Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản ở nha trang, khánh hòa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.94 MB, 119 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
----------------0o0--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRUNG TÂM TƯ VẤN, SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ THỦY SẢN Ở NHA TRANG, KHÁNH HÒA
Giảng viên hướng dẫn : Th.S NGUYỄN THU THỦY
Sinh viên thực hiện
: HỒ DIỆP THANH VY
Mã số sinh viên
: 53132073
Khánh Hòa: 2015
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------0o0--------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRUNG TÂM TƯ VẤN, SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHOA HỌC
CÔNG NGHỆ THỦY SẢN Ở NHA TRANG, KHÁNH HÒA
GVHD
: Th.S NGUYỄN THU THỦY
SVTH
: HỒ DIỆP THANH VY
MSSV
: 53132073
Khánh Hòa, tháng 06 năm 2015
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------***---------
ĐƠN XIN XÁC NHẬN THỰC TẬP
Kính gửi: Ban lãnh đạo Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công
nghệ thủy sản.
Em tên là: Hồ Diệp Thanh Vy. Sinh viên lớp 53QTKD1- Ngành Quản trị kinh
doanh - Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang.
Được sự giới thiệu của Nhà trường và sự đồng ý của Ban lãnh đạo Trung tâm
đã cho phép em thực tập tại Trung tâm từ ngày
Nay em viết đơn này kính mong Ban lãnh đạo Trung tâm xác nhận cho em đã
thực tập tại Trung tâm trong thời gian qua. Xin gửi lời cảm ơn chân thành sự giúp đỡ
tận tình của Ban lãnh đạo cũng như các anh chị cán bộ nhân viên trong thời gian thực
tập vừa qua.
Nha Trang, ngày tháng
năm 2015
Sinh viên thực tập
Hồ Diệp Thanh Vy
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Họ và tên sinh viên: Hồ Diệp Thanh Vy
Lớp : 53QTKD-1
Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tên đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản
xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản ở Nha Trang, Khánh Hòa”
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
Kết luận: ...................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
Nha Trang, ngày
tháng
năm 2015
Giáo viên hướng dẫn
NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN
Trên cơ sở đánh giá năng lực quản trị nguồn nhân lực hiện có, các tiềm năng và các
yếu tố ảnh hưởng tác động đến nguồn nhân lực của Trung tâm trong lĩnh vực thủy sản
kết hợp với các nghiên cứu về lý thuyết, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm.
ii
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ,
truyền đạt cho em những kiến thức vô cùng quý báu trong bốn năm học ở trường Đại
học Nha Trang. Gửi lời cám ơn sâu sắc đến cho Nguyễn Thu Thủy người đã tận tình
hướng dẫn và chỉ bảo cho em trong suốt thời gian thực tập vừa qua nhờ đó em có thể
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cám ơn đến Ban lãnh đạo cùng với các anh chị trong Trung tâm
tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Kính chúc các Thầy Cô trường Đại học Nha Trang, các cô chú, anh chị trong
Trung tâm dồi dào sức khỏe, thành công trong cuộc sống. Chúc Trung tâm ngày càng
phát triển mạnh mẽ và bền vững.
Nha Trang, ngày
tháng
năm 2015
Sinh viên
Hồ Diệp Thanh Vy
iii
TÓM TẮT ĐỒ ÁN
Với sự phát triển của nền kinh tế nước ta và hội nhập thế giới hiện nay thì yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự tồn tại và phát
triển bền vững của mỗi đơn vị. Tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn và hạn chế trong
công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học
công nghệ thủy sản mà em nghiên cứu và trình bày trong đồ án này qua các năm 2012,
năm 2013 và năm 2014 hy vọng sẽ giúp ích được cho Trung tâm trong việc hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Các vấn đề em nghiên cứu trong đồ án như
sau:
- Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm.
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm bao gồm việc hoạch
định, phân tích công việc, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.
- Phân tích và rút ra được những ưu điểm, hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân
lực hiện nay của Trung tâm.
- Kết hợp giữa lý thuyết, tình hình thực tế và năng lực của Trung tâm để đề ra những
giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực.
Các vấn đề trên được nghiên cứu trình bày một cách chi tiết trong đồ án. Qua đó thu
được kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực đó là công tác hoạch định vẫn chưa
được thực hiện bài bản, công tác đào tạo đã được chú trọng với những hình thức đào
tạo phong phú, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của yêu cầu công việc, do đặc thù tính
chất ngành nghề hoạt động bên lĩnh vực thủy sản nên tiền lương, thưởng của cán bộ
công nhân viên vẫn chưa ổn định còn mang tính chất thời vụ dễ làm cho nhân viên
chuyển sang lĩnh vực khác ổn định hơn gây nên thiếu hụt lao động. Giải pháp đề ra là
xây dựng lại cơ cấu tổ chức của Trung tâm, tăng cường công tác đào tạo để nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để đạt hiệu quả kinh doanh cao, mở rộng
nguồn tuyển dụng. Ngoài ra đồ án cũng có đề xuất những kiến nghị với Trung tâm để
hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
iv
LỜI MỞ ĐẦU
I / Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra tốc độ chóng mặt. Đó
là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động
mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mỗi
người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ này mà công tác quản trị nguồn
nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn về việc
hoạch định, tuyển dụng, trang bị cho mọi người kiến thức kỹ năng mới theo kịp với sự
thay đổi.
Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triển mạnh mẽ,
hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới.
Để có khả năng hội nhập toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú trọng
trong công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hình
quản lý của nhiều Công ty lớn trên thế giới để dần dần hoàn thiện cơ chế quản lý của
mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng
trên con đường phát triển và hội nhập.
Trong những năm gần đây công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn,
sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản vẫn còn nhiều hạn chế chẳng hạn
thiếu cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, công tác
hoạch định nguồn nhân lực vẫn chưa được chú trọng, mức lương của nhân viên vẫn
chưa ổn định qua các năm dẫn đến nhân viên dễ chuyển sang hoạt động ở lĩnh vực
khác gây nên thiếu hụt lao động ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Trung tâm.
Xuất phát từ những thực tế trên tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ
thủy sản ở Nha Trang, Khánh Hòa”.
II / Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tư liệu, các nghiên cứu có liên quan đến các biện pháp hoàn
thiện và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp toán học - thống kê: dựa trên cơ sở các dữ liệu đã thu thập được, sử
dụng các công thức toán học, thống kê học cần thiết giúp cho việc phân tích đánh giá
các hiện tượng, nghiên cứu.
v
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: thông qua kết quả những phân tích các hiện
tượng nghiên cứu để tổng hợp khái quát thành bản chất, xu hướng vận động của vấn đề
nghiên cứu.
III / Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đồ án tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: trong 3 năm 2012, 2013, 2014.
Về không gian: nghiên cứu tình hình nhân sự tại Trung tâm tư vấn sản xuất và dịch
vụ khoa học công nghệ Nha Trang, Khánh Hòa.
IV/ Nội dung của đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh của Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch
vụ khoa học công nghệ thủy sản.
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm tư vấn, sản
xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản.
- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản.
V/ Những đóng góp của đề tài
Đề tài đã chỉ ra những hạn chế hiện có trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm tư vấn, sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản và đề ra những
biện pháp khắc phục những hạn chế nhằm giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trung tâm được tốt hơn.
vi
MỤC LỤC
Đề mục
Trang
NHIỆM VỤ ĐỒ ÁN ...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... ii
TÓM TẮT ĐỒ ÁN ....................................................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. iv
MỤC LỤC .................................................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................................... xi
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................................... xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................................... xiii
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................. 1
1.1
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 1
1.1.1
Một số khái niệm........................................................................................................ 1
1.1.1.1 Nguồn nhân lực........................................................................................................... 1
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 1
1.1.2
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 1
1.1.3
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 1
1.1.4
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 2
1.1.5
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ................................ 2
1.1.5.1 Môi trường bên ngoài ................................................................................................. 2
1.1.5.2 Môi trường bên trong .................................................................................................. 3
1.2
Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 4
1.2.1
Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................................... 4
1.2.1.1 Khái niệm ................................................................................................................... 4
1.2.1.2 Vai trò ........................................................................................................................ 4
1.2.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 4
1.2.2
Phân tích công việc .................................................................................................... 5
1.2.2.1 Khái niệm ................................................................................................................... 5
vii
1.2.2.2 Vai trò ........................................................................................................................ 5
1.2.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc.......................................................... 5
1.2.2.4 Các phương pháp phân tích công việc ......................................................................... 6
1.2.3
Quá trình tuyển dụng nhân viên ................................................................................ 8
1.2.3.1 Định nghĩa .................................................................................................................. 8
1.2.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ................................................................ 8
1.2.4
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................................11
1.2.4.1 Khái niệm ..................................................................................................................11
1.2.4.2 Mục đích ....................................................................................................................11
1.2.4.3 Hình thức đào tạo ......................................................................................................12
1.2.4.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực....................................................................13
1.2.5
Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên .............................................................16
1.2.6
Công tác trả công lao động .......................................................................................20
1.2.6.1 Cơ cấu thu nhập.........................................................................................................20
1.2.6.2 Kỷ luật lao động.........................................................................................................21
1.2.6.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương. ..............................................................................22
1.2.6.4 Hình thức tiền lương trả theo thời gian .....................................................................22
1.2.6.5 Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm ...................................................................23
1.2.7
Đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................29
1.2.7.1
Quy trình thực hiện ................................................................................................29
1.2.7.2
Các phương pháp đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực.................................29
1.2.7.3
Công cụ đo lường kết quả cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực. ........................30
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA .................. 32
TRUNG TÂM TƯ VẤN, SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
THỦY SẢN .............................................................................................................. 32
2.1 Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................................................32
2.2
Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm ..........................................................32
2.2.1
Chức năng ................................................................................................................32
2.2.2
Nhiệm vụ của Trung tâm ..........................................................................................33
2.2.3
Quyền hạn của Trung tâm ........................................................................................33
2.3
Những thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển của Trung tâm .....................33
viii
2.3.1
Thuận lợi ..................................................................................................................33
2.3.2
Khó khăn, thách thức................................................................................................34
2.3.3
Phương hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới ...................................34
2.4
Môi trường kinh doanh của Trung tâm ..........................................................................35
2.4.1
Môi trường vĩ mô ......................................................................................................35
2.4.2
Môi trường vi mô ......................................................................................................38
2.5
Năng lực kinh doanh của Trung tâm ..............................................................................39
2.5.1
2.6
Tài sản ......................................................................................................................39
Các hoạt động chủ yếu của Trung tâm ...........................................................................44
2.6.1
Công tác nghiên cứu khoa học .................................................................................44
2.6.2
Hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................................................45
2.6.2.1
Các hoạt động đầu vào...........................................................................................45
2.6.2.2
Quy trình kỹ thuật sản xuất.....................................................................................45
2.6.2.3 Hoạt động tiêu thụ sản phẩm của Trung tâm ............................................................46
2.6.3
Hoạt động liên doanh hợp tác tư vấn quản lý, điều hành sản xuất, kinh doanh .......46
2.7
Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của Trung
tâm
46
2.7.1
Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................46
2.7.2
Phân tích tình hình tài chính của Trung tâm ...........................................................48
2.7.2.1
Khả năng thanh toán của Trung tâm......................................................................48
2.7.2.2
Phân tích, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh................................................51
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TRUNG TÂM TƯ VẤN, SẢN XUẤT VÀ DỊCH VỤ KHOA HỌC CÔNG
NGHỆ THỦY SẢN .................................................................................................. 54
3.1
Mục đích của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm .....................................54
3.2
Cơ cấu tổ chức, quản lý của Trung tâm ..........................................................................54
3.2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm.........................................................................54
3.2.2
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .................................................................56
3.3
Đặc điểm lao động của Trung tâm ..................................................................................57
ix
3.3.1
Đặc điểm lao động.....................................................................................................58
3.3.2
Trình độ kĩ thuật của công nhân...............................................................................58
3.4
Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Trung tâm ............................................................62
3.4.1
Công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................62
3.4.2
Phân tích công việc ...................................................................................................63
3.4.3
Công tác tuyển dụng tại Trung tâm...........................................................................64
3.4.3.1 Xác định nhu cầu .....................................................................................................64
3.5
3.4.3.2
Các nguồn cung ứng: .............................................................................................64
3.4.3.3
Nội dung của quy trình tuyển dụng .........................................................................64
3.4.3.4
Tình hình tuyển dụng của Trung tâm trong những năm qua ....................................68
3.4.3.5
Nhận xét công tác tuyển dụng tại Trung tâm ...........................................................68
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................69
3.5.1
Điều kiện của cán bộ được cử đi đào tạo ..................................................................69
3.5.2
Mục tiêu và chủ trương đào tạo ................................................................................69
3.5.3
Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo ..................................................................69
3.5.4
Quy trình đào tạo ......................................................................................................70
3.5.5
Chi phí đào tạo và số học viên tham gia khóa đào tạo...............................................72
3.5.6
Các hình thức đào tạo ...............................................................................................73
3.5.7
Nhận xét công tác đào tạo tại Trung tâm ..................................................................74
3.6
Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm .............................................................75
3.6.1
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động .....................................75
3.6.1.1
Đối với công nhân sản xuất ....................................................................................75
3.6.1.2
Đối với cán bộ quản lý ...........................................................................................75
3.6.2
Công tác trả công lao động .......................................................................................75
3.6.2.1
Chính sách tiền lương của Trung tâm .....................................................................75
3.6.2.2
Chính sách khen thưởng và hoạt động khen thưởng tại Trung tâm ..........................76
3.6.2.3
Phụ cấp lương........................................................................................................77
3.6.2.4
Phúc lợi .................................................................................................................77
3.6.2.5
Kỷ luật lao động.....................................................................................................77
3.6.2.6
Công tác phí và chế độ khác ...................................................................................77
x
3.6.3
3.7
Nhận xét công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trung tâm .........................................78
Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm ......................78
3.7.1
Đánh giá theo năng suất lao động ............................................................................78
3.7.2
Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập ................................................................80
3.8
Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm .................................82
3.8.1
Những thành tích đã đạt được ..................................................................................82
3.8.2
Những mặt còn tồn tại ..............................................................................................84
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM TƯ VẤN SẢN XUẤT VÀ
DỊCH VỤ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ THỦY SẢN ............................................. 85
4.1
Mục tiêu và định hướng hoạt động của Trung tâm trong thời gian tới .........................85
4.1.1
Mục tiêu ....................................................................................................................85
4.1.2
Định hướng...............................................................................................................85
4.2
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tư
vấn sản xuất và dịch vụ khoa học công nghệ thủy sản ...............................................................85
4.3
Các giải pháp được thực hiện ..........................................................................................86
4.3.1
Hoàn thiện bộ máy tổ chức nhân sự .........................................................................86
4.3.2
Tăng cường hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................87
4.3.3
Hoàn thiện công tác tuyển dụng ...............................................................................88
4.3.4
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................89
4.3.5
Giải pháp về chế độ thù lao lao động và chế độ khen thưởng ...................................89
4.3.6
Các giải pháp khác....................................................................................................90
KIẾN NGHỊ ................................................................................................................................92
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................94
PHỤ LỤC : BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC ....................................................................................95
xi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Bảng phân loại hình thức đào tạo và phát triển ........................................... 12
Bảng 2.1. Tình hình biến động tài sản của Trung tâm (2012- 2014) ........................... 40
Bảng 2.2. Tình hình biến động nguồn vốn của Trung tâm (2012-2014) ...................... 42
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm (2012-2014) .......... 47
Bảng 2.4. Khả năng thanh toán của Trung tâm (2012-2014) ...................................... 49
Bảng 2.5. Bảng phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm (2012-2014)
.................................................................................................................................. 51
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Trung tâm (2012-2014) ............................................. 59
Bảng 3.2. Ngân sách dành cho đào tạo qua các năm (2012-2014) .............................. 73
Bảng 3.3. Một số khóa học ngắn hạn dành cho cán bộ công nhân viên của Trung tâm
.................................................................................................................................. 74
Bảng 3.4. Năng suất lao động bình quân (2012-2014) ................................................ 79
Bảng 3.5. Kết quả theo quỹ tiền lương và thu nhập của Trung tâm (2012-2014) ........ 81
xii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực..................................................... 13
Hình 1.2. Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ....................................... 20
Hình 1.3. Quy trình đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 29
Hình 2.1. Quy trình sản xuất ốc hương....................................................................... 45
Hình 2.2. Quy trình sản xuất tôm thẻ chân trắng ........................................................ 45
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm .................................................................... 55
Hình 3.2. Quy trình tuyển dụng của Trung tâm .......................................................... 65
Hình 3.3. Quy trình đào tạo của Trung tâm ................................................................ 70
xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CTCP
Công ty cổ phần
CTTNHH
Công ty trách nhiệm hữu hạn
DNTN
Doanh nghiệp tư nhân
ĐVT
Đơn vị tính
LNTT
Lợi nhuận trước thuế
LNST
Lợi nhuận sau thuế
TSNH
Tài sản ngắn hạn
TSDH
Tài sản dài hạn
STT
Số thứ tự
VCSH
Vốn chủ sở hữu
1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1
Một số khái niệm
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006), “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ
chức sử dụng kiến thức, kĩ năng, trình đồ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,... để thành
lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”.
Cho nên nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người – nguồn nhân lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, giảm thiểu chi
phí kinh doanh, tăng thu nhập cho người lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
2
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp
phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức năng cơ bản sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1 Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có
biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể
thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ
hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh
sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các
lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân
nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều
việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan
hiếm nguồn nhân lực.
- Luật pháp
3
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao
động.
- Văn hoá - xã hội
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...
- Khoa học kỹ thuật
Công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường
việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn
nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao
động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho
vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc
làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể
phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự
cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.1.5.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng
tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự..
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các
chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức
thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
4
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động.
1.2 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2006), “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao”.
1.2.1.2 Vai trò
- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực,
giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn
nhân sự, có những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh
nghiệp: để thực hiện chiến lược chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn
nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể
đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công
việc chung của cả doanh nghiệp.
1.2.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006), thông thường quá trình hoạch định được thực hiện
theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
5
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các
nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất , kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để
thực hiện tốt công việc”.
1.2.2.2 Vai trò
- Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực để tuyển dụng nhân viên.
- Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên.
- Trả lương, trả thưởng.
- Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ muốn.
- Để xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn.
- Phân công công việc hợp lý, tránh được trùng lắp, chồng chéo.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
1.2.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
6
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cở sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các
công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin, phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng
vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đươc kiểm tra lại về mức độ
chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc, giúp nhân viên hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng
khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc, giúp hiểu được doanh
nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
1.2.2.4 Các phương pháp phân tích công việc
- Phỏng vấn
Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công
việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, xác định
nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.
Ưu điểm:
Cho phép phát hiện nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan
trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra.
7
Tạo cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc.
Nhược điểm:
Người phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời
đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn.
Nhân viên thường có xu hướng đề cao trách nhiệm khó khăn trong công việc
của mình, giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công việc của người khác.
Tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên.
- Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc, liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát
cho nhân viên điền các câu trả lời. Nhìn chung bảng câu hỏi cung cấp các thông tin
nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn
- Quan sát tại nơi làm việc
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời
gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện
các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Ưu điểm:
Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo
lường, dễ quan sát thấy, những việc không mang tính chất tình huống
Nhược điểm:
Phương pháp quan sát có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội chứng
Hawthone (khi biết mình được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp,
tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình
thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát, vừa phỏng
vấn nhân viên thực hiện công việc.
-
Sử dụng nhật ký ngày làm việc
Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ
được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
Ưu điểm:
Hữu dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như các công việc do
những kỹ sư, các nhà khoa học hay các nhà quản lý cấp cao thực hiện.
8
Phương pháp này có thể thu hút nhiều người tham gia cung cấp thông tin
nhanh chóng.
Nhược điểm:
Người viết nhật ký ngày làm việc có thể ngại viết trung thực những lỗi sai do chủ
quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc
- Sử dụng phối hợp các phương pháp
Do các phương pháp thu thập thông tin đều có những điểm mạnh, điểm yếu khác
nhau nên trong thực tế thường sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để thu thập thông
tin phân tích công việc.
1.2.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên
1.2.3.1 Định nghĩa
Theo TS. Phạm Mạnh Hà (2013), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và
tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những
vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó là
quá trình tìm kiếm và chọn lựa cẩn thận, đòi hỏi có sự kết hợp giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp.
- Tuyển mộ
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Tuyển mộ là quá trình thu
hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng
và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn”.
- Tuyển chọn
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Tuyển chọn là quá trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người
đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
1.2.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
