Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN XUÂN TUẤN

VAI TRÕ CỦA CÔNG ĐOÀN
TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG
TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ
NƯỚC NGOÀI (QUA THỰC TIỄN TỈNH THANH
HÓA)
Chuyên ngành : Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật
Mã số

: 60 38 01

Công trình được hoàn thành
tại Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội

Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH Đào Trí úc

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, họp tại
Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vào hồi ..... giờ ....., ngày ..... tháng ..... năm 2012.

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2012

1

Có thể tìm hiểu luận văn
tại Trung tâm tư liệu - Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội Trung
tâm tư liệu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

2


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các biểu đồ
MỞ ĐẦU

Chương 1:

1
VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC

12

ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY
RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1.

Những vấn đề chung

12

1.1.1. Vai trò của vốn đầu tư nước ngoài đối với việc phát triển kinh
tế Việt Nam

12

1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài

14

1.2.

Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

20

1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động

20

1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động

22

1.2.3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

24

Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động

27

1.3.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các
tranh chấp lao động

28

1.3.2. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các
tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

32

1.3.3. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các

35

1.3.

4


tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp tỉnh
1.3.4. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao

38

động ở Tòa án nhân dân
Chương 2:

THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN

41

TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA

Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của Công đoàn
trong giải quyết tranh chấp lao động

41

2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động

41

2.1.

cơ sở
2.1.2. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động

51

2.1.3. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong
giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

55

Nguyên nhân những hạn chế sự tham gia Công đoàn trong giải

59

2.2.

quyết tranh chấp lao động
2.2.1. Về thỏa ước lao động tập thể

59

2.2.2. Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
doanh nghiệp

60

2.2.3. Về thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công của cán bộ
Công đoàn cơ sở

62

2.2.4. Về chính sách cho cán bộ Công đoàn cơ sở tham gia giải
quyết tranh chấp lao động

64

2.2.5. Về công tác cán bộ Công đoàn cơ sở

65

2.2.6. Về nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở

66

5


2.2.7. Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động
Chương 3:

NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG VAI TRÕ

68
69

CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN
ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI

3.1.

Những giải pháp áp dụng chung

69

3.1.1. Qui định độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người
sử dụng lao động

69

3.1.2. Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác
Công đoàn

70

3.1.3. Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và qui định
qui trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

71

3.1.4. Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp

72

3.1.5. Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát

73

Những giải pháp đối với Thanh Hóa và các địa phương tương tự

73

3.2.

3.2.1. Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở

73

3.2.2. Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động

74

3.2.3. Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở

74

3.2.4. Nhóm giải pháp công đoàn tham gia giải quyết đình công tự
phát trong giai đoạn hiện nay

76

KẾT LUẬN

79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

81

6


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

biểu đồ
1

Tỡnh hỡnh đỡnh cụng Việt Nam từ 1995-2009

3

2

Tỷ lệ cỏc vụ đỡnh cụng hàng năm phõn theo loại hỡnh

4

doanh nghiệp giai đoạn 1995 - 2009
1.1

Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện
và tốc độ tăng số vụ đỡnh cụng

7

14

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Kể từ năm 1987 Luật Đầu tư nước ngoài ở Việt Nam có hiệu lực,
khởi đầu cho dòng chảy các luồng vốn từ bên ngoài vào nước ta. Lúc đầu,
các nhà đầu tư nước ngoài chủ yếu tập trung vào lĩnh vực kinh doanh dịch
vụ bất động sản, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho thuê, khu vui chơi giải
trí,... Những năm về sau, thì họ chuyển sang lĩnh vực sản xuất, gia công chế
biến hàng công nghiệp cho tiêu dùng và xuất khẩu. Từ đó, đã hình thành
những khu vực sản xuất công nghiệp tập trung trải dài trên nhiều địa phương
và các vùng trên cả nước. Cùng với dòng chảy của các luồng vốn đầu tư, là
dòng chảy của lực lượng lao động đổ về các khu sản xuất công nghiệp tập
trung: khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, đặc khu kinh tế,
cụm công nghiệp...
Riêng đối với tỉnh Thanh Hóa, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư
và nguồn nhân lực vào các khu công nghiệp, Khu kinh tế thời gian qua đã
đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng
kinh tế cao, thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa
phương, tăng thu ngân sách, giải quyết hơn 20.000 việc làm, nhất là làm
cho đời sống của người lao động ngày càng phát triển. Vai trò của người
lao động ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần được
quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ doanh nghiệp cũng
xuất hiện. Bộ luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,
2007 đã thúc đẩy và tạo nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên
khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ
này vào quỹ đạo chế tài từ luật định. Bên cạnh những thành tựu đạt được,

8

phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động, đây là vấn đề nhạy
cảm trong hệ thống quản lý.
Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng
đến phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời
gian gần đây là hiện tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh
chấp lao động và liên tiếp xảy ra các cuộc ngừng việc tạm thời, đình công của
tập thể lao động kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp, khu kinh tế
trên địa bàn cả nước nói chung, cũng như tại Thanh Hóa nói riêng, không
những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và
người lao động, mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư. Ở đây, nguyên
nhân sâu xa là, giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống
nhất với nhau về lợi ích kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng,
đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ thể là thu nhập của người lao động trong
khu vực này chưa tương xứng với năng lực cống hiến, cường độ lao động và
thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng buộc trong quan hệ lao
động không bền vững. Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần của người lao
động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hoàn thiện của
hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước và công tác quản lý về lao động
của chính quyền địa phương.
Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc, đình
công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công đoàn cơ
sở. Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, "Việt Nam xảy ra khoảng 2.931 vụ đình
công. Trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra khoảng 2.299
vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ" [5]. Các nghiên cứu của Lee, Clarke đều chỉ ra
nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về
tiền lương, thưởng của công nhân lao động.

9

Biểu đồ 1: Tình hình đình công Việt Nam từ 1995-2009.
Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010.
Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung Chương 14 Bộ luật Lao động về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công. Đồng thời Chính phủ
điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số
vụ đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam
khoảng 2.931 vụ. So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần
nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần
và năm 2008 tăng 13,3 lần. Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động
của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó
khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng
thời lương tối thiểu tại khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và
doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng bình quân khoảng từ 9 đến 13% nên số vụ
đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008.
Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi
nhuận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ
ảnh hưởng đến tổng đầu tư của nền kinh tế. Do vậy, Nhà nước khuyến khích
các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của Công đoàn cơ sở
có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động.
Đặc điểm các vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc, đình công
tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

10


ngoài sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với
các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người
lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư

nước ngoài buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù
hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự
chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông
nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng
cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với
những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Có thể nói rằng. cùng với sự phát triển
mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi
không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động,
người lao động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích
của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

Biểu đồ 2: Tỷ lệ các vụ đình công hàng năm phân theo loại hình doanh nghiệp
giai đoạn 1995 - 2009
Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010.
Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ
chức công đoàn vẫn là tổ chức đại diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền

11


với nghề nghiệp của người lao động. Do vậy, công đoàn luôn thu hút được số
đông người lao động tham gia. Cùng với những yếu tố khác, công đoàn có
nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình.
Tuy nhiên, Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt
Nam có trách nhiệm đại diện cho người lao động thương lượng, đàm phán với
giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay Công đoàn cơ sở
vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này.
Cơ chế đại diện của Công đoàn cơ sở cho người lao động tại doanh
nghiệp theo Luật Công đoàn (1990) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều
kiện mới là nguyên nhân số vụ tranh chấp lao động dẫn đến các cuộc ngừng

việc, đình công tăng nhanh mà Công đoàn cơ sở không đại diện được cho
người lao động.
Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh
của tổ chức công đoàn khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực tiễn. Qua đó có thể
đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và
những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh
hưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang
pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong
giai đoạn mới. Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung và
vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người nhưng cho
đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó
khăn, nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngỏ.
Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn
tham gia đóng góp vào hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống
pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh vực đại diện, bảo vệ người lao
động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói riêng, cũng
như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn. Do đó

12


tác giả chọn đề tài "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp
lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh
Thanh Hóa)" làm luận văn thạc sĩ Luật học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Diễn biến của quan hệ lao động tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là
đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước. Nghiên cứu của
TS.Chang Hee Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự nhiên của quá
trình chuyển đổi quan hệ lao động khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy

thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc
gia khác nhau thì sự chuyển đổi của quan hệ lao động tại quốc gia đó sẽ có
các đặc điểm khác nhau. Nghiên cứu của GS.Simon Clarke, S. & Pringle, Tim
(2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt
Nam, Nga, Trung Quốc là các nước có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của
Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi quan hệ lao động tại các nước này cũng
khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế của các nước này
khác nhau. Các nghiên cứu như: Recent Industrial Relations Development in
China and Viet Nam; The Transformation of Industrial Relations in East
Asian Transition Economise, Lee (2006); The Changing Character of Strikes
in Viet Nam, Clarke (2006); Industrial Relation and Dispute Settlement in
Viet Nam Lee (2006) cũng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của khu vực có
vốn đầu tư nước ngoài và khu vực tư nhân đã tác động đến sự thay đổi trong
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung Bộ luật
Lao động Việt Nam năm 2006 là "Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp
lao động tại Việt Nam" của Lee (2006). Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng
của đình công tại Việt Nam là: tất cả các cuộc đình công đều là đình công tự
phát, không theo trình tự luật định và không có sự lãnh đạo của Công đoàn;
Các cuộc đình công xảy ra trước khi có thương lượng, ký kết thỏa ước lao

13


động tập thể và người sử dụng lao động không thể đạt được thỏa thuận thông
qua thương lượng tập thể; các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự
đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình đình công.
Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu điển hình trong nước như:
- Tác phẩm: "Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài ở Việt Nam", của Viện Công nhân và Công đoàn, do Nhà xuất

bản Lao động ấn hành năm 2003. Trong đó có nêu một số giải pháp cơ bản nhằm
cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Sổ tay pháp luật lao động (trong khuôn khổ của dự án quan hệ lao
động ILO/ Việt Nam): Giới thiệu những nội dung cơ bản và thiết yếu của
pháp luật lao động Việt Nam, về quyền và nghĩa vụ cơ bản cũng như trách
nhiệm của các bên trong quan hệ lao động.
- "Vài ý kiến về vấn đề cải cách tiền lương Việt Nam hiện nay", của
PGS.TS Trần Văn Thiện, đăng trên Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 24/2005;
- "Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương", của TS.Lê Hồng Tiến, đăng
trên Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 86/2006;
- Luận án Tiến sĩ về đề tài: "Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở
Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (khảo sát ở Thành phố Hồ Chí
Minh)", của Vũ Việt Hằng, năm 2004, nêu lên cơ sở lý thuyết về quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường. Phân tích thực trạng quan hệ lao động ở các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở
Việt Nam. Một số giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện quan hệ lao động
tại hai loại hình doanh nghiệp kể trên.
- Luận án Tiến sĩ về đề tài "Đổi mới quan hệ lao động trong quá trình
hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", của Lê Văn Minh, năm 1993,
đã xác định các khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành quan hệ

14


lao động. Mối quan hệ giữa quan hệ sản xuất và quan hệ lao động. Phân tích,
đánh giá quá trình hình thành và hiện trạng các mô hình, chính sách quan hệ
lao động ở nước ta hiện nay.
- Nổi bật có Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Ngọc Quân với đề tài: "Hoàn
thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở

Việt Nam", năm 1997. Luận án đã nêu lên một số cơ sở khoa học về quan hệ lao
động trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần; thực trạng quan hệ lao động
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Quan điểm và biện pháp nhằm
hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Một số đề tài nghiên cứu về đình công cũng đã phân tích thực trạng
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, như "Đình công
của công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa
bàn Hà Nội", của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, năm 2002; "Khảo
sát về tình hình tranh chấp lao động và đình công ở một số khu vực trọng
điểm trên cả nước", của Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam,
năm 2005.
- Một số đề tài, đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa và của
Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa khảo sát về tình hình lao động, thực hiện
các biện pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các
loại hình doanh nghiệp nhằm từng bước xây dựng mối quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa mà
tác giả là thành viên tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện, như: Đề tài khoa
học cấp tỉnh về "Thực trạng và giải pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho
công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh
Hóa"; Các đề án: "Nâng cao nhận thức pháp luật cho người lao động trong
các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thanh Hóa", "Thực hiện
tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho
công nhân lao động trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có

15


vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa", "Những giải pháp hạn chế
tranh chấp lao động và đình công trong khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa
bàn tỉnh Thanh Hóa".

Tuy nhiên, nền kinh tế nước ta nói chung và Thanh Hóa nói riêng hiện
nay đang phát triển rất mạnh mẽ và ngày càng hội nhập với kinh tế quốc tế,
nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế, quan hệ lao
động có nhiều mâu thuẫn và diễn biến phức tạp hơn, đặc biệt là các khu công
nghiệp, khu kinh tế nơi tập trung đông công nhân lao động. Vì vậy, đề tài sẽ
tiếp tục kế thừa và phát triển các nội dung chung đã được nghiên cứu; kinh
nghiệm của các địa phương trong nước; trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu, đánh
giá tình hình thực tiễn về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh
chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và tại
Thanh Hóa nói riêng, trong đó chú trọng phân tích kỹ vai trò công đoàn các
cấp và đề ra giải pháp mang tính khả thi.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai
trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh
tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)".
- Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao
động. Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của
người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn
trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều kiện xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

16


- Kiến nghị với Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

có biện pháp xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, hiệu quả, là động lực
quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong khu vực
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và
thu hút đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức
lao động, đoàn viên công đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp.
Nghiên cứu quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, qua thực tiễn
tại Thanh Hóa.
Đối tượng khảo sát là công nhân lao động, người sử dụng lao động và
Công đoàn cơ sở một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thanh Hóa.
Đề tài tiếp cận nghiên cứu vấn đề từ nhiều phía trong quan hệ lao động
như: Người sử dụng lao động, người lao động, Công đoàn cơ sở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan quản lý lao động ở Thanh Hóa.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy
vật lịch sử.
Cơ sở lý luận là tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương đường
lối của Đảng Cộng Sản Việt Nam.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp hồi cứu, sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin
có liên quan. Các văn bản pháp luật quy định về quan hệ lao động nói chung
và quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng;
các báo cáo về tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Thanh Hóa, về quan

17


hệ lao động, hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài trên địa bàn Thanh Hóa.
- Phân tích thống kê, thu tập số liệu, tổng hợp và phân tích, kế thừa, sử
dụng kết quả của các công trình có liên quan đã được công bố.
- Phương pháp tổng hợp so sánh, khai thác tư liệu, số liệu có sẵn, như:
các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, Luật Đầu tư, Luật
Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên
quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn
Lao động, Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu kinh tế, Cục Thống kê, Sở
Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hóa, tham khảo thông tin công cộng khác như
mạng Intetnet.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo
vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn
đầu tư nước ngoài.
Chương 2: Thực trạng sự tham gia của công đoàn trong giải quyết
tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài - qua thực
tiễn ở Thanh Hóa.
Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn trong
việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.

18


Chương 1
VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN
TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG
KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

1.1.1. Vai trò của vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đối với việc phát triển
kinh tế Việt Nam
Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh
tế của các quốc gia. Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn đầu tư nước ngoài
là đối tượng thu hút đầu tư của các nước đang phát triển. Tuy nhiên, các nhà
đầu tư nước ngoài thường chọn đầu tư vào các nước có nguồn lao động rẻ,
giàu tài nguyên và chính trị ổn định. Vào cuối những năm 80 và đầu những
năm 90, Việt Nam là nước có nền kinh tế xuất phát từ nông nghiệp lạc hậu, có
lực lượng lao động phổ thông dồi dào, giá cả sức lao động thấp và môi trường
chính trị ổn định, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài liên tục cải thiện theo
hướng có lợi cho các nhà đầu tư nên rất nhiều yếu tố thuận lợi thu hút vốn đầu
tư nước ngoài giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế
phát triển.
Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập
trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào năm 1986). Nền sản xuất trong nước bị
đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng. Năm 1986,
Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành
phần trong đó có kinh tế nước, kinh tế tư nhân. Năm 1988, Luật đầu tư nước
ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong

19


nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm
đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam. Đến năm 1995, Bộ luật Lao động được ban
hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền
kinh tế nhiều thành phần. Tỷ lệ đóng góp của vốn đầu tư nước ngoài trong

nền kinh tế có xu hướng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu
vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008. Nguyên nhân là do các doanh
nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa. Đồng thời
môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế
thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh
công bằng hơn nên khả năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài sẽ tăng nhanh.
Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có
xu hướng cùng chiều so tốc độ tăng số vụ đình công. Tốc độ tăng số vụ đình
công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài
cao nhất vào năm 2007 (95,8%).
Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các
nhà nghiên cứu cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức
tạp và lương tối thiểu chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát.
Năm 1998, 1999, dòng vốn đầu tư nước ngoài chịu ảnh hưởng của
cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng
tăng ít hơn so với các năm trước. Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi
mạnh nên đình công cũng chịu ảnh hưởng của nguồn vốn suy giảm. Trong
giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên nhân xung đột về văn hóa
và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động.
Năm 2003, Nhà nước tăng lương tối thiểu (vào ngày 01/01/2003)
nhưng nhiều doanh nghiệp sản xuất không kịp thời điều chỉnh. Trong khi đó,
giá cả tiêu dùng liên tục tăng mạnh dẫn đến số vụ đình công năm 2003 tăng
39 vụ so với năm 2002.

20


Năm 2004, các doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu nên số vụ
đình công giảm 5 vụ so với năm 2003. Do vậy, tốc độ tăng số vụ đình công
năm 2004 ngược chiều với tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài.

Năm 2007, tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam
cao nhất. Nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào nhiều trong năm 2007, 2008 đã
dẫn đến nguồn vốn rẻ hơn. Các ngân hàng cho vay với lãi suất thấp nên tín
dụng trong nước tăng đồng thời tăng cung tiền trong nền kinh tế dẫn đến lạm
phát tăng nhanh vào năm 2008 nhưng lương tối thiểu không điều chỉnh kịp
dẫn đến số vụ đình công cao nhất từ trước đến nay (800 vụ).

Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện
và tốc độ tăng số vụ đình công
Nguồn: Tổng cục Thống kê (2008), Niên giám thống kê, Nxb Thống
kê, Hà Nội, (tr. 103) và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu
tƣ nƣớc ngoài
Sự phát triển của vốn đầu tư nước ngoài cũng kéo theo tỷ lệ lao động
làm việc tại khu vực này tăng lên. Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu

21


vực có vốn đầu tư nước ngoài là 3,73% tăng gấp 4 lần so với năm 2000. Tỷ lệ
lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng cao
hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân trên 60%. Do vậy, các cuộc đình
công thường xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng
nhiều lao động nữ.
Bộ luật Lao động qui định tại khoản 2, Điều 110 về việc ưu đãi, xét
giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đây là chính
sách khuyến khích các dự án có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam,
các ngành có sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ.
Hình thức đầu tư của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu
là 100% vốn nước ngoài. "Các nước đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc

gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số
dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án)" [1]. Các doanh nghiệp tại các quốc
gia này thường quản lý lao động hà khắc hơn so với các nước Châu Âu.
Lượng vốn trung bình của mỗi dự án có vốn đầu tư nước ngoài của các quốc
gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các
ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động.
Do vậy, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài của các quốc gia này có
áp lực trả lương cao hơn so với các ngành thâm dụng vốn, sử dụng kỹ thuật
công nghệ cao vì sử dụng ít lao động. Đây là nguyên nhân đình công thường
tập trung tại các doanh nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong
thời gian qua.
Tại Thanh Hóa, tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh có
7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh
nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh
nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật
Hợp tác xã 945 hợp tác xã. Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã sử dụng

22


211.617 lao động, với số lao động được ký hợp đồng lao động là 130.356 lao
động (trong đó: Khối doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước 4.500 lao động;
Khối doanh nghiệp ngoài dân doanh 110.856 lao động và khối doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài 15.000 lao động).
Bên cạnh những mặt tích cực thì mặt trái của kinh tế thị trường và hội
nhập kinh tế quốc tế cũng tác động đến mọi mặt đời sống xã hội. Trong quan
hệ lao động, tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng về quy mô, thời gian
và tính phức tạp... Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng
việc, đình công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công

đoàn cơ sở. Chỉ tính trong ba năm qua (tính đến tháng 4/2011) trên địa bàn
tỉnh Thanh Hóa đã xảy ra 12 vụ công nhân ngừng việc tập thể ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân. Nguyên nhân chủ
yếu dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể là do:
- Về phía doanh nghiệp: Chưa chấp hành tốt pháp luật lao động, còn
lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ đối với người lao động như:
Không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ việc đóng Bảo hiểm xã hội,
Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; thực hiện mức
đóng Bảo hiểm xã hội thấp, chỉ vừa bằng mức lương tối thiểu; dây dưa nợ
đọng Bảo hiểm kéo dài; không thực hiện đầy đủ các quy định về an toàn lao
động, vệ sinh lao động; thời gian làm việc của người lao động còn bị kéo dài
quá quy định của pháp luật; tiền lương của người lao động thấp, cường độ
lao động cao, thời gian làm việc nhiều nhưng lại không chăm lo đến đời
sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ, quản lý hà khắc (có
hành vi thô bạo, nhục mạ công nhân lao động...); một số lãnh đạo doanh
nghiệp chỉ là người làm thuê cho chủ đầu tư, không có đầy đủ thực quyền
nên những đề xuất, kiến nghị hợp pháp, chính đáng của người lao động
không được xem xét, giải quyết kịp thời; hệ thống tiếp nhận và xử lý thông
tin phản hồi từ phía người lao động và Công đoàn cơ sở lên cấp có thẩm

23


quyền của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế… Tình hình đó làm nảy sinh
nhiều vấn đề bức xúc trong công nhân lao động, làm cho quan hệ lao động
trở nên phức tạp.
- Về phía người lao động: Đa số còn trẻ tuổi, làm các công việc giản
đơn và phần lớn mới từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp; trình độ
học vấn, tay nghề và hiểu biết về chính sách, pháp luật còn nhiều hạn chế nên
dễ bị kích động, lôi kéo tham gia ngừng việc tập thể khi bị đụng chạm đến

quyền lợi như: tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động... Mặt khác, đời
sống người lao động còn nhiều khó khăn nên họ cần làm việc bằng mọi giá,
chấp nhận cả tăng ca, tăng giờ quá quy định trong khi chỉ hưởng mức thù lao
thấp, không tương xứng với mức lao động mà họ bỏ ra.
Bên cạnh đó, giá cả sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, tiền thuê nhà
trọ, các dịch vụ thiết yếu khác) tăng nhanh hơn so với mức tăng tiền lương,
nên thu nhập thực tế của người lao động bị giảm sút, ảnh hưởng nghiêm trọng
đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của người lao động; đời sống tinh thần của
người lao động cũng hết sức khó khăn, nhất là khu công nghiệp, khu kinh tế
tập trung đông công nhân lao động. Tình trạng không có khu vui chơi, giải trí
sau giờ làm việc, thiếu các thiết chế văn hóa, nơi giữ trẻ... Điều này đã dẫn
đến tình trạng các cuộc ngừng việc tập thể gần đây đều có yêu sách tăng
lương, tăng thưởng và các chế độ phúc lợi khác.
- Về phía quản lý nhà nước:
+ Hệ thống chính sách, pháp luật đối với công nhân trong các thành
phần kinh tế chưa đồng bộ, vai trò điều tiết của Nhà nước đối với chính sách
xã hội, nhất là chính sách đối với công nhân lao động, như tiền lương, phúc
lợi xã hội và các chính sách xã hội khác còn chậm, chưa hiệu quả, chưa hợp
lý, điển hình như các quy định về mức tiền lương tối thiểu còn quá thấp,
không đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động.

24


+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ học vấn, chuyên
môn nghề nghiệp, công tác giáo dục pháp luật, giáo dục truyền thống cách mạng,
giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho công nhân lao động, nhất là công nhân lao
động khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa được
chú trọng, còn nhiều hạn chế, chưa tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các
cấp, các ngành nên chất lượng, hiệu quả không cao.

+ Sự phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc quản lý các
doanh nghiệp chưa tốt; hiệu lực các cuộc thanh tra, kiểm tra chưa cao; việc xử
lý vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài chưa đủ
mạnh. Thậm chí, có những vấn đề đã thanh tra, lập biên bản vi phạm yêu cầu
doanh nghiệp phải chấn chỉnh thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng
hàng năm nay doanh nghiệp không thực hiện vẫn không có biện pháp chế tài
để yêu cầu doanh nghiệp chấp hành.
- Về phía tổ chức Công đoàn cơ sở: Cán bộ Công đoàn cơ sở chủ yếu
làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo nghiệp vụ công đoàn nên việc tổ chức,
hoạt động công đoàn còn yếu. Bên cạnh đó, nguồn thu nhập của cán bộ công
đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ
công đoàn khi tham gia đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho người lao động.
Có thể thấy rằng, hầu hết các cuộc ngừng việc của người lao động xảy
ra trong thời gian vừa qua đều bắt nguồn từ những bức xúc có thật của người
lao động về một chính sách mà theo họ là chưa hợp lý, chưa phù hợp với thực
tế hay ít ra là chưa công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Ban đầu những bức
xúc, bất đồng này chỉ là suy nghĩ của một nhóm nhỏ người lao động, nhưng
theo "tâm lý lan truyền" nên không lâu sau đó, phần lớn công nhân trong phân
xưởng, nhà máy, công ty biết về việc này và dù muốn hay không, bất đồng đó
sẽ có nguy cơ bùng phát thành một cuộc ngừng việc tập thể của người lao
động khi có một "mồi lửa" thích hợp và đúng lúc, điển hình như vụ việc tại

25


Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy Aresa và Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy
Sun Jade - khu công nghiệp Lễ Môn Thanh Hóa xảy ra ngừng việc tập thể của
công nhân lao động từ chiều ngày 8 đến 16/6/2011. Sự việc xuất phát từ hành
vi các chủ quản người Trung Quốc bắt một tổ sản xuất công nhân trong phân

xưởng Công ty họp ngoài trời nắng nóng trên 370C với lý do công nhân làm
không đạt chỉ tiêu sản phẩm giao, trước sự việc như vậy công nhân của các tổ
sản xuất khác bắt đầu phản ứng lại hành vi đối xử của các chủ quản người
Trung Quốc và đến sáng ngày 9/6/2011 thì toàn bộ gần 3.000 công nhân công
ty ngừng việc đưa ra các yêu sách đòi công ty phải lập tức xử lý kỷ luật các
chủ quản có hành vi bắt công nhân họp ngoài trời nắng, đồng thời yêu cầu
công ty phải tăng lương, tăng các chế độ phúc lợi như tiền chuyên cần, tiền
ăn, tiền xăng xe…Vấn đề ở đây chính là tiền lương và các chế độ phúc lợi cho
công nhân lao động.
Thực tế các bức xúc này đã được Công đoàn cơ sở tập hợp đề nghị
doanh nghiệp giải quyết, lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận thấy nhưng lại đánh
giá không đúng về mức độ nghiêm trọng của sự việc vì nghĩ rằng mình làm
đúng quy định của pháp luật. Vì thế lãnh đạo doanh nghiệp đã phản ứng quá
chậm, đồng thời cách giải quyết cũng mang tính áp đặt hơn là tìm hiểu sâu xa
nguyên nhân để từ đó có một giải pháp toàn diện. Chính điều này đã dẫn đến
tình trạng người lao động không tin tưởng vào công đoàn (vì cho rằng công
đoàn đã tập hợp các kiến nghị của người lao động đưa lên đề nghị lãnh đạo
doanh nghiệp giải quyết nhưng chờ mãi doanh nghiệp vẫn không giải quyết),
và đây cũng chính là một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến ngừng
việc tự phát của người lao động.
Tóm lại, vốn đầu tư nước ngoài, tiền lương và quan hệ lao động có
mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển. Do vậy,
song song với các chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước cần có
các chính sách tương ứng để hỗ trợ quan hệ lao động phát triển hài hòa, giảm

26


đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương và các lợi ích của
người lao động một cách có trình tự. Một trong những chính sách đó là hỗ trợ

Công đoàn cơ sở mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và lợi ích
của người lao động ngay tại doanh nghiệp.
1.2. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG

1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập
thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng
có lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan
hệ dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi
bên đặt ra. Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của
cả hai bên mà giữa họ khó có thể dung hòa được những quyền lợi trong suốt
quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thường có nhu cầu
tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong môi trường lao động ngày
càng tốt hơn. Ngược lại, người sử dụng lao động lại có xu hướng tăng cường
độ thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất… nhằm đạt được lợi nhuận cao
hơn. Những đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai
bên không biết dung hòa quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do
đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi.
Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà
mỗi nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động. Từ đó, mỗi
quốc gia có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau. Theo
pháp luật Inđônêxia, tranh chấp lao động là "Sự tranh chấp giữa Công đoàn và
Ban quản lý hoặc người sử dụng lao động", mở rộng phạm vi hơn, pháp luật
Malayxia lại cho rằng "Tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp giữa
người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến

27