Luận văn thạc sĩ xây dựng tập thể sư phạm tại trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp mỹ hào theo lý thuyết văn hóa tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM ĐÌNH CHƯƠNG

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM
KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO
THEO LÝ THUYẾT VĂN HOÁ TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

PHẠM ĐÌNH CHƯƠNG

XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM TẠI TRUNG TÂM
KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP MỸ HÀO
THEO LÝ THUYẾT VĂN HOÁ TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60 14 01 14

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Viết Vượng

HÀ NỘI - 2015

ii


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn tới Ban
Giám hiệu, tập thể giảng viên Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia
Hà Nội đã giúp đỡ tác giả hoàn thành chương trình học tập, trang bị cho tác
giả những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện đề tài và áp dụng vào quá
trình công tác sau này.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới
PGS.TS. Phạm Viết Vượng, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tác giả
trong suốt quá trình thực hiện các nhiệm vụ của đề tài.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo sở GD&ĐT Hưng Yên, các
phòng chức năng của Sở, Ban Giám đốc, tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên
Trung tâm KTTH - HN Mỹ Hào đã cộng tác nhiệt tình, giúp đỡ tác giả trong
quá trình điều tra, khảo sát, thu thập tài liệu liên quan đến đề tài.
Xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, cảm ơn bạn
bè đồng nghiệp đã luôn quan tâm động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tác giả học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn này vẫn không sao tránh
khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tác giả kính mong nhận được những ý kiến chỉ
bảo của các nhà khoa học, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm để
luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hưng Yên, tháng 11 năm 2014.
Tác giả

Phạm Đình Chương

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

Ban Giám đốc

CBQL

Cán bộ quản lý

CMHS

Cha mẹ học sinh

CSVC

Cơ sở vật chất

ĐHQG HN

Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐHQG TP. HCM

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

GD

Giáo dục

GD & ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giáo viên

GVCN

Giáo viên chủ nhiệm

HĐNGLL

Hoạt động ngoài giờ lên lớp

HSSV

Học sinh sinh viên

KNS

Kỹ năng sống

KTTH - HN

Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

NXB

Nhà xuất bản

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TTSP

Tập thể sư phạm

UBND

Ủy ban nhân dân

VHTC

Văn hoá tổ chức

iv


MỤC LỤC
Lời cảm ơn. . .......................................................................................................i
Danh mục chữ viết tắt. ......................................................................................ii
Mục lục… .. ………………………………….……………………………….iii
Danh mục bảng ..... ..........................................................................................vi
Danh mục sơ đồ. .............................................................................................vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ
PHẠM THEO LÝ THUYẾT “VĂN HÓA TỔ CHỨC” ............................. 5
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về “Văn hóa tổ chức” .................................... 5
1.2. Lý thuyết “Văn hóa tổ chức” ................................................................... 8
1.2.1. Văn hóa: ............................................................................................... 8
1.2.2. Tổ chức: ............................................................................................... 9
1.2.3. Văn hoá tổ chức .................................................................................. 12
1.2.4. Những dấu hiệu của một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức ............. 21
1.2.5. Sự hình thành một tập thể sư phạm có văn hóa tổ chức ...................... 24
1.3. Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”. ... 25
1.3.1. Quản lí giáo dục ................................................................................. 25

1.3.2. Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”. ............. 26
1.3.3. Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”. 29
1.3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập thể sư phạm có văn
hóa tổ chức. .................................................................................................. 33
Kết luận chương 1 ........................................................................................ 35
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ
PHẠM TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TỔNG HỢP HƯỚNG NGHIỆP
MỸ HÀO, TỈNH HƯNG YÊN................................................................... 36
2.1. Vài nét về huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên và Trung tâm kỹ thuật tổng
hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào........................................................................ 36
2.1.1. Vài nét về tỉnh Hưng Yên ................................................................... 36

v


2.1.2. Vài nét về huyện Mỹ Hào ................................................................... 37
2.2. Quá trình xây dựng và trưởng thành của Trung tâm kỹ thuật tổng hợp Hướng nghiệp Mỹ Hào. ................................................................................ 38
2.2.1. Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào ....................... 38
2.2.2. Điều kiện cơ sở vật chất...................................................................... 40
2.2.3. Điều kiện về tài chính ......................................................................... 41
2.2.4. Chất lượng giáo dục đào tạo. .............................................................. 41
2.3. Thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên. ....................................................... 42
2.3.1. Tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ
Hào tỉnh Hưng Yên ...................................................................................... 42
2.3.2. Trình độ đào tạo, năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên ................. 44
2.3.3. Thực trạng văn hoá lao động của tập thể sư phạm của Trung tâm ....... 46
2.3.4. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên................................................. 53
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào. .......................................... 58
2.4.1. Các yếu tố thuận lợi ............................................................................ 58

2.4.2. Các yếu tố khó khăn. .......................................................................... 58
2.5. Khảo sát, đánh giá về thực trạng quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại
Trung tâm KTTH - HN Mỹ Hào .................................................................. 59
2.5.1. Khảo sát ............................................................................................. 59
2.5.2. Đánh giá ............................................................................................ 59
Kết luận chương 2 ........................................................................................ 61
Chương 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TỔNG HỢP - HƯỚNG NGHIỆP MỸ
HÀO THEO LÝ THUYẾT VĂN HÓA TỔ CHỨC.................................. 62
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý. ............................................ 62
3.1.1. Nguyên tắc tính hệ thống. ................................................................... 62
3.1.2. Nguyên tắc tính mục đích. .................................................................. 62

vi


3.1.3. Nguyên tắc tính thực tiễn .................................................................... 62
3.2. Các biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật
tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”. .......... 62
3.2.1. Biện pháp 1: Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị hành động cho tập
thể sư phạm Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào. ............ 62
3.2.2. Biện pháp 2: Lập quy hoạch hoàn thiện cơ cấu nhân lực trong tập thể sư
phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào. ................. 64
3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, tin cậy, học hỏi
lẫn nhau. ....................................................................................................... 65
3.2.4. Biện pháp 4: Phân công công việc hợp lý và uỷ quyền có hiệu quả. ... 71
3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng hệ thống thông tin minh bạch và có hiệu lực . 75
3.2.6. Biện pháp 6: Xây dựng ý thức học tập suốt đời, phát huy tính sáng tạo
của cán bộ giáo viên ..................................................................................... 78
3.2.7. Biện pháp 7: Đánh giá khách quan, khen thưởng công bằng ............... 87

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp và các điều kiện để thực hiện. ............. 90
3.3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp ......................................................... 90
3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp ................................................. 91
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất.92
Kết luận chương 3 ........................................................................................ 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 95
1. Kết luận .................................................................................................... 93
2. Khuyến nghị ............................................................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 97
PHỤ LỤC.................................................................................................... 99

vii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 - Số học sinh học nghề phổ thông theo từng năm học.....................39
Bảng 2.2 - Chất lượng thi nghề phổ thông theo từng năm học: .................... 40
Bảng 2.3 - Số lượng học viên học nghề ngắn hạn theo từng năm................. 40
Bảng 2.4 - Thống kê số lượng, thành phần và trình độ đào tạo ..................... 42
Bảng 3.1 - Kết quả khảo nghiệm.....................................................................90

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Cấp độ về văn hóa tổ chức. . ............................................................16
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức trung tâm.. . .............................................................41
Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp. ....................................................89

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán
bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học hỏi của họ để nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và sự đoàn kết vì mục tiêu chung. Để làm được điều đó, đòi
hỏi đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và
nghiệp vụ sư phạm vững vàng, còn phải có phương pháp làm việc linh hoạt,
có kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên
cứu.
Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên
luôn đứng trước nhiều khó khăn và thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất
lượng dạy nghề, về điều kiện cơ sở vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô
hình giáo dục đào tạo.
Đội ngũ giáo viên của trung tâm gồm nhiều thành phần, hầu hết đều
còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh
còn nhiều hạn chế. Đặc biệt ngoài nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh ở
Trung tâm còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác như: Điều tra, mở lớp
dạy nghề cho lao động nông thôn. Tư vấn hướng nghiệp, dạy nghề cho học
sinh phổ thông. Tuyển sinh và quản lý các lớp đào tạo liên kết, các lớp tin
học, ngoại ngữ. Tham gia giảng dạy chuyên đề tại các Trung tâm học tập
cộng đồng ở các xã trên địa bàn huyện. ... Trước yêu cầu thực tiễn công việc
như trên đòi hỏi phải có sự đồng thuận của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá
nhân. Mỗi người làm việc không chỉ cần có sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ
với đồng nghiệp, phải biết xây dựng tình đoàn kết gắn bó, cùng nhau học hỏi
để thích ứng với sự thay đổi của xã hội.
Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên

nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tập thể sư phạm vững
mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết “Văn hóa tổ chức” là một yêu cầu cấp
thiết nhằm lôi cuốn toàn thể cán bộ giáo viên tham gia vào việc học tập, phát

1


hiện và giải quyết vấn đề, trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ thông tin, đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo. Tuy nhiên kinh nghiệm lãnh
đạo còn ít, các nghiên cứu vận dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ
thống.
Xuất phát từ những lý do cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: Xây dựng
tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào
theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức” làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý
giáo dục, với hy vọng góp phần xây dựng Trung tâm thành tập thể sư phạm
vững mạnh.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về “văn hóa tổ chức” và khảo sát thực
tiễn, luận văn đề xuất biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Hoạt động xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết “Văn hóa tổ chức”.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Trong những năm qua Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp
Mỹ Hào đã vận dụng một số biện pháp nhằm xây dựng tập thể sư phạm, song
hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế. Nếu triển khai các biện pháp xây dựng tập
thể sư phạm phù hợp với các đặc trưng của “Văn hóa tổ chức”, phù hợp với

điều kiện thực tiễn của Trung tâm thì sẽ đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị
đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của Trung tâm.

2


5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của “Văn hóa tổ chức” và xây dựng tập thể sư
phạm vững mạnh.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng: việc xây dựng tập thể sư phạm tại Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
5.3. Đề xuất các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa
tổ chức tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng
Yên.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Lý luận “Văn hóa tổ chức” có thể được sử dụng như thế nào để xây
dựng tập thể sư phạm vững mạnh?
- Cần sử dụng các biện pháp nào để xây dựng tập thể sư phạm tại Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào?
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
7.1. Về không gian: Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào
tỉnh Hưng Yên
7.2. Về thời gian: Từ năm học 2011-2012 đến nay.
7.3. Về nội dung: Thực trạng việc quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại
Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
8.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài góp phần hệ thống hoá lý thuyết “Văn hóa tổ chức” và xây dựng
tập thể sư phạm vững mạnh.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn

Đề xuất các biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm
kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
9. Luận điểm bảo vệ
- Tập thể sư phạm đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục của các
cơ sở giáo dục.

3


- Tính đa dạng trong công việc đòi hỏi mỗi cán bộ, giáo viên phải nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tập thể sư phạm phải là một tập thể
vững mạnh.
10. Phương pháp nghiên cứu
10.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Phân tích, hệ thống, khái quát hóa tài liệu lý luận.
10.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Điều tra, khảo sát thực tế
- Phỏng vấn chuyên gia...
- Tổng kết kinh nghiệm
- Khảo nghiệm sư phạm
10.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ:
- Sử dụng các công thức thống kê để xử lý số liệu
11. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn được trình bày
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận việc xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết
“Văn hóa tổ chức”.
Chương 2: Thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm kỹ
thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Biện pháp quản lý xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết

“Văn hóa tổ chức” tại Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp Mỹ Hào
tỉnh Hưng Yên.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ SƯ PHẠM
THEO LÝ THUYẾT “VĂN HÓA TỔ CHỨC”
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về “Văn hóa tổ chức”
Xây dựng tập thể sư phạm theo lý thuyết văn hóa tổ chức là vấn đề thời
sự, đang được các nhà giáo, các nhà khoa học nghiên cứu áp dụng vào quản lý
giáo dục trong các nhà trường.
Sự xuất hiện của cụm từ “văn hóa tổ chức” gắn liền với các lý thuyết về
quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội qua các thời kỳ khác nhau, đề tài sẽ điểm qua
các mốc cơ bản của sự phát triển này:
Trên thế giới:
- Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915) cho rằng để quản lý một
công xưởng hay một đơn vị kinh doanh, nhà quản lý phải tạo ra động lực kinh
tế để thúc đẩy người công nhân làm việc, bởi vì chính việc thu nhập cao đáp
ứng nhu cầu cuộc sống, họ sẽ nỗ lực làm việc.
- Thuyết quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) và Max
Weber (1864 - 1920) cho rằng quản lý một tổ chức cần phải áp dụng một hệ
thống các quy tắc, luật lệ, các thủ tục chặt chẽ đối với tất cả mọi người để họ
làm việc có kết quả đúng với mục tiêu đã xác định, bởi vì chỉ có ý thức kỷ
luật giúp họ làm việc tốt.
- Trong bối cảnh có những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội ở thập kỷ
20 - 30 của thế kỷ XX, một học thuyết quản lý mới theo quan điểm hành vi ra
đời. Đây là một cống hiến lớn của Hugo Munsterberge (1863 - 1916), Mary
Parker Follett (1868 - 1933), Chester Irving Barnard (1886 - 1961) và Elton

Mayo (1880 - 1953). Quan điểm hành vi chú ý đến các nhóm xã hội và phong
cách lãnh đạo của nhà quản lý. Theo quan điểm này, sự tăng năng suất lao
động là do yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ ủng hộ nhà quản lý, nếu nhà quản lý
biết lắng nghe, biết làm việc với nhân viên một cách dân chủ.

5


- Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau những thành công của các
công ty Nhật Bản, người ta tìm hiểu những nguyên nhân nào đã dẫn đến sự
thành công đó và từ kết quả nghiên cứu đã xuất hiện cụm từ “Văn hoá tổ
chức”, từ đó các chuyên gia sử dụng cụm từ này để chỉ về một trong những
nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các doanh nghiệp.
“Văn hoá tổ chức” trở thành một quan niệm, một giá trị cơ bản của một
tổ chức, được các thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Văn hóa tổ
chức quy định cung cách tư duy, cung cách hành động của mọi thành viên và
sẽ trở thành những thói quen, nếp nghĩ của mọi người trong tổ chức. Một tổ
chức tạo được nền văn hoá riêng, với những giá trị cơ bản, ý thức trách
nhiệm, một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ thúc đẩy mọi người tích cực
làm việc. Một tổ chức có văn hoá lành mạnh là nền tảng để xây dựng một tổ
chức biết học hỏi, như là một triết lý, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn
xây dựng và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội.
Các kết quả nghiên cứu đã dẫn đến một kết luận: Văn hóa tổ chức là
văn hóa hoạt động của một tổ chức mà trong đó mọi thành viên được huy
động vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức đó có khả năng
phát triển bền vững, có thể đạt được các mục tiêu của mình một cách tốt nhất.
Ở Việt Nam:
Trong những năm gần đây ở nước ta cũng xuất hiện cụm từ “Văn hóa
tổ chức” và đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp.
Tuy có sự khác biệt giữa kinh tế và giáo dục, song các nhà nghiên cứu

giáo dục cũng đã tìm thấy những tinh hoa của văn hóa tổ chức và áp dụng vào
quản lý giáo dục trong các nhà trường.
Xây dựng tập thể sư phạm trong nhà trường trở thành một tổ chức biết
học hỏi chính là sự vận dụng các lý thuyết quản lý hiện đại “Văn hóa tổ chức”
vào quản lý giáo dục, quản lý nhà trường.
Trong một môi trường xã hội luôn luôn phát triển, chỉ có bằng cách xây
dựng tập thể sư phạm vững mạnh, một tổ chức biết học hỏi, các nhà trường

6


mới có thể ứng phó được trước những thách thức và chính đó là một yếu tố
hết sức quan trọng để xây dựng văn hoá nhà trường.
Tác giả Nguyễn Viết Lộc Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã
viết trong tạp chí Khoa học ĐHQG Hà Nội: Lý luận và thực tiễn đã chứng
minh rằng, VHTC có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát
triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy được nguồn lực nội sinh
và tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh. ĐHQG Hà Nội là một tổ chức
đặc thù gồm các tổ chức con với những khác biệt về văn hóa tạo thành một tổ
chức lớn. Bởi vậy xây dựng VHTC ĐHQG Hà Nội có vai trò rất quan trọng
trong việc phát huy tính liên thông, liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa các tổ
chức con và đồng thời khắc phục những tồn tại, mâu thuẫn, xung đột làm ảnh
hưởng, cản trở quá trình phát triển bền vững của ĐHQG Hà Nội.
Tác giả Phạm Phúc Tuy, Trường CĐSP Bình Dương đã viết: Dù phát
biểu theo những cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác
giả đều nhấn mạnh những chuẩn mực và giá trị chung được biểu hiện thành
những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi
của cá nhân trong tổ chức. Sự thật là những giá trị và chuẩn mực này thường
không được truyền đạt chính thức cho những người mới tới với tư cách là một
thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên những người này cũng cố gắng và

muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia nhập. Nói cách khác,văn hóa
tổ chức gắn liền với những giá trị tư duy của con người, thể hiện trình độ ứng
xử của con người trong các hoạt động quản lý.
Chiến lược phát triển của ĐHQG - TP. HCM giai đoạn 2010 - 2015 đã
nêu: VHTC sẽ nâng cao sự gắn kết của mọi thành viên ĐHQG - TP. HCM,
củng cố các giá trị cơ bản, giúp cho từng thành viên, giảng viên và sinh viên
rèn luyện phẩm chất và năng lực nhằm nâng cao giá trị tinh thần của bản thân,
giúp cho việc giải quyết các quan hệ nội bộ dễ dàng, thuận lợi hơn, giúp cho
ĐHQG - TP. HCM trở thành một khối gắn bó và thống nhất ý chí để đáp ứng
tốt hơn với những thay đổi của môi trường bên ngoài, giúp nâng cao hình ảnh

7


của ĐHQG - TP. HCM trong xã hội như một trung tâm văn hóa tinh thần có
bản sắc riêng.
Như vậy, hiện nay trong các trường Đại học, Cao đẳng đã có một số bài
viết và một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục tiến hành
nghiên cứu những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức, trong đó có đề
tài về xây dựng tập thể sư phạm trong các các nhà trường phổ thông, đại học
và dạy nghề.
Tuy nhiên, vấn đề xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại các Trung
tâm Kỹ thuật tổng hợp - Hướng nghiệp dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức
chưa được nghiên cứu một cách hệ thống, triệt để và toàn diện.
1.2. Lý thuyết “Văn hóa tổ chức” và “Tập thể sư phạm”
1.2.1. Văn hóa:
Văn hóa là khái niệm đa nghĩa, hiện còn đang tồn tại những định nghĩa
khác nhau. Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đưa ra một loạt quan
niệm như sau:
- Văn hóa là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người

sáng tạo ra.
- Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do
con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự
tương tác giữa con người với môi trường.
- Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu
đời sống tinh thần.
- Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học.
- Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn
minh.
- Văn hóa là trình độ phát triển của một thời kỳ lịch sử, được xác định
trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống nhau, ví dụ
Văn hóa Đông Sơn.

8


Theo Tổ chức Giáo dục và Khoa học của Liên Hiệp Quốc - UNESCO
thì: Văn hóa là tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc kia.
Tác giả Trần Ngọc Thêm cho rằng: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá
trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường
tự nhiên và xã hội.
Như vậy, văn hóa là sản phẩm lao động của con người, văn hóa gắn
liền với lịch sử phát triển các mối quan hệ giữa con người và xã hội và ngược
lại văn hóa tham gia vào quá trình tạo nên nhân cách con người, duy trì sự
bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ
khác, được tái tạo và phát triển trong quá trình hoạt động và tương tác xã hội
của con người. Văn hóa biểu hiện trình độ phát triển của một tổ chức, một
cộng đồng xã hội.
1.2.2. Tổ chức:

Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm người cùng hoạt động,
có mục tiêu và nội dung hoạt động phù hợp với lợi ích xã hội được thừa nhận
về mặt pháp lý.
Tổ chức là đơn vị xã hội, một nhóm người cùng hoạt động vì một mục
đích chung, mà một con người riêng lẻ không thể thực hiện được. Về bản
chất, đó là một tập thể với chất lượng mới, có sức mạnh lớn hơn sức mạnh
của nhiều cá nhân cộng lại.
Tổ chức không phải là tập hợp riêng rẽ các cá nhân, tự nó theo đuổi
một mục đích chung, mà là tập hợp các yếu tố của một hệ thống, xuất hiện và
tồn tại như một sản phẩm, vận hành để thực hiện các chức năng của hệ thống.
Nói cách khác tổ chức là một tập hợp người tạo thành một chỉnh thể, có cấu
trúc và có những chức năng nhất định.
Như vậy tổ chức là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao
nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các
nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội.

9


Với khái niệm này, chúng ta thấy:
- Tổ chức là một nhóm người có cùng một hoạt động chung (có cùng
động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).
- Hoạt động chung được tổ chức chặt chẽ và đạt được hiệu quả.
- Có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà các lợi ích cá nhân và lợi
ích tập thể, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội.
1.2.2.1. Mục tiêu của tổ chức
Hoạt động của tổ chức bao giờ cũng có mục tiêu. Mục tiêu là kết quả
cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến. Mục tiêu của tổ chức là lý do
tồn tại của tổ chức.
- Mục tiêu là sự định hướng của hoạt động. Nhờ có mục tiêu rõ ràng,

con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ và cảm hứng,
có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được hiệu quả mong muốn.
- Mục tiêu định hướng cho các cá nhân tập trung nỗ lực, ý chí. Nhờ có
mục tiêu mà nhà quản lý xác định được cách thức sử dụng nguồn lực hợp lý
và có hiệu quả.
- Mục tiêu chỉ dẫn việc kế hoạch hoá và ra quyết định. Mục tiêu là yếu
tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự phát triển, là căn cứ để xác
định hiệu quả hoạt động.
1.2.2.2. Con người trong tổ chức
Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, quyết
định sự thành công của tổ chức. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển. Với sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy
hoặc làm triệt tiêu các yếu tố không phù hợp của tổ chức.
Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan, tổ chức lại quy
định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người ở một mức độ
nhất định. Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng, hoạt động

10


chung của tổ chức đòi hỏi mỗi người phải có trình độ kiến thức, có phẩm chất
và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực được giao.
Một tổ chức có chất lượng cao là một tổ chức có đội ngũ nắm bắt được
yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức
thực hiện những kế hoạch của tổ chức. Để có sự tương hợp, đồng thuận trong
tổ chức, nhà quản lý cần xác định đúng mục tiêu của tổ chức, ấn định số
lượng thành viên, duy trì ổn định các yếu tố tâm lý của các thành viên và
người lãnh đạo.
Những yêu cầu chung về đội ngũ của tổ chức:

- Có đủ số lượng theo quy định
- Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở hai yếu tố:
* Độ tuổi và thâm niên: Sự hài hoà về độ tuổi và thâm niên, vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm của người lớn tuổi trong
quá trình công tác.
* Chuyên môn được đào tạo phải đạt chuẩn và vượt chuẩn.
- Chất lượng của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng lực của
từng cá nhân. Mỗi cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất lượng và
sức mạnh tổng hợp của một tổ chức.
1.2.2.3. Quyền hạn của tổ chức
Quyền hạn của tổ chức bao gồm quyền ra quyết định và quyền được
hành động. Quyền hạn bao giờ cũng kèm theo nghĩa vụ và trách nhiệm.
Quyền hạn luôn là hữu hạn vì vậy có việc phân quyền. Sự phân quyền là quá
trình người quản lý giao quyền hành động và quyền ra quyết định một số lĩnh
vực nhất định cho cấp dưới.
1.2.2.4. Môi trường của tổ chức
Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường luôn
biến đổi. Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ chức với
các nhân tố bên ngoài và bên trong đang tác động đến hoạt động của tổ chức.

11


Môi trường bên ngoài của tổ chức: là những nhân tố tồn tại bên ngoài
có ảnh hưởng đến tổ chức. Có hai lớp môi trường bên ngoài đó là môi trường
chung và môi trường hoạt động.
- Môi trường chung bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng đến nhiều tổ
chức khác nhau trong xã hội (như nhân tố kinh tế, chế độ chính trị).
- Môi trường hoạt động bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động, đến sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đồng nghiệp, khách

hàng).
- Môi trường bên trong bao gồm những yếu tố tâm lý, thành phần trong
nội bộ, những thành viên, ban quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức. Văn hóa
tổ chức quy định hành vi của mỗi thành viên và tạo sự thích nghi của tổ chức
với môi trường bên ngoài.
1.2.3. Văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức (VHTC) là khái niệm được các học giả Châu Âu sử
dụng từ năm 1952, nhưng đến nay vẫn có nhiều quan niệm và cách tiếp cận
khác nhau:
- Văn hoá tổ chức được xem như là một nhận thức về sự tồn tại văn hóa
trong một tổ chức. Các cá nhân có nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức, có vị
trí làm việc khác nhau trong tổ chức, nhưng làm việc trong một tổ chức đều
có xu hướng thể hiện văn hóa theo một mẫu chung. Như vậy, VHTC là cách
nhận thức và hành vi của các thành viên trong một tổ chức.
- VHTC là sự thể hiện sinh động và cụ thể nhất hoạt động của một tổ
chức, mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó do nhiều yếu tố tạo
thành, vì vậy khi một yếu tố thay đổi có thể làm cho hình ảnh của tổ chức
biến đổi khác đi.
- Theo Jacques (1952) VHTC là tư duy hành động hằng ngày của các
thành viên trong tổ chức. Đó là những điều mà các thành viên phải học và
tuân theo để được chấp nhận làm việc tại tổ chức. VHTC theo nghĩa này bao
gồm các hành vi ứng xử, các phương thức, kỹ thuật, kỷ luật làm việc, thói

12


quen quản lý, các mục tiêu, các quan điểm, niềm tin, tính dân chủ, những qui
ước và những điều cấm kỵ.
- Theo Tunstall (1983): VHTC là một tập hợp các thông lệ, hệ thống
giá trị, các quy chuẩn, các hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng

tổ chức. Đây là mô hình hoạt động của một tổ chức và hành vi ứng xử của các
thành viên trong tổ chức đó.
- Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: “Văn hoá tổ
chức là sự hòa trộn các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ
chức đã biết”.
- Một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi hiện nay, đó là định nghĩa
của Edgar H. Schein: “Văn hoá tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung
mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết các vấn
đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và có mục tiêu đưa đất nước tiến lên
bằng con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Vì vậy mọi hoạt động đều
được sắp xếp dưới dạng một tổ chức. Trong đó có nhiều người cùng làm việc,
với những quy định, nguyên tắc quản lý mọi người phải tuân theo. Sự tương
tác trong quá trình làm việc và tuân thủ những nguyên tắc, quy định chung
của tổ chức tạo nên VHTC. VHTC giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo kết
dính các cá nhân, hỗ trợ rất hiệu quả cho hoạt động quản lý thông qua việc đề
ra những chuẩn mực hướng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ
chức.
Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động
của mọi thành viên, đồng thời có hoạt động của chủ thể quản lý. Văn hoá tổ
chức đòi hỏi mọi thành viên, trước hết là người lãnh đạo, phải hành động bắt
nguồn từ con người, vì con người, vì lợi ích chung.

13


Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình về những giá trị đã được thực
hiện trong một tổ chức. Các thành viên học theo mẫu hình này khi họ phải đối

diện với những vấn đề bên trong và bên ngoài tổ chức, rồi họ “dạy” lại cho
những thành viên mới về cách nhận thức, thấu hiểu, tư duy và cảm nhận.
Qua những định nghĩa trên, ta thấy các tác giả đều nhấn mạnh đến
những chuẩn mực và giá trị chung, những nguyên tắc ứng xử chỉ dẫn hành
động của cá nhân trong tổ chức. Nói cách khác, văn hóa tổ chức gắn liền với
những giá trị tinh thần, thể hiện trình độ ứng xử của con người.
Trong tác phẩm Quản lý các quá trình xã hội trong xã hội xã hội chủ
nghĩa, của các tác giả đã trình bày một số biểu hiện cụ thể của văn hóa quản
lý như: Văn hóa trong quan hệ giữa người quản lý với người bị quản lý, văn
hóa hội nghị, văn hóa tiếp khách, văn hóa xử lý thư từ công văn, văn hóa pháp
luật của người lãnh đạo, văn hóa cá nhân của người lãnh đạo trong việc kế
hoạch hóa và tổ chức việc làm...
Trong tác phẩm: Quản lý hành chính - lý thuyết và thực hành, các tác
giả đã viết: “Bước vào một cơ quan, người ta thường cảm nhận được bầu
không khí đặc trưng của cơ quan đó thông qua những dấu hiệu như hành vi,
ngôn ngữ, cách bố trí nơi làm việc. Cũng như vậy, mọi cơ quan hành chính
nhà nước đều biểu lộ ra bên ngoài một hình ảnh tốt đẹp hoặc tầm thường nào
đó. Hình ảnh này được chuyển tải bởi nhân viên và nhất là bởi người sử dụng,
những người phản ánh các đặc điểm về chất lượng dịch vụ”
Văn hóa tổ chức được xem là một nhận thức trong một tổ chức, có liên
quan đến cách ứng xử nội bộ và với khách hàng. VHTC là những nguyên tắc
ứng xử hằng ngày ở nơi làm việc.
VHTC khuyến khích sự cam kết trong các tổ chức, sự kiên định trong
ứng xử của các thành viên. VHTC có tác động làm tăng tinh thần trách nhiệm
trong công việc của mỗi thành viên.
VHTC truyền bá ý thức, giá trị tới các thành viên tạo nên sự cam kết vì
mục tiêu chung và giá trị của tổ chức lớn hơn lợi ích của từng cá nhân. VHTC

14

là chất keo kết dính, giúp tổ chức quản lý bằng cách đưa ra những chuẩn mực.
VHTC khẳng định mục tiêu, hướng dẫn, uốn nắn hành vi của các thành viên,
xác định “luật chơi” của một tổ chức.
1.2.3.2. Các cấp độ của văn hoá tổ chức
Theo Edgar H. Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ:
* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà mọi người có thể nhìn, nghe và
cảm thấy khi tiếp xúc như:
- Kiến trúc, cách bài trí cơ quan, mẫu mã sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động.
- Các biểu tượng, lôgo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo.
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường
thấy của các thành viên.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên.
Cấp độ văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của
tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo. Tuy nhiên, cấp độ văn hoá
này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá tổ
chức .
* Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược,
mục tiêu, triết lý của tổ chức.
Những giá trị được tuyên bố có tính hữu hình, vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một
số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới.
* Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm mặc nhiên được công nhận trong tổ chức).

15

Trong bất cứ tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình
thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết
các thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, thì các thành viên cùng
nhau chia sẻ và hành động đúng quan niệm chung đó. Bản chất của văn hoá tổ
chức nằm ở những quan niệm chung của tổ chức ấy.
Khi nhận biết văn hoá của một tổ chức ở cấp độ một và cấp độ hai,
chúng ta có thể hiểu được nền văn hoá bề nổi của nó, tức là có khả năng suy
đoán mọi thành viên của tổ chức sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó. Khi
biết văn hóa tổ chức ở lớp thứ ba, chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ
“làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.

16