Luận văn thạc sĩ chiến lược phát triển nguồn nhân lực của trường cao đẳng tài chính bắc lào đến năm 2020

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN:
CHIACUA Tuadang

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH
BẮC LÀO ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyển ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

TPHCM - 2013


BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN:
CHIACUA Tuadang

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH
BẮC LÀO ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyển ngành: Quản trị kinh daonh
Mã số :60340102

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

TPHCM- 2013


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của
Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên của Trường cao đẳng tài chính
Bắc Lào.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Lê Cao thanh, người hướng dẫn khoa học của Luận văn,
đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã
hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Trường
cao đẳng tài chính Bắc Lào đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện Luận văn.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Tài chính-Marketing TP. Hồ Chí Minh trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành
và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Lê Cao Thanh. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn
trung thực.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN
CHIACUA Tuadang

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

Trang

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .1
1.1.

KHÁI QUÁT VỀ CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC…...1

1.1.1. Khái quát về chiến lược …..……………………………………….…...1
1.1.1.1. Khái niệm chiến lược..……………………………………………..1
1.1.1.2. Các loại chiến lược……………………………………………….….1
1.1.2. hoạch định chiến lược ……………………………………………….…2
1.1.2.1. Qúi trình xây dựng chiến lược……………………………………….2
1.1.2.2. Phân tích Các giai đoạn của quá trình hoạch định chiến lược……....3
1.1.3. Công cụ xây dựng chiến lược……………………………………….….6
1.1.3.1. Ma trận các yếu tố bên ngoài ( EFE ):…………………………….…6
1.1.3.2. Ma trận các yếu tố bên trong ( IFE ):…………………………….…..7
1.1.3.3. Ma trận SWOT…………………………………………………….…8
1.1.3.4. Ma trận QSPM…………………………………………………….…9
1.2.

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC………….……...11
1.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực ……………………………………….…11
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực…………………………………………...11

1.2.1.2. Các yếu tố của nguồn nhân lực………………………………………12
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ………………………………………….…..13
1.2.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ……………………………..…13
GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

1.2.2.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực ……………………...……….14
1.2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực …………………………………16
1.2.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ..................................................19
Tóm tắt chương 1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂNLỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO………………………………………21
2.1. GIỚI THIỆU TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO…………...21
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế, chính trị của Lào …..……………………..21
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc
Lào…………………………………………………………………………….…24
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào………..24
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào…….. 26
2.1.2.3. Nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào……………...27
2.1.2.4. Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào……………….29
2.1.2.5. Thành tựu đạt được của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào …………32
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO………………………………………………….34
2.2.1. thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong những năm vừa
qua của trương cao đẳng tài chính Bắc Lào...........................................................34
2.2.2..Hoạt động tuyển dụng cán bộ giảng viên………………………………….38
2.2.3.Hoạt động đào tạo cán bộ của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào………39
2.2.3.1. Đào tạo tại chỗ ………………………………………..……………….…39
GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

2.2.3.2. Đào tạo từ các trường đại học khác...........................................................40

2.2.3.3. Đối tượng được đào tạo.............................................................................40
2.2.3.4. Kinh phí hỗ trợ đào tạo .............................................................................41
2.2.3.5.Kết quả đào tạo...........................................................................................42
2.2.4. Bố trí cán bộ trong trường cao đẳng tài chính bắc lào..................................42
2.2.5. Động viên khen thưởng cán bộ của trường ..................................................42
2.2.5.1. Về hệ thống tiền lương..............................................................................42
2.2.5.2 . Về tiền thưởng..........................................................................................43
2.2.5.3. Về chăm lo sức khỏe..................................................................................43
2.2.6. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của trường .........................43
2.2.6.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ...................43
2.2.6.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.................................................48
2.2.6.3. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm......................................................51
2.2.6.4. Phát triển thể lực người lao động ..............................................................51
2.2.6.5. Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động....................................52
2.2.6.6. Đánh giá chung về Kết quả đạt được và nguyên nhân .............................52
Tóm tắt chương 2
CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO ĐẾN NĂM 2020…………..59
3.1.ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO
ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO……………………………………………………..59
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Trường đến năm 2020.............................................59
3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát.....................................................................................59
GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

3.1.1.2. Các mục tiêu cụ thể....................................................................................60

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trường......................................62
3.1.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Trường.....................................62
3.1.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trường ..................................63
3.2. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO.....................65
3.2.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến phát triển nguồn nhân lực Trường
Cao Đẳng Tài Chính Bắc Lào ...................................................................................65
3.2.1.1.

Các yếu tố kinh tế...................................................................................65

3.2.1.2.

Các yếu tố chính trị................................................................................66

3.2.1.3.

Đường lối, chính sách của chính phủ Lào..............................................67

3.2.1.4.

Các yếu tố văn hóa xã hội ......................................................................68

3.2.1.5.

Các yếu tố công nghệ đào tạo ................................................................69

3.2.2. Nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Tài Chính Bắc Lào ..........................70
3.2.2.1.

Cơ sở vật chất.........................................................................................70

3.2.2.2.

Tài chính……………………………………………………………….71

3.2.2.3.

Trình độ quản lý của lãnh đạo…………………………………………72

3.2.2.4.

Các yếu tố khác…………………………………………………….…..72

3.3.

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO
ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO………..……………………………………72

3.3.1. Sứ mạng, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Trường……………………………72
3.3.1.1

Sứ mệnh……………………………………………...……………….72

3.3.1.2.

Tầm nhìn……………………………………………………………...73

3.3.1.3.

Giá trị cốt lõi………………………………………………………….73

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

3.3.2. Ma trận SWOT hình thành các phương án chiến lược nguồn nhân lực Trường
Cao Đẳng Tài Chính Bắc Lào ……………………………………………...73
3.4.

PHƯƠNG HƯỚNG TRIỂN KHAI CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH
BẮC LÀO……………………………………………………………..………78

3.4.1. Triển khai các chiến lược ưu tiên…………………………………………..78
3.4.1.1.

Liên kết với các trường trong đào tạo cán bộ - giảng viên (CB-GV)..78

3.4.1.2.

Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực…..79

3.4.1.3.

Phát triển văn hóa tổ chức để tạo môi trường hoạt động tốt cho CBGV…..………………………………………………………………...82

3.4.1.4.

Tăng cường các dự án tài trợ đào tạo Cán bộ ………………………..84

3.4.1.5.

Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực .............84

3.4.1.6.

Thu hút và giữ gìn nhân tài ...................................................................85

3.4.1.7.

Triển khai các chiến lược khác.............................................................86

3.4.1.8.

Kêu gọi các trường nước ngoài hỗ trợ xây dựng đội ngũ giảng huấn nội
bộ...........................................................................................................86

3.4.1.9.

Tăng cường truyền thông quảng bá cơ hội trở thành CB-GV tại
trường....................................................................................................87

3.4.1.10. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất, tinh thần đối với CBGV.........................................................................................................88
3.4.1.11. Tăng cường hợp tác đào tạo cán bộ tại chỗ...........................................90
3.4.1.12. Phát triển marketing quảng bá hình ảnh trường để thu hút nhân tài....91
3.4.1.13. Hoàn thiện chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực............................92

Tóm tắt chương 3
KẾT LUẬN CHUNG

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHND

Cộng Hòa Nhân Dân

CHXHCN

Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa

CHDCND

Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân

NDCM

Nhân dân cách mạng

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

TCHC

Tổ chức hành chính

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BHXH,

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm ý tế

TPHCM

Thành Phố Hô Chi Minh

GD và ĐT

Giáo dục và đào tạo

QLSV

Quản lý sinh viên

TC-KT

Tài chính- kế toán

ĐH

Đại học

GV

Giảng viên

CB-GV

Cán bộ - giảng viên

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn lực.
Bởi vậy, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị
trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người
là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào
con người là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Ngay từ những năm 60
của thế kỷ XX, nhiều nước đã tăng trưởng kinh tế thông qua quá trình công nghiệp

hóa, hay nói cách khác là thông qua việc phát triển của khoa học - công nghệ gắn liền
với việc phát triển nguồn nhân lực. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh
để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động kỹ thuật - nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Lào đang bước
vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao. Vận mệnh của đất nước, tương lai
phát triển, khả năng đi lên của Lào đều phụ thuộc vào chính bản thân con người Lào.
Vì vậy, để phát triển đất nước, chúng ta không thể không quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển
và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn minh tiến bộ của mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ IX đã đề xuất 4 chiến lược để trở thành nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước. Phát triển nguồn nhân lực cũng là một trong những chiến lược đã đề ra .
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà
hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị đặc biệt quan tâm.
Như vâỵ Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào là một trong những nơi đào tạo
then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội.
Trường góp phần không nhỏ trong công cuộc phát triển nguồn nhân lực cho toàn quốc
nói chung và cho các tỉnh miền Bắc của Lào nói riêng. Để làm tốt nhiệm vụ này,
Trường cần phải phát triển đội ngũ cán bộ -giảng viên đương tầm.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ giảng viên của trường còn yếu cả về số
lượng và chất lượng. Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Chiến lược phát triển nguồn

nhân lực của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào đến năm 2020” là cần thiết đối với
nhà Trường
2. Tình hình nghiên cứu
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển lịch sử, do đó
vấn đề con người, đặc biệt là vấn đề nhân tố con người luôn luôn là đối tượng thu
hút sự quan tâm của nhiều ngành khoa học. Thực tiễn ngày càng chứng minh, sự
phát triển bền vững của mỗi quốc gia phụ thuộc vào việc đầu tư khai thác, phát huy
có hiệu quả vai trò nhân tố con người.
Từ những việc nghiên cứu nguôn nhân lực chỉ có các công trình liên quan
đến vấn đề này. Chẳng hạn: đề tài luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa, Luận
văn thạc sĩ của Đinh Nguyễn Trường Giang “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
truyền tải điện 4 đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ của Trần Minh Khoa “ Hoạch
định chiến lược kinh doanh EXIMBANK đến năm 2010 ", Luận Văn Thạc sĩ “
Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế”, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Ngọc Hạnh “ Chiến lược
phát triển của Trường Cao Đẳng Tài Chính Hải Quan ( 2007-2015 ).
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của
Trường, Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào để xác định những điểm mạnh, điểm
yếu và nguyên nhân curta tình hình.
2. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
của Trường trong những năm tới, nhằm đánh cơ hội và nguy cơ đối với công tác
phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào.
3. Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào đến 2020.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

Học viên: CHIACUA Tuayang

4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Tài chinh Bắc Lào.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Luận văn nghiên cứu về các hoạt động của trường Cao đẳng tài chính Bắc
Lào và hoạt động giáo duc đào tạo của một số đơn vị khác. Phân tích các kết quả
đạt được, các hạn chế và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường
Cao đẳng Tài chính Bắc Lào đến 2020.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được hoàn thành trên cơ sở sử dụng các phương pháp nghiên cứu
truyền thống, phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống.
Các số liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố của
trường; Nghiên cứu giáo trình, tài liệu tham khảo; các tạp chí chuyên ngành để tìm
hiểu về định hướng, chính sách của Nhà nước, tìm hiểu về lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực , các nghiên cứu chuyên sâu về chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Tìm
hiểu thông tin về tổ chức để hiểu về điểm mạnh, điểm yếu cũng như định hướng của
họ từ đó có thể đưa ra được các chiến lược phù hợp hơn với trường .
Đồng thời phương pháp thảo luận nhóm cũng được sử dụng để tập hợp các
thông tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu, các nhận định và đánh giá
của tác giả. Đối tượng được mời tham gia thảo luận nhóm là các cán bộ quản lý
của trường và các cán bộ giảng viên của trường cao đẳng tài chính Bắc Lào.
7. Ý nghĩa của khoa học và thức tiễn của đề Tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể khái quát trên các khía cạnh:
-

Luận văn đã đưa ra những nhận xét khách quan về thực trạng phát triển nguồn lực
ở Trường Cao đẳng Tài chính trong những năm qua .

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

-

Học viên: CHIACUA Tuayang

Luận văn đã đề xuất một số chiến lược để Trường Cao đẳng Tài chính Bắc Lào có
thể tham khảo trong việc phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới.

8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục Tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương
Chương 1: Tổng quan về chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Tài chính Bắc Lào.
Chương 3: Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Tài chính Bắc Lào đến 2020 .

GVHD: TS. Lê Cao Thanh


Luận văn tốt nghiệp

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

Học viên: CHIACUA Tuayang

Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 . KHÁI QUÁT VỀ CHIẾN LƯỢC VÀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC
1.1.1

Khái quát về chiến lược
1.1.1.1 Khái niệm chiến lược
Chiến lược chính là phương thức mà các công ty, doanh nghiệp... sử dụng để định

hướng tương lai, nhằm đạt được những thành công, tức là xác định những con đường và
phương tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã định.
Trong các chiến lược, chiến lược về nhân lực là một chiến lược quan trọng của bất
kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào, nó có quan hệ nhân quả với các chiến lược tổng thể và
bộ phận khác. Việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề mà các
ngành, các doanh nghiệp đang ưu tiên hàng đầu.
Khái niệm chiến lược được rất nhiều tài liệu đề cập và được tiếp cận dưới nhiều
góc độ khác nhau. Trong luận văn này tôi chỉ đề cập đến những khái niệm phổ biến và dễ
tiếp cận nhất.
Theo Fred David, Chiến lược là những phương tiện đạt tới những mục tiêu dài
hạn.Chiến lược kinh doanh có thể gồm: phát triển về lãnh thổ, đa dạng hóa hoạt động, sở
hữu hang hóa, phát triển sản phẩm, thâm nhập thị trường, giảm chi phí, thanh lý và lien
doanh.
Theo Michael Porter, chiến lược là việc tạo ra vị thế độc đáo và có giá trị bao gồm

sự khác biệt hóa( differentiation), sự lụa chọn mang tính đánh đổi nhằm tập trung nhất các
nguồn lực(focus)để từ đó tạo ra ưu thế cho doanh nghiệp.
Dù tiếp cận theo cách nào thì chiến lược cũng có nội hàm là một hệ thống những
biện pháp và phương thức mang tính đồng nhất mang tính dài hạn mà một doanh nghiệp
cố gắng thực hiện để có được sự khác biệt rõ rang hơn hẳn đối thủ cạnh tranh nhằm đạt
được một mục tiêu cụ thể đã hoạch định.
1.1.1.2. Các loại chiến lược.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh

1


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

Có nhiều loại chiến lược được sử dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhưng
tưụ chung có 3 loại chiến lươc phổ biến nhất được các doanh nghiệp đang sử dụng hiện
nay.
a. Chiến lược cấp công ty.
Chiến lược công ty là loại chiến lược dài hạn liên quan đến sứ mệnh và mục tiêu
tổng thể, quy mô của doanh nghiệp nhằm đáp ưng những kỳ vọng và ý chí của các ông
chủ, của nhà quản trị cao cấp trong tổ chức. chiến lược công ty mang tính dài hạn, có tầm
nhìn bao quát, và chi phối tất cả các chiến lược khác như chiến lược kinh doah, chiến lược
chức năng .
b. Chiến lược đơn vị kinh doanh ( SBU).
Chiến lược kinh doanh lien quan đến việc làm thế nào để doanh nghiệp có thể cạnh
tranh thành công trong một thị trường cụ thể, lien quan đến các quyết định chiến lược về
việc lựa chọn sản phẩm, đáp ưng nhu cầu khách hang, tìm lợi thế cạnh tranh so với đối
thủ, khai thác và tạo ra các cơ hội mới.

c. Chiến lược chức năng.
Chiến lược chức năng là chiến lược tác nghiệp lien quan đến việc từng bộ phận
trong doanh nghiệp sẽ tổ chức , triển khai, đánh giá như thế nào để thực hiện chiến lược
kinh doanh và chiến lược công ty , chiến lược chức năng hướng vào vấn đề nguồn lực và
chiến thuật triển khai cụ thể như : chiến lược sản phẩm , chiến lược giá , chiến lược phân
phối, chiến lược thâm nhập thị trường , chiến lược công nghẹ, vv…
1.1.2. Hoạch định chiến lược
1.2.1.1. Qui trình hoạch định chiến lược
Các kỹ thuật quan trọng để hình thành một chiến lược có thể được nêu thành một
qui trình ra quyết định gồm 3 giai đoạn. Khung phân tích hình thành chiến lược được thể
hiện trong Hình sau

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

2


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

Hình : Các giai đoạn hình thành chiến lược
GIAI ĐỌAN 1: GIAI ĐỌAN NHẬP VÀO
Ma trận

Ma trận

đánh gia

hình ảnh

các yếu tố

cạnh tranh

bên ngòai (EFE)

Ma trận
đánh gia
các yếu tố
bên trong (IFE)

GIAI ĐỌAN 2: GIAI ĐỌAN KẾT HP
Ma trận
Ma trận
Ma trận
vò trí câiegnlư ơuc
Ma trận
nâóm tâam
bên trongvàđánâ giá
kâảo ý kiegn
bên ngò
ai
SWOT
âà
nâ động
Bton (BCG)
(IE)
(SPACE)

Ma trận
câiegn lư ơuc
câínâ

GIAI ĐỌAN 3: GIAI ĐỌAN QUYẾT ĐỊNH
Ma trận họach đònh chiến lược
có khả năng đònh lượng (QSPM)

Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (2006)
Danh từ mơi trường bên ngồi là để chỉ các định chế hay lực lượng ở bên ngồi
nhưng lại có ảnh hưởng đến kết quả SXKD của doanh nghiệp. Mơi trường của doanh
nghiệp có thể chia làm hai mức độ: Mơi trường vĩ mơ (Hay còn gọi là Mơi trường tổng
qt); Mơi trường vi mơ (Hay còn gọi là Mơi trường ngành).
1.1.2.2. Phân tích Các giai đoạn của q trình hoạch định chiến lược
a. Phân tích mơi trường bên ngồi
Phân tích mơi trường bên ngồi tập trung vào việc nhận diện và đánh giá các xu
hướng cùng sự kiện vượt q khả năng kiểm sốt của cơng ty, cho thấy các cơ hội và các
mối nguy cơ quan trọng mà một tổ chức gặp phải để các nhà quản lý có thể soạn thảo

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

3


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

chiến lược nhằm tận dụng những cơ hội và tránh hay làm giảm đi sự ảnh hưởng của các
mối đe dọa đó. Môi trường bên ngoài gồm môi trường vĩ mô và vi mô.

 Môi trường vĩ mô:
 Yếu tố kinh tế:
Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp với sức thu hút tiềm năng của các chiến
lược khác nhau. Các ảnh hưởng của yếu tố kinh tế như: tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm
phát, chu kỳ kinh tế, sự tăng giảm lãi suất, giá cổ phiếu, tỷ giá, hệ thống thuế và thuế
suất…..
 Yếu tố pháp luật và chính trị:
Các yếu tố pháp luật và chính trị bao gồm các thể chế, chính sách, quy chế, định
chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ, thủ tục, qui định, … của Nhà nước.
 Yếu tố xã hội:
Các yếu tố xã hội bao gồm các yếu tố như vai trò nữ giới, áp lực nhân khẩu, phong
cách sống, đạo đức, truyền thống, tập quán, tỷ lệ tăng dân số, sự dịch chuyển dân số, trình
độ dân trí,.v.v…
 Yếu tố tự nhiên:
Yếu tố tự nhiên bao gồm việc xem xét đến các vấn đề về ô nhiễm môi trường,
nguồn năng lượng ngày càng khan hiếm, tài nguyên thiên nhiên, khoáng sản bị khai thác
bừa bãi, chất lượng môi trường tự nhiên có nguy cơ xuống cấp.v.v… Ngoài ra các nhà
quản trị phải lưu ý các trường hợp bất khả kháng trong thiên nhiên như thiên tai, bão lụt,
dịch bệnh,v.v… .
 Yếu tố công nghệ và kỹ thuật:
Yếu tố công nghệ hoặc liên quan đến công nghệ như R&D, bản quyền công nghệ,
khuynh hướng tự động hóa, chuyển giao công nghệ, … đều có thể vừa là vận hội vừa là
mối đe dọa mà chúng cần phải được xem xét đúng mức trong việc soạn thảo chiến lược.

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

4


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

 Yếu tố quốc tế:
Xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do thương mại đang là vấn đề
nổi bật của kinh tế thế giới hiện nay. Các luật lệ và quy định thống nhất của các thành
viên của Cộng đồng chung Châu Âu, ngân hàng thế giới, tổ chức thương mại thế giới (
WTO ), các hiệp định tự do thương mại khu vực và thế giới, các hội nghị thượng định về
kinh tế…
 Môi trường vi mô:
Michael Porter đã đưa ra mô hình 5 tác lực tạo thành bối cảnh cạnh tranh trong
ngành như sau:
-

Đối thủ cạnh tranh tiềm năng: Bao gồm các công ty mới tham gia vào

ngành, khả năng cạnh tranh hiện tại của họ còn yếu, nhưng rất có tiềm năng và vẫn có khả
năng cạnh tranh trong tương lai.
-

Đối thủ cạnh tranh hiện tại: là các đối thủ cạnh tranh vốn đã có vị thế

vững vàng trên thị trường trong cùng một ngành nghề kinh doanh. Mức độ canh tranh
càng cao, giá cạnh tranh giảm kéo theo lợi nhuận giảm. Có ba nhân tố quan trọng tạo
thành mức độ cạnh tranh giữa các công ty là:
+ Cơ cấu cạnh tranh
+ Tình hình nhu cầu thị trường
+ Các rào cản ra khỏi ngành của các doanh nghiệp.
-

Áp lực Khách hàng: là khả năng mặc cả của khách hàng. Thông thường,

khách hàng yêu cầu giảm giá hoặc yêu cầu chất lượng hàng hóa phải tốt hơn, đi kèm với
dịch vụ hoàn hảo.
-

Áp lực Nhà cung cấp: là áp lực của người cung ứng nguyên vật liệu, trang

thiết bị, sức lao động mà cả những công ty tư vấn, cung ứng dịch vụ quảng cáo, vận
chuyển,… nói chung là cung cấp tất cả các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh
doanh.

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

5


Luận văn tốt nghiệp

-

học viên: CHIACUA Tuadang

Áp lực sản phẩm thay thế: Sản phẩm thay thế là những sản phẩm của đối

thủ cạnh tranh trong cùng ngành hoặc các ngành hoạt động kinh doanh cùng có chức năng
đáp ứng nhu cầu tiêu đùng giống nhau của khách hàng.
b. Phân tích môi trường bên trong
 Nguồn nhân lực:
Nhân lực là nguồn tài nguyên quan trọng nhất của một tổ chức. Mục tiêu của quản

trị chiến lược về nguồn nhân lực là phát triển một kế hoạch nhân sự phù hợp với những
yêu cầu chiến lược của công ty, cả ngắn hạn lẫn dài hạn.
 Tài chính:
Để hình thành hiệu quả các chiến lược cần xác định những điểm mạnh và yếu về
tài chính của tổ chức. Các yếu tố tài chính thường làm thay đổi các chiến lược hiện tại và
thực hiện các kế hoạch. Các chức năng của tài chính bao gồm: Khả năng huy động vốn;
Quản trị rủi ro tài chính; Khả năng sinh lời.
 Hoạt động quản trị:
Hoạt động quản trị có năm chức năng cơ bản : Hoạch định, tổ chức, động viên,
nhân sự, kiểm soát
 Các yếu tố nguồn lực khác:
Ngoài các yếu tố trên, nghiên cứu chiến lược cần đánh giá về marketing, thương
hiệu, công nghệ, qui mô sản xuất.
1.1.3. Công cụ xây dựng chiến lược
1.1.3.1. Ma trận các yếu tố bên ngoài ( EFE ):
Ma trận các yếu tố bên ngoài ( The External Factor Evaluation Matrix ) được sử
dụng để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố bên ngoài và phát triển một danh mục
có giới hạn những cơ hội mà môi trường bên ngoài có thể mang lại cho doanh nghiệp, các
mối đe dọa của môi trường mà doanh nghiệp nên tránh.

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

6


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

Có năm bước trong việc phát triển một ma trận đánh giá các yếu tố bên ngồi

(EFE).
Hình : Mơ phỏng Ma trận EFE
Các yếu tố

Mức độ

Phân

Số điểm

bên ngoài chủ yếu

quan trọng

loại

quan trọng

Yeg
u tog1
Yeg
u tog2
…
Yeg
u togn
Tổng cộng

1.00

xx

Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (2006)
 Bước 1: Lập danh mục các yếu tố (từ 10 đến 20 yếu tố) có vai trò quyết định đối
với sự thành cơng như của doanh nghiệp.
 Bước 2: Phân loại tầm quan trọng từ 0,0 (Khơng quan trọng) đến 1,0 (Rất quan
trọng) cho mỗi yếu tố. Tổng số điểm phân loại cho tất cả các yếu tố phải bằng 1,0.
 Bước 3: Phân loại từ 1 đến 4 cho mỗi yếu tố quyết định sự thành cơng để cho thấy
cách thức mà chiến lược hiện tại của doanh nghiệp phản ứng với yếu tố này, trong
đó: 1- là phản ứng ít; 2- là phản ứng trung bình; 3- Phản ứng trên trung bình; 4- là
phản ứng tốt. Điểm phân loại cũng có thể tính theo thang bậc khác (5, 7, 9,…)
 Bước 4: Nhân tầm quan trọng của mỗi biến số với mức phân loại của nó để xác
định số điểm về tầm quan trọng.
 Bước 5: Cộng tổng số điểm về tầm quan trọng cho mỗi biến số để xác định tổng số
điểm của doanh nghiệp.
Tổng số điểm mà doanh nghiệp cho biết giá mức độ phù hợp của chiến lược hiện
tại mà doanh nghiệp đang áp dụng đối với các cơ hội và nguy cơ của mơi trường
1.1.3.2. Ma trận các yếu tố bên trong ( IFE ):
Ma trận IFE ( Internal Factor Evaluation Matrix ) giúp hiểu rõ được nội lực của
doanh nghiệp; việc phân tích các yếu tố bên trong giúp đánh giá điểm mạnh, yếu của tổ

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

7


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

chức như mơ hình, cơ cấu tổ chức và quản lý, marketing, tài chính, kế tốn, sản xuất/kinh

doanh, nghiên cứu và phát triển, đào tạo nguồn lực, các hệ thống thơng tin.v.v…
Việc thiết lập ma trận IFE cũng theo 5 bước như trên đối với ma trận EFE. Nhưng
với đối tượng là doanh nghiệp đang nghiên cứu, phân tích để xây dựng chiến lược [4].
Hình: Mơ phỏng Ma trận IFE

Các yếu tố bên trong

Mức độ

Phân

Số điểm

quan trọng

loại

quan trọng

Yegu tog1
Yegu tog2
… …
Yegu togn
Tổng cộng

1.00

xx

Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (2006)

Khơng kể ma trận IFE có bao nhiêu yếu tố, số điểm quan trọng tổng cộng có thể
được phân loại từ thấp nhất cho đến cao nhất. Số điểm trung bình là điểm quan trọng cho
thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức.
1.1.3.3. Ma trận SWOT
Phân tích ma trận SWOT nhằm xác định những điểm mạnh ( S-Strength), điểm yếu
( W-Weakness ), cơ hội ( O-Opportunities ), thách thức ( T-Threats ) từ những tác động
của mơi trường kinh doanh đối với doanh nghiệp để từ đó đưa ra các chiến lược, giải pháp
nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, tận dụng cơ hội, hạn chế và kiểm sốt
thách thức.

GVHD: TS. Lê Cao Thanh

8


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

Hình : Mô phỏng ma trận SWOT
MA TRẬN SWOT

Cơ hội (O)

Nguy cơ (T)

(Của công ty x)

(Liệt kê những cơ hội)

(Liệt kê những nguy cơ)

Điểm mạnh(S)

Các chiến lược S-O

Các chiến lược W-O

Các chiến lược S-T

Các chiến lược W-T

(Liệt kê các điểm mạnh của DN)

Điểm yếu (W)
(Liệt kê cácđiểm yếu của DN)

Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (2006)
Ma trận SWOT là công cụ kết hợp các điểm mạnh (S), điểm yếu (W), cơ hội (O),
thách thức (T) để hình thành 4 nhóm chiến lược:
 Chiến lược S-O: sử dụng những điểm mạnh trong nội bộ doanh nghiệp để
khai thác các cơ hội của môi trường bên ngoài.
 Chiến lược W-O: tận dụng những cơ hội bên ngoài để cải thiện những
điểm yếu bên trong. Những điểm yếu này ngăn cản doanh nghiệp khai thác
các cơ hội, do đó, doanh nghiệp cần khắc phục điểm yếu càng nhanh càng
tốt.
 Chiến lược S-T: sử dụng những điểm mạnh của doanh nghiệp để tránh hay
giảm các mối đe dọa từ môi trường bên ngoài.
 Chiến lược W-T: đây là những chiến lược phòng thủ nhằm làm giảm đi
những điểm yếu bên trong và tránh những mối đe dọa từ bên ngoài.

1.1.3.4. Ma trận QSPM
Ma trận QSPM là công cụ lượng định lại các thông tin và phân tích mà nhà hoạch
định đã hoàn tất ở các bước thiết lập ma trận EFE, IFE, SWOT,… nhằm xác định chiến
lược tối ưu để triển khai vào thực tế.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh

9


Luận văn tốt nghiệp

học viên: CHIACUA Tuadang

Hình : Mơ phỏng Ma trận QSPM
Các chiến lược có thể lựa chọn

Các yếu tố chính

Pââ
n
loau
i

Chiến lược 1

AS

Chiến lược 2 Chiến lược 3

TAS AS

TAS

AS

TAS

I. Các yeg
u togbê
n ngoà
i
Yeg
u tog1
Yeg
u tog2
…
Yeg
u togn
II. Các yeg
u togbê
n trong
Yeg
u tog1
Yeg
u tog2
…
Yeg
u togn
Cộng số điểm hấp dẫn

xx

yy

zz

Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (2006)
Ma trận QSPM sử dụng các thơng tin có được từ ma trận EFE, IFE, SWOT từ đó
đánh giá khách quan các chiến lược có thể thay thế.
Các chiến lược được lựa chọn để đưa vào ma trận QSPM khơng phải là tất cả các
chiến lược được tìm ra ở giai đoạn 2 [4].
Để xây dựng ma trận QSPM cần thực hiện qua 6 bước:
 Bước 1: liệt kê các yếu tố S, W, O, T được lấy từ ma trận EFE, IFE
 Bước 2: phân loại cho mỗi yếu tố phù hợp với ma trận EFE, IFE
 Bước 3: nghiên cứu các ma trận ở giai đoạn 2 và xác định các chiến lược có thể
thay thế cần xem xét.
 Bước 4: xác định số điểm hấp dẫn (AS) theo từng yếu tố: điểm được đánh giá từ 1
đến 4, với 1 là khơng hấp dẫn, 2 hấp dẫn một ít, 3 khá hấp dẫn và 4 rất hấp dẫn.
 Bước 5: tính tổng số điểm hấp dẫn (TAS) theo từng hàng bằng cách nhân số điểm
GVHD: TS. Lê Cao Thanh

10