Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam

HC VIN CHNH TR QUC GIA H CH MINH

HONG TH VIT ANH

HOàN THIệN PHáP LUậT
Về HòA GIảI TRANH CHấP LAO ĐộNG ở VIệT NAM

TểM TT LUN N TIN S
Chuyờn ngnh: Lý lun v Lch s Nh nc v phỏp lut
Mó s: 62 38 01 01

H NI - 2015


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Phan Trung Lý

Phản biện 1:.........................................................
.........................................................

Phản biện 2:.........................................................
.........................................................

Phản biện 3:.........................................................
.........................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện
họp tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 20.....

Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia
và Thư viện Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ thời xa xưa trong lịch sử loài người, hòa giải đã được xem như một giải
pháp hòa bình, thân thiện và hữu nghị để giải quyết những tranh chấp, những bất
đồng liên quan đến quyền nhân thân, quyền tài sản của con người. Vào những năm
đầu thế kỷ thứ XIX, cùng với việc thành lập Hội Quốc Liên và Tổ chức Lao động
quốc tế, quyền con người trở thành một vấn đề có tầm quốc tế rộng lớn. Cả hai tổ
chức này đã nâng nhận thức và các hoạt động về quyền con người lên một mức độ
mới. Tổ chức Lao động quốc tế, trong điều lệ của mình đã khẳng định: “Hòa bình
trên thế giới chỉ có thể được thực hiện nếu được dựa trên cơ sở bảo đảm công
bằng xã hội cho tất cả mọi người”. Khi sự công bằng bị xâm phạm, tất yếu có
tranh chấp nổ ra. Chính vì hòa bình, ổn định mà phải cần phải có những quy định
pháp luật phù hợp để bảo vệ sự công bằng cho con người.
Ở Việt Nam, xuất phát từ quan điểm của Đảng luôn coi con người vừa là
mục tiêu vừa là động lực phát triển xã hội, vì vậy nên trong Chiến lược xây dựng
và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010 định hướng 2020 Nghị
quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 của Bộ Chính trị đã chỉ rõ: “xây dựng và
hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền con người, quyền tự do dân chủ của công
dân”, bảo đảm phát huy vai trò và hiệu lực của pháp luật với tư cách là công cụ
chủ yếu và mạnh mẽ nhất để quản lý xã hội và xây dựng thành công nhà nước
pháp quyền Việt Nam của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân. Tôn trọng và
thực hiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động luôn được Đảng và Nhà nước

ta quan tâm, khuyến khích thực hiện.
Về thực tiễn nền kinh tế nước ta sau gần 30 năm đổi mới (từ năm 1986 đến
nay), Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường đã diễn ra những biến đổi trong
cấu trúc xã hội, được thể hiện ở hiện tượng phân tầng xã hội các nhóm dân cư.
Phân hoá giàu - nghèo như là một xu hướng không thể tránh khỏi trong điều kiện
phát triển nền kinh tế thị trường. Trong quan hệ lao động cũng đang có xu hướng
phức tạp, việc không bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động theo quy định
pháp luật, dẫn đến đình công, lãn công, ngừng việc tập thể có xu hướng gia tăng cả
về quy mô, thời gian và địa bàn. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, trong 6 năm (2009 - 2014), trên cả nước đã xảy ra hơn 3.100 cuộc ngừng
việc tập thể và đình công. Trong đó, tập trung chủ yếu ở các tỉnh thuộc vùng kinh
tế trọng điểm phía Nam như TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây
Ninh… Tính trung bình, mỗi năm xảy ra từ 300 - 450 cuộc ngừng việc tập thể và
đình công. Cao điểm là năm 2011, đã có trên 1.000 cuộc ngừng việc và đình công


2

xảy ra. Nguyên nhân chủ yếu do tình hình kinh tế khó khăn khiến người sử dụng
lao động chưa trả lương tương xứng với công sức người lao động, cắt giảm các
khoản phụ cấp khiến đời sống người lao động khó khăn. Trước tình hình trên,
pháp luật lao động trong những năm qua không ngừng sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp nhằm khắc phục những vướng mắc nhằm cải thiện hơn quan hệ lao động vốn
ngày càng đa dạng, phức tạp này.
Dưới góc độ lý luận pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động (TCLĐ) đã
được nghiên cứu ở nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau. Tuy vậy, các công
trình chủ yếu nghiên cứu về hòa giải TCLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động
(BLLĐ) năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung chủ yếu qua các năm 2002 và 2006.
Trước khi BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 đã có các bài

viết nghiên cứu về TCLĐ; TCLĐ tập thể; cơ chế giải quyết TCLĐ; có nội dung
liên quan đến hòa giải TCLĐ. Tuy nhiên, cho đến nay hệ thống số liệu trong các
công trình đó cũng đã lạc hậu, chỉ dừng ở khoảng thời gian đến các năm 2005,
2006 và mới nhất là năm 2007. Đặc biệt, hầu như chưa có công trình nào nghiên
cứu một cách đầy đủ, có hệ thống hướng tới mục tiêu hoàn thiện pháp luật về hòa
giải TCLĐ.
Chế định hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động, trong thời gian qua
Nhà nước tiếp tục quan tâm ghi nhận về quyền hòa giải tranh chấp của các đương
sự. Quyền này không những được ghi nhận trong BLLĐ mà còn ghi nhận trong
Bộ luật Tố tụng dân sự (TTDS) và các văn bản qui phạm pháp luật khác. Các văn
bản quy phạm pháp luật này là cơ sở pháp lý quan trọng để các bên tranh chấp
thực hiện quyền định đoạt của mình, đồng thời đó cũng chính là các bảo đảm về
mặt pháp lý yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền phải tiến hành hòa giải nhằm đáp
ứng việc hưởng quyền của các các bên tranh chấp. Tuy nhiên, do những nguyên
nhân cả chủ quan lẫn khách quan, một số quy phạm pháp luật về hòa giải TCLĐ
còn bất cập, chưa đầy đủ, chưa đồng bộ, thiếu thống nhất, không phù hợp với thực
tiễn cuộc sống.
Đặc biệt, trong xu thế mở cửa hội nhập với thế giới, Việt Nam đã ký nhiều
Điều ước quốc tế về lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người
lao động và người sử dụng lao động, trong đó việc nghiên cứu hoàn thiện pháp
luật về hòa giải TCLĐ là rất cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam” để nghiên cứu viết luận
án tiến sĩ Luật học.


3

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu

Đề tài có mục đích tổng quát là xây dựng luận cứ khoa học cho các đề xuất
hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ, nâng cao hiệu quả công tác hòa giải
TCLĐ, bảo đảm quyền con người trong lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên tham gia quan hệ lao động, thúc đẩy hoạt động lao động phát triển lành
mạnh, hiệu quả.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài để xác định phạm vi nghiên
cứu đề tài, những nội dung cơ bản mà đề tài sẽ tập trung giải quyết nhằm đạt được
mục đích nghiên cứu, qua đó khẳng định những đóng góp mới của đề tài.
Thứ hai, nghiên cứu cơ sở lý luận của hoàn thiện pháp luật về hòa giải
TCLĐ, làm sáng tỏ khái niệm, đặc điểm, vai trò của pháp luật về hòa giải TCLĐ,
các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về hòa giải TCLĐ, các yếu
tố tác động đến quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ, pháp luật lao
động quốc tế và pháp luật một số quốc gia về hòa giải TCLĐ; chỉ ra những kinh
nghiệm cho việc hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam hiện nay.
Thứ ba, nghiên cứu thực trạng pháp luật về hòa giải TCLĐ, trong đó có
phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam hiện nay,
đưa ra những nhận xét đánh giá về các ưu điểm và hạn chế của hệ thống pháp luật
hiện hành, xác định nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế của pháp luật. Từ đó,
xác lập luận cứ về sự cần thiết và định hướng hoàn thiện pháp luật về hòa giải
TCLĐ ở Việt Nam hiện nay.
Thứ tư, nghiên cứu các quan điểm và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
các qui định của pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam trên nền tảng nhận thức
lý luận, bối cảnh thực tiễn của Việt Nam hiện nay và có tham khảo kinh nghiệm
điều chỉnh pháp luật của một số nước trên thế giới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận, thực tiễn, các
quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa TCLĐ ở Việt Nam.
Dưới góc độ lý luận về nhà nước và pháp luật, phạm vi nghiên cứu của luận
án là những vấn đề lý luận và thực trạng của pháp luật về hòa giải TCLĐ từ

phương thức giải quyết TCLĐ đầu tiên là hòa giải ở cấp cơ sở đến những quy định
của pháp luật lao động về hòa giải TCLĐ tại Hội đồng trọng tài lao động và cuối
cùng và các quy định của pháp luật về hòa giải vụ án lao động tại tòa án nhân dân
trong Bộ luật TTDS. Trong luận án tác giả tập trung nghiên cứu, đánh giá hệ thống
các văn bản quy phạm pháp luật về hòa giải TCLĐ từ năm 1995 đến năm 2014


4

(thời điểm BLLĐ năm 1994 có hiệu lực) và thực tiễn áp dụng pháp luật về hòa
giải TCLĐ ở Việt Nam trong giai đoạn năm năm trở lại đây, tức là từ năm 2009
đến năm 2014.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở phương pháp luận thực hiện đề tài là chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử để xem xét hòa giải là một hiện tượng xã hội, có mối liên
hệ nội tại và mối liên hệ qua lại với các hiện tượng và quá trình xã hội khác, luôn
trong trạng thái phát triển và vận động phù hợp với các yêu cầu của đời sống xã
hội, với sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Luận án sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: phương pháp lịch sử, phương pháp so sánh, phương pháp
phân tích, tổng hợp, quy nạp, diễn dịch, phương pháp hệ thống và một số phương
pháp nghiên cứu cụ thể khác.
5. Những đóng góp mới của luận án
Đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống, tương đối tổng quát
và toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết TCLĐ bằng hòa giải
ở Việt Nam. Đồng thời, luận án cũng phân tích, đánh giá cụ thể nhưng rất khách
quan, toàn diện về thực trạng các qui định của pháp luật về hòa giải TCLĐ, nêu ra
những điểm bất cập trong quy định của pháp luật về vấn đề này, tìm ra nguyên
nhân của những tồn tại đó để đề xuất các kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện cơ
sở lý luận, cũng như có giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động hòa giải
TCLĐ trong thực tiễn.

Cơ quan quản lý lao động, hòa giải viên lao động, trọng tài lao động và tòa
án nhân dân có thể khai thác, vận dụng những kết quả nghiên cứu của Luận án để
tham mưu, đề xuất những giải pháp với cơ quan chức năng nhằm nâng cao chất
lượng, hiệu quả của hoạt động hòa giải trong giải quyết TCLĐ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn:
Về lý luận: Luận án góp phần làm phong phú thêm lý luận về hoàn thiện
pháp luật trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp;
Về thực tiễn: Luận án là công trình đầu tiên đánh giá một cách có hệ thống
và toàn diện về thực tiễn thực hiện pháp luật hòa giải TCLĐ; đề xuất các quan
điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ hiện nay.
7. Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình của tác giả đã công
bố liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận
án được kết cấu thành 4 chương, 10 tiết.


5

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Gồm những công trình nghiên cứu về giải quyết tranh chấp và hòa giải
trong giải quyết tranh chấp và nhóm các công trình nghiên cứu về hoàn thiện
pháp luật giải quyết tranh chấp và pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Gồm những công trình nghiên cứu về tranh chấp và vai trò của hòa giải
trong giải quyết tranh chấp và nhóm các công trình nghiên cứu về giải quyết
tranh chấp lao động và pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
1.3. Nhận xét những công trình nghiên cứu liên quan đến luận án và

những vấn đề tiếp tục được nghiên cứu trong luận án
1.3.1. Nhận xét về tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
Trên những nét chính, các công trình nghiên cứu đã đề cập nhiều vấn đề
lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp, giải quyết tranh chấp bằng hòa
giải. Ở mức độ nhất định, các công trình nghiên cứu đã hướng tới làm sáng tỏ
phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp, đồng thời đề cập vai trò, nội
dung pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam cũng như ở một số
nước trên thế giới.
Qua đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, có thể nhận thấy
một số điểm đáng chú ý sau đây:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu đã khẳng định được vai trò và tầm
quan trọng của hòa giải trong giải quyết tranh chấp, giải quyết tận gốc các mâu
thuẫn xung đột phát sinh trong cuộc sống hàng ngày, góp phần vào việc tăng
cường sự đoàn kết trong nội bộ nhân dân, giữ gìn và phát huy truyền thống tốt
đẹp hàng nghìn năm của dân tộc.
Thứ hai, hòa giải được khẳng định là phương thức quan trọng không thể
thiếu trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam. Những vấn đề đã được
làm sáng tỏ như: nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động, các cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động, nhu cầu điều chỉnh pháp luật về hòa giải tranh chấp
lao động.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu đạt được sự thống nhất chung cho rằng,
hòa giải luôn là phương thức giải quyết tranh chấp chủ yếu được sử dụng ở


6

những nước có nền kinh tế thị trường phát triển như Hoa Kỳ, Úc, Đức, Pháp và
ngày càng được ưa chuộng ở các nước đang phát triển, trong đó có khu vực
Đông Nam Á.
1.3.2. Những vấn đề tiếp tục được nghiên cứu trong luận án

Khảo sát các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, có thể khẳng định
rằng, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào có quy mô lớn dành sự quan tâm
nghiên cứu pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động. Vì vậy, còn nhiều vấn đề
lý luận và thực tiễn liên quan đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao
động bị bỏ ngỏ. Luận án này là cơ hội giải mã những vấn đề bỏ ngỏ đó. Nội dung
luận án sẽ tập trung trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu trên cơ sở xác định một
số giả thuyết nghiên cứu trên cả phương diện nhận thức lý luận và thực hành
trong thực tiễn.
Trên phương diện lý luận,luận án sẽ tiếp tục nghiên cứu làm sáng tỏ:
Nghiên cứu khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động. Để đưa ra
khái niệm này, luận án sẽ trở lại nội hàm của những khái niệm cơ bản, có liên
quan như: tranh chấp lao động, hòa giải, hòa giảitranh chấp lao động, pháp luật
về giải quyết tranh chấp lao động. Giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là các khái
niệm nói trên chưa đạt được sự thống nhất cao, một số quan niệm chưa mang
tính toàn diện.
Nghiên cứu đặc điểm của pháp luật hòa giải tranh chấp lao động. Bắt đầu
từ giả thuyết nghiên cứu xem pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có những
điểm tương đồng với pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời có
những điểm khác biệt, luận án sẽ phân tích để chỉ ra những đặc điểm riêng có của
pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
Nghiên cứu các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về hòa
giải tranh chấp lao động. Đây là nội dung nghiên cứu hoàn toàn mới, trực tiếp
phúc đáp yêu cầu nghiên cứu đề tài luận án. Các công trình nghiên cứu liên quan
đến chủ đề này thường chỉ dừng ở mức độ chỉ ra những hạn chế, bất cập của một
số quy định pháp luật cụ thể và kiến nghị hướng khắc phục. Chưa có công trình
nào nhìn nhận pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động với tính cách là một hệ
thống cấu trúc hoàn chỉnh được thiết kế tuân thủ những tiêu chí nhất định. Mục
tiêu hoàn thiện hệ thống pháp luật này sẽ không thể đạt được nếu luận án không
chỉ ra được một cách mạch lạc các tiêu chí thiết kế đó.

7

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về hòa giải tranh chấp lao
động. Giả thuyết nghiên cứu đối với nội dung này đặt pháp luật trong bối cảnh xã
hội cụ thể, chịu tác động nhiều chiều của các yếu tố khác nhau. Luận án sẽ làm
sáng tỏ hệ thống các yếu tố đó cũng nhưu khả năng và mức độ tác động của từng
yếu tố đối với quá trình hoàn thiện pháp luật cũng như đối với nội dung điều
chỉnh pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.
Nghiên cứu các khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế và kinh
nghiệm điều chỉnh pháp luật của một số nước đối với hòa giải trong giải quyết
tranh chấp lao động. Nội dung này sẽ được luận án triển khai trên cơ sở tiếp thu
kết quả nghiên cứu của một số công trình đã công bố nhưng có sự định hướng rõ
nét và sâu sắc hơn đối với yêu cầu hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao
động ở Việt Nam trong giai đoạn tới.
Trên phương diện thực tiễn,luận án tập trung làm rõ các nội dung sau:
Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện pháp luật về hòa giải
tranh chấp lao động ở Việt Nam. Luận án tiến hành nghiên cứu khái quát quá
trình hình thành và phát triển của hệ thống quy định pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động ở Việt Nam, chỉ ra những yếu tố đặc thù về nội dung và hình thức
của pháp luật, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ
quan đến pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, rút ra một số
nhận định, đánh giá mang tính chất bài học kinh nghiệm cho việc tiếp tục hoàn
thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam.
Nghiên cứu thực trạng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt
Nam. Giả định nêu ra về hệ thống pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động đã
có nhiều tiến bộ nhưng chưa theo kịp được yêu cầu của thực tiễn sẽ giúp luận án
có cách nhìn khách quan về những mặt được, chưa được của các quy định pháp
luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, luận án
sẽ đi tìm nguyên nhân của những ưu điểm, bất cập cả về nội dung và hình thức

của pháp luật thực định về hòa giải tranh chấp lao động.
Nghiên cứu thực tiễn vận dụng pháp luật trong hoạt động hòa giải tranh
chấp lao động. Trên thực tế, tính hoàn thiện của hệ thống pháp luật chỉ có thể
được nhận diện rõ nhất thông qua đời sống của pháp luật. Vì vậy, trên nền giả
định về một hệ thống quy định hoàn thiện, luận án đi tìm nguyên nhân thiếu hiệu
quả của hoạt động hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay và hướng
sự quan tâm tìm hiểu từ khía cạnh pháp lý. Kết quả nghiên cứu nội dung này sẽ


8

giúp luận án xác định chắc chắn mức độ phù hợp và khả dụng của các quy định
pháp luật hiện hành, từ đó có căn cứ thực tiễn để đề xuất các giải pháp hoàn thiện
pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam.
Nghiên cứu xác định các quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. Tính định hướng của các quan điểm sẽ bảo
đảm cho quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động đi đúng
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng pháp luật, về xây
dựng quan hệ lao động lành mạnh, về tôn trọng và bảo vệ các quyền và lợi ích cơ
bản của công dân. Tính định hướng của các quan điểm cũng sẽ giúp cho quá
trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động diễn ra có hiệu quả.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể, đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp
luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Đây là mục đích cuối cùng của
luận án.
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động
2.1.1. Khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động

2.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Về tầm quan trọng của lao động, Ăngghen đã chỉ rõ trong tác phẩm
“Nguồn gốc của gia đình, của tư hữu và của nhà nước” rằng lao động sáng tạo ra
chính bản thân con người. Quan hệ trong lao động giữa con người với con người
nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã
hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt của
quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở các chế độ
khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ
chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công
lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động. Khi tham gia quan hệ lao động, cả
người lao động và người sử dụng lao động đều nhằm đạt được lợi ích từ việc sử
dụng sức lao động. Người lao động luôn mong muốn hao phí ít sức lao động và
tiền công lao động cao; còn người sử dụng lao động thì tìm cách để khai thác tối


9

đa khả năng lao động với chi phí thấp. Sự đối lập về lợi ích giữa các bên trong
quan hệ lao động là thuộc tính khách quan, vốn có của quan hệ lao động và là
nguồn gốc làm phát sinh tranh chấp. Vậy tranh chấp lao động là gì?
Theo pháp luật lao động Việt Nam, “Tranh chấp lao động là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”
(khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012). Như vậy, các bên trong quan hệ lao động là
người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động gồm cá nhân và tập
thể. Vì vậy, TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động và TCLĐ tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng
lao động.
2.1.1.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động được hiểu là những hoạt động được tiến
hành nhằm dàn xếp những bất ổn do tranh chấp lao động gây ra, tiến tới chấm

dứt mâu thuẫn trong quan hệ lao động, nhằm tiếp tục thực hiện quan hệ lao động.
Sự dàn xếp này có thể do các bên tự thương lượng hay có sự can thiệp của một
chủ thể khác đóng vai trò trung gian hòa giải hay ra phán quyết về việc giải quyết
tranh chấp lao động.
Vấn đề chính của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động là giải quyết
nội dung của tranh chấp lao động, có như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích
hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động đang tranh chấp. Việc giải
quyết nội dung của tranh chấp lao động được hiểu là toàn bộ các hoạt động được
tiến hành nhằm mục đích chấm dứt tranh chấp lao động. Tùy thuộc từng trường
hợp cụ thể mà pháp luật quy định những phương thức giải quyết phù hợp như:
thương lượng, hòa giải, trọng tài, tòa án.
2.1.1.3. Khái niệm hòa giải và hòa giải tranh chấp lao động
Hòa giải là một quá trình hoạt động xã hội với đặc trưng nhận biết là hành
vi hoặc một tập hợp các hành vi với mục đích thuyết phục. Thuyết phục của
người thứ ba nhằm giúp đỡ hai bên đi đến điểm chung chứ không phải là sự áp
đặt hay đơn thuần là các hành vi mang tính chất môi giới. Nội dung tất cả các
hành vi đều mang tính tự nguyện.
Trong quan hệ về hòa giải phải có ba bên chủ thể. Trong đó, hai bên (hoặc
các bên) có tranh chấp, xung đột hoặc xích mích hay mâu thuẫn với nhau và bên
thứ ba có vai trò trung gian độc lập với hai bên, giải quyết vấn đề của hai bên.


10

Mục đích của việc hòa giải là nhằm cho hai bên tự nguyện chấm dứt xung
đột, hoặc đưa hai bên ngồi lại với nhau để thương lượng, giải quyết vấn đề hoặc
đi tới những điểm mà hai bên có thể thỏa thuận được.
Việc hòa giải được coi là kết thúc khi: Vụ tranh chấp, xung đột, mâu thuẫn,
xích mích đó đã chấm dứt; Các bên tranh chấp nhận được các kết luận, khuyến
nghị của người hòa giải; Các bên tự nguyện thi hành những kiến nghị hòa giải, tự

nguyện chấm dứt xung đột một cách ổn thỏa. Nếu các bên hoặc một trong các
bên tranh chấp bác bỏ các kết luận, khuyến nghị đó thì hòa giải không thành.
Như vậy có thể hiểu: Hòa giải là cách thức chuyển những xung đột, mâu
thuẫn, bất đồng của hai bên thành một cuộc trao đổi, thỏa thuận ba bên (có sự
giúp đỡ của trung gian hòa giải) để tìm ra một giải pháp chung nhằm giải quyết
được xung đột, chấm dứt mâu thuẫn của hai bên một cách ổn thỏa.
Hòa giải tranh chấp lao động là quá trình người lao động và người sử dụng
lao động tự thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động của họ một cách ổn thỏa
với sự giúp đỡ của người hòa giải.
2.1.1.4. Khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Pháp luật về hòa giải TCLĐ là một lĩnh vực pháp luật đặc thù, chứa đựng
trong đó các qui phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến hoạt
động hòa giải TCLĐ.
Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về hòa giải TCLĐ là toàn bộ các quan
hệ cơ bản nảy sinh, tồn tại trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng hòa giải. Hòa
giải TCLĐ như là phương thức kết hợp. Bên cạnh phương thức hòa giải độc lập
của hòa giải viên lao động như đã trình bày ở trên, hoạt động hòa giải TCLĐ còn
được sử dụng như là phương thức kết hợp trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng
trọng tài và tòa án. Hoạt động hòa giải TCLĐ của Hội đồng trọng tài lao động
tuân theo các quy tắc tố tụng trọng tài. Hoạt động hòa giải của tòa án nhân dân
được tiến hành theo qui định của pháp luật TTDS. Theo quy định của pháp luật
lao động Việt Nam, hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền hòa giải mà
không có quyền ra phán quyết. Vì thế, phạm vi điều chỉnh của pháp luật về hòa
giải TCLĐ tương đối rộng, bao gồm chủ yếu các quy định mang tính nguyên tắc
và các quy định về thẩm quyền hòa giải và trình tự, thủ tục hòa giải để đảm bảo
cho hoạt động này diễn ra đúng mục đích và đạt hiệu quả.


11

Xét về bản chất, việc giải quyết TCLĐ bằng hòa giải nhằm hai mục đích:
(i) giải tỏa những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích
của mỗi bên tranh chấp; (ii) đảm bảo tối đa việc ổn định mối quan hệ lao động.
Do tính chất thỏa thuận, thương lượng của hoạt động hòa giải TCLĐ nên
pháp luật về hòa giải TCLĐ áp dụng phương thức điều chỉnh chủ yếu từ pháp
luật dân sự, dựa trên cơ sở tôn trọng quyền tự do ý chí, tự nguyện cam kết, thỏa
thuận của các bên tham gia quan hệ lao động đó.
Từ những phân tích ở trên, có thể nêu ra khái niệm pháp luật về hòa giải
TCLĐ như sau: Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động là hệ thống các quy
tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, điều
chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động
nhằm góp phần giải quyết tranh chấp lao động một cách khách quan, kịp thời và
phù hợp pháp luật trên cơ sở tôn trọng quyền định đoạt, tự quyết định của các
bên trong tranh chấp lao động.
2.1.2. Đặc điểm của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Thứ nhất, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam ra đời sớm;
Thứ hai, pháp luật về hòa giải TCLĐ là một bộ phận của pháp luật giải quyết
TCLĐ, có mối quan hệ với các chế định pháp luật lao động và chế định TTDS;
Thứ ba, pháp luật về hòa giải TCLĐ bảo đảm thực hiện quyền quyết định
và tự định đoạt của các bên khi giải quyết tranh chấp;
Thứ tư, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam có độ tương thích với các
chuẩn mực đạo đức và văn hóa ứng xử truyền thống.
2.1.3. Vai trò của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Thứ nhất, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò thể chế hóa
chủ trương chính sách của Đảng về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định;
Thứ hai, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò bảo vệ quyền
tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động;
Thứ ba, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò ngăn ngừa các
cuộc đình công xảy ra và hạn chế được các tranh chấp phải giải quyết tại tòa án
nhân dân;

Thứ tư, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò tác động tích
cực đến đạo đức, tư tưởng của người lao động và người sử dụng lao động.


12

2.2. Tiêu chí của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và các yếu tố
tác động đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam
2.2.1. Tiêu chí củapháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Tiêu chí hoàn thiện pháp luật là những dấu hiệu, chuẩn mực, dựa vào đó để
nhận biết, đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật tốt hay chưa tốt, đạt hay
chưa đạt. Xác định tiêu chí hoàn thiện pháp luật có ý nghĩa quan trọng cả trong
lĩnh vực kinh tế - xã hội trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN ở
Việt Nam hiện nay. Gồm các tiêu chí sau:
Thứ nhất, tính thống nhất và toàn diện của pháp luật về hòa giải TCLĐ;
Thứ hai, tính phù hợp của pháp luật về hòa giải TCLĐ;
Thứ ba, tính tương thích với nguyên tắc và chuẩn mực của Tổ chức Lao
động Quốc tế;
Thứ tư, tính khả thicủa pháp luật về hòa giải TCLĐ;
Thứ năm, tính khoa học trong xây dựng quy phạm pháp luật về hòa giải TCLĐ.
2.2.2. Các yếu tố tác động đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động ở Việt Nam
Yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội ở Việt Nam hiện nay đều có tác
động rất lớn đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ trong điều kiện Việt
Nam đang xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của Nhân dân, do Nhân dân
và vì Nhân dân. Trong đó, yếu tố chính trị tác động tới pháp luật về hòa giải
TCLĐ không dừng ở việc xây dựng văn bản pháp luật về hòa giải TCLĐ mà
trong cả quá trình đưa pháp luật vào trong cuộc sống.
2.3. Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động của một số quốc gia và
những gợi mở cho quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao

động ở Việt Nam
Một là, mặc dù hòa giải đều có mục đích giống nhau, chức năng, nhiệm vụ
về cơ bản không khác nhau nhưng tại mỗi nước, việc xác định địa vị pháp lý của
các cá nhân, cơ quan, tổ chức hòa giải không hoàn toàn giống nhau. Điều này
phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi nước và thể chế chính trị, tổ
chức nhà nước của từng quốc gia. Tuy nhiên, dù theo mô hình nào thì cơ quan
hòa giải cũng nên được thiết kế là hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp ngoài
tố tụng với cơ chế hòa giải, trọng tài tự nguyện như ở Hoa Kỳ đã minh chứng là


13

rất thành công; hay ở Cộng hòa Liên bang Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, luật
pháp rất ưu tiên giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải.
Hai là, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động nằm trong mối quan hệ
với pháp luật về quan hệ lao động, vì vậy nó có cấu thành lĩnh vực pháp luật độc
lập và cần có những hình thức pháp lý riêng. Ví dụ: như ở Hoa Kỳ, chế định này
được qui định trong Luật về Quan hệ lao động; ở Cộng hòa Liên bang Đức có
Đạo luật số 35 về hòa giải và trọng tài, ở Trung Quốc được qui định trong Luật
Hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao động, ở Nhật Bản có Luật số 25 Luật Điều
chỉnh quan hệ lao động. Ở Việt Nam, giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa
giải đang được qui định trong BLLĐ. Chính điều này dẫn tới việc chồng chéo
giữa Luật lao động và pháp luật về quan hệ lao động. Đây cũng là nội dung cần
làm rõ, bởi quan hệ lao động trong một quốc gia hoạt động như một hệ thống với
các cấu phần tác động qua lại lẫn nhau và đều chịu sự tác tác động của các yếu tố
như thiết chế lao động của một quốc gia như thiết chế đại diện; thiết chế hòa giải,
trọng tài, tòa án; quản lý nhà nước, v.v. Từ kinh nghiệm này, Việt Nam cần có
một luật riêng, qui định về quan hệ lao động và giải quyết TCLĐ.
Ba là, pháp luật hòa giải TCLĐ thể hiện nguyên tắc hòa giải TCLĐ. Luật
Hòa giải của các nước trên đều đề ra các nguyên tắc hòa giải được thừa nhận phổ

biến, bao gồm: sự tự nguyện trong hòa giải; bình đẳng giữa các bên tranh chấp;
bảo đảm tính trung lập, vô tư của hòa giải viên; bảo mật thông tin.
Bốn là, pháp luật về hòa giải TCLĐ ngoài các quy phạm qui định: thẩm
quyền, trách nhiệm của hòa giải viên, tiêu chuẩn bổ nhiệm hòa giải viên và trọng
tài viên, giá trị pháp lý của việc hòa giải thành, chế độ đãi ngộ thù lao cho hòa
giải viên, v.v. thì kinh nghiệm các nước cũng đặt ra vấn đề xem xét về tiêu chuẩn
bổ nhiệm hòa giải viên. Cần có những điều khoản quy định về phẩm chất của
người hòa giải, phẩm chất này được quyết định dựa vào bản chất chức năng của
một hòa giải viên, phẩm chất của người hòa giải bao gồm đức tính cá nhân và
năng lực về mặt kỹ thuật hoặc nghiệp vụ. Yêu cầu về trình độ của người hòa giải.
Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến thức và kinh
nghiệm cũng là những điều kiện giúp một người hòa giải có thể thực hiện công
tác của mình một cách chuyên nghiệp.
Năm là, xem xét về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành do hòa giải
viên lập hoặc Quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên do Hội đồng trọng


14

tài lập. Đây cũng là nội dung pháp luật hòa giải tranh chấp lao động Việt Nam
cần tiếp tục nghiên cứu và ghi nhận. Bởi chính các quy phạm này đã làm cho
pháp luật về hòa giải có giá trị hơn trong thực tiễn.
Chương 3
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
3.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hòa giải
tranh chấp lao động ở Việt Nam
3.1.1. Giai đoạn trước khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994
Hòa giải TCLĐ được chính thức ghi nhận tại Quyết định số 10/1985/QĐHĐBT ngày 14/1/1985 của Hội đồng Bộ trưởng về việc chuyển Tòa án nhân dân

xét xử những vụ TCLĐ và Thông tư 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án
nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động,
Tổng cục dạy nghề hướng dẫn thực hiện Quyết định số 10/1985/QĐ-HĐBT.
Theo tinh thần của hai văn bản này, Tòa án nhân dân phải hòa giải những việc
tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trước khi tiến hành
xét xử vụ án; Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng ban
hành quy chế lao động trong các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam và Thông tư số 19/TT-LĐTBXH ngày 31/12/1990 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) hướng dẫn Nghị định 233/HĐBT quy định
cụ thể về việc giải quyết TCLĐ có yếu tố nước ngoài; Pháp luật về hòa giải
TCLĐcó bước tiến quan trọng với sự ra đời của Pháp lệnh Hợp đồng lao động
năm 1990 và Nghị định 165/HĐBT ngày 01/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng qui
định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990; Nghị quyết số
03/1990/NQ-HĐTP ngày 19/10/1990 của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao
hướng dẫn áp dụng một số qui định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp dân sự, trong đó có hướng dẫn về phạm vi, thủ tục hòa giải; Công văn số
33/1991/CV-TAND ngày 18/4/1991 của TAND Tối cao về việc giải thích hiệu
lực thi hành của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp dân sự trong đó có


15

một số qui định hướng dẫn về việc ra quyết định công nhận hòa giải thành các vụ
án dân sự.
3.1.2. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 đến trước
khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2012
Mốc lớn trong giải quyết tranh chấp lao động diễn ra khi BLLĐ năm 1994
ra đời thay thế cho Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990. Cùng với đó là Pháp
lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao độngnăm 1996 và hàng loạt văn bản
quy phạm pháp luật hướng dẫn cụ thể việc thi hành BLLĐ và Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động.

BLLĐ năm 1994 được sửa đổi, bổ sung lần thứ nhất vào năm 2002. Trong
lần sửa đổi này, Bộ luật đã ghi nhận hòa giải là một phương thức giải quyết tranh
chấp. Việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006 đã tạo cơ sở cho việc ban hành
nhiều văn bản pháp luật nhằm chi tiết hóa, cụ thể hóa, hướng dẫn thi hành các
quy định mới của BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, bao gồm:
- Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ qui định
về danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của
tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công.
- Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 qui định chí tiết và hướng
dẫn một số điều của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006 về giải quyết tranh
chấp lao động;
- Thông tư số 22/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ
chức hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động;
- Thông tư số 23/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ
chức hoạt động của Hội đồng Trọng tài lao động;
- Bộ luật TTDS năm 2004 và Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày
12/5/2006 của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân Tối cao hướng dẫn thi hành
các quy định trong Phần thứ hai “Thủ tục giải quyết vụ án tại Tòa án cấp sơ
thẩm”của Bộ luật tố tụng dân sự.
3.2. Thực trạng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam
hiện nay
3.2.1. Kết quả đạt được của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
BLLĐ năm 2012 được Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 ngày 18/6/2012
thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 cùng với các văn bản hướng
dẫn thi hành như:


16

- Nghị định số 41/2013/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ

qui định chi tiết thi hành Điều 220 của BLLĐ về danh mục đơn vị sử dụng lao
động không được đình công và giải quyết yêu cầu tập thể lao động ở đơn vị sử
dụng lao động không được đình công.
- Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ
qui định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động (sau đây
gọi tắt là Nghị định số 46/3013/NĐ-CP). Trong đó, qui định rõ về tiêu chuẩn,
thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động; việc hoãn, ngừng đình công và giải
quyết quyền lợi của tập thể lao động trong trường hợp hoãn, ngừng đình công.
- Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2013 của Bộ
LĐ-TB-XH hướng dẫn thực hiện việc tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cử
hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động, miễn nhiệm hòa
giải viên lao động quy định tại Nghị định số 46/3013/NĐ-CP.
- Bộ luật TTDS sửa đổi bổ sung năm 2011 và Nghị quyết 05/2012/NQHĐTP ngày 03/12/2012 của Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao hướng dẫn
một số qui định trong phần thứ hai “thủ tục giải quyết vụ án tại tòa án cấp sơ
thẩm” của Bộ luật TTDS đã được sửa đổi bổ sung, trong đó có hướng dẫn chi tiết
về trình tự, thủ tục hòa giải của thẩm phán.
Nhìn một cách tổng thể, so với giai đoạn trước, chế định hòa giải tranh
chấp lao động không có nhiều thay đổi nhưng các quy phạm pháp luật đã được
sửa đổi, bổ sung phù hợp hơn. Về hình thức điều chỉnh, chế định hòa giải tranh
chấp lao động thể hiện trong ba loại văn bản: văn bản quy định về hòa giải viên
lao động; văn bản quy định về Hội đồng trọng tài lao động và văn bản của
TAND Tối cao hướng dẫn về thủ tục hòa giải tại TAND; Về nội dung điều chỉnh,
chế định hòa giải TCLĐ ở nước ta hiện nay đã có những quy định cụ thể hơn so
với pháp luật trước đây.
3.2.2. Hạn chế, bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và
nguyên nhân
3.2.2.1. Hạn chế bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam mới chỉ qui định hòa giải mang
yếu tố công quyền, tức là gắn với yếu tố nhà nước mà chưa thể hiện được tính
“tự nguyện” của các bên dẫn đến các yếu tố tự nguyện trong hòa giải tranh chấp

lao động bị giảm tính linh hoạt đi rất nhiều, vẫn còn tư duy bao cấp trong hòa
giải làm cho hòa giải không còn được hiểu đúng với bản chất vốn có của nó.


17

Những qui định về hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động dường như lặp lại
việc hòa giải của hòa giải viên, tức là hòa giải hai cấp đối với tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích. Hòa giải trong phương thức giải quyết tranh chấp tại tòa
án không phải là hoạt động hòa giải chuyên nghiệp, bởi tại tòa án, thẩm phán với
nhiệm vụ chính là làm tốt công tác xét xử.
3.2.2.2. Nguyên nhân những hạn chế, bất cập của pháp luật về hòa giải
tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay
Chưa có sự quan tâm đầy đủ đến việc hoạch định chính sách pháp luật và
xây dựng khung chính sách tổng thể về hòa giải trong giải quyết TCLĐ;
Nhận thức của nhà làm luật về vị trí, vai trò của hòa giải TCLĐ chưa đầy
đủ và toàn diện;
Chưa xây dựng được văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao để điều chỉnh
hoạt động hòa giải TCLĐ;
Bên cạnh đó, thì năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác soạn thảo pháp
luật lao động còn hạn chế; và năng lực của đội ngũ làm công tác hòa giải TCLĐ
tập thể chưa đạt yêu cầu.
Chương 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở
Việt Nam hiện nay
4.1.1. Hoàn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động phải quán triệt và
thể chế hóa các quan điểm của Đảng về phát triển kinh tế, xây dựng mối quan hệ
lao động hài hòa, ổn định

4.1.2. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm
tính thống nhất và đồng bộ với hệ thống pháp luật nói chung và hệ thống pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng
4.1.3. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát
từ nguyên tắc bảo đảm và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong
lao động
4.1.4. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ
nguyên tắc bảo đảm và tôn trọng quyết định tự định đoạt của các bên đương sự


18

4.1.5. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động tiếp thu có
chọn lọc nội dung pháp luật về hòa giải của các quốc gia, các tổ chức quốc tế
4.1.6. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm
hiệu lực pháp luật trong thực tiễn
4.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở
Việt Nam hiện nay
4.2.1. Hoạch định chính sách pháp luật về hòa giải làm cơ sở cho việc
lập dự kiến chương trình xây dựng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động
Về cơ bản, có thể nêu ra các định hướng chính sách về hoàn thiện pháp
luật về hòa giải TCLĐ trong những năm tới như sau:
Thứ nhất, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở nước ta hiện nay cần được tiếp tục
hoàn thiện trên cơ sở thừa nhận hòa giải là một phương thức giải quyết giải quyết
tranh chấp lao động, song song với việc đa dạng hóa các phương thức giải quyết
TCLĐ tập thể và chú ý hơn nữa đến phương thức trọng tài.
Thứ hai, một trong những vấn đề định hướng quan trọng khi xây dựng cơ
chế giải quyết TCLĐ là nên dựa vào mô hình nào? bắt buộc hay tự nguyện? Kinh
nghiệm của các nước cho thấy yếu tố bắt buộc và tự nguyện đều song hành tồn
tại với những mức độ kết hợp khác nhau trong mô hình giải quyết TCLĐ. Ở Việt

Nam hiện nay cần tăng cường yếu tố tự nguyện trong giải quyết TCLĐ theo
hướng bổ sung những qui định về hòa giải tự nguyện, tạo điều kiện cho người lao
động và người sử dụng lao động thỏa thuận lựa chọn phương thức giải quyết
tranh chấp.
Thứ ba, pháp luật chỉ bắt buộc các bên giải quyết TCLĐ tập thể theo các
thủ tục luật định khi các bên không thỏa thuận được với nhau, pháp luật cũng nên
cho phép các bên tranh chấp có quyền lựa chọn hòa giải viên và trọng tài viên từ
danh sách đã được bổ nhiệm của cơ quan có thẩm quyền.
Thứ tư, cần bổ sung các qui định theo hướng tăng cường giá trị và mức độ
thuận lợi của phương thức hòa giải. Ví dụ: Qui định về bảo mật thông tin trong
hòa giải; quy định thời gian hòa giải không tính vào thời hiệu khởi kiện; quy định
về tăng cường hiệu lực của hòa giải thành.
Thứ năm, bảo đảm yếu tố tự nguyện, tự định đoạt của hòa giải, hạn chế sự
can thiệp của nhà nước vào hòa giải tranh chấp lao động, giảm tư duy bao cấp
trong hòa giải, tránh việc hòa giải hình thức hay bị hành chính hóa.


19

Thứ sáu, cần có những qui định về tiêu chuẩn hòa giải viên phù hợp hơn
với nhu cầu giải quyết tranh chấp ở cơ sở, cần có cơ chế đào tạo, tuyển dụng và
thù lao phù hợp cho hòa giải viên để hướng tới chuyên nghiệp hóa hoạt động
hòa giải.
4.2.2. Xác định rõ định hướng hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động
Liên quan đến mô hình khung pháp luật về hòa giải, hiện nay có hai
phương án chính: i) Xây dựng một luật hòa giải chung mang tính nguyên tắc đối
với tất cả các loại hình hòa giải ở Việt Nam; ii) Không cần thiết ban hành một
đạo luật chung, tiếp tục củng cố chế định hòa giải tranh chấp bao gồm các quy
định pháp luật chứa đựng trong các văn bản pháp luật có liên quan.

Nghiên cứu cả hai phương án nói trên, chúng tôi cho rằng trong giai đoạn
trước mắt, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, trình độ dân trí,
truyền thống văn hóa, trình độ lập pháp, bối cảnh quốc tế và mức độ gia nhập
vào đời sống quốc tế của Việt Nam v.v., phương án thứ hai tỏ ra hợp lý và cần
được lựa chọn khi thiết kế mô hình tổng thể mang tính chất định khung của pháp
luật về hòa giải tranh chấp, trong đó có pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động.
4.2.3. Sửa đổi, bổ sungcác qui định pháp luật hiện hành về hòa giải
tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, hoàn thiện các quy định pháp luật về hòa giải lao động
Một là, hệ thống cơ quan hòa giải lao động. Tổ chức hệ thống cơ quan hòa
giải lao động theo khu vực (do Bộ LĐ-TB-XH trực tiếp quản lý) hoặc tại cấp tỉnh
(do Sở LĐ-TB-XH quản lý) thay thế cho việc duy trì đội ngũ hòa giải viên lao
động cấp huyện như hiện nay. Việc thành lập cơ quan hòa giải lao động cấp tỉnh
hoặc theo khu vực có ưu thế là dễ qui tụ được các chuyên gia giỏi, có uy tín (vì
lựa chọn trên phạm vi rộng), tạo được vị thế cho hòa giải viên (vì được cơ quan
cấp cao bổ nhiệm), tăng cường tính độc lập của cơ quan hòa giải, tạo điều kiện
cho việc phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan và tránh lãng phí nguồn
nhân lực (vì tranh chấp lao động chủ yếu xảy ra ở những vùng kinh tế trọng điểm
của đất nước).
Hai là, các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn hòa giải viên. Như đã
phân tích ở trên, điểm b khoản 2 Điều 5 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày
10/5/2013 về hồ sơ dự tuyển của hòa giải viên lao động có quy định tiêu chuẩn
về Bản sao văn bằng, chứng chỉ (nếu có) và khoản 4 Điều 3 Thông tư


20

08/2013/TT-BLĐTBXH có giải thích thêm việc: Bản sao văn bằng, chứng chỉ có
chứng thực của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, qui định này rất
chung chung và sơ sài, khó áp dụng. Ngoài ra, tiêu chuẩn về “ba năm kinh

nghiệm trong lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động” cũng tỏ ra chưa phù hợp
vì với thời gian đó chưa đủ để Hòa giải viên tập hợp kinh nghiệm, có sự từng trải
và khả năng thuyết phục, đưa ra lời khuyên tốt cho các bên tranh chấp hoặc độc
lập trong việc xây dựng phương án thỏa thuận để các bên tranh chấp có thể chấp
nhận được. Pháp luật cần quy định cụ thể và chi tiết và hợp lý hơn về tiêu chuẩn
của Hòa giải viên lao động ở nước ta hiện nay. Theo đó, nên sửa lại khoản 3,
khoản 4 Điều 4 Nghị định 48/2013/ NĐ-CP như sau: Điều 4: Tiêu chuẩn hòa giải
viên lao động “Có trình độ cử nhân luật trở lên; Có chứng chỉ về kỹ năng hòa
giải; Có ít nhất 5 năm công tác trong lĩnh vực lao động hoặc nghề luật”.
Ba là, giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành. Theo qui định của pháp
luật, hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành biên bản hòa giải thành trong vụ
tranh chấp và điều này tùy thuộc vào sự tự nguyện của chính hai bên tranh
chấp. Pháp luật không qui định rõ về cơ chế bảo đảm việc thi hành biên bản hòa
giải thành. Cần lựa chọn một phương thức ghi nhận hợp lý để đảm bảo giá trị
hiện thực của biên bản hòa giải thành. Phương án hữu hiệu nhất là Tòa án chỉ
quyết định công nhận và coi biên bản hòa giải của các bên như một biên bản
thỏa thuận hợp đồng. Các bên không tự nguyện thi hành tức là “vi phạm” hợp
đồng đã thỏa thuận.
Thứ hai, hoàn thiện các quy định pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của Hội đồng trọng tài lao động
Một là, tổ chức và hoạt động của tổ chức Trọng tài lao động. Do tính chất
vùng, miền nên tranh chấp lao động tập thể chủ yếu xảy ra ở những vùng kinh tế
trọng điểm của đất nước như Hà Nội, Hải Phòng, Hải Dương, TP Hồ Chí Minh,
Đồng Nai, Bình Dương, v.v. còn các tỉnh không có ngành nghề công nghiệp thì
không phải sử dụng đến tổ chức này. Thực trạng của mô hình tổ chức Trọng tài
lao động cấp tỉnh như hiện nay hầu như không có việc để làm. Vì vậy, cần có
giải pháp hợp lý cho mô hình này. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau
nhưng đều có chung một mục đích là nâng cao hiệu quả hoạt động của Hội đồng
trong tài lao động khi các cuộc ngừng việc tập thể vẫn diễn ra, tập trung nhất ở
các vùng kinh tế trọng điểm của đất nước, nhất là ở địa bàn TP Hà Nội, TP Hồ

Chí Minh và một số tỉnh lân cận. Nên thành lập tổ chức Trọng tài lao động nhà


21

nước độc lập thuộc Bộ LĐ-TB-XH với chi nhánh được đặt tại các tỉnh, thành phố
xảy ra nhiều tranh chấp lao động tập thể. Mô hình này có ưu thế giúp lựa chọn
được các trọng tài viên giỏi và có uy tín, đồng thời đảm bảo việc giải quyết tranh
chấp tập trung và hiệu quả hơn.
Hai là, tiêu chuẩn trọng tài viên. Trong phương thức giải quyết tranh chấp
bằng trọng tài, người giải quyết tranh chấp phải đưa ra phán quyết cho vụ việc.
Bởi vậy, Trọng tài viên phải có kiến thức đầy đủ và chuyên sâu (có hiểu biết sâu
sắc về pháp luật đối với các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền,
hoặc hiểu biết đầy đủ về tình hình sản xuất, kinh doanh, thị trường lao động đối
với các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đồng thời phải có các
kỹ năng thành thạo về thu thập, đánh giá các thông tin, chứng cứ liên quan đến
vụ việc. Vì vậy, cần có những qui định chặt chẽ hơn về các tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ đối với thành viên của cơ quan trọng tài nhà nước. Ở một số
nước như Đức, Úc, Xinhgapo, Malaixia, tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ áp
dụng cho Trọng tài viên rất cao với quy chế tương tự như quy chế áp dụng cho
Thẩm phán Tòa án tối cao. Theo đó, có thể xác định tiêu chuẩn của Trọng tài
viên ở Việt Nam hiện nay phải có bằng đại học Luật trở lên và có thời gian công
tác trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp hoặc quản lý nhà nước từ 05 năm trở lên
mới đủ điều kiện làm trọng tài viên.
Ba là, cơ chế bảo đảm thi hành quyết định của Hội đồng trọng tài lao
độngđối với “Quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên”. Khi có TCLĐ
xảy ra, các bên không yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vì còn nghi
ngại về tính hiệu quả của nó, số liệu thực tế cho thấy hàng năm có hàng trăm
cuộc TCLĐ tập thể xảy ra nhưng không vụ nào các bên yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động hòa giải. Lý do là sau khi hòa giải thành Hội đồng trọng tài chỉ được

lập biên bản hòa và ra quyết định nhưng lại không qui định giá trị pháp lý của
quyết định này (khoản 3 Điều 206 BLLĐ năm 2012). Do đó, giá trị phán quyết
của Hội đồng trọng tài lao động chỉ mang tính chất tham khảo như cách giải
quyết của hòa giải viên lao động tại cơ sở mà không hề có một cơ chế nào bảo
đảm thực hiện. Vì vậy, cần bổ sung khoản 3 Điều 206 BLLĐ năm 2012 như sau:
“Trường hợp hai bên thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội
đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành. Trong thời hạn ba ngày, kể
từ ngày lập biên bản hòa giải thành nếu các bên không thay đổi ý kiến thì Hội
đồng trọng tài ra Quyết định Công nhận sự thỏa thuận của các bên. Quyết định
có hiệu lực pháp luật”.


22

Nếu đề xuất nói trên được chấp nhận thì sẽ dẫn tới yêu cầu sửa đổi Luật
Thi hành án dân sự cho phù hợp. Theo đó, Điểm e Khoản 1 Điều 2 Luật Thi hành
án dân sự năm 2008 cần được sửa là: “Những bản án, phán quyết, quyết định
được thi hành theo Luật này bao gồm: …“e) Quyết định của Trọng tài” (thay cho
Điểm e cũ: “Quyết định của Trọng tài thương mại”).
4.2.4. Sửa đổi, bổ sung một số qui định về hòa giải trong Bộ luật Tố tụng
Dân sự hiện hành
Thứ nhất, sửa đổi quy định về thủ tục công nhận sự thỏa thuận của các
đương sự
Theo ghi nhận của pháp luật hiện hành thì thẩm phán chỉ ra quyết định
công nhận sự thỏa thuận nếu các đương sự thỏa thuận được toàn bộ các nội dung
của vụ án. Quy định này không thực sự hợp lý.
Tư duy pháp lý mới cần theo hướng ghi nhận thẩm quyền của thẩm phán ra
quyết định công nhận sự thỏa thuận ngay cả trong trường hợp các đương sự chỉ
thỏa thuận giải quyết được một phần nội dung vụ án. Quy định theo hướng đó sẽ
giúp đảm bảo thực hiện nguyên tắc tự định đoạt và tạo thuận lợi cho các bên

đương sự được thoả thuận giải quyết bất cứ nội dung nào của vụ án nếu họ chỉ
thoả thuận được một hoặc một số nội dung và mong muốn Toà án công nhận
nhằm đảm bảo khả năng thi hành của thoả thuận đó. Theo đó, việc sửa đổi quy
định sẽ góp phần mở ra cho các bên đương sự nhiều hướng giải quyết tranh chấp
của mình và bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp của các bên đương sự.
Thứ hai, sửa đổi quy định về rút ngắn thời gian ra quyết định của Thẩm
phán trong việc công nhận sự thỏa thuận của đương sự về giải quyết tranh chấp
lao động, pháp luật quy định “ba ngày” là phù hợp.
Thứ ba, xem xét lại qui định tại khoản 1 Điều 31 về những tranh chấp lao
động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong Bộ luật TTDS sửa đổi, bổ
sung năm 2011 theo hướng phù hợp với các quy định của Bộ luật Lao động năm
2012. Như đã phân tích ở mục 3.2.2 nêu trên, cần sửa lại cho phù hợp vì BLLĐ
năm 2012 không ghi nhận Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nữa.
4.2.5. Bổ sung các qui định nhằm thúc đẩy phương thức giải quyết tranh
chấp lao động tự nguyện
Ở nước ta, các thiết chế đáp ứng việc giải quyết tranh chấp bằng phương
thức thay thế chưa được quan tâm đúng mức. Trong điều kiện hiện nay, cần tạo
cơ sở thuận lợi hơn cho việc hình thành các Trung tâm hòa giải trong nhiều lĩnh


23

vực. Theo hướng đó, nhà nước cần củng cố khung pháp lý; cấp phép thành lập
các trung tâm hòa giải; ban hành tiêu chuẩn và đào tạo, bồi dưỡng, cấp thẻ hòa
giải viên; kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức hòa giải. Ngoài ra, cần thiết
xây dựng cơ chế hỗ trợ tư pháp đối với việc giải quyết tranh chấp theo hướng các
bên tự hòa giải và đề nghị Tòa án ra quyết định công nhận hòa giải thành, bằng
một quyết định pháp luật, buộc các bên phải thực hiện.
Nhà nước cũng cần tăng cường hỗ trợ ban đầu đối với việc nâng cao năng
lực của các Trung tâm hòa giải thông qua miễn giảm thuế, các khoản tín dụng ưu

đãi, thực hiện công tác đào tạo chuyên môn cho hòa giải viên,
Trên một phương diện khác, cần tạo lập nhận thức đúng đắn của các doanh
nghiệp về vai trò của ý kiến tư vấn pháp lý. Tăng cường phổ biến nhằm nâng cao
nhận thức và kỹ năng sử dụng pháp luật chuyên sâu về lao động và giải quyết
tranh chấp lao động cho các thương nhân, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo
phòng pháp chế của các doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Cải thiện quan hệ lao động vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự ổn định,
phát triển của doanh nghiệp. Người lao động ở vị trí thể yếu pháp luật cần có
những quy định bảo vệ người lao động, điều này đúng nhưng không phải lúc nào
người lao động cũng hành xử đúng và cần phải bảo vệ bằng mọi giá. Phải để
người lao động thấy được giá trị đích thực của việc tự thương lượng, thỏa thuận
một cách công khai, công bằng, mới là cách xây dựng mối quan hệ lao động lâu
dài, hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp. Vì vậy, việc nghiên cứu về hoàn thiện
pháp luật hòa giải tranh chấp lao động hiện nay ở Việt Nam là rất cần thiết, là
khung pháp lý cho người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện các
quyền bảo vệ lợi ích chính đáng của mình.
Bằng các phương pháp tiếp cận và nghiên cứu khoa học phù hợp, luận án
đã đạt mục đích và hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề ra.
1. Trên cơ sở nghiên cứu có hệ thống những vấn đề lý luận của Chủ nghĩa
Mác - Lênin và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt nam về pháp luật và pháp
chế XHCN, luận án đã xây dựng khái quát khái niệm pháp luật về hòa giải tranh
chấp lao động, phân tích làm rõ đặc điểm và vai trò của pháp luật về hòa giải
tranh chấp lao động phù hợp với quan điểm của Đảng và thực tiễn giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam.