ĐÁNH GIÁ các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC đối với CÔNG CHỨC THUẾ tại THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 113 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
VÕ THỊ THÙY DƯƠNG
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG
VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC THUẾ TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 51202.106Q0019
GVHD: PGS. TS. Đào Duy Huân
Tp. Hồ Chí Minh - năm 2015
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn " Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng
trong công việc đối với công chức thuế tại TP.HCM " là công trình nghiên cứu của tôi.
Số liệu và thông tin trong luận văn này là trung thực, được thu thập và sử dụng từ các
nguồn tin cậy đã được công bố trên các báo cáo, website của các cơ quan của Nhà
nước, đăng tải trên các tạp chí.
Học viên
Võ Thị Thùy Dương
i
LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Ban giám hiệu
cùng tất cả thầy cô trường Đại học Tài chính Marketing đã tạo điều kiện để em tham gia khóa
học, nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong khóa học.
Tôi kính gửi đến Thầy PGS.TS.Đào Duy Huân là người đã hết lòng tận tụy
hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gởi lời cảm ơn đến: các học viên cùng khóa học đã giúp đỡ tôi trả lời
một số thắc trong luân văn này; các đồng nghiệp trong Chi cục thuế quận 1, 3, 5, 10 đã
giúp đỡ tôi trả lời bảng khảo sát câu hỏi; Các đồng nghiệp chi cục thuế quận 5 và Cục
thuế Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp tôi cung cấp số liệu.
Một lần nữa, kinh xin quý thầy cô, các bạn, đồng nghiệp nhận nơi tôi lòng biết
ơn chân thành nhất.
Tác giả
Võ Thị Thùy Dương
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ………………………………………………………...…
i
LỜI CẢM TẠ ……………………………………………………….……....
ii
MỤC LỤC ………………………………………………………………..…
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………..….
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ……………………………………………...….
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ……………………….….….
xi
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN …………………………………..….
xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài ………………………………………………..………..
1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài …………………………………..………..
2
1.3. Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu... …………………………….………
2
1.3.1. Mục tiêu ……………………………………………….………......
2
1.3.2. Các câu hỏi nghiên cứu …………………………………..….…….
2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ……………………………………...…
3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ………………………………….....….…….
3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ………………..………………….....….…….
3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ……………………………………….….…….
3
1.5.1. Quy trình nghiên cứu ………………..………………….....….……
3
1.5.2. Mẫu nghiên cứu ………………..…………………....….…………
4
1.5.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu ………………..…………….………...….…
4
1.6. Dự kiến đóng góp thực tiễn của đề tài ………………….………...….……
5
1.7. Kết cấu của đề tài …………………………………………....………...…
5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
6
2.1. Cơ sở lý thuyết ……………………………………………………..……
6
2.1.1. Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc …………….…………
6
2.1.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng ……….……………….………..
6
2.1.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc …………….……
6
iii
2.1.2. Lý thuyết về sự căng thẳng trong công việc …………..…………..…
7
2.2. Các mô hình nghiên cứu …………………………………………….……
8
2.2.1. Mô hình của Donalde Parker & Thomas A.Decotits (1983) …..……
8
2.2.2. Mô hình của Palmer S, Cooper C & Thomas K (2001) .…..…. ……
9
2.2.3. Mô hình của Stavroula Leka (2003) ..…..…….…..…....…….….....
10
2.2.4. Mô hình Rollison (2005) ..…..…….…..……….…..…..…...……..
11
2.2.5. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) ..……..
12
2.3. Mô hình nghiên cứu lựa chọn để làm cơ sở cho nghiên cứu ………………
14
2.4. Tóm tắt chương 2 ……………………………………………………..…
18
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
20
3.1. Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………..
20
3.2. Phương pháp và kết quả nghiên cứu định tính ………………………….…
22
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính …...………...………...……….....…
22
3.2.1.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính ………….……….…..…….….
23
3.2.1.2. Thu thập và xử lý dữ liệu ………….……….…..…….…....….
23
3.2.1.3. Phân tích dữ liệu sơ bộ ………….……….…..…….….….......
24
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ……….……….…..…….….….........
25
3.2.2.1. Thang đo Bản chất công việc ………….……….…..……...….
25
3.2.2.2. Thang đo Phát triển nghề nghiệp ………….……….…..……...
25
3.2.2.3. Thang đo Vai trò tổ chức ………….……….…..……...…..….
26
3.2.2.4. Thang đo Mối quan hệ ………….……….…..……...…....…...
26
3.2.2.5. Thang đo Cam kết ………….……….…..……...…...…....…..
26
3.2.2.6. Thang đo Đặc điểm tổ chức ………….……….…..…….....….
26
3.3.2.7. Thang đo Căng thẳng trong công việc của công chức thuế ....…
27
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng …………………………………..…
27
3.3.1. Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu .………………………….
27
3.3.2. Kỹ thuật làm sạch dữ liệu ………………………………..…….….
28
3.3.2.1. Kiểm tra và hoàn chỉnh cấu trúc dữ liệu …………………..…
28
3.3.2.2. Kiểm tra logic và các đặc trưng mẫu ………………….…..…
29
3.3.3. Kiểm tra độ tin cậy của số liệu ………………………..…….…..…
30
iv
3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) …..………………..…….…..…
31
3.3.5. Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính và kiểm định ……….....…
34
3.3.5.1. Phân tích tương quan …………..……………………..…...…
34
3.3.5.2. Phân tích mối liện hệ tương quan giữa các chỉ tiêu biến đổi
theo không gian …………..……………………..…...………………..…....…
34
3.3.5.3. Phương trình hồi quy tuyến tính ………………..…...…….…
34
3.3.5.4. Nguyên tắc kiểm định hồi quy …………………..…..…….…
35
3.4. Tóm tắt chương 3 ……………………………………………..…………
35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
36
4.1. Giới thiệu và đánh giá tình hình thực hiện tại Cục Thuế TP.HCM …...……
36
4.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Thuế TP.HCM …...……
36
4.1.2. Đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ công tác thuế ………...……
39
4.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ………………………………….………….
44
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy ……………………………..…….………….
44
4.2.1.1. Thang đo Bản chất công việc (BC) ………..…...….…………
45
4.2.1.2. Thang đo Phát triển nghề nghiệp (PT) ………..…...….………
45
4.2.1.3. Thang đo Vai trò tổ chức (VT) ………..…...….………...……
46
4.2.1.4. Thang đo Mối quan hệ làm việc (QH) ………..…......….……
46
4.2.1.5. Thang đo Cam kết (CK) ………..…...….…………........……
46
4.2.1.6. Thang đo Đặc điểm của tổ chức (DD) ………..…......…..…...
47
4.2.1.7. Thang đo Căng thẳng trong công việc (CT) ..…......….………
47
4.2.2. Phân tích nhân tố EFA ………....…......….………..…...….………
48
4.2.2.1. Phân tích nhân tố EFA của các thang đo thành phần ……...…
48
4.2.2.2. Phân tích nhân tố EFA của các thang đo căng thẳng trong công
việc (CT) ………....…......….………..…...….………..…...….………...…..
49
4.3. Nghiên cứu chính thức …………………………………………………
49
4.3.1. Đặc điểm mẫu quan sát ………....…......….…….......…..…...…...
49
4.3.1.1. Giới tính ……...………………………………………..…
49
4.3.1.2. Thời gian công tác .…………………………………......…
50
4.3.1.3. Trình độ học vấn ...……………………………………..…
50
v
4.3.1.4. Trình độ học vấn phân theo thời gian công tác ………….…
51
4.3.2. Các chỉ số thống kê đặc trưng và độ tin cậy thang đo ………….…
51
4.3.2.1. Thang đo Bản chất công việc BC………………………..…
51
4.3.2.2. Thang đo Phát triển nghề nghiệp PT ………………………
52
4.3.2.3. Thang đo Vai trò của tổ chức VT …………………….……
53
4.3.2.4. Thang đo Mối quan hệ làm việc QH ………………………
54
4.3.2.5. Thang đo Cam kết CK …………………….....……………
54
4.3.2.6. Thang đo Đặc điểm của tổ chức DD …………………….…
55
4.3.2.7. Thang đo Căng thẳng trong công việc CT …….……………
56
4.3.3. Xác định các nhân tố ………….……….……………...…….……
57
4.3.3.1. Xác định các nhân tố thành phần ………………………..…
57
4.3.3.2. Xác định nhân tố căng thẳng trong công việc CT …………..
60
4.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định vi phạm của mô hình ….
62
4.3.4.1. Phân tích hồi quy tuyến tính ………………………..……..
62
4.3.4.2. Kiểm định mức độ vi phạm của mô hình …………....……..
66
4.3.5. Phân tích sự khác biệt về đặc điểm của từng nhóm đối tượng nghiên
cứu ………....…......….………..…...….………..…...….………...…..…….
68
4.3.5.1. Sự khác biệt về giới tính ………………………..………….
69
4.3.5.2. Sự khác biệt về thời gian công tác …………....…………….
69
4.3.5.3. Sự khác biệt về trình độ học vấn …………....………..…….
71
4.4. Thảo luận từ kết quả nghiên cứu ...….………..…...….………...…..…….
73
4.4.1. Bản chất công việc công chức thuế tại TP.HCM (BC) .…………….
73
4.4.2. Đặc điểm của cơ quan thuế tại TP.HCM (DD) .…………….…..….
73
4.4.3. Mối quan hệ làm việc của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (QH)
74
4.4.4. Vai trò của cơ quan thuế tại TP.HCM (VT) .…………….….....…..
74
4.4.5. Phát triển nghề nghiệp của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (PT)
74
4.4.6. Cam kết của cán bộ công chức thuế tại TP.HCM (CK) …......…..
74
4.5. Tóm tắt chương 3 ...….………...…..……. ...….………...…..…...….
75
CHƯƠNG 5: KÊT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ CHÍNH SÁCH
76
5.1. Kết luận ………………………………………….……..………………..
77
vi
5.2. Gợi ý một số chính sách ………………………………………….………
78
5.2.1. Chính sách đãi ngộ ………………………………..……….………
78
5.2.2. Cải thiện môi trường làm việc …………………………..…………
78
5.2.3. Đặc điểm công việc của ngành thuế ………………………….....…
80
5.2.4. Mối quan hệ công việc của công chức thuế …………………..……
81
5.3. Hạn chế của đề tài ……………………...…………………..……..…..…
82
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo …………...…………………..……...…..…
82
5.5. Tóm tắt chương 5 ……………...…………………..……..…......…..….
83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………….…….
84
PHỤ LỤC 1……………………………………………………………….…
87
PHỤ LỤC 2……………………………………………………………….…
90
PHỤ LỤC 3……………………………………………………………….…
93
PHỤ LỤC 4……………………………………………………………….…
96
PHỤ LỤC 5……………………………………………………………….…
99
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA
Phân tích phương sai
BC
Bản chất công việc
BSC
Ứng dụng hệ thống cân bằng điểm
CK
Cam kết
DD
Đặc điểm của tổ chức
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
KPI
Chỉ số hiệu quả trọng yếu
NNT
Người nộp thuế
NSNN
Ngân sách nhà nước
PGS
Phó giáo sư
PT
Phát triển nghề nghiệp
QH
Mối quan hệ lam việc
SPSS
Phần mềm thống kê cho lĩnh vực khoa học xã hội
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
TS
Tiến sĩ
VT
Vai trò của tổ chức
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về căng thẳng trong công
việc …………….....…………….....…………….....…………….....……
14
Bảng 3.1: Các quy trình định tính, định lượng và kết hợp …………….....
20
Bảng 3.2: Hệ số tải nhân tố phù hợp theo quy mô nghiên cứu ...………...
33
Bảng 4.1: Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc (BC) ….…
45
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo Phát triển nghề nghiệp (PT) …
45
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Vai trò của tổ chức (VT) ….…
46
Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Mối quan hệ làm việc (QH) ….
46
Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cam kết (CK) ………......……
46
Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đặc điểm của tổ chức (DD) …
47
Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Căng thẳng trong công việc
(CT) …………….....…………….....…………….....…………….....……
47
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố EFA …………………………….…
48
Bảng 4.9: Thông tin về giới tính ……….……….……….……….………
50
Bảng 4.10: Thông tin về thời gian công tác ……….……….……….……
50
Bảng 4.11: Thông tin về trình độ học vấn ……….………....……….……
50
Bảng 4.12: Thông tin về trình độ học vấn phân loại theo thời gian công
tác …………….....…………….....…………….......……………......……
51
Bảng 4.13: Độ tin cậy Thang đo BC ………….......……………......….…
51
Bảng 4.14: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo BC …….......….
52
Bảng 4.15: Độ tin cậy Thang đo PT ………….......…………….......….…
52
Bảng 4.16: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo PT …..….......….
52
Bảng 4.17: Độ tin cậy Thang đo VT ………….......……………......….…
53
Bảng 4.18: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo VT …..….......….
53
Bảng 4.19: Độ tin cậy Thang đo QH ………….......……………......….…
54
Bảng 4.20: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo QH …..…......….
54
Bảng 4.21: Độ tin cậy Thang đo CK ………….......……………......….…
55
Bảng 4.22: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo CK …..….......….
55
ix
Bảng 4.23: Độ tin cậy Thang đo DD ………….......……………......….…
55
Bảng 4.24: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo DD …..…......….
56
Bảng 4.25: Độ tin cậy Thang đo CT ………….......……………......….…
56
Bảng 4.26: Các chỉ số thống kê đặc trưng của thang đo CT …..….......….
57
Bảng 4.27: Phương sai trích của các nhân tố thành phần ………......….…
58
Bảng 4.28: Ma trận các nhân tố theo phép xoay varimax ……….........….
60
Bảng 4.29: Chỉ số KMO và kiểm định Bartlett's ……….........…………...
61
Bảng 4.30: Phương sai trích của nhân tố căng thẳng của công chức thuế
61
Bảng 4.31: Kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy bằng phương sai
ANOVA …………….....…………….....…………….......……………....
62
Bảng 4.32: Hệ số beta trong phương trình hồi quy theo phương pháp
enter …………….....…………….....…………….......………….…...…..
63
Bảng 4.33: Hệ số beta trong phương trình hồi quy theo phương pháp
chọn biến …………….....…………….....…………….......………….….
65
Bảng 4.34: Kiểm định sự thay đổi hệ số xác định của mô hình hồi quy …
66
Bảng 4.35: Kiểm định phương sai ANOVA của sai số ……….…...….….
66
Bảng 4.36: Hệ số beta với sai số của mô hình ……….…...….…....….….
67
Bảng 4.37: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov ……….…...….…....….….
67
Bảng 4.38: Phân tích phương sai ANOVA về giới tính …...….…....….…
69
Bảng 4.39: Phân tích phương sai ANOVA về thời gian công tác ...….…
70
Bảng 4.40: Kiểm định trung bình giữa các nhóm có thời gian công tác
khác nhau …………….....…………….....…………….......………….….
71
Bảng 4.41: Phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn ......….…
72
Bảng 4.42: Kiểm định trung bình giữa các nhóm có trình độ học vấn
khác nhau …………….....…………….....…………….......………….….
73
Bảng 5.1: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu của đề tài …...….…....….…
77
x
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình căng thẳng trong công việc của tác giả Donalde Parker
& Thomas A. Decotits (1983) .............................................. .....................
9
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Palmer & cộng sự (2001) ...........
10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu tác giả Stavroula Leka (2003) ......................
11
Hình 2.4: Mô hình căng thẳng trong công việc của tác giả Rollison (2005)
12
Hình 2.5: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki .......
13
Hình 2.6: Mô hình và giả thuyết của tác giả .....…. …………………………
18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của tác giả …………………………………
22
Hình 3.2: Quy trình phân tích nhân tố khám phá EFA ………………..……
31
Hình 4.1: Đồ thị phân phối của biến sai số ……….…………………………
67
Hình 4.2: Đồ thị Normal P-P plot …………………………..………………
68
Hình 4.3: Đồ thị phân tán Scatter …………………………..….……………
68
Hình 5.1: Kết quả nghiên cứu chính thức về căng thẳng của công chức thuế
76
xi
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc
đối với công chức thuế tại TP.HCM” được thực hiện với mục đích là xác định và
lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của công chức
thuế trên địa bàn TP.HCM. Trên cơ sở đó, đề xuất các gợi ý chính sách nhằm giảm
căng thẳng cho công chức thuế.
Trên cơ sở các mô hình lý thuyết căng thẳng trong công việc, các nghiên
cứu thực nghiệm được thực hiện trước đây. Tác giả thực hiện nghiên cứu lặp lại
nghiên cứu của tác giả Donalde Parker và Thomas A. Decotits (1983) đối với công
chức thuế tại Tp.HCM. Mô hình của tác giả Donalde Parker và Thomas A. Decotits
(1983) cho rằng căng thẳng trong công việc chịu tác động bởi 06 yếu tố: (i) Bản chất
công việc, (ii) Phát triển nghề nghiệp, (iii) Vai trò tổ chức, (iv) Mối quan hệ làm việc,
(v) Sự cam kết và (vi) Đặc điểm tổ chức.
Tác giả thực hiện khảo sát công chức thuế Chi cục thuế quận 1, 3, 5, 10 với
cỡ mẫu là 350 mẫu (trong đó 325 phiếu trả lời hợp lệ). Dữ liệu thu thập từ các công
chức thuế được xử lý bằng kỹ thuật phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach ‘
Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính. Kết quả
nghiên cứu cho thấy: căng thẳng trong công việc của công chức thuế chịu tác động
của cả 06 yếu tố như mô hình lý thuyết của Donalde Parker và Thomas A. Decotits
(1983). Và yếu tố bản chất công việc và đặc điểm tổ chức là 02 yếu tố có tác động
nhiều nhất đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế tại Tp.HCM.
xii
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Chương này sẽ được trình bày những nội dung sau: (1) Lý do chọn đề tài; (2)
Tình hình nghiên cứu đề tài; (3) Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài; (4) Đối
tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài; (5) Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
của mình; (6) Những đóng góp của đề tài; (7) Kết cấu của đề tài.
1.1. Lý do chọn đề tài
Công tác quản lý thuế hiện nay đối với Việt Nam nói riêng và các nước trên thế
giới nói chung đang phải đứng trước nhiều thách thức khác nhau trong nhiệm vụ thu
thuế của nhà nước. Trong khi nguồn lực cho quản lý thu thuế có giới hạn, sự phức tạp
về hành vi người nộp thuế ngày càng tăng và khó nắm bắt, từ đó làm cho cơ quan thuế
nói chung và cán bộ thuế nói riêng phải chịu nhiều sức ép trong việc làm sao phải đảm
bảo số thu cho NSNN nhằm hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ chi cho phát triển kinh tế - xã
hội cũng như quản lý đất nước trong một xã hội ngày càng phát triển như hiện nay.
Thách thức đặt ra trong công tác quản lý thu thuế hàng năm là điều kiện nguồn nhân
lực thiếu hụt lớn trong công tác cải cách hành chính trong ngành thuế nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực và ứng dụng công nghệ thông tin vào các quy trình quản lý
thuế cũng như quản lý nội bộ ngành đáp ứng yêu cầu quản lý thuế theo lộ trình cải
cách, hiện đại hóa ngành thuế giai đoạn 2010-2020. Bên cạnh đó, khối lượng công
việc và áp lực công việc của cán bộ ngành thuế ngày càng cao, môi trường làm việc
của cán bộ ngành thuế (thời gian làm việc kéo dài, công việc có nhiều áp lực với
doanh nghiệp, người nộp thuế,… điều này cũng là một trở ngại trong công tác quản lý
thuế. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác quản lý thuế đòi hỏi cán bộ ngành thuế phải
nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đồng thời cũng tạo áp lực và căng thẳng
trong công việc. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng của cán bộ
ngành thuế là cần thiết và tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự căng thẳng trong công việc đối với công chức thuế tại TP.HCM” làm
luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh.
1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc nói chung có rất nhiều luận án
tiến sỹ, luận văn thạc sĩ thực hiện. Cụ thể:
1) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy (2014) thực hiện nghiên cứu về căng
thẳng của nhân viên tư vấn tài chính cá nhân tại ngân hàng ACB, tác giả Nguyễn Thị
Thủy (2014) sử dụng phương pháp thống kê mô tả kết hợp với tổng hợp và phân tích
để đánh giá các yếu tố tác động đến sự căng thẳng của nhân viên tư vấn tài chính cá
nhân tại ngân hàng ACB để từ đó đề xuất giải pháp nhằm giảm căng thẳng của họ;
2) Nghiên cứu của Lưu Thị Thùy Dương (2013) về căng thẳng trong công việc
của nhân viên kinh doanh tại Tp.HCM: Tác giả Dương (2013) cho rằng có 05 yếu tố
gây ra căng thẳng cho nhân viên kinh doanh là (i) Quan hệ với đồng nghiệp, (ii) Quan
hệ với khách hàng, (iii) Thực hiện công việc ở các vai trò xung đột, (iv) các chỉ tiêu tài
chính và (v) quá tải trong công việc.
1.3. Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu của đề tài
1.3.1. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng
đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM. Trên cơ
sở đó, đề xuất các gợi ý chính sách nhằm giảm căng thẳng cho công chức thuế. Mục
tiêu cụ thể của đề tài bao gồm:
(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của công
chức thuế trên địa bàn TP.HCM;
(2) Điều chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến sự căng thẳng và các thang đo
lường căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM;
(3) Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm giảm căng thẳng trong công việc cho
công chức thuế trên địa bàn TP.HCM.
1.3.2. Các câu hỏi nghiên cứu
Từ 03 mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cần trả lời được những câu hỏi sau:
(1) Yếu tố nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế
trên địa bàn TP.HCM?
(2) Thang đo nào được sử dụng để đo lường các yếu tố tác động đến sự căng
thẳng và yếu tố căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM?
2
(3) Giải pháp nào là cần thiết để giảm căng thẳng trong công việc cho cán bộ
công chức thuế trên địa bàn TP.HCM?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động
đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu của đề tài được thực hiện trong phạm vi sau đây:
Về phạm vi không gian, đề tài thực hiện khảo sát khảo sát ý kiến của công chức
hiện đang công tác tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5, 10 tại TP.HCM;
Về mặt thời gian, đề tài thực hiện nghiên cứu định tính trong giai đoạn trong
tháng 7/2014 để khám phá và điều chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến sự căng
thẳng trong công việc của công chức thuế và nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực
hiện trong giai đoạn trong 8/2014 với cỡ mẫu là 50 mẫu (đối tượng khảo sát là công
chức hiện đang công tác tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5, 10) để điều chỉnh thang đo và
bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trong giai
đoạn trong tháng 9/2014 với cỡ mẫu dự kiến là 350 mẫu.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của tác giả sẽ được thực hiện qua 3 giai đoạn bao gồm
nghiên cứu định tính và định lượng. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS
for Window 20.0.
Trước tiên, tác giả sẽ thực hiện lược khảo lý thuyết, bao gồm hai nội dung
nghiên cứu cơ bản: (i) nghiên cứu cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự căng
thẳng trong công việc và (ii) thực hiện tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm. Để thiết
kế dàn bài thảo luận nhóm với công chức thuế phục vụ cho nghiên cứu định tính nhằm
xác định các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của công chức thuế
trên địa bàn TP.HCM; khám phá cấu trúc và phát triển thang đo sơ bộ về sự căng
thẳng trong công việc của công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM.
Kế tiếp, thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ trên cỡ mẫu là 50 mẫu (đối
tượng khảo sát là công chức hiện đang công tác tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5, 10) theo
phương pháp lấy mẫu thuận tiện để đánh giá tính nhất quán và cấu trúc thang đo. Hai
3
công cụ sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ là (i) phân tích độ tin cậy
(Reliability Analysis) thông qua hệ số Cronbach ‘ Alpha và (ii) phân tích nhân tố
khám phá EFA (Exploratary Factor Analysis). Nghiên cứu sơ bộ sẽ sàng lọc thang đo
và xác định cấu trúc thang đo dùng cho nghiên cứu chính thức.
Kế đến sẽ tiến hành nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu là 350 mẫu (đối tượng
khảo sát là công chức hiện đang công tác tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5, 10) theo
phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo
bằng công cụ phân tích độ tin cậy (Reliability Analysis) thông qua hệ số Cronbach ‘
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratary Factor Analysis), mô hình hồi
quy tuyến tính để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
1.5.2. Mẫu nghiên cứu
Giai đoạn nghiên cứu định tính: tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thông
qua thảo luận nhóm cùng công chức hiện đang công tác tại Chi Cục thuế quận 1, 3, 5,
10 với cỡ mẫu là 10 mẫu.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ: tác giả sẽ thực hiện khảo sát trên cỡ
mẫu là 50 mẫu. Đối tượng khảo sát là công chức hiện đang công tác tại Chi Cục thuế
quận 1, 3, 5, 10 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức: tác giả sẽ thực hiện khảo sát trên
cỡ mẫu là 350 mẫu. Đối tượng khảo sát là công chức hiện đang công tác tại Chi Cục
thuế quận 1, 3, 5, 10 theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
1.5.3. Kỹ thuật xử lý dữ liệu:
Dữ liệu sau khi thu thập từ công chức thuế trên địa bàn Tp.HCM theo phương
pháp lấy mẫu thuận tiện, các bảng câu hỏi sẽ được xem xét và loại đi những bảng
không đạt yêu cầu. Sau đó dữ liệu sẽ được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS
for Windows 20.0.
Kế tiếp, dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo bằng công cụ phân
tích độ tin cậy (Reliability Analysis) thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA (Exploratary Factor Analysis), và hồi quy tuyến tính để kiểm
định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
4
1.6. Dự kiến đóng góp thực tiễn của đề tài
Thứ nhất, đề tài sẽ xác định các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công
việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM;
Thứ hai, đề tài sẽ phát triển thang đo các yếu tố tác động đến sự căng thẳng
trong công việc của công chức thuế trên địa bàn TP.HCM;
Thứ ba, Đề tài nghiên cứu và đề xuất các gợi ý chính sách nhằm giảm căng
thẳng trong công việc cho công chức thuế trên địa bàn TP.HCM.
1.7. Kết cấu của đề tài
Gồm 05 chương:
Chương 1: Giới thiệu.
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, đối
tượng nghiên cứu của đề tài; phương pháp nghiên cứu của đề tài và kết cấu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về yếu tố tác động đến sự
căng thẳng trong công việc của công chức thuế tại TP.HCM và đề xuất mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử
dụng để đo lường các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của công
chức thuế tại TP.HCM.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày về kết quả nghiên cứu của mình.
Chương 5: Gợi ý chính sách nhằm giảm căng thẳng trong công việc cho cán bộ
công chức thuế trên địa bàn TP.HCM.
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày một số gợi ý chính sách nhằm giảm căng
thẳng trong công việc cho cán bộ công chức thuế tại Tp.HCM; hạn chế của đề tài và
hướng nghiên cứu tiếp theo.
5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ được trình bày những nội dung sau: khái niệm về sự căng thẳng
(stressness); các lý thuyết và mô hình của các tác giả nghiên cứu trước đây; từ đó đề
xuất mô hình và các giả nghiên cứu của đề tài.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc
2.1.1.1. Định nghĩa về sự căng thẳng
Thuật ngữ “stress” hay căng thẳng xuất hiện rất nhiều trong đời sống thường
ngày. Cox và Griffiths (1995) cho rất nhiều định nghĩa về vấn đề này và cũng chưa có
sự thống nhất trong định nghĩa của các tác giả.
Viện quốc gia về an toàn và sức khỏe trong công việc (The National Institute of
Occupational Safety and Health, 1999) cho rằng căng thẳng là do các phản ứng thể
chất và tình cảm có hại xảy ra khi các yêu cầu của công việc không phù hợp với khả
năng, nguồn lực, nhu cầu của người lao động.
Richard S. Lazarus (1966) khi nghiên cứu về sự căng thẳng thì cho rằng căng
thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy rằng họ không thể ứng phó hay đáp ứng được
với những yêu cầu với công việc họ đang làm.
Cùng quan điểm với Richard S. Lazarus (1966), tác giả Richard S. Lazarus & S.
Folkman (1984), Palmer & cộng sự (2003) cũng cho rằng căng thẳng là kết quả của sự
mất cân bằng giữa yêu cầu và nguồn lực xảy ra khi áp lực vượt quá cảm nhận khả năng
nhận thức để đối phó.
2.1.1.2. Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc
Khái niệm về sự căng thẳng đối với công việc được nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm vì nó ảnh hưởng đến tổ chức và hiệu quả công việc, giúp cho nhà quản trị hiểu biết
sâu sắc nguyên nhân gây ra sự căng thẳng và cần có biện pháp quản trị thích ứng.
HSE (Health and safety executive (2010) tại Anh đã phân tích căng thẳng đối
với công việc như là sự phản ánh áp lực vượt qua giới hạn và khả năng của con người
tại nơi công sở.
6
Irene Houtman & Karin Jettinghoff (2007) cho rằng căng thẳng trong công việc
xảy ra khi kiến thức, kỹ năng và khả năng của người lao động không phù hợp với môi
trường và công việc của họ. Cùng với quan điểm Irene Houtman & Karin Jettinghoff
(2007), thì Tổ chức sức khỏe thế giới (World Health Organization) cũng cho rằng khi
có sự mất sự mất cân bằng này được thể hiện qua: (i) các phản ứng sinh lý của con
người (ví dụ như: tăng nhịp tim, huyết áp,…); (ii) các phản ứng cảm xúc (cảm thấy lo
lắng hoặc bị kích thích); (iii) các phản ứng nhận thức (giảm sự chú ý vào công việc,
hay quên,…); (iii) các phản ứng hành vi (các hàng vi giận dữ, bốc đồng hay làm việc
thường xuyên mắc lỗi,…).
Căng thẳng xảy ra trong nhiều hoàn cảnh khác nhau, nhưng là đặc biệt mạnh
mẽ khi khả năng của một người để kiểm soát nhu cầu tại nơi làm việc đang bị đe dọa.
Những lo ngại về hiệu suất thành công và sợ hậu quả tiêu cực từ thất bại thực hiện gợi
lên cảm xúc tiêu cực mạnh mẽ của sự lo lắng, giận dữ và kích thích. Kinh nghiệm của
sự căng thẳng được đẩy mạnh nếu không có hỗ trợ hoặc giúp đỡ có sẵn từ các đồng
nghiệp và cấp trên. Vì vậy, cô lập xã hội và thiếu sự hợp tác làm tăng nguy cơ căng
thẳng kéo dài tại nơi làm việc.
Tóm lại, Công việc căng thẳng có thể được định nghĩa là phản ứng của một cá
nhân với đặc điểm của môi trường làm việc mà dường như cảm xúc và thể chất đe dọa
(Jamal, 2005). Nó chỉ ra một sự phù hợp tốt giữa khả năng của cá nhân và môi trường
làm việc của người đó, trong đó nhu cầu quá mức được thực hiện của cá nhân hoặc cá
nhân không phải là chuẩn bị đầy đủ để xử lý một tình huống cụ thể (Jamal, 1985).
2.1.2. Lý thuyết về căng thẳng trong công việc
Khi nghiên cứu về căng thẳng thẳng trong công việc, Cox & Griffiths (1995)
cho rằng co 03 cách tiếp cận:
(i) tiếp cận dưới góc độ kỹ thuật (engineering approach) thì căng thẳng được
xem xét ở khía cạnh đặc trưng của công việc, căng thẳng là do đặc tính hay những yêu
của môi trường làm việc;
(ii) tiếp cận dưới góc độ sinh lý (physiological approach), Cox & Griffiths
(1995) đã phân tích sự căng thẳng dựa trên những thay đổi sinh lý và sinh học xảy ra
trong con người;
7
(iii) tiếp cận dưới góc độ tâm lý (psychological approach), Cox & Griffiths
(1995) cho rằng căng thẳng không được quan niệm như một sự kích thích hay phản
ứng đơn thuần, mà là do bản thân của người lao động tương tác với môi trường làm
việc.
Quan điểm tiếp cận ở góc độ tâm lý của người lao động là quan điểm phổ biến
nhất và được ứng dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về căng thẳng trong công việc
của người lao động.
2.2. Các mô hình nghiên cứu
2.2.1. Mô hình của Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983)
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) thực hiện nghiên cứu về căng
thẳng của nhân viên của nhân viên văn phòng tại Mỹ. Năm 1983, cả hai ông cùng
nghiên cứu mô hình gây căng thẳng trong công việc đối với nhân viên nơi công sở.
Donalde Parker & Thomas A. Decotits (1983) cho rằng căng thẳng của nhân viên tại
công sở chịu tác động của 06 yếu tố: (1) Đặc tính tổ chức, (2) Mối quan hệ, (3) phát
triển nghề nghiệp, (4) Vai trò tổ chức, (5) Bản thân công việc, (6) Cam kết và trách
nhiệm với tổ chức. Được trình bày như hình 2.1.
8
Hình 2.1. Mô hình căng thẳng trong công việc của tác giả Donalde Parker &ThomasA.
Decotits (1983)
Bản chất
công việc
Phát triển
nghề nghiệp
Sự căng thẳng
trong công việc
Vai trò
tổ chức
Mối quan hệ
làm việc
Thang đo
cam kết
Đặc điểm
tổ chức
(Nguồn: Donalde Parker & Thomas A. Decotits, 1983)
2.2.2. Mô hình của Palmer S, Cooper C & Thomas K (2001)
Trong nghiên cứu của mình về căng thẳng trong công việc, tác giả Palmer &
cộng sự (2001) đã đưa ra 07 nhân tố gây ra căng thẳng cho nhân viên. Bao gồm: (i)
Văn hóa tổ chức, (ii) Nhu cầu về công việc, (iii) Sự Quản lý, (iv) Mối quan hệ với
đồng nghiệp, (v) Sự thay đổi môi trường làm việc, (vi) Vai trò cá nhân đối với tổ chức,
(vii) Hỗ trợ như hình 2.2.
9
Văn hóa
tổ chức
Như cầu
công việc
Sự quản lý
Sự căng thẳng
trong công việc
Mối quan hệ
làm việc
Sự thay đổi
môi trường làm việc
Vai trò
cá nhân
Sự hỗ trợ
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của tác giả Palmer & cộng sự (2001)
(Nguồn: Palmer & cộng sự, 2001)
2.2.3. Mô hình của Stavroula Leka (2003)
Stavroula Leka (2003) trong nghiên cứu của mình về căng thẳng trong công
việc của nhân viên văn phòng tại Anh Quốc đã đưa ra mô hình 09 yếu tố tác động đến
căng thẳng trong công việc của nhân viên bao gồm: (i) Bản chất công việc, (ii) Quá tải
công việc, nhịp độ công việc, (iii) Thời gian làm việc, (iv) Theo dõi và giám sát, (v)
Phát triển nghề nghiệp, cấp bậc, (vi) Vai trò trong tổ chức, (vii) Quan hệ các cá nhân
trong tổ chức, (viii) Văn hóa tổ chức, (ix) Việc nhà-cơ quan như hình 2.3.
10
Bản chất
công việc
Quá tải
công việc
Thời gian
làm việc
Theo dõi và
giám sát
Phát triển
nghề nghiệp
Sự căng thẳng
trong công việc
Vai trò của
tổ chức
Quan hệ cá nhân
trong tổ chức
Văn hóa của
tổ chức
Việc nhà,
việc cơ quan
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của tác giả Stavroula Leka (2003)
(Nguồn: Mô hình của tác giả Stavroula Leka, 2003)
2.2.4. Mô hình Rollison ( 2005)
Rollison (2005) trong một nghiên cứu của mình về căng thẳng trong công việc
của nhân viên đã cho rằng có 11 yếu tố làm cho nhân viên căng thẳng đó là: (i) Mơ hồ
về vai trò, (ii) Quan hệ công việc, (iii) Công cụ và thiết bị làm việc, (iv) Thăng chức
nghề nghiệp, (v) An toàn công việc, (vi) Thiếu tự do, (vii) Cân bằng giữa việc nhà và
việc cơ quan, (viii) Quá tải công việc, (ix) Thưởng và Trợ cấp, (x) Thiếu hỗ trợ cấp
trên, (xi) Bản chất công việc như hình 2.4.
11
