Xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o---------

ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------o0o---------

ĐOÀN NGUYỄN MỸ ANH

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 603405

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ

Đoàn Nguyễn Mỹ Anh


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
- Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội;
- Khoa Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội;
- Các Thầy Cô giáo đã giảng dạy, hướng dẫn suốt quá trình học tập, nghiên
cứu; và đặc biệt là Thầy PGS.TS. Hoàng Văn Hải đã trực tiếp và rất tận tình hướng
dẫn Luận văn cho Tôi; Bên cạnh đó, là sự hỗ trợ và giúp đỡ của các Thầy Cô giáo
của các phòng ban liên quan của Trường Đại học Kinh tế;
- Sự giúp đỡ, tạo điều kiện của cơ quan, lãnh đạo Thành phố Hải Dương đã
cho phép Tôi được tham gia khóa học;
- Cảm ơn gia đình, các anh chị em học viên cùng lớp; các anh chị em, bạn bè,
đồng nghiệp đã giúp đỡ và động viên Tôi xuyên suốt quá trình học tập; thu thập tài
liệu nghiên cứu;
Với điều kiện thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế, do đó Luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong tiếp tục nhận được sự hướng dẫn và
tham gia góp ý của các Thầy Cô giáo để tiếp tục hoàn thiện./.
Xin trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ

Đoàn Nguyễn Mỹ Anh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..............................................................................................vi
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................vi

1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ................................................................ 3
2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn ......................................................................................... 3
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn ........................................................................................ 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................... 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................... 4

4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát ..................................................................................... 4
4.2. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................................................... 4

5. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................... 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ............................. 8

1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở ...................... 8
1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức .......................................................................................... 9

1.1.2. Khái niệm về công sở và bản chất của văn hóa công sở .............................................. 14
1.2. Các đặc tính của văn hóa tổ chức trong công sở............................................................. 15

1.3. Ý nghĩa và vai trò của văn hóa tổ chức trong công sở ......................................... 17
1.4. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức .................................................................. 19
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức ........................................................... 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1............................................................................................ 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG
BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI DƯƠNG ........................................................................... 24

2.1. Giới thiệu chung về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải
Dương ......................................................................................................................... 24
i


2.1.1. Đôi nét về Sở Lao động Thương binh và Xã hội ......................................................... 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan ................................................................................... 26
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ...... 31
2.1.4. Nguyên tắc làm việc của Sở......................................................................................... 33

2.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải
Dương .......................................................................................................................... 33
2.2.1. Các yếu tố hữu hình ..................................................................................................... 34
2.2.2. Môi trường làm việc; mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan ....................... 39
2.2.3. Sự quan tâm đối xử người lao động tổ chức ................................................................ 42
2.2.4. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức.............................................. 45
2.2.5. Vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa tổ chức ................................................ 46
2.2.6. Thực hiện chuẩn mực đạo đức công vụ ....................................................................... 47

2.3. Đánh giá chung về thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và

Xã hội tỉnh Hải Dương. ............................................................................................... 49
2.3.1. Những điểm đạt được .................................................................................................. 49
2.3.2. Một số hạn chế, tồn tại ................................................................................................. 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2............................................................................................ 54
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN
HÓA TỔ CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH HẢI
DƯƠNG ................................................................................................................................ 56

3.1. Định hướng xây dựng văn hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội
tỉnh Hải Dương 2014-2020 ......................................................................................... 56
3.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương Binh
và Xã hội tỉnh Hải Dương ........................................................................................... 57
3.2.1. Về mặt pháp lý ............................................................................................................. 57
3.2.2. Nâng cao nhận thức và hiểu biết về văn hóa tổ chức (văn hóa hành chính) ................ 58

3.3. Một số giải pháp cơ bản để xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại sở lao
động thương binh và xã hội tỉnh hải dương ................................................................ 59
3.3.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: Chủ động định hướng văn hóa tổ chức của Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương ................................................................................ 59

ii


3.3.2. Nhóm giải pháp thứ hai: Đẩy mạnh vai trò của các cấp lãnh đạo của Sở Lao động
Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng, thực hiện và duy trì văn hóa tổ chức ............. 62
3.3.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Đẩy mạnh công tác truyền thông và tăng cường chia sẻ các
giá trị văn hóa tổ chức của cơ quan. ...................................................................................... 63
3.3.4. Nhóm giải pháp thứ tư: Thực hiện tái tạo, tự đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên
tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức. ................................... 63

3.3.5. Nhóm giải pháp thứ năm: Chuẩn hóa và ban hành các bộ quy chế, quy tắc thực hiện
văn hóa công sở là cơ sở triển khai thực hiện. ....................................................................... 64
3.3.6. Nhóm giải pháp thứ sáu: Thường xuyên rà soát, tăng cường công tác quản lý sự thay
đổi văn hóa của tổ chức. ........................................................................................................ 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................................... 67
KẾT LUẬN ........................................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 70
PHỤ LỤC

iii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- CBCNV: Cán bộ, công nhân viên
- CBCCVC: Cán bộ công chức, viên chức
- Sở LĐTB&XH: Sở Lao động Thương binh và Xã hội

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tình hình CBCNV tại Sở LĐTB&XH .............................................................. 43
Bảng 2.2. Tình hình thực hiện công tác đào tạo chuyên môn chính trị, nghiệp vụ ....... 43

v


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải
Dương .................................................................................................................................... 27
Hình 2.2. Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của Sở LĐTB&XH.................................... 34
Hình 2.3. Biểu đồ khảo sát về kiến trúc và lối bài trí của Sở LĐTB&XH ...................... 35
Hình 2.4. Biểu đồ khảo sát về mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở vật chất và hình
ảnh của Sở LĐTB&XH ....................................................................................................... 36
Hình 2.6. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về các lễ nghi, nghi thức và
các hoạt động phong trào của Sở LĐTB&XH .................................................................. 38
Hình 2.7. Biểu đồ khảo sát các yếu tố về cách ứng xử của các thành viên ..................... 40
Hình 2.8. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về mối quan hệ, hợp tác
giữa các thành viên trong Sở LĐTB&XH ......................................................................... 41
Hình 2.9. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về sự quan tâm của lãnh
đạo và chế độ lương thưởng của Sở LĐTB&XH .............................................................. 44
Hình 2.10. Biểu đồ khảo sát về việc nắm bắt thông tin của CBCNV .............................. 45
Hình 2.11. Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá về thực hiện nội quy, quy chế của
CBCNV trong Sở LĐTB&XH ............................................................................................ 48

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hoá là một hoạt động nhằm phát huy những nhu cầu và năng lực
bản chất của con người, vươn tới cái chân, thiện, mỹ; là hoạt động nhằm tạo
ra những giá trị, chuẩn mực xã hội; là cái nôi nuôi dưỡng nhân cách của con
người.
Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước, có
tư cách pháp nhân, được pháp luật điều chỉnh để quản lý các công việc có tính
chuyên ngành và phục vụ lợi ích công. Công sở tồn tại như một hiện tượng

văn hoá đồng thời là một chủ thể văn hoá gắn liền với các yếu tố tổ chức
quyền lực và tâm lý, tình cảm của con người.
Văn hoá công sở là sự pha trộn của văn hoá vật chất và văn hoá tinh
thần. Xuất phát từ đặc điểm của công sở là trụ sở công mà ở đó có tổ chức (cơ
cấu, đội ngũ cán bộ, công chức); có cơ sở vật chất (nhà cửa, phòng làm việc
v.v..) cho thấy văn hoá công sở rộng hơn, bao trùm lên cả văn hoá tổ chức.
Văn hoá có vai trò to lớn trong việc xây dựng một nề nếp làm việc khoa học,
kỷ cương và dân chủ. Nó đòi hỏi các thành viên trong công sở phải quan tâm
đến hiệu quả công việc chung của công sở, giúp cho mỗi cán bộ, công chức tự
nhìn lại, đánh giá mình, chống lại những biểu hiện thiếu văn hoá như: tham ô,
móc ngoặc, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, cơ hội... Bên cạnh đó, yếu tố văn
hoá còn giúp cho mỗi thành viên trong công sở phải tôn trọng kỷ luật, danh
dự của công sở, quan hệ thân ái, đoàn kết, hợp tác vì sự nghiệp chung của
công sở.
Vai trò của văn hoá trong hoạt động công sở còn thể hiện trong quan
niệm về sự bình đẳng và thực hiện bình đẳng. Theo ý nghĩa văn hoá, bình
đẳng là mọi thành viên trong công sở đều có cơ hội như nhau (trong học tập,
đào tạo, việc làm...) để phát triển.
1


Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, văn hoá đã thực sự trở thành một
sức mạnh quan trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Văn hoá là nền tảng tinh
thần, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để xây dựng và phát triển của một
quốc gia dân tộc. Vì vậy, mọi hoạt động của một quốc gia đều được tổ chức
dưới dạng một tổ chức, sự tương tác trong quá trình làm việc và tuân thủ
những nguyên tắc, quy định…. của tổ chức tạo nên văn hoá tổ chức. Các nhà
lãnh đạo tổ chức ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc tạo dựng
các giá trị văn hoá tổ chức để nâng cao sức cạnh tranh và tạo khả năng phát
triển bền vững.

Thực tế chứng minh rằng, xây dựng một môi trường văn hoá tổ chức
tích cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức,
nâng cao sức cạnh trạnh của doanh nghiệp trên thương trường, và là yếu tố cơ
bản tạo nên một đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó với tổ chức - nhân tố
quyết định đat được mục tiêu và thành công của tổ chức. Văn hoá tổ chức sẽ
là yếu tố vàng của sự thành công vì văn hoá tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó
là chất keo dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đưa ra
những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ
chức.
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương là một cơ quan
chuyên môn được hình thành cùng với sự hình thành ra đời của nước Việt
Nam dân chủ cộng hòa. Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính phủ về công
tác lao động, thương binh và xã hội, ngay sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc, tỉnh
Hải Dương đã thành lập Ty Lao động và Phòng Thương binh Xã hội thuộc Ban
Tổ chức Dân chính tỉnh.
Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương, với vị trí, chức
năng là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tham mưu, giúp Ủy ban

2


nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: việc làm;
dạy nghề; lao động; tiền lương, tiền công; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động;
người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng,
chống tệ nạn xã hội; về các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngành và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân
dân tỉnh và theo quy định của pháp luật.
Với mong muốn ứng dụng các kiến thức đã được học về ngành quản trị
kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hoá mới làm nền tảng cho sự
phát triển bền vững của Sở Lao động Thương binh và Xã hội trong giai đoạn

cải cách hành chính; tôi quyết định chọn đề tài “ Xây dựng và phát triển văn
hoá công sở tại Sở Lao động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương ” để
nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Thông qua đề tài, luận giải những vấn
đề lý luận và thực tiễn về văn hoá tổ chức của Sở Lao động Thương binh và
Xã hội đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và trong năm tới.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn
Nghiên cứu được tiến hành nhằm đề xuất được một số giải pháp xây
dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội
tỉnh Hải Dương.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
- Hệ thống hóa, làm rõ hơn các vấn đề lý luận liên quan đến văn hóa tổ
chức.
- Nghiên cứu, đánh giá về thực trạng văn hoá tổ chức của Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.
- Đưa ra các giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức tại cơ
quan Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.

3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là sự hình thành, phát triển văn
hóa tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương nói
riêng, của các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung và các vấn đề liên
quan.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Đề tài được nghiên cứu tại trụ sở Cơ quan sở Sở Lao
động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.

- Thời gian: Chủ yếu nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa
của Ngành Lao động Thương binh và Xã hội trong suốt thời gian từ khi thành
lập đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Do hiện tại, quá trình xây dựng văn hóa tổ chức tại Sở Lao động
Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương đã và đang được tiến hành, khá nhiều
những dữ liệu liên quan đến vấn đề này đã và đang được hình thành tại đơn
vị. Nên trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chủ yếu là phương pháp kế
thừa, khảo cứu tư liệu có kết hợp một phần khảo sát định lượng để nhằm bổ
sung giữ liệu sơ cấp giúp nâng cao độ tin cậy cho các nhận định được đưa ra.
Cụ thể:
4.1. Mục tiêu điều tra khảo sát
- Đánh giá các đặc tính và nhân tố cơ bản ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ
chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương.
- Kiểm chứng sự hợp lý, đánh giá mức độ trong công việc thực hiện
văn hóa tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội.
4.2. Phương pháp điều tra khảo sát
a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
4


Những tài liệu thu thập được từ các quyển kỷ yếu, quyển thống kê
thường niên của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Tìm
hiểu thông tin, tài liệu qua sách, các bài viết, các báo cáo của các tác giả trong
và ngoài nước; các trang website có liên quan đến nội dung văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa công sở,… và các chuyên đề nghiên cứu về
văn hóa tổ chức.
b) Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp
Đề tài sử dụng một số phương pháp:
 Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng hỏi đối

với các thành viên trong cơ quan. Bảng hỏi đã được chuẩn hóa có liên quan
đến các thành tố, những tác nhân bên ngoài và bên trong của cơ quan nhằm
tìm hiểu thông tin, những nhận xét đóng góp ý kiến của CBCNV trong cơ
quan để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở LĐTBVXH.
Tác giả đã xây dựng bảng hỏi làm công cụ điều tra, khảo sát. Tổng
cộng gồm có 80 phiếu , đối tượng bao gồm:
- Các cán bộ công chức, viên chức, nhân viên toàn cơ quan (45 phiếu)
- Lãnh đạo cơ quan Sở (35 phiếu)
Bảng hỏi điều tra khảo sát cho tất cả các thành viên trong cơ quan;
được soạn thảo dựa trên các thành tố, các nhân tố cơ bản của văn hóa tổ chức.
Các câu hỏi được sắp xếp đi từ tổng quát đến chi tiết, các câu hỏi đều là
những câu hỏi mở có liên quan đến nội dung văn hóa tổ chức, các thành viên
có thể lựa chọn câu trả lời hay nhất.
Bảng hỏi bao gồm 24 câu hỏi, 8 câu hỏi đầu liên quan đến lựa chọn
nhân xét, các yếu tố đánh giá các thành tố văn hóa tổ chức của Sở
LĐTBVXH. Từ câu 9 đến câu 21, các thành viên trong cơ quan lựa chọn câu
trả lời theo mức độ đánh giá như Rất hài lòng - Hài lòng – Bình thường –

5


Không hài lòng – Rất không hài lòng. Từ câu 22 đến câu 24, các thành viên
đánh giá theo mức độ: Tốt – Chưa tốt ( còn lại không tham gia ý kiến).
 Thu thập thông tin
Tất cả các đối tượng nghiên cứu trong cơ quan đều được gửi bảng câu
hỏi khảo sát. Tỷ lệ khảo sát lấy mẫu 100%, vì thế không cần phải kiểm định
đối với các mẫu thu thập được.
Tổng số các bảng gửi đi là 80 bảng cho tất cả các thành viên trong cơ
quan, thu về là 80 bảng trả lời hợp lệ.
Như vậy, số mẫu nghiên cứu chính thức là các phiếu hồi đáp hợp lệ, đạt

tỷ lệ 100% số phiếu phát ra.
Sau khi thống kê kết quả khảo sát từ bảng câu hỏi, luận văn sẽ tiến
hành phân tích, đánh giá, nhận diện những khía cạnh văn hóa tổ chức phù hợp
và chưa phù hợp, đề xuất giải pháp giúp Sở LĐTBVXH duy trì và phát triển
văn hóa tổ chức trong thời gian tới.
 Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài việc thu thập qua bảng hỏi,
tác giả thực hiện phỏng vấn miệng một số lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan để
có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến các giá trị văn hóa tổ chức hiện
hữu và định hướng các giá trị văn hóa tổ chức tương lai của cơ quan.
 Phương pháp quan sát trực tiếp:
- Quan sát trực tiếp: Tác giả thực hiện quan sát tổng quan các hoạt động
thực tiễn liên quan đến các hoạt động của Sở LĐTB&XH, đồng thời mô tả về
kiến trúc, trụ sở, môi trường làm việc, các hoạt động diễn ra tại sở.
- Quan sát gián tiếp: Thực hiện việc nghiên cứu của các văn bản, kế
hoạch, các quy chế, công văn,.. của Sở LĐTB&XH.
c) Phương pháp phân tích dữ liệu

6


- Phương pháp thống kê mô tả: Luận văn thống kê mô tả các thông tin
từ những tài liệu, văn bản có liên quan đến các hoạt động, hành vi văn hóa tổ
chức của Sở LĐTB&XH qua việc quan sát trực tiếp đến quan sát gián tiếp.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dựa trên kết quả trả lời các câu hỏi
trong bảng điều tra khảo sát gửi cho từng CBCNV trong Sở LĐTB&XH, luận
văn đã phân tích, tổng hợp lại để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Sở
LĐTB&XH tỉnh Hải Dương.
- Phương pháp hệ thống: Sắp xếp, hệ thống các thông tin lại theo từng
tiêu chí đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của Sở LĐTB&XH.
5. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết quả, danh mục tài liệu tham khảo và
phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức
Chương 2: Thực trạng văn hoá tổ chức tại Sở Lao động Thương binh và
Xã hội tỉnh Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hoá tổ chức tại Sở Lao
động Thương binh và Xã Hội tỉnh Hải Dương.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan về văn hoá tổ chức và văn hóa tổ chức trong công sở
Văn hoá tổ chức là hình thức còn rất mới mẻ ở nước ta. Ở Việt Nam từ
trước đến nay, vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức nói chung còn chưa được đề
cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Đã có nhiều bài viết, công trình
nghiên cứu tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau, có thể kể đến như:
- Đỗ Minh Cương (2001), Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh,
nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
- Nguyễn Thu Linh (2004), “Văn hoá tổ chức – Lý thuyết, thực trạng và
giải pháp phát triển văn hoá tổ chức ở Việt Nam”.
Nghiên cứu đã chỉ ra một cách khái quát và đầy đủ về lý thuyết về văn
hoá tổ chức, vai trò của tổ chức đối với việc quản lý và sự phát triển của một
tổ chức. Ngoài ra, đề tài còn đưa ra một số nghiên cứu khảo sát văn hoá tổ
chức theo hai loại hình: tổ chức hành chính và tổ chức doanh nghiệp trên cơ
sở các thành tố chính của văn hoá tổ chức, thể hiện qua sáu khía cạnh quan
trọng như đặc trưng của tổ chức, phong cách lãnh đạo, chất kết dính của các
thành viên trong tổ chức, cách ứng xử và phong cách quản lý.
- “Văn hoá tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới

và hội nhập”( Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số
25/2009; tr.230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lộc, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Bài viết đã nhấn mạnh văn hoá tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong
việc tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được
nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh.
Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt
lý luận và thực tiễn; đây được xem là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ
8


về văn hoá tổ chức, vai trò của văn hoá tổ chức đối với sự trường tồn và phát
triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế
quốc tế. Bên canh đó, các công trình nghiên cứu trên cũng đóng vai trò làm
nền tảng cơ sở lý luận cho tác giả hoàn thành luận văn.
1.1.1. Khái niệm văn hoá tổ chức
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích
hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm
"văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều
định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử
dụng phổ biến: - Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức
hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách
đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.
Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với
những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.
Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư
tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức (1)
- Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan
niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn
được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng
của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới (2) . - Theo

Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung
các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách
thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt
động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (3) . Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm,
niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển

9


tải thông qua: "Làm cái gì ? Làm như thế nào? và Ai làm?" (4) . Những định
nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được biểu
đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa
doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó...
Và từ các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó
là: "Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức)
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên
bản sắc riêng có của một tổ chức".
Chọn lọc là sự gạn lọc những mặt bất hợp lý, tiếp biến mặt hợp lý để
tạo "nguyên liệu đầu vào" cho quá trình sáng tạo văn hoá. Tạo ra là quá trình
chuyển hoá cái đã chọn lọc để sản sinh nên những giá trị, biểu tượng và chuẩn
mực văn hoá mới gắn với sắc thái riêng biệt của từng chủ thể sáng tạo văn
hoá. Sử dụng là ứng dụng các giá trị, biểu tượng, chuẩn mực văn hoá được
chọn lọc và tạo ra để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, trước hết là
tạo bản sắc và thương hiệu. Với những đặc trưng như vậy, văn hóa tổ chức có
vai trò gắn kết các thành viên thành một khối cộng cảm, cộng lợi và cộng
mệnh; tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng dẫn
các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự
nguyện. Các yếu tố văn hóa được chọn lọc và tạo ra có vai trò như là một cơ
chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng
xử lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa

thành viên với lãnh đạo. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể trở thành một
lực cản đối với những mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức.
Điều này xuất phát từ tính trễ của văn hoá trong các quá trình phát triển. Mỗi
một tổ chức bao giờ cũng có một giới hạn về mặt không gian, thể chế và mục
tiêu quản trị nhất định. Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang tính cá thể

10


hóa cao. Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá trị, chuẩn mực và biểu tượng
của một cộng đồng người hình thành từ dưới lên, từ tự thân, mang tính tự
giác, tự nguyện; còn văn hóa tổ chức lại được định ra có tính khuôn mẫu
mang tính định chế. Đây là một mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt trong
bối cảnh hiện nay của Việt Nam khi môi trường hoạt động chưa thực sự tạo
nên cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho các tổ chức, và bản thân các tổ
chức chưa ý thức về vai trò của xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt là đạo
đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội. Xét về bản chất, mỗi một tổ chức là
một tổ chức hành chính. Văn hóa tổ chức của một đơn vị là hệ thống niềm tin,
giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống được tạo ra trong quá trình lịch
sử, được các thành viên trong đơn vị thừa nhận, làm theo và in dấu ấn trong
các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi thiết
chế tổ chức sư phạm. Theo phân tích ở trên thì văn hóa tổ chức của một
trường đại học chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun
đắp trong cả quá trình xây dựng và trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới
thể hiện ước vọng, mong muốn của cán bộ, nhân viên về tổ chức có thể tạo
lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã
hội. Lý luận và thực tiễn đều cho thấy văn hóa tổ chức có vai trò quyết định
đến sự trường tồn và phát triển của một tổ chức. Đối với một đơn vị hành
chính nhà nước nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt hơn. Bởi lẽ,
hơn bất kỳ loại hình tổ chức nào khác, sắc thái văn hóa là đặc thù quan trọng

nhất của một tổ chức. Tổ chức là nơi bảo tồn và lưu truyền các giá trị văn hóa
nhân loại; tổ chức cũng là nơi đào tạo, rèn luyện những lớp người mới, chủ
nhân gìn giữ và sáng tạo nên văn hóa cho tương lai. Chính tổ chức là nơi con
người với con cùng hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hóa, theo
những cách thức văn hóa, dựa trên những phương tiện văn hóa và trong

11


những môi trường văn hóa đặc thù. Bên cạnh đó, động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên của tổ chức được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hóa tinh thần là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh lớn hơn cả động lực vật
chất - kinh tế. Bởi lẽ, chính văn hóa tổ chức của tổ chức giúp cho cán bộ,
nhân viên thấy rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng và bản chất công việc
đang làm. Văn hoá tổ chức phù hợp, tích cực sẽ tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp
giữa các cán bộ, nhân viên; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải
mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo - điều vô
cùng quan trọng đối với hoạt động của tổ chức. Văn hoá tổ chức tích cực giúp
cho cán bộ, nhân viên và mỗi người trong lực lượng xã hội xung quanh tự
hào, hãnh diện vì mình là thành viên của tổ chức, được làm việc vì những
mục tiêu của tổ chức. Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng
nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động
lực với người lao động trí óc là tiền lương, thu nhập và những giá trị vật chất.
Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ
nào đó, người lao động sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để
được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống
hiến, sáng tạo, được thừa nhận và tôn trọng. Văn hóa tổ chức của một đơn vị
cũng có vai trò điều phối, kiểm soát vô hình các thành viên bằng các chuẩn
mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết mà tổ chức đã
tạo dựng nên. Khi xẩy ra những mâu thuẫn, xung đột chính văn hóa là chỗ
dựa giúp các nhà quản lý, giúp từng cá nhân trong tổ chức có được cách thức

giải quyết vấn đề một cách đúng đắn. Văn hóa tổ chức tạo cho cán bộ, nhân
viên có sự thống nhất về nhận thức vấn đề, đánh giá, lựa chọn, định hướng
hành động. Đó chính là chất keo gắn kết các thành viên thành một khối; tạo
dư luận tích cực; hạn chế biểu hiện tiêu cực; từ đó hạn chế những mâu thuẫn,

12


xung đột... Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày nay, một tổ chức phải là nơi thu
hút đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng cao cả trong nước và quốc tế.
Tuy nhiên, khi môi trường làm việc có tính đa dạng về kinh nghiệm, xuất xứ,
dân tộc hay trình độ học vấn thì dường như sẽ xuất hiện mâu thuẫn, điều đó là
làm giảm những giá trị văn hóa mà các thành viên của trường đó đang cố
gắng để xây dựng và gìn giữ. Do đó, khi xây dựng văn hóa tổ chức tổ chức
nếu không xem xét đến khía cạnh này, thì chính văn hóa sẽ là rào cản cho sự
đổi mới, hợp tác và hội nhập. Bối cảnh hội nhập đòi hỏi phải xây dựng một cơ
chế tự điều chỉnh của các thể chế nghề nghiệp, cho phép dung nạp và tiếp
biến những yếu tố mới nảy sinh, nếu điều đó phù hợp với xu thế phát triển - vì
văn hoá chỉ hình thành và phát triển trong quá trình giao lưu và tiếp biến.
Tóm lại, có thể nói văn hóa tổ chức có chức năng định hình ý thức tổ chức, kỷ
luật, sáng tạo, quảng bá hình ảnh, định hình các triết lý, giá trị, biểu tượng và
chuẩn mực văn hoá công sở... Tất cả những điều đó phải được hình thành trên
cơ sở ý thức tự giác, tự nguyện của các thành viên của đơn vị. Mặt khác, khi
văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên
xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những
khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người mà thiếu triết lý nhân sinh, những
biểu tượng khô khan mà thiếu đi "linh hồn" của nó, những khẩu hiệu hình
thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên.
Điều đó gây ra những ngoại ứng tiêu cực, không những tạo rào cản nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của các

thành viên
Từ các định nghĩa trên, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hoá tổ
chức, đó là : “Văn hoá tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hoá được chủ thể (

13


tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động, từ
đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức”.
Tóm lại, văn hoá tổ chức như những nguyên tắc vô hình tác động tới
ứng xử hàng ngày nơi làm việc. Văn hoá tổ chức khuyến khích tính cam kết
trong tổ chức, định hình trong ứng xử của các thành viên. Văn hoá tổ chức tạo
nên sự khác nhau giữa các tổ chức. Văn hoá tổ chức truyền bá ý thức, giá trị
tới các thành viên trong tổ chức tạo nên sự cam kết chung vì mục tiêu và giá
trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng các nhân trong tổ chức. Văn hoá tổ
chức tự nó không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là quá trình xây
dựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức. Văn hoá tổ
chức giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo dính, giúp tổ chức trong quản lý
bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành
viên.
1.1.2. Khái niệm về công sở và bản chất của văn hóa công sở
* Khái niệm về công sở:
Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước để
tiến hành một công việc chuyên ngành của nhà nước. Công sở là một tổ chức
thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi soạn thảo
văn bản để thực hiện công vụ, đảm bảo thông tin cho hoạt động của bộ máy
quản lý nhà nước, nơi phối hợp hoạt động thực hiện một nhiệm vụ được nhà
nước giao. Là nơi tiếp nhận yêu cầu, đề nghị, khiếu nại của công dân. Do đó,
công sở là một bộ phận hợp thành tất yếu của thiết chế bộ máy quản lý nhà
nước.

Là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công ích của
nhà nước công nhận bao gồm cán bộ công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm
theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ

14


nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ
chức do Pháp luật quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc
Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, của cộng đồng.
* Bản chất của văn hóa công sở:
Trong một tổ chức, đặc biệt là những công sở có quy mô lớn tập hợp
những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự
khác nhau, tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Điều này đòi
hỏi tổ chức phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy
được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức - đó là văn hóa công sở.
Văn hóa công sở được quan niệm là hệ thống những giá trị, niềm tin, sự
mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với cơ cấu chính
thức và tạo nên những chuẩn mực hành động như những giả thiết không bị
chất vấn về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người
trong đó đều tuân theo khi làm việc.
1.2. Các đặc tính của văn hóa tổ chức trong công sở
* Sự tự quản của các thành viên trong tổ chức ( trách nhiệm, tính
độc lập, cách ứng xử, phong cách làm việc,…): Đặc tính này thường không
thể hiện thành văn bản mà nó được thể hiện qua hành vi của các thành viên.
Nếu lãnh đạo quan tâm đến đặc điểm này thì họ sẽ phân công, giao việc rõ
ràng cho từng thành viên và tạo điều kiện để họ phát huy tính độc lập, sáng
tạo trong công việc, đồng thời có sự theo dõi, giúp đỡ các thành viên có

phong cách, ứng xử phù hợp trong làm việc.

15