đồng

1.6.3. Đối tượng áp dụng

Những người làm việc trong tổ chức cơ yếu được hưởng phụ cấp trách
nhiệm công việc bảo vệ cơ mật mật mã.
Phụ cấp gồm 3 mức: 0,1; 0,2 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung.


Những người làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thì
được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung.

1.7.

Phúc lợi

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và
khuyến khích về tinh thần: tiền thưởng; phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực,
phụ cấp làm thêm giờ làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du
lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao
tặng.

Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên công

tác

Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố
định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền
lương càng cao.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn chế độ thời
gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt
được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản
ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích
người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình.
Nhược điểm: chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không
gắn với hiệu quả công việc; tạo ra vấn đề nguy cơ đạo đức bởi lương công
nhân không bị ảnh hưởng bởi sản lượng nên động lực sản xuất của họ bị
giảm; không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm
nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động mà ngược lại còn làm giảm năng suất lao động. Hơn


nữa, nó sẽ tạo ra hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ
cán bộ trong quá trình lao động sản xuất.

2.

Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1.

Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm

2.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Khái niệm: Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc
chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định.
Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn
vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm
như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.
Phạm vi áp dụng: chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được
áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao
động của họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra ,
nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt.
Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tự
giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự học hỏi để
nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăng thu
nhập.
2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá
nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách
phân chia tiền lương cho từng thành viên.
Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ
này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ
hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công
việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá
nhân có liên quan đến nhau.
chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn công nhân
chính góp phần nâng cao năng suất lao động của cả hai.
2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán


Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng
số tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định.
Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông

nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công
việc mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động
ổn định trong thời gian dài được.....
Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động phát huy
sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm
thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao
động không cần thiết.
2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương
theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến khích
công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm
nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.
2.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn
giá cố định và đơn giá lũy tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo
chất lượng.
Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.
Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở
những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ,
ở những khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc
hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp.


Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao

động.
So sánh ưu nhược điểm của hính thức trả lương theo sản
phẩm với hình thức trả lương theo thâm niên

2.2.

Nếu đối với hình thức trả lương theo thâm niên, có thể trình độ sẽ không cân
xứng với thâm niên công tác, thì hình thức trả lương theo sản phẩm là hình
thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động . Ai làm nhiều
chất, lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản
phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải
hưởng lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất lao động
của người lao động.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động
ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện
kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao
động.
Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người
lao động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu
trách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất.
 Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn tồn tại một số

nhược điểm, cụ thể:

•

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Công nhân chỉ quan tâm đến
số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý
thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên vật liệu.

•

Trả lương sản phẩm tập thể: Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương
thực tế của công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân
chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt, năng suất lao động cao, thì
công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại. Tiền lương của công
nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả của công nhân chính, mà kết
quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách quan nên làm hạn
chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.

•

Trả lương sản phẩm khoán: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó
chính xác. Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm
việc của người lao động.


•

Trả lương sản phẩm có thưởng: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các
chỉ tiêu chính thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ
tiền lương.

•

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ
tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân
chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm.

So sánh với thực tiễn việc trả lương ở các quốc gia khác

2.3.
-

Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những
năm qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn
như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng
khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính,
các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài
cách tính lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương
theo “chất lượng” của nhân viên.
Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc
cho công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước
khác. Hiện nay, một số công ty của Nhật Bản đã mạnh dạn áp dụng hệ thống
lương mới. Các hãng lớn như Nippon Suisan Kaisha Ltd và Chubu Electric
Power Co.. có kế hoạch loại bỏ hẳn cách tính lương theo năm công tác cho
nhân viên của họ. Các hãng Hoda Motor Co và Canon Inc vẫn tính lương theo
cách truyền thống, đến khi nhân viên làm việc được một thời gian nhất định
hoặc ở một độ tuổi nhất định thì mới được tính lương theo hệ thống mới.
Công ty Tokyo Electric Power Co đang xem xét rút ngắn thời gian tăng lương
theo thâm niên cho ban lãnh đạo từ 9 năm xuống còn 3 năm. Còn Citizen
Watch Co có kế hoạch áp dụng cách tính lương mới ngay khi sắp xếp lại nhân
viên và lên danh sách các ứng viên đạt tiêu chuẩn. Ban lãnh đạo các công ty
cho biết, họ áp dụng cách tính lương này nhằm cải thiện năng lực và đời
sống cho nhân viên.

-

Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương

pháp trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với các công ty phải tiêu
chuẩn hóa công việc . Theo đó các công ty sẽ trả lương cho nhân viên
bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết
kiệm vật tư lao động…

IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thụy Điển, đã áp dụng hình thức trả lương này
trong hơn nửa thập kỷ qua.


IKEA là chuỗi cửa hàng đồ gỗ lớn nhất trên thế giới, vào năm 2009, công ty
Thụy Điển này đã hoạt động với hơn 265 cửa hàng trên 24 quốc gia. Vào
năm 2008, doanh số của IKEA đã đạt trên 31 tỷ đôla, chiếm hơn 20% thị
trường đồ gỗ toàn cầu.
Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọn
gchất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lư
ơng theo sản phẩm. Doanh thu của IBM đã tăng 20% trong thời gian từ
2001-2010, trong khi chi phí của công ty 426.000 nhân viên hầu như không
thay đổi. Năm ngoái, doanh thu của IBM đạt 99,9 tỷ USD, trong đó một nửa
đến từ mảng dịch vụ.
IBM hiện là nhà cung cấp dịch vụ máy tính lớn nhất thế giới, và tin chắc có
thể gia tăng doanh thu thêm 25 tỷ USD nữa trong thời gian từ nay đến năm
2015.

3.

Nhận xét

Từ bài học lý thuyết cũng như thực tiễn, có thể thấy rằng hình thức trả
lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến trình trạng
năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, bởi lẽ:

Năng suất lao động phụ thuộc vào năng lực, trình độ cũng như thái độ làm
việc của nhân viên trong công ty, tuy nhiên, có những người có thâm niên lâu
năm trong nghề nghiệp nhưng trình độ vẫn ở mức trung bình, điều này
chẳng những không góp phần làm tăng năng suất lao động mà còn làm
giảm năng suất lao động.
Việc trả lương theo thâm niên công tác sẽ dẫn đến một vấn đề, đó là sự thụ
động, sự tiêu cực trong suy nghĩ của nhân viên trong công ty, ý chí học hỏi,
trau dồi kinh nghiệm,nhu cầu học hỏi của mỗi cá nhân trong công ty sẽ bị
giảm sút, không có tinh thần cầu tiến vì họ biết rằng thâm niên công tác sẽ
quyết định đến tiền lương họ nhận được, dù làm nhiều hay làm ít họ vẫn
nhận được số tiền lương tương ứng với thâm niên công tác. Hậu quả là sẽ
không tạo ra được sự cái tiến về mặt tư duy cũng như hành động của nhân
viên.
Nếu một doanh nghiệp nào đó có số lượng lớn nhân viên có thâm niên công
tác lâu dài nhưng trình độ lại không cân xứng với thâm niên thì doanh
nghiệp đó phải bỏ ra 1 nguồn chi phí rất lớn để trả cho số lượng nhân viên
có thâm niên mà trình độ thấp đó.
Vì vậy, để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần
áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp


ở khu vực kinh tế tư nhân. Hiện nay, ở khu vực kinh tế tư nhân hầu hết các
doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Với bản chất là làm bao nhiêu hưởng lương bấy nhiêu, hình thức trả lương
theo sản phẩm đã khuyến khích người lao động làm việc, giúp tăng năng
suất lao động, và đặc biệt nó giúp cho người lao động chủ động trong việc
nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng để nâng cao khả năng làm việc cũng
như năng suất lao động.

KẾT LUẬN
Có thể thấy rằng, hình thức trả lương theo thâm niên công tác có khá nhiều
nhược điểm, đặc biệt là việc làm giảm năng suất lao động; về mặt lý thuyết,
hình thức trả lương theo sản phẩm có lẽ là có những ưu điểm vượt trội hơn
so với hình thức trả lương theo thâm niên, song hình thức trả lương theo sản
phẩm cũng vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm. Tuy nhiên trên thực tế vẫn
chưa có một câu trả lời đúng đắn cho câu hỏi: Hình thức nào hiệu quả hơn?
Bởi lẽ, mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm nhất định.
Không có bất kì một khuôn mẫu nào đặt ra cho những hình thức trả lương
này. Nghĩa là, không phải cứ đơn vị hành chính sự nghiệp thì phải chọn hình
thức trả lương theo thâm niên; hay các doanh nghiệp tư nhân thì phải áp
dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Một công ty tư nhân có thể sử
dụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác, hoặc ngược lại, một đơn
vị hành chính sự nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm;
và thậm chí có thể kết hợp cả hai hình thức này. Việc lựa chọn hình thức trả
lương nào không phải phụ thuộc vào doanh nghiệp đó là tư nhân hay đơn vị
hành chính sự nghiệp, mà nó phụ thuộc vào chính quyết định của bản thân
doanh nghiệp. Điều quan trọng là doanh nghiệp biết lựa chọn hình thức trả
lương phù hợp nhất với những mục tiêu, chiến lược đã định ra để có thể đạt
được mục tiêu, đem lại lợi nhuận cao nhất.