Ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và dịch vụ đô thị việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 109 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CHU TUẤN HẢI
ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ ĐÔ THỊ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CHU TUẤN HẢI
ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ DỊCH VỤ ĐÔ THỊ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN
Hà Nội – 2015
CAM KẾT
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực và chƣa từng đƣợc sử dụng để công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu khoa học nào khác.
Tác giả luận văn
Chu Tuấn Hải
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS . Mai Thanh Lan đã tận
tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện luâ ̣n văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy, cô giáo trong khoa
Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã
tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc Công ty Cổ phần
đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam
(VINASINCO) và toàn thể cán bộ nhân
viên Công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có đƣợc những
tài liệu, những thông tin cần thiết để hoàn thành nghiên cứu này.
Tác giả luận văn
Chu Tuấn Hải
TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo tại
Công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam (Vinasinco) trong thời
gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2014, phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn là hoạt
đô ̣ng đánh giá lao đông và đào ta ̣o nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty.
Trong nghiên cƣ́u định tiń h, luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơng pháp nghiên cƣ́u
tình huống. Theo đó tác giả tiế n hành thảo luâ ̣n sâu với các Trƣởng phòng và
mô ̣t số nhân viên của Công ty theo mô ̣t dàn bài thảo luâ ̣n để tim
̀ ra câu trả lời
về phƣơng pháp đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên, từ đó nghiên cứu
ứng dụng khung năng lực vào công tác đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i Công ty .
Kế t quả nghiên cƣ́u cho thấ y về cơ bản thì khung năng lực khi ứng dụng vào
công tác đào tạo nhân lực đã đem lại những kết quả nhất định, giúp hoàn thiện
hơn công tác đào tạo tại Công ty.
Trong nghiên cƣ́u đinh
̣ lƣơ ̣ng , luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơng pháp khảo sát
đánh giá với công cu ̣ là bảng câu hỏi đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n với 40 nhân viên và 10
cán bộ quản lý thuộc các bô ̣ phâ ̣n của Công ty . Kế t quả nghiên cƣ́u đinh
̣
lƣơ ̣ng cho thấ y khung năng lực đã đƣợc ứng dụng vào hầu hết các bƣớc của
công tác đào tạo giúp nâng cao năng lực của cán bộ nhân, viên trong công ty
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất mô ̣t số giải pháp nhằ m ứng dụng
khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tƣ và
dịch vụ đô thị Việt Nam (Vinasinco) để phù hợp với định hƣớng chiến lƣợc
phát triển nhân lực của Công ty đáp ứng chiến lực kinh doanh trong dài hạn.
Từ khóa: Khung năng lực, Ứng dụng khung năng lực, Đào tạo nhân
lực, Công ty Cổ phần đầu tư và dịch vụ đô thị Việt Nam.
MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt..................................................................................... i
Danh mục bảng biểu.......................................................................................... ii
Danh mục các biểu đồ ...................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CỞ SỞ LÝ LUẬN
VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài ................................................................. 6
1.2. Cơ sở lý luận về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào
công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp .................................................... 9
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 9
1.2.2. Ứng dụng khung năng lực công tác đào tạo nhân lực ........................... 16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng khung năng lực vào công tác
đào tạo ......................................................................................................................... 30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34
2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 34
2.2. Nghiên cứu định tính........................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp .............................................................. 34
2.2.2. Phương pháp phỏng vấn 360 độ ................................................................. 35
2.3. Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 37
2.4. Phƣơng pháp xử lý thông tin ............................................................... 39
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG
LỰC VÀO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VINASINCO ................................ 41
3.1. Tổng quan về công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ đô thị Việt Nam .. 41
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 41
3.1.2. Một số đặc điểm của công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ đô thị Việt
Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực theo khung năng lực........... 42
3.2. Phân tích thực trạng ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo
nhân lực tại VINASINCO thời gian qua ......................................................... 52
3.2.1. Ứng dụng khung năng lực vào công tác xác định nhu cầu đào tạo..... 52
3.2.2. Ứng dụng khung năng lực trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo,
công tác triển khai kế hoạch đào tạo..................................................................... 59
3.2.3. Ứng dụng khung năng lực trong công tác đánh giá kế hoạch đào tạo64
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến ứng dụng khung năng lực và
công tác đào tạo nhân lực tại Vinasinco thời gian qua ................................... 66
3.3.1. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng khách quan ............................................. 66
3.3.2. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng chủ quan.................................................. 67
3.4. Đánh giá chung về việc ứng dụng khung năng lực vào công tác đào
tạo tại công ty Vinasinco ................................................................................. 70
3.4.1. Thành công và nguyên nhân ........................................................................ 70
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................................. 70
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ỨNG DỤNG KHUNG
NĂNG LỰC VÀO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VINASINCO TRONG
THỜI GIAN TỚI. ............................................................................................ 73
4.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh, chiến lƣợc nâng cao năng lực cán
bộ, nhân viên tại công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam ............ 73
4.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư và dịch
vụ đô thị Việt Nam đến năm 2020 .......................................................................... 73
4.1.2. Chiến lược nâng cao năng lực cán bộ, nhân viên tại công ty cổ phần
đầu tư và dịch vụ đô thị Việt Nam.......................................................................... 73
4.2. Một số giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam.................... 74
4.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn khung năng lực cán bộ nhân viên Vinasinco .. 74
4.2.2. Đề xuất áp dụng mô hình ASK vào xác định năng lực cán bộ cần
đào tạo......................................................................................................................... 75
4.2.3. Xây dựng bộ chỉ số KPIs (Key Performance Indicators) làm cơ sở ứng
dụng vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinasinco. ............................. 75
4.2.4. Lựa chọn mô hình đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp. .................... 75
4.2.5. Ứng dụng khung năng lực vào xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ lao
động trực tiếp phải phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tượng .................. 77
4.2.6. Đánh giá và theo dõi thường xuyên sau đào tạo ..................................... 80
4.2.7. Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động làm việc, gắn năng
lực với chế độ đãi ngộ tài chính ............................................................................. 81
4.3. Một số kiến nghị ................................................................................. 82
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 86
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
Vinasinco
Công ty Cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam
2
CBCNV
3
LĐ
Lao động
4
DN
Doanh nghiệp
Cán bộ công nhân viên
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Mẫu phƣơng pháp thang điểm
38
2
Bảng 3.1
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
45
3
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động của VINASINCO
47
4
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2014
49
5
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
50
6
Bảng 3.5
Tổng số lao động chia theo chức danh công việc
51
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10
12
Bảng 3.11 Đánh giá mức độ năng lực của nhân viên
62
13
Bảng 4.1
79
Đánh giá năng lực của nhân viên bảo vệ qua
phƣơng pháp thang điểm
Các năng lực cụ thể để xác định năng lực cán
bộ, nhân viên
Cấp độ yêu cầu về năng lực đối với cán bộ,
nhân viên trong công ty Vinasinco
Nhu cầu đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn của
cán bộ, nhân viên công ty Vinasinco
Phân chia khung năng lực của cán bộ, nhân viên
công ty Vinasinco
Xác định nhu cầu đào tạo
ii
Trang
53
54
57
61
62
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Bảng
Nội dung
1
Hình 1.1
Cấu trúc khung năng lực theo mô hình ASK
17
2
Hình 1.2
Sơ đồ quy trình đào tạo
20
3
Hình 1.3
Sơ đồ chênh lệch năng lực giữa hiện trạng và yêu cầu
22
4
Hình 2.1
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
34
5
Hình 3.1
6
Hình 3.2
Biểu đồ tăng trƣởng doanh thu
46
7
Hình 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014
49
8
Hình 3.4
9
Hình 3.5
10
Hình 4.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Đầu tƣ và
Dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO)
Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên
môn 2014
Cán bộ, nhân viên – khoảng cách về năng lực và
nhu cầu đào tạo tại công ty Vinasinco
Mô hình chƣơng trình đào tạo dựa trên năng lực
iii
Trang
44
51
58
76
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bất kỳ một xã hội hay tổ chức nào thì nguồn nhân lực là nguồn vốn
quý báu nhất. Bởi con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động trong xã hội. Đặc biệt
trong tổ chức nguồn nhân lực chất lƣợng cao là đội ngũ đặc biệt quan trọng tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì với tài năng, kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn của mình nguồn nhân lực này đƣợc coi là lợi thế cạnh tranh then
chốt mang tính chất quyết định trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức.
Trong các doanh nghiệp trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng thì
năng lực của nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự hình thành, phát triển vững
mạnh của tổ chức. Với ý nghĩa đó, một trong những khâu đột phá, then chốt là
phải nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại
doanh nghiệp. Để làm đƣợc điều đó công tác xây dựng khung năng lực và ứng
dụng khung năng lực vào đánh giá cán bộ, nhân viên trong tổ chức từ đó có kế
hoạch đào tạo, cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực.
Hiện nay trong các doanh nghiệp và tổ chức đối với cùng một công
việc, trong cùng điều kiện nhƣ nhau có ngƣời làm việc hiệu quả còn ngƣời
khác thì không? Các nghiên cứu trong hơn ba mƣơi năm qua cho thấy những
cá nhân có thành tích vƣợt trội sử dụng các hành vi khác nhau để hoàn thành
công việc. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những cá nhân có thành tích vƣợt
trội sử dụng kết hợp nhiều phƣơng pháp và hành vi so với những cá nhân
khác chứ không phải một hành vi duy nhất.
Phƣơng pháp quản lý dựa trên năng lực của mỗi cá nhân là một phƣơng
pháp xác định, chuẩn hóa và áp dụng các hành vi có thể về tạo sự khác biệt về
hiệu quả giữa những cá nhân xuất sắc và những ngƣời bình thƣờng để chođảm
bảo một cách hiểu thống nhất khi nói về các hành vi quan trọng gắn với công việc.
1
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO) là
một thành viên của Tổng công ty cổ phần Xuất nhập khẩu & Xây dựng Việt
Nam (VINACONEX), công ty mới đƣợc thành lập từ năm 2003, từ đó đến
nay công ty đã ngày càng phát triển lớn mạnh và khẳng định đƣợc vị thế của
mình. Ngay khi mới thành lập mục tiêu của công ty là quản lý khai thác và
vận hành khu đô thị nhằm cung cấp các dịch vụ tiện ích tốt nhất phục vụ cho
đời sống sinh hoạt của ngƣời dân và khách hàng sinh sống và giao dịch tại
khu đô thị Trung Hòa. Cho đến nay, sau 10 năm hoạt động công ty vẫn giữ
vững phƣơng châm đó và ngày càng phục vụ tận tình, chu đáo hơn cho ngƣời
dân và khách hàng. Để thực hiện đƣợc mục tiêu này công ty cần xây dựng
một đội ngũ lao động giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với
sự năng động sáng tạo, tận tình trong công việc,điều này sẽ đóng vai trò quyết
định cho sự thành công hay thất bại đối với công ty.Hiện nay, do thay đổi về
số lƣợng cƣ dân và kéo theo là dịch vụ cung cấp cho dân cƣ và khách hàng
trong khu đô thị ngày một nhiều đi cùng với chất lƣợng đòi hỏi của dịch vụ đô
thị ngày một cao. Vì vậy công ty đã tiến hành một loạt các chƣơng trình đào
tạo cho ngƣời lao động nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ đã đƣợc công ty
xây dựng. Tuy nhiên, theo số liệu do phòng Tổ chức hành chính cung cấp:
“hàng năm số lao động được tuyển dụng mới chiếm khoảng gần 10% chủ yếu
là công nhân,các chương trình đào tạo nhân lực còn chưa hoàn thiện về năng
lực, thái độ làm việc của nhân viên, chưa đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ
được giao.” điều này chứng tỏ trong quá trình thực hiện công tác đào tạo tại
VINASINCO vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần đƣợc hoàn thiện.
Khung năng lực là một trong những công cụ đã đƣợc đánh giá là hữu hiệu để
đƣa vào quy trình đạo tạo nhân lực.
Chính vì vậy, nhằm nâng cao năng lực chung cho cán bộ, nhân viên tại
công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu:
2
“Ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO)” với mong muốn kết quả của
nó sẽ chuẩn hóa năng lực nhân viên, giúp lãnh đạo công ty có kế hoạch đào tạo
đội ngũ cán bộ một cách thiết thực và hiệu quả, xây dựng hệ thống lƣơng đảm
bảo tính công bằng nội bộ và có sức cạnh tranh với bên ngoài.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài làđề xuất một số giải pháp nhằm ứng
dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinasinco
trong thời gian tới.
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu
nhƣ sau :
- Tổng hợpcác vấn đề lý luận cơ bản về ứng dụng khung năng lực vào
công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích thực tiễn ứng dụng khung năng lực vào công
tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam để
chỉ ra kết quả đạt đƣợc, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt
động ứng dụng khung năng lực vào đào tạo nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng ứng dụng khung năng lực
vào công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô
thịViệt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu : Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là khung
năng lực, ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Vinasinco.
- Phạm vi nghiên cứu :
Trong phạm vi của luận văn, tôi xin phép tập trung nghiên cứu cấu trúc
khung năng lực dành cho cán bộ, nhân viên trong công ty Cổ phần đầu tƣ và
dịch vụ đô thị Việt Nam.
3
+ Về không gian : Chỉ giới hạn trong phạm vi công ty Vinasinco
+ Về thời gian : Nghiên cứu dựa vào số liệu lịch sử của doanh nghiệp
giai đoạn 2011-2014 và đƣa ra đề xuất nhằm tăng cƣờng ứng dụng khung
năng lực vào đào tạo nhân lực tại công tyđến năm 2020
+ Về nội dung : Nghiên cứu một số giải pháp nhằm ứng dụng khung
năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại Vinasinco trong thời gian tới.
4. Câu hỏi nghiên cứu:
Với mục đích nghiên cứu ở trên, luận văn sẽ trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên năng lực của cán bộ, nhân viên tại
công ty Vinasinco?
- Khung năng lực đƣợc ứng dụng vào công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Vinasinco nhƣ thế nào?
- Những giải pháp để ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo
nhân lực tại công ty Vinasinco?
5.Một số đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về khung năng lực cho cán bộ,
nhân viên trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá năng lực của cán bộ và nhân viên tại
VINASINCO trong thời gian qua (2011 - 2014)
- Nghiên cứu đề xuất quan điểm, phƣơng hƣớng và một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực của cán bộ và nhân viên của VINASINCO trong thời
gian tới. Các giải pháp đƣa ra dựa trên các kết quả nghiên cứu thực tế, phù
hợp với tình hình phát triển của VINASINCO.
4
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
dự kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1 - Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về khung
năng lực và ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2 - Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3- Phân tích thực trạng công tác ứng dụng khung năng lực vào
đào tạo nhân lực tại VINASINCO
Chƣơng 4 - Một số giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào công
tác đào tạo nhân lực tại VINASINCOtrong thời gian tới.
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CỞ SỞ LÝ
LUẬN VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC
VÀO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào hoạt
động quản trị nhân sự đã bƣớc đầu đƣợc chú trọng trong những năm gần đây.
Đã có nhiều bài viết, công trình khoa học có giá trị đƣợc công bố trên các tạp
chí khoa học, các hội thảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, cũng nhƣ trong
các sách chuyên khảo có liên quan. Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả
thấy có ba nhóm vấn đề đã đƣợc nhiều cá nhân và tổ chức tập trung nghiên
cứu. Đó là những vấn đề về khung năng lực và xây dựng khung năng lực, ứng
dụng khung năng lực vào đánh giá nhân viên từ đó đƣa ra chƣơng trình đào
tạo và phát triển.
* Những vấn đề về khung năng lực và xây dựng khung năng lực, ở
nƣớc ngoài đã đƣợc đƣợc nghiên cứu và ứng dụng nhƣ là:
- Chính phủ Vƣơng Quốc Anh đã đƣa ra kế hoạch cải cách dịch vụ dân
sự và hệ thống quản lý thực hiện bằng sáu năng lực cốt lõi ( theo CIPD năm
2001). Bao gồm có:
1/ Xác định rõ mục đích và định hƣớng tổ chức theo mục đích
2/ Gây ảnh hƣởng và thể hiện qua lãnh đạo làm gƣơng
3/ Tƣ duy chiến lƣợc, phát triển ý tƣởng mới và tận dụng cơ hội để đạt
đƣợc mục tiêu
4/ Khuyến khích và hỗ trợ ngƣời khác phát huy hết khả năng để đạt
đƣợc thành tích tốt nhất
5/ Học tập và phát triển: liên tục cải tiến kết quả
6/ Hƣớng đích: đạt kết quả cuối cùng
6
Nhà lãnh đạo luôn phải đạt chuẩn trên 5 nhóm năng lực này mới đảm
bảo đƣợc sự thành công trong công việc. Các chƣơng trình đào tạo đạt chẩn
lãnh đạo công của Anh cũng hƣớng tới những chuẩn này.
* Những đề tài nghiên cứu khoa học trong nƣớc về khung năng lực và
ứng dụng khung năng lực cho công tác đánh giá, đào tạo chiến lƣợc nhƣ:
- Đề tài cấp Nhà nƣớc "Nghiên cứu nhu cầu và đề xuất giải pháp phát
triển nhân lực lãnh đạo, nâng cao năng lực cán bộ quản lý khu vực hành chính
công vùng Tây Bắc giai đoạn từ nay đến năm
2020 và tầm nhìn đế n năm
2030" do PGS.TS Phùng Xuân Nhạ, Giám đốc ĐHQGHN, Chủ nhiệm
Chƣơng trình khoa học trọng điểm cấp Nhà nƣớc phục vụ phát triển bền vững
vùng Tây Bắc (gọi tắt là Chƣơng trình Tây Bắc) làm Chủ nhiệm ( năm 2014).
Mục đích của đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất đƣơ ̣c giải pháp phát triển
nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công cho vùng Tây Bắc gắn với
đặc thù địa phƣơng, phù hợp với phát triển bền vững và hộinhập quốc tế. Đề tài
sẽ bàn giao các sản phẩm chính bao gồm: Cơ sở dữ liệu về nhu cầu nhân lực lãnh
đạo quản lý cấp tỉnh, huyện vùng Tây Bắc giai đoạn tới (về số lƣợng, chất lƣợng);
bộ khung năng lực và các công cụ ứng dụng khung năng lực vào đánh giá, đào
tạo, bồi dƣỡng, đãi ngộ các chức danh lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện; tiêu
chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện theo yêu cầu của Đề án vị trí
việc làm của các tỉnh vùng Tây Bắc phục vụ ban hành các quyết định của UBND
các tỉnh; báo cáo đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu theo khung năng lực của đội
ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc phục vụ công tác xây dựng kế
hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn tới và Kế hoạch, nội dung chƣơng trình, gắn
với ngân sách, phƣơng pháp… đào tạo, bồi dƣỡng lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và
huyện vùng Tây Bắc nhiệm kỳ 2015-2020.
- Hai tác giảTS. Vũ Anh Dũng; PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ với bài viết
đăng trên Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN,
7
số 27 (tháng 12/2011), tr.248-255: “Tích hợp chuẩn đầu ra theo cách tiếp cận
CDIO vào đề cƣơng môn học trong khung chƣơng trình đào tạo”.
CDIO là viết tắt của cụm từ tiếng Anh Conceive - Design - Implement Operate, nghĩa là: hình thành ý tƣởng, thiết kế ý tƣởng, thực hiện và vận
hành. CDIO là một đề xƣớng xuất phát từ ý tƣởng của các khối ngành kỹ
thuật thuộc trƣờng Đại học Kỹ thuật Massachusetts, Mỹ phối hợp với các
trƣờng đại học Thụy Điển. CDIO xác định chuẩn đầu ra, trên cơ sở đó sẽ
thiết kế chƣơng trình đào tạo. Quy trình này đƣợc xây dựng một cách khoa
học, logic, có thể áp dụng cho nhiều lĩnh vực đào tạo. Đây là một phƣơng
pháp luận giúp giải quyết đƣợc hai vấn đề then chốt là: dạy sinh viên điều gì
(Dạy cái gì ?) và làm thế nào để sinh viên lĩnh hội đƣợc tri thức (Dạy nhƣ thế
nào ?). Với mô hình này, tác giả bài viết hy vọng chƣơng trình CDIO sẽ trở
thành một trong những chƣơng trình đào tạo sinh viên đạt chuẩn và phù hợp
với nhu cầu của xã hội.
- Tác giả Ngô Quý Nhâm có bài viết tƣ vấn chiến lƣợc ( cho công ty
OCD, viết năm 2010 ) với nội dung: “ Khung năng lực và ứng dụng trong
hoạt động quản trị nhân sự”. Nội dung đề tài đề cập đến vấn đề lý thuyết năng
lực, khung năng lực, cấu trúc của khung năng lực, ứng dụng của khung năng
lực trong hoạt động quản trị nhân sự. Đồng thời đề tài cũng gợi ý cách thức
xây dựng và triển khai khung năng lực trong tổ chức. Ứng dụng cũng gợi ý
các từ điển, mô hình khung năng lực đã đƣợc công bố trên thế giới có thể sử
dụng linh hoạt vào ứng dụng khung năng lực nhân sự tại Việt Nam.
- Đinh Văn Tuấn, luận văn thạc sỹ kinh tế (2013), “Nghiên cứu ứng
dụng phƣơng pháp phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) dựa trên năng lực cho
đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang”. Luận văn đƣa
ra phƣơng pháp và thực tiễn xây dựng khung năng lực và ứng dụng khung
năng lực trong phân tích nhu cầu đào tạo cho cán bộ khu vực công tại huyện
8
Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. Tuy nhiên đề tài chƣa đủ đại diện cho toàn thể đối
tƣợng nghiên cứu, không thể phát triển giải pháp xây dựng một kế hoạc đào
tạo tổng thể cho cán bộ, công chức huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang do ứng
dụng ngay mô hình khung năng lực của Chính phủ Vƣơng Quốc Anh nên
chƣa đƣợc sát tình hình thực tiễn.
- Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc về
năng lực, khung năng lực, ứng dụng khung năng lực và đánh giá cán bộ khá
nhiều. Tuy nhiên, vấn đề xây dựng khung năng lực và ứng dụng khung năng
lực vào công tác đào tạo tại doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành đầu tƣ và dịch
vụ đô thị là chƣa đƣợc đề cập. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề
tài “Ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư và dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO)” với mong muốn đề
xuất khung năng lực chung cho đội ngũ cán bộ, nhân viên tại doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, tác giả mong muốn có những giải pháp cụ thể, mang tính khả
thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, qua đó mang lại hiệu quả tích
cực đến hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị
Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào
công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Năng lực
Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả đã đƣa ra nhiều
định nghĩa khác nhau về năng lực. Trên thế giới thì có định nghĩa về “Năng
lực” của 2 nhà nghiên cứu Bernard Wynne và David Stringer là khá rõ ràng,
dễ hiểu và dễ vận dụng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Theo Bernard Wynne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận Đào
tạo và Phát triển dƣới góc độ Năng lực” năm 1997 thì “Năng lực bao gồm kỹ
9
năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích luỹ được của một cá nhân sử dụng để
đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi” [17, tr.2].
Nói theo cách khác thì năng lực đƣợc thể hiện qua kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ mà con ngƣời tích luỹ đƣợc và áp dụng để đạt đƣợc kết quả
trong công việc của mình. Nhƣ vậy, năng lực đƣợc gắn với kết quả đầu ra của
công việc, chứ không phải yếu tố đầu vào. Một ngƣời có thể có đủ các yếu tố
đầu vào nhƣ bằng cấp chính quy, kiến thức, kỹ năng nhƣng không đạt đƣợc
kết quả đầu ra mong muốn của công việc, thì cũng chƣa phải là ngƣời có năng
lực; ngƣợc lại, khi một ngƣời hoàn thành tốt công việc, đáp ứng đƣợc yêu
cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp thì ngƣời đó đƣợc coi là có năng lực. Để có
năng lực đòi hỏi ngƣời đó phải có đủ các yếu tố cần thiết (nhƣ kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi) và kết hợp chúng một cách thành công để hoàn
thành đƣợc công việc đƣợc giao. Việc gắn năng lực với kết quả đầu ra của
công việc giúp chúng ta có thể dễ dàng trong việc đánh giá năng lực hơn.
Các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một
cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi công việc tốt. Theo tác giả
Anne Bourhis xuất bản cuốn sách “Quản lý tài nguyên con ngƣời: Cảnh báo
và tình hình” xuất bản năm 2000, định nghĩa năng lực nhƣ sau “Năng lực là
sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn
thành tốt một vai trò hay một công việc đƣợc giao”. Có thể hiểu rằng, năng
lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất
lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lƣờng trong điều
kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động vào chỉ có thể
nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng lực là
một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả,
ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà
còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân)
10
và “có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều
đã biết làm vào thực tiễn công tác)
Còn theo tác giả Ngô Quý Nhâm trong bài viết “Khung năng lực và
ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự” năm 2010 định nghĩa năng lực
nhƣ sau:“Năng lựcở đây đƣợc hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi , động
cơ hoặc các đặc điểm cá nhânkhác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công
việc, hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc
giữa ngƣời có thành tích vƣợt trội và ngƣời có thành tích trung bình.”
Theo Từ điển năng lực của đại học Harvard, đƣợc dịch giả Hoàng Minh
Khải dịch và xuất bản tháng 5/2014 định nghĩa về năng lực nhƣ sau: “Năng
lực, một trong những thuật ngữ chung nhất, là "thứ" mà một cá nhân phải
thểhiện và chứng minh nó có hiệu quả trong công việc, vai trò, chức năng,
hoặc nhiệmvụ của bản thân. Những "điều này" có thể bao gồm cả các hành vi
công việc có liên quan (những gì mà một ngƣời nói hoặc làm có kết quả khi
thực hiện dù tốt haykhông tốt), động lực (làm thế nào một ngƣời cảm thấy tốt
về một công việc, tổ chức, hoặc vị trí mà anh ta đang đảm nhận), và kiến thức
kỹ thuật / kỹ năng (những gì một ngƣời biết / sử dụng đƣợc về công nghệ,
một nghề chuyên môn, thủ tục, một công việc, một tổ chức, v.v…) Năng lực
đƣợc xác định thông qua các nghiên cứu về công việc và vai trò của cá nhân.”
Với những quan điểm về năng lực của các tác giả trên, trong phạm vi
nghiên cứu của luận văn, tổng hợp lại năng lực đƣợc định nghĩa chung nhƣ sau:
“Năng lực là tổng hợp của ba yếu tố kỹ năng, kiến thức và thái độ trong
một cá nhân để hoàn thành yêu cầu công việc. Năng lực còn là sự thể hiện mức độ
hài lòng của cấp trên đánh giá nhiệm vụ đƣợc giao cho cấp dƣới thực hiện.”
Năng lực = Thái độ + Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ
Trong đó:
Thái độ: Thái độ đối với một công việc đƣợc hiểu là quan điểm, suy
nghĩ, tình cảm, ứng xử của một ngƣời với công việc ngƣời ấy đang đảm nhận.
11
Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tƣợng mà con
ngƣời có đƣợc thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục.
Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải
quyết một công việc cụ thể nào đó.
1.2.1.2. Khung năng lực
Có rất nhiều định nghĩa về khung năng lực, các định nghĩa đều xác định
năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất
lƣợng thực thi công việc tốt. Trong cuốn sách viết mang tự đề “Quản lý tài nguyên
con ngƣời: Cảnh báo và tình hình.”của tác giả Anne Bourhis xuất bản năm 2000
có nêu định nghĩa về năng lực nhƣ sau: “Năng lực là sự kết hợp đồng thời những
kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công
việc đƣợc giao”. Nhƣ vậy, có thể hiểu năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm
vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có
thể quan sát, đo lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong
hành động vào chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời
đó làm. Năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm
việc hiệu quả, ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần
thiết” mà còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá
nhân) và “có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những
điều đã biết làm vào thực tiễn công tác).
Theo tác giả Pastor và Bresard định nghĩa về khung năng lực năm 2007
có viết:“Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có
để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó. Hay khung năng
lực là một tập hợp các năng lực: kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần
có để hoàn thành tốt một công việc.”
Còn theo tác giả Ngô Quý Nhâm trong bài viết “Khung năng lực và
ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự” năm 2010 định nghĩa về khung
12
năng lực nhƣ sau: “Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực - các
kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt một vai
trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực.
Khung năng lực là một phƣơng pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển
dụng và xây dựng chƣơng trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý, xây
dựng các chƣơng trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ
thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tƣợng quản lý cũng nhƣ
nhân viên trong tổ chức.”
Nhƣ vậy, tổng quan chung về khung năng lực có hiểu nhƣ sau:
- Một tập hợp các năng lực - kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân
cần phải có để hoàn thành tốt một vai trò công việc và tập hợp này gọi là
khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực.
- Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển nguồn
nhân lực cũng nhƣ đánh giá nhân viên.
- Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho toàn bộ
nền công vụ, một ngành bao quát một lƣợng lớn nhất có thể các năng lực
đƣợc sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho
toàn bộ tổ chức (khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc (
khung năng lực của vị trí làm việc).
1.2.1.3. Khái niệm về nhân lực
Trong giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” do PGS. TS. Mai Quốc
Chánh và PGS. TS. Trần Xuân Cầu (chủ biên), xuất bản năm 2012, ở trang 13
dòng 6 có nêu lên định nghĩa về nhân sự: “Nhân lực là sức lực con ngƣời nằm
trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào
đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có
sức lao động.”
13
Từ điển tiếng Việt, trung tâm Từ điển do GS. Hoàng Phê chủ biên, xuất
bản năm 1997 do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản có định nghĩa về nhân lực
nhƣ sau: “Nhân lực là sức ngƣời về mặt dùng trong lao động sản xuất. Sức lao
động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con ngƣời.”
Nhƣ vậy nhân lực có thể hiểu nhƣ sau: nhân lực là sức lực của một con
ngƣời hay một nhóm ngƣời cùng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực
của một con ngƣời hay một nhóm ngƣời là bao gồm cả thể lực và trí lực của
một hay một nhóm ngƣời đó.
1.2.1.4. Khái niệm vềđào tạo nhân lực trong tổ chức
* Khái niệm đào tạo con người:
Đào tạo con ngƣời là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả
nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nƣớc.
* Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:
Trong thực tế hiện nay các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều
đề cập đến một quá trình tƣơng tự: quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục,
đào tạo, phát triển có mối liên hệ mật thiết và đƣợc áp dụng để làm thay đổi
việc nhân viên biết gì, làm nhƣ nào và quan điểm của họ đối với công việc,
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
- Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng), đƣợc hiểu là hoạt
động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc
cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc
vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tƣơng lai.
14
