Luận văn thạc sĩ các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý siêu thị co opmark khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
---------o0o---------

VÕ HOÀNG BẢO NGỌC

CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO.OPMART KHU VỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
i


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
---------o0o---------

VÕ HOÀNG BẢO NGỌC

CÁC YẾU TỐ NĂNG LỰC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THÍCH ỨNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ
QUẢN LÝ SIÊU THỊ CO.OPMART KHU VỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60 34 01 02

GVHD: TS. PHẠM QUỐC VIỆT

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
ii


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích
ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM” là đề tài
nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin trong luận văn này là trung thực, được trích
dẫn có tính kế thừa từ các tài liệu, tạp chí, công trình nghiên cứu đã được công bố.
Không có sản phẩm /nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Tác giả luận văn
VÕ HOÀNG BẢO NGỌC

i


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô đã
trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian học lớp cao học chuyên
ngành Quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Phạm Quốc Việt, người hướng dẫn khoa
học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện hoàn thành luận văn này.

Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, đồng
nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn.

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................... 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 2

1.3

Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu .................................................... 3

1.4

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................................... 4

1.5

Bố cục của nghiên cứu ......................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................ 6
2.1 Cơ sở lý thuyết......................................................................................................... 6
2.1.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực ...................................................... 6
2.1.2 Các định nghĩa sự thích ứng công việc ............................................................. 10
2.2 Các công trình nghiên cứu trước ........................................................................ 11
2.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài .......................................................... 11
2.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................... 17
2.3 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu................................................................. 21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................27
3.1 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................................27
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................................28
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .....................................................................................28
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................................28
3.3 Nghiên cứu định lượng .....................................................................................................29
3.3.1 Giới thiệu thang đo ......................................................................................................29
3.3.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................34
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi và mẫu nghiên cứu...................................................................35
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................................36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................40

4.1 Giới thiệu về Liên hiệp HTX TMTPHCM (SAIGON CO-OP) ....................... 40

iii


4.1.1 Lĩnh vực hoạt động ........................................................................................ 40

4.1.2 Đặc điểm hoạt động ....................................................................................... 41
4.1.3 Đặc điểm sử dụng lao động ........................................................................... 41
4.1.4 Thực trạng công tác quản trị nhân sự ............................................................ 42
4.2 Thông tin về mẫu khảo sát ................................................................................... 44
4.3 Kết quả thống kê mẫu ........................................................................................... 44
4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo................................................................................ 47
4.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 50
4.5.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực ............................................................. 50
4.5.2 Phân tích EFA cho thang đo thích ứng công việc ........................................... 55
4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................. 55
4.6.1 Phân tích tương quan ....................................................................................... 55
4.6.2 Phân tích hồi qui bội ........................................................................................ 57
4.6.3 Kiểm tra các giả định ngầm của hồi qui tuyến tính ......................................... 59
4.6.4 Kiểm định các giả thuyết ................................................................................. 63
4.6.5 Kiểm định ANOVA ......................................................................................... 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 78
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 78
5.2 Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 78
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 88
PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
EFA: Exploring Factor Analysing (phân tích nhân tố khám phá)
HTX: Hợp tác xã
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
SAIGON CO.OP: Liên hiệp Hợp tác xã Thương mại Thành phố Hồ Chí Minh

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – chương trình phân tích thống kê khoa học
THCS: Trung học cơ sở
THPT: Trung học phổ thông
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
VIF: Variance inflation factor (nhân tử phóng đại phương sai)
CBQL: Cán bộ quản lý
TCNS: Tổ chức nhân sự

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo kiến thức chuyên môn ......................................................................... 30
Bảng 3.2: Thang đo kỹ năng lãnh đạo ................................................................................... 30
Bảng 3.3: Thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử ................................................................. 30
Bảng 3.4: Thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề ............................................... 31
Bảng 3.5: Thang đo kỹ năng làm việc nhóm ........................................................................ 31
Bảng 3.6: Thang đo định hướng kết quả ............................................................................... 31
Bảng 3.7: Thang đo định hướng khách hàng ........................................................................ 32
Bảng 3.8: Thang đo thích nghi sự thay đổi ........................................................................... 32
Bảng 3.9: Thang đo thích ứng công việc

............................................................................ 32

Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát ........................................................................................ 44
Bảng 4.2: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................. 47
Bảng 4.3: Kiểm định KMO và kiểm định Barlett biến đốc lập ...................................... 50
Bảng 4.4: Kết quả phép xoay nhân tố .................................................................................... 51
Bảng 4.5: Kiểm định KMO và kiểm định Barlett (lần 2) ................................................... 52
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến đốc lập (lần 2) ......................................... 53

Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc .......................................................... 54
Bảng 4.8: Kết quả phép xoay nhân tố ................................................................................... 54
Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan ....................................................................................... 55
Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy lần 1 ........................................................................... 56
Bảng 4.11: Trọng số hồi quy chạy lần 1 ................................................................................ 57
Bảng 4.12: Phân tích ANOVA .............................................................................................. 58
Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................. 68
Bảng 4.14: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................................ 69
Bảng 4.15: So sánh kết quả nghiên cứu với các công trình nghiên cứu trước .................... 76

vi


Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Kiến thức chuyên môn ................................................. 79
Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng lãnh đạo ............................................................ 80
Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng giao tiếp và ứng xử ...................................... 81
Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề ............... 82
Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo kỹ năng làm việc nhóm ............................................. 83
Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo định hướng kết quả ........................................................ 84
Bảng 5.7: Thống kê mô tả thang đo định hướng khách hàng ............................................... 85
Bảng 5.8: Thống kê mô tả thang đo Thích nghi sự thay đổi ................................................ 86

vii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình năng lực dành cho các quản lý cấp trung trong ngành công

nghiệp y tế Đài Loan .............................................................................................

4

Hình 2.2: Mô hình năng lực dành cho các chuyên gia kỹ thuật dịch vụ ô tô ở Thái

Lan ............................................................................................................................

15

Hình 2.3: Mô hình năng lực cốt lõi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên

đang làm việc trong các dịch vụ giáo dục công tại miền Bắc Thái Lan .........

16

Hình 2.4: Mô hình của chuyên viên khách hàng tại ngân hàng nông nghiệp và phát

triển nông thôn Việt Nam khu vực ĐBSCL.......................................................

19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ban đầu các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích

ứng công việc của CBQL siêu thị Co.opMart .....................................................

22

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 27
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................................. 34
Hình 4.1: Cơ cấu trình độ học vấn của Saigon Co.op................................................................ 42
Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu chính thức sau khi điều chỉnh ................................................... 59

Hình 4.3: Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa ................................................... 60
Hình 4.4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa....................................................................... 61
Hình 4.5: Đồ thị Q-Q Plot của phần dư ..................................................................................... 62

viii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán
bộ quản lý siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM” nhằm xác định danh mục các
yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thích ứng công việc
của Cán bộ quản lý. Ngoài ra, đề tài cũng nghiên cứu mối quan hệ các đặc điểm
các nhân (giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm…) với sự thích ứng công việc. Đề tài sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các yếu tố
năng lực và kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố đó đến sự thích ứng công
việc. Số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài này là số liệu sơ cấp được thu
thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến Ban giám đốc, CBQL
Siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Thông qua nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn về các yếu tố năng lực
ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của Cán bộ quản lý siêu thị Co.opMart,
bài nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 1 biến phụ thuộc thích ứng
công việc và 8 biến độc lập là kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và ứng
xử, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, thích nghi với sự thay
đổi, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, tinh thần đổi mới. Bài nghiên
cứu cũng sử dụng các thang đo có sẵn từ các công trình nghiên cứu trước đây và
có điều chỉnh lại để phù hợp với các điều kiện của đề tài nghiên cứu, các thang
đo này được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các yếu tố.
Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, sau đó phân
tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành để đánh giá giá trị thang đo. Kết quả
phân tích hồi quy cho thấy, tất cả 8 biến độc lập đều có mức độ ảnh hưởng nhất

định đến biến phụ thuộc là sự thích ứng công việc, trong đó, các biến độc lập là
định hướng kết quả, định hướng khách hàng có ảnh hưởng mạnh nhất đến biến
phụ thuộc là sự thích ứng công việc, còn biến độc lập kỹ năng làm việc nhóm có
ảnh hưởng thấp nhất đến biến phụ thuộc là sự thích ứng công việc. Kết quả kiểm
định ANOVA cho thấy có sự khác biệt giữa các biến kiểm soát là độ tuổi, trình độ
học vấn và kinh nghiệm làm việc với sự thích ứng công việc.

ix


CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN
1.1

Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng

như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Phát triển nguồn nhân lực dựa
trên yếu tố năng lực là vấn đề đang được rất nhiều giới, ban, ngành quan tâm.
Thông qua năng lực, nhà lãnh đạo có thể phát hiện ra những cá nhân nổi bật để đào
tạo, phát triển, quy hoạch cán bộ nguồn cho công ty mà không phải mất nhiều thời
gian để cân nhắc xem cá nhân đó có phù hợp hay không. Thông qua năng lực, nhà
lãnh đạo có thể đánh giá mức độ đáp ứng công việc cũng như sự thích ứng công
việc của người lao động để từ đó có sự bố trí, phân công phân nhiệm đúng người
đúng việc nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả. Chính vì vậy, hiện nay, các
nhà hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đang nỗ lực nghiên cứu cách thức xác
định các yếu tố năng lực cá nhân phù hợp với các năng lực cốt lõi của tổ chức.
Được thành lập từ năm 1989 đến nay, SaigonCo.op đã có trên 18.000 cán
bộ nhân viên (CBNV). Trải rộng khắp cả nước hệ thống siêu thị Co.opMart có hơn

70 siêu thị và trên 80 Cửa hàng CoopFood. Với định hướng phát triển mạng lưới
để đáp ứng nhu cầu của khách hàng mọi lúc mọi nơi, hệ thống siêu thị Co.opMart
đã không ngừng gia tăng từ 38 siêu thị (năm 2009) lên 73 siêu thị (quý 1 năm
2015). Sự xuất hiện của siêu thị CoopMart Sài Gòn tại Thủ đô Hà Nội mang một ý
nghĩa chiến lược nhằm chiếm lĩnh phân khúc thị trường đầy tiềm năng này. Tuy
nhiên, với mạng lưới phát triển quá nhanh để đáp ứng thị trường cạnh tranh khắc
nghiệt, hoạt động kinh doanh của chuỗi siêu thị Co.opMart đang gặp phải vấn đề
nan giải: doanh thu và lợi nhuận giữa các đơn vị được chia sẻ cho nhau trong khi
chỉ tiêu doanh số đặt ra của mỗi đơn vị ngày càng tăng. Đây cũng chính là giai
đoạn thể hiện năng lực của đội ngũ Cán bộ quản lý (CBQL) siêu thị làm sao thích
ứng công việc để đạt được chỉ tiêu đề ra.
Trước những thách thức trên, để có thể xây dựng được nguồn nhân lực

1


chất lượng đáp ứng được nhu cầu của công ty, tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu danh
mục các năng lực phù hợp cho vị trí công việc mà công ty yêu cầu và đánh giá
mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc đối với vị
trí công việc đó. Qua đó, kết quả từ công trình nghiên cứu có thể giúp ban lãnh đạo
công ty xây dựng các kế hoạch, giải pháp nhằm hỗ trợ cho công tác tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo, phát triển, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ
hợp lý. Đây là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động,
giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực tại công ty, từ đó nâng cao vị thế cạnh
tranh của công ty trên thị trường. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài “Các yếu tố
năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của cán bộ quản lý Siêu thị
Co.opMart khu vực TPHCM”.
Đề tài nhằm xác định các yếu tố năng lực và mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố năng lực đến sự thích ứng công việc của CBQL. CBQL bao gồm các anh
chị là Tổ trưởng, tổ phó các tổ ngành hàng. Hiện tại, với mạng lưới 73 Siêu thị như

hiện nay, Saigon Co.op có khoảng 949 nhân sự là CBQL. Nhưng luận văn chỉ
nghiên cứu ở phạm vi khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với 29 siêu thị, tương ứng
khoảng 377 nhân sự CBQL. Với qui mô như vậy, đề tài góp phần không nhỏ giúp
ban lãnh đạo công ty có những tài liệu nền tảng để xây dựng bộ từ điển năng lực,
khung năng lực cho từng nhóm vị trí công việc, quy trình đánh giá năng lực nhân
viên để phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực.
Về bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên
môn của tôi cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo. Hi vọng với đề tài này sẽ
giúp tôi có những kỹ năng cần thiết trong công tác nghiên cứu, nắm bắt những kiến
thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung, kiến thức về đánh giá năng lực,
sự thích ứng công việc của CBQL nói riêng.
1.2

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của
CBQL Siêu thị Co.opMart.

2


-

Tìm hiểu sự khác biệt về yêu cầu năng lực của CBQL theo các yếu tố như:
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc,
thu nhập, tình trạng hôn nhân và loại Co.opMart.

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

-

Những yếu tố năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của
CBQL và mức độ ảnh hưởng ra sao? Yếu tố nào là quan trọng nhất, có ảnh
hưởng nhiều nhất?

-

Sự thích ứng công việc của CBQL được thể hiện qua những yếu tố, đặc
điểm nào?

-

Liệu có sự khác biệt trong các yếu tố đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm làm việc và loại Co.opMart
đến sự thích ứng công việc của CBQL không?

1.3 Đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích ứng
công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TPHCM

-

Đối tượng khảo sát: Ban giám đốc, CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực
TP.HCM

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các siêu thị
Co.opMart thuộc khu vực Thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi về thời gian:
Thời gian thu thập số liệu: từ 01/10/2014 đến 31/12/2014
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ 01/01/2015 đến 30/4/2015
1.3.3 Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện gồm 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên

3


cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia. Mục đích nghiên cứu
của giai đoạn này là nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung biến quan sát
cho thang đo để đo lường các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến sự thích
ứng công việc của CBQL Siêu thị Co.opMart khu vực TP.HCM
- Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng
câu hỏi gửi đến các CBQL Siêu thị Co.opMart thuộc khu vực TP.HCM.
Hình thức gửi thông qua mail và phỏng vấn trực tiếp. Số lượng mẫu tối
thiểu là 150 mẫu theo công thức kích thước mẫu tối thiểu là 5n, với n là
số biến quan sát (Thọ & Trang, 2007). Nhưng để tăng tính chính xác và
tính đại diện cho mẫu, tác giả sẽ tăng số lượng mẫu khảo sát lên 260 mẫu.
Xử lý số liệu:
(1) Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach alpha)
(2) Phân tích nhân tố khám phá EFA
(3) Phân tích hồi quy
(4) Kiểm định ANOVA
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
-

Đối với Siêu thị Co.opMart
Từ kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Siêu thị có cái nhìn
toàn diện hơn. Cụ thể, sẽ giúp Ban lãnh đạo nhìn nhận được các yếu tố
năng lực nào ảnh hưởng đến sự thích ứng công việc của CBQL. Giúp Ban
lãnh đạo xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp chiến lược kinh
doanh của công ty bao gồm các kế hoạch tuyển dụng “đúng người đúng
việc”, các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, công tác quy
hoạch cán bộ nguồn phù hợp với năng lực và yêu cầu công việc.

-

Đối với các đơn vị khác
Nghiên cứu này có thể dùng tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu
các vấn đề liên quan. Ngoài ra, nghiên cứu này góp phần vào hệ thống
thang đo năng lực của cán bộ quản lý, cụ thể nghiên cứu cho đối tượng là

4


cán bộ quản lý cấp cơ sở tại Việt Nam nói chung và đặc biệt có ý nghĩa đối
với các nhà quản trị trong lĩnh vực bán lẻ nói riêng. Các nhà nghiên cứu
trong lĩnh vực này có thể sử dụng kết quả, điều chỉnh và bổ sung thang đo
này cho hướng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực bán lẻ.
1.5 Bố cục của nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 5 chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan
Trong chương này tác giả trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn, bố cục
nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các yếu tố năng lực, sự
thích ứng công việc, các công trình nghiên cứu trước. Chương 2 cũng
trình bày mô hình nghiên cứu dự kiến được xây dựng từ việc đúc kết cơ
sở lý thuyết nền tảng có liên quan. Ngoài ra, chương này cũng trình bày
sơ nét về Saigon Co.op.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng các thang
đo, cách thức chọn mẫu, cách thức thu thập và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả trình bày thông tin về mẫu thu thập được, kiểm định
mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các
kết quả thu được.
Chương 5: Kết luận
Chương này tác giả tóm tắt kết quả đạt được và đưa ra các đề xuất.
Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết dựa trên các tạp chí khoa
học, tài liệu, công trình nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu lý
thuyết với các thang đo năng lực được kế thừa và có tính chọn lọc. Chương này
bao gồm ba phần chính: (1) giới thiệu cơ sở lý thuyết; (2) các công trình nghiên
cứu có liên quan đến luận văn; (3) xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết.

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực
Từ những năm 1970 thuật ngữ về năng lực có rất nhiều định nghĩa được
đưa ra. Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng khắp tại Mỹ vào những
năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục các nhà giáo dục vàđào tạo nghề
dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận về năng lực đã phát triển một cách
mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những năm 1990 với hàng loạt các tổ chức
có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales, v.v... (Kerka, 2001,
trích từ Lam, 2004). Năm 1989, McLagan định nghĩa năng lực là một tập hợp
các kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hoặc các chiến lược tư duy mà tập hợp
này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra. (McLagan,
1989, trích từ Lam, 2004).
Tác giả Vũ Thị Phượng (2002) đã định nghĩa năng lực là tập hợp các tính
chất hay phẩm chất tâm lý của con người, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo
thuận lợi cho việc thực hiện tốt một loại hoạt động nhất định, có thể chia thành 2
loại: năng lực chung và năng lực riêng biệt. Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3
(2003) nói rằng năng lực thể hiện đặc điểm của cá nhân một cách thành thạo và
chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó. Với tác giả Trần Kim Dung
(2006), năng lực bao gồm 3 nội dung chính là nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực

6


hiện. Theo Thái Trí Dũng (2007) thì năng lực là khả năng của con người có thể thực
hiện một loại hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt đến một kết quả nhất
định. Bên cạnh đó, tác giả Ngô Quí Nhâm (2010) định nghĩa năng lực là bất cứ thái
độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu
để hoàn thành công việc, hoặc có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc.
Ngoài ra, theo tác giả Phạm Minh Trí (2012), trong công trình nghiên cứu xác định
các năng lực cần thiết của chuyên viên quan hệ khách hàng tại ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long, năng

lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ hay các phẩm chất cá nhân
khác (nét tiêu biểu, động cơ, ý niệm về bản thân, mong muốn thực hiện…) mà tập
hợp này là thiết yếu và quan trọng của việc hình thành những sản phẩm đầu ra.
Dựa vào các định nghĩa trên, tác giả đưa ra định nghĩa về năng lực phù
hợp với nghiên cứu này như sau: năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ
và giá trị cần thiết mà nhân viên thể hiện thành các kết quả hoặc hành vi làm
việc đáp ứng yêu cầu công việc được giao.
Các thành phần năng lực
Cơ sở lý thuyết được chọn lọc để triển khai nghiên cứu là mô hình KSA của
McLagan (1989), mô hình năng lực gồm bốn yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ
và giá trị.
Kiến thức
Kiến thức theo nghiên cứu Hoge M.A.,& ctg. (2005) là sự hiểu biết, nhận
thức hay thông tin về các sự kiện, học thuyết, khái niệm, quy tắc, nguyên tắc,
nguyên lý hay quy trình cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ. Kiến thức có thể cụ thể,
rõ ràng và dễ dàng đo lường hay phức tạp, trừu tượng và khó khăn để đánh giá.
Kiến thức có được thông qua học tập và kinh nghiệm. Theo nghiên cứu của Khiếu
Nguyễn Tâm Hòa (2010) và Chu Thị Thúy (2010), kiến thức được định nghĩa là sự
hiểu biết, là tri thức nhận biết dựa trên những cơ sở lý thuyết được hình thành, đúc
kết từ những kinh nghiệm thực tế mà mọi người công nhận tính đúng đắn.

7


Trong luận văn này, kiến thức được hiểu là kiến thức chuyên môn gồm
những thông tin, quy định, quy trình, thủ tục được đơn vị ban hành phù hợp với
quy định của nhà nước…mà người lao động phải biết để thực hiện công việc được
giao.
Kỹ năng
Kỹ năng theo nghiên cứu Hoge M.A.,& ctg. (2005), là khả năng để thực hiện

những nhiệm vụ bằng trí óc hay thể chất với một kết quả cụ thể, thường được hợp
thành bởi một số khả năng cơ bản, có liên quan đến khả năng bẩm sinh hay rèn
luyện được. Tương tự như kiến thức, kỹ năng có thể được hình thành thông qua việc
tích lũy kinh nghiệm từ những nhiệm vụ rất cụ thể và dễ nhận biết. Theo Từ điển
Bách Khoa Việt Nam (2003), kỹ năng là giai đoạn trung gian giữa tri thức và kỹ
xảo trong quá trình nắm vững một phương thức hành động. Đặc điểm đòi hỏi sự tập
trung chú ý cao, sự kiểm soát chặt chẽ của thị giác, hành động chưa bao quát, còn
có động tác thừa, được hình thành do luyện tập hay do bắt chước. Trong nghiên cứu
về ngành sản xuất của Khiếu Nguyễn Tâm Hòa (2010), kỹ năng được hình thành từ
kiến thức cơ bản được rèn luyện thực hành, thao tác trên công việc thực tế một cách
thành thạo, khéo léo. Kỹ năng được bồi đắp từ kinh nghiệm thực tế. Kỹ năng trong
nghiên cứu về ngành dịch vụ thương mại của Chu Thị Thúy (2010), là sự chuyển
đổi kiến thức hay sự am hiểu vào trong các hoạt động, là những năng lực rõ ràng, cụ
thể có được từ kết quả của kiến thức, tài liệu thực tế và năng khiếu của bản thân.
Trong luận văn này, kỹ năng được hiểu là những hành động, thao tác được
thực hiện thuần thục, ổn định trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực
hiện và hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể.
Thái độ
Thái độ theo Hoge M.A & ctg. (2005) là những thành phần của cảm xúc, tính
cách cá nhân, thói quen làm việc, cách thức tương tác với người khác hay cách cư
xử của mình góp phần thực hiện công việc hiệu quả, có thể xuất hiện thông qua học
tập, kinh nghiệm, khuynh hướng bẩm sinh, hay có sự kết hợp bởi những yếu tố

8


quyết định đó. Theo Robbin& Judge (2007), thái độ là sự bày tỏ mang tính đánh
giá, cả tán thành lẫn không tán thành về những sự vật, con người hay sự kiện nhằm
phản ánh cảm giác của chúng ta về một điều gì đó. Thái độ theo Nguyễn Hữu Lam
(1998) là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người, hay một

đối tượng được ưa thích hay không ưa thích. Thái độ phản ánh cảm giác của con
người về một cái gì đó như thế nào. Trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003),
thái độ là sự thể hiện tâm trạng bên trong được biểu lộ qua hành động, hành vi, cử
chỉ ứng xử đối với người khác, đối với các sự kiện, quan điểm, với bản thân.
Trong luận văn này, thái độ được hiểu là những cảm giác bên trong của con
người, thể hiện sự đánh giá đối với sự việc, con người hay đối tượng khác, được
thể hiện thông qua: nhận thức, tình cảm, hành vi.
Giá trị
Giá trị được định nghĩa theo Robbin & Judge (2008) là sự nhận thức cơ bản
rằng một cách ứng xử cụ thể hoặc trạng thái kết thúc một sự tồn tại được cá nhân
hay xã hội ưa thích hơn so với một cách ứng xử hay một trạng thái kết thúc đối lập.
Nó chứa đựng yếu tố phán xét ở chỗ nó có thể hiện tư tưởng cá nhân về việc gì
đúng, việc gì tốt và đáng ao ước.
Giá trị được định nghĩa theo Nguyễn Hữu Lam (1998) là những phán quyết
cơ bản về các dạng cụ thể của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng được ưa thích hay
không ưa thích (đối với cá nhân hay xã hội). Trong giá trị có chứa đựng yếu tố phán
quyết, trong đó bao gồm ý kiến về cái gì đó đúng hay sai, tốt hay xấu, ưa thích hay
không ưa thích. Giá trị quyết định phương cách tư duy và hành động của con người.
Giá trị trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003), là những mong muốn về tình
cảm, có ý thức của con người mà dẫn dắt hành vi của nó. Với nghiên cứu của Chu
Thị Thúy (2010) về ngành dịch vụ thương mại, Chu Thị Thúy (2010) đã sử dụng
định nghĩa giá trị trong nghiên cứu là tính chất, phẩm chất, tư chất, bản chất tiềm ẩn
bên trong một con người. Giá trị còn có thể hiểu là những vấn đề nguyên tắc thuộc
về luân lý. Giá trị góp phần cho sự phát triển toàn diện của con người. Giá trị cá

9


nhân vừa có mặt ổn định tương đối vừa có mặt vận động thay đổi, do tác động nhiều
mặt của các tác nhân tâm lý – xã hội. Đo lường năng lực giá trị chính là đo mức độ

hiểu biết giá trị cốt lõi của công ty.
Trong luận văn này, giá trị được hiểu là những phẩm chất, tư chất bên trong
con người; thể hiện cách thức tư duy và hành động của chủ thể theo một chuẩn mực
đã được công nhận trước các vấn đề, sự việc cụ thể.
2.1.2 Các định nghĩa sự thích ứng công việc
Sự thích ứng công việc theo nghiên cứu của Jeffrey R. Edwards, Daniel M.
Cable, Ian O. Williamson, Lisa Schurer Lambert, and Abbie J. Shipp (2006) là sự
phù hợp hay sự hoà hợp giữa con người với môi trường. Theo nghiên cứu về khả
năng thích ứng với công việc của sinh viên ngành kinh doanh du lịch của Nguyễn
Quốc Nghi, Huỳnh Thị Tuyết Anh, Nguyễn Thị Ngọc Yến, Phan Văn Phùng,
Nguyễn Bích Ngọc (2013), sự thích ứng hay không thích ứng công việc của sinh
viên chủ yếu do sinh viên có hay thiếu một số kỹ năng nào đó. Theo nghiên cứu về
khả năng thích ứng nghề của giáo viên cao đẳng của Dương Thị Nga (2012), sự
thích ứng nghề là khả năng cá nhân tích cực vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào
quá trình rèn luyện, thay đổi, cải tạo và sáng tạo bản thân và môi trường nhằm đáp
ứng được những yêu cầu của hoạt động học tập và rèn luyện nghề nghiệp trong các
điều kiện và hoàn cảnh khác nhau. Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Huệ,
Phan Thị Tâm (2008), sự thích ứng nghề nghiệp của con người là sự thích ứng xã
hội, đó là quá trình người lao động thâm nhập vào hoạt động nghề nghiệp nhằm
chiếm lĩnh những yêu cầu, đòi hỏi của nghề nghiệp để có những hành vi ứng xử phù
hợp. Trong quá trình này, người lao động phải huy động các chức năng tâm lý của
mình để khắc phục mọi khó khăn khi gặp phải, đồng thời rèn luyện các chức năng
đó để đạt hiệu quả cao trong hoạt động. Nghiên cứu về tâm lý học của con người,
Phượng (2002) đã định nghĩa sự thích ứng xã hội là khả năng thay đổi bản thân
cho phù hợp với những yêu cầu của hoạt động. Khả năng này có thể được phát
triển do hoạt động và rèn luyện. Trong Từ điển Bách Khoa Việt Nam 3 (2003), sự

10

thích ứng xã hội là sự biến đổi của cá nhân trong quá trình tiếp xúc với môi trường
xã hội; kết quả là những sự khác nhau, những sự không hoà hợp tồn tại trước kia
giữa cá nhân và môi trường xã hội giảm bớt hoặc mất đi. Nghiên cứu về tâm lý học
con người của Vũ Thị Phượng (2002), sự thích ứng xã hội là khả năng thay đổi bản
thân cho phù hợp với những yêu cầu của hoạt động. Khả năng này có thể được phát
triển do hoạt động và rèn luyện.
Trong luận văn này, để đánh giá một cá nhân có thích ứng công việc
hay không phải xem cá nhân đó được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng,
thái độ,…. phù hợp hay chưa, và cá nhân đó có tích cực vận dụng, sáng tạo, thay
đổi bản thân để đáp ứng những yêu cầu công việc hay không. Sự thích ứng công
việc của cá nhân ở mức độ nào là phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá
nhân có phù hợp với công việc hay chưa, khả năng học hỏi của cá nhân nhanh hay
chậm, người hướng dẫn trong quá trình huấn luyện có tạo điều kện cho cá nhân đó
phát huy năng lực của bản thân vào công việc thực tế, làm cho cá nhân đó hiểu rõ
vai trò, trách nhiệm của mình đối với công việc, tổ chức. Qua đó, cá nhân sẽ có
những suy nghĩ về trách nhiệm đối với công việc và tổ chức theo hướng tích cực,
từ đó, cá nhân có cách ứng xử, giao tiếp phù hợp với yêu cầu công việc nhằm
mang lại hiệu quả tối ưu cho đơn vị.
2.2

Các công trình nghiên cứu trước

2.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài
-

Nghiên cứu của tác giả George (2002)
Tháng 1 năm 2002 năng lực làm việc nhóm được thiết lập tại Hoa Kỳ để

hướng dẫn cho các công ty biết cách sử dụng năng lực nhằm phát triển công tác
quản trị. Một danh sách gồm 46 năng lực đã được Workgroup xây dựng để xác định

mô hình năng lực cho các nhà quản lý cấp trung tại Hoa Kỳ. Tuy nhiên sẽ có sự
điều chỉnh để phù hợp với từng bang. Dựa trên kế hoạch phát triển lực lượng lao
động tại bang Washington, danh sách 12 năng lực cốt lõi dành cho các nhà quản lý
cấp trung được đưa ra: (1) giao tiếp; (2) ra quyết định; (3) khả năng ứng xử; (4) khả

11


năng lãnh đạo; (5) kế hoạch chiến lược; (6) quản lý nguồn nhân lực; (7) quản lý dự
án; (8) quản lý tài chính; (9) năng lực công nghệ; (10) tương tác với môi trường bên
ngoài; (11) đổi mới và quản lý sự thay đổi; (12) định hướng học tập và thành tích.
-

Nghiên cứu của tác giả Hong-hua và Yan-hua (2009)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu để phân tích dữ

liệu theo 4 bốn phương diện: chiến lược, các quy trình nội bộ, hoạt động và văn
hóa. Nghiên cứu sơ bộ đã xác định được 20 năng lực cần thiết. Để đảm bảo tính
phù hợp của mô hình nghiên cứu tiếp tục sử dụng với phương pháp chuyên gia trải
qua ba vòng khảo sát. Kết quả nghiên cứu gồm 18 năng lực quan trọng dành cho
các các nhà quản trị cấp trung trong các doanh nghiệp than: (1) định hướng chiến
lược; (2) phân tích và đánh giá; (3) lập kế hoạch; (4) định hướng khách hàng; (5)
khả năng chuyên nghiệp; (6) giao tiếp; (7) tinh thần hợp tác; (8) quản lý nhóm; (9)
trung thực và đáng tin cậy; (10) sáng kiến; (11) học tập và đổi mới; (12) khái niệm
tiêu chuẩn; (13) ý thức an toàn; (14) kiểm soát chất lượng; (15) kiểm soát giá; (16)
định hướng kết quả; (17) quản lý áp lực; (18) phối hợp tổ chức. Qua kết quả trên
có thể thấy được các năng lực cốt lõi nhất mà nhà quản trị cấp trung trong các
doanh nghiệp than cần có. Tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp phỏng
vấn chuyên sâu mà không có không sử dụng phương pháp định lượng để phân tích
dữ liệu cho nên việc kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến phụ

thuộc trong nghiên cứu không mang tính thuyết phục cao. Do vậy, để xác định mô
hình năng lực phù hợp với ngành dịch vụ bán lẻ trong luận văn, tác giả sẽ có sự
chọn lọc và điều chỉnh cụ thể dựa vào kết quả thu được của nghiên cứu trên.
-

Nghiên cứu của tác giả Fang và cộng sự (2010)
Dựa trên nghiên cứu của của Chang và Chen (2008), tác giả thu thập

được dữ liệu từ các nhân viên giám sát điều dưỡng và các giám đốc điều hành cấp
cao ở các bệnh viện Đài Loan. Kết quả mô hình năng lực cho các nhân viên quản lý
cấp trung trong ngành y tế ở Đài Loan bao gồm: 5 năng lực bậc 1: tính cách, quản
lý, lập kế hoạch, năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tiếp và 18 năng lực bậc 2:

12


sáng tạo, thái độ làm việc, tự quản lý, phát triển nhân viên, điều hành, lãnh đạo,
linh hoạt, tổ chức, lập kế hoạch, phân tích, đổi mới, kỹ năng nghề, kỹ năng quản
lý, kiến thức chuyên môn, kiến thức chung, làm việc nhóm, mối quan hệ giữa các
cá nhân, định hướng khách hàng. Cụ thể hơn, nghiên cứu đưa ra kết quả thứ tự
yếu dần: trong nhóm bậc 1: tính cách (0.24), lập kế hoạch (0.221), quản lý
(0.205), năng lực chuyên môn (0,199), kỹ năng giao tiếp (0.134); trong nhóm
bậc 2: sáng tạo (0.565), tổ chức (0.35), kỹ năng nghề (0.35), kỹ năng quản lý
(0.348), làm việc nhóm (0.482), lập kế hoạch (0.263), điều hành (0.263), phát
triển nhân viên (0.338), tự quản lý (0.234), phân tích (0.246), thái độ làm việc
(0.201), lãnh đạo (0.246), linh hoạt (0.153), đổi mới (0.153), định hướng khách
hàng (0.256), mối quan hệ giữa các cá nhân (0.26), kiến thức chuyên môn
(0.156), kiến thức chung (0.146). Kết quả này góp phần không nhỏ vào việc định
hướng phát triển nhân lực, phục vụ cho công tác quy hoạch cán bộ nguồn.

13


Sáng tạo (0.565)
Tính cách (0.24)

Thái độ làm việc (0.201)
Tự quản lý (0.234)
Phát triển nhân viên (0.338)

Quản lý (0.205)

Điều hành (0.263)
Lãnh đạo (0.246)
Linh hoạt (0.153)
Tổ chức (0.35)

Năng lực quản lý
cấp trung

Lập kế hoạch
(0.221)

Lập kế hoạch (0.263)
Phân tích (0.246)
Đổi mới (0.153)
Kỹ năng nghề (0.35)
Kỹ năng quản lý (0.348)

Năng lực

chuyên môn

Kiến thức chuyên môn (0.156)
Kiến thức chung (0.146)
Làm việc nhóm (0.482)

Khả năng giao
tiếp (0.134)

Mối quan hệ giữa các cá nhân (0.26)
Định hướng khách hàng (0.256)

(Nguồn: theo Fang và cộng sự (2010))
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu năng lực dành cho các quản lý cấp
trung trong ngành công nghiệp y tế Đài Loan.

-

Nghiên cứu của tác giả Sudsomboon (2010)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính theo mô hình KSA của

McLagan về 3 năng lực chính là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Kết quả nghiên cứu

14