Luận văn thạc sĩ giải pháp phát triển nguồn nhân lực phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh champasak

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING



Viengvanhxay SISOMPHONE

GIẢI PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÒNG
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VÀ XOÁ ĐÓI GIẢM NGHÈO
TỈNH CHĂM PA SẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

TPHCM, 2011 – 2013


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING



Viengvanhxay SISOMPHONE

GIẢI PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÒNG
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VÀ XOÁ ĐÓI GIẢM NGHÈO
TỈNH CHĂM PA SẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60 34 01 02

Giáo viên hướng dẫn khoa học:
VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng
TPHCM, 2011 - 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong các công trình
khác.

HỌC VIÊN

Viengvanhxay SISOMPHONE


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động
viên của nhiều cơ quan, doanh nghiệp, và các cá nhân.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu và Quí Thầy/Cô Khoa Đào tạo Sau đại
học, Trường Đại Học Tài Chính Marketing, đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Quí Thầy/Cô Trường Đại Học Tài Chính-Marketing và
Quí Thầy/Cô Trường Cao Đẳng Tài chính Nam Lào đã giảng dạy và truyền đạt
kiến thức cho tôi trong quá trình theo học chương trình cao học.
Xin trân trọng cảm ơn Chánh văn phòng, phòng phát triển nông thôn và xoá đói
giảm nghèo tỉnh Chăm pa sắc và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học Cao học và thực hiện Luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn VS.TSKH. Nguyễn Văn Đáng – Người đã hướng
dẫn, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn các anh/chị lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh khóa 01
của Chương trình liên kết giữa Trường Đại Học Tài Chính-Marketing và Trường
Cao Đẳng Tài chính Nam Lào đã giúp đỡ tôi thực hiện Luận văn này.
Học viên

Viengvanhxay SISOMPHONE


CÁC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHDCND Lào

Cộng hào dân chủ Nhâ dân Lào

Đảng NDCM Đảng Nhân dân cách mạng Lào


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Trình độ nguồn nhân lực của phòng phát triển nông thôn và xóa đói
giảm nghèo Chăm Pa Sắc từ 2010-2013………………………………………43
Bảng2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính phòng phát triển nông thôn và xóa đói
giảm nghèo Chăm Pa Sắc (2010-2013)……………………………………….44
Bảng2.3: Thống kê lao động của phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm
nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013………………………………………….44
Bảng 2.4: Chuyên ngành học của cán bộ của phòng phát triển nông thôn và xóa
đói giảm nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013 ……………………………….45
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Phòng phát triển nông
thôn và xóa đói giảm nghèo Chăm Pa Sắc đến 31/12/2013 ………………….46

Sơ đồ 2.1: Tổ chức của phòng phát tiển nông thôn và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa
Sắc …………………………………………………………………………….41


MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Tình hình nghiên cứu

2

3. Phạm vi nghiên cứu

2

4. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3

5. Phương pháp nghiên cứu và thông tin nghiên cứu

3

6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

3

7. Kết cấu của luận văn

4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

5

1.1. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

5

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:
1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2. Một số lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển:
T
8
3

T
8
3

1.2.2. Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị nguồn
T
8

3

nhân lực
1.2.3. Lý thuyết định lượng trong lãnh đạo, quản trị
T
8
3

1.2.4. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị hiện đại
T
8
3

1.3. Quá trình quản trị nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.2. Quá trình Tuyển dụng - Đánh giá, lựa chọn nguồn nhân lực
1.3.3. Bồi dường và phát triển kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực
1.3.4. Duy trì - khai thác, sử dụng và giữ gìn nguồn nhân lực
1.3.5. Đo lường, đánh giá & hoàn thiện nguồn nhân lực
1.4. Kinh nghiệm quản trị và phát triển nhân lực của Singapor


1.4.1 Kinh nghiệm của Singapor
1.4.2. Một số bài học rút ra từ những kinh nghiệm về việc quản trị và phát triển
nhân lực
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI PHÒNG PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN & XÓA NGHÈO TỈNH
CHĂM PA SẮC
2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Chăm pa sắc
2.2. Chính sách của Đảng và nhà nước CHDCND Lào về phát triển nguồn

nhân lực.
2.3.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại phòng phát triển nông thôn
và xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển của phòng phát triển nông thôn và
xóa nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.3.2. Cơ cấu tổ chức và trách nhiệm của Phòng phát triển nông thôn và xóa
nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Phòng phát triển nônlựcg thôn và xóa
nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.4.1. Cơ cấu lao động theo trình độ
2.4.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
2.4.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.4.4. Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo
2.4.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác
2.5. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của phòng phát triển nông
thôn và xóa nghèo tỉnh Chăm pa sắc trong thời gian qua.
2.5.1. Những Ưu điểm
2.5.2. Những mặt hạn chế còn tồn tại cần khắc phục
B
3

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PHÒNG PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN XÓA
ĐÓI GIẢM NGHÈO TỈNH CHĂM PA SẮC


3.1. Định hướng phát triển của văn phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm
nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc
3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại phòng phát triển nông thôn và xóa
đói giảm nghèo tỉnh Chăm pa sắc

3.3. Một số giải pháp phát triển của văn phòng phát triển nông thôn và xóa đói
giảm nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc đến năm 2020
3.3.1. Giải pháp ngắn hạn.
B
0

3.3.2 Giải pháp dài hạn.
B
1

3.3. Một số giải pháp khác
B
2

3.3.1. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng của nhân viên
3.3.2. Xây dựng bộ tiêu chuẩn của vị trị trí công tác các cấp quản lý trong
phòng
3.3.3. Nâng cao trình độ và sự hiểu biết của cán bộ về Luật pháp trong và
ngoài nước.
3.4. Một số kiến nghị
3.4.1. Về nhận thức, quan điểm của Nhà nước
3.4.2.Về tài chính
KẾT LUẬN
Tài liệu tham khảo


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xóa đói giảm nghèo, phát triển nông nghiệp nông thôn là một trong
những chủ trương quan trọng được Đảng, Nhà nước CHND Lào quan tâm. Với

tỷ lệ 90% người dân Lào là người nghèo sống ở nông thôn và gắn với nông
nghiệp nên đây chính là một chủ trương mang tính cấp thiết và mang tính nhân
văn sâu sắc. Với chủ trương này Nhà nước Lào không chỉ nhằm xóa đói giảm
nghèo, giúp cho người nghèo tăng thêm thu nhập, mà còn là một chiến lược
của chính phủ Lào nhằm phát triển kinh tế xã hội, nâng cao tinh thần cộng đồng,
T
1

8
T3
1

8
T3
1

T
1

T
8
3

8
T3
1

T
1

tương thân tương ái trong nhân dân.
Tuy nhiên, tại Lào đa số các hộ nghèo thường sinh sống ở những vùng có
điều kiện kinh tế khó khăn, thiếu đất sản xuất nông nghiệp và diện tích đất chất
lượng thấp lớn; thiếu nước cho sản xuất nông nghiệp; thiếu đường giao thông….
Chính vì vậy, công cuộc xóa đói giảm nghèo, hỗ trợ người nghèo sản xuất nông
lâm ngư nghiệp và tiêu thụ được sản phẩm, là những vấn đề khó khăn, phức tạp,
cần một chiến lược dài hơi trên nhiều lĩnh vực…
Với quan điểm trên, để thực hiện phong trào xóa đói giảm nghèo, Đảng –
T
2
1

Nhà nước Lào đã xác quan trọng nhất là phải tập trung vào việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Có thể nói đây là vấn đề cốt lõi và là động lực chính trong
công cuộc đổi mới và hội nhập giới để thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại
hóa đất nươc đến năm 2020 nói chung và tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ: "Từ nay đến năm 2020, ra
sức đưa nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Lào (CHDCND Lào) thoát khỏi từ
một nước đói nghèo" và "Mục tiêu xây dựng công nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước, có cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản
xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống và

1


tinh thần cao; quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh và xã hội văn
minh".
Để thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với những
mục tiêu nêu trên phải dựa vào những nguồn lực nhất định. Trong đó, nguồn lực
con người giữ vị trí trọng yếu. Sở dĩ như vậy là do CHDCND Lào hiện nay đã

tạo được những tiền đề cần thiết để chuyển sang thời kỳ phát triển mới - thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, dưới tác động
mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và mở rộng quan hệ kinh tế
đối ngoại đặt ra nhiều yêu cầu mới đối với công nghiệp hóa hiện đại hóa. Do đó,
cần phải có nguồn nhân lực tương ứng. Chính vì vậy, mà "Công nghiệp hóa,
hiện đại hóa… lấy việc phát triển nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh bền vững" [11, tr.71]
Chăm Pa Sắc là một tỉnh có số dân đông (vào hàng thứ ba so với các địa
phương khác trong cả nước) và diện tích rộng (cũng ở vị trí thứ … của cả nước).
Bước vào thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, xét trên nhiều chỉ tiêu, phương
tiện thì điểm xuất phát của Chăm Pa Sắc thấp so với nhiều địa phương của cả
nước.
Vì vậy, cùng với việc cải thiện các tiền đề vật chất khác việc "Giải pháp
phát triển nguồn nhân lực phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo
tỉnh Chăm Pa Sắc" thực sự là cần thiết phải được nghiên cứu nhằm đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đưa CHDCND Lào thoát khỏi một
nước đói nghèo.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
- Xác định những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
nhằm tiếp tục xoá đói, giảm nghèo trên địa bàn tỉnh Chăm Pa Sắc trong thời gian
tới.
- Ðánh giá thực trạng đói nghèo và hoạt động xoá đói, giảm nghèo của
tỉnh Chăm Pa Sắc trong những năm qua.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
2


Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực bao hàm nhiều phương diện, luận
văn này không nghiên cứu nguồn lực nói chung với tất cả các mặt của nó mà chỉ
tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát triển

nông thôn và xóa đói giảm nghèo của tỉnh Chăm Pa Sắc, để đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đây chính là yếu tố quyết định và góp
phần đưa đất nước Lào thoát khỏi từ nước đói nghèo năm 2020.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình sử dụng và phát triển nguồn
nhân lực của Phòng Phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo của tỉnh Chăm
Pa Sắc và dự kiến phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử cùng với
chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xoá đói, giảm nghèo ở tỉnh Chăm Pa
Sắc. Trong các vấn đề cụ thể, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu
đặc thù của kinh tế học như dựa vào số liệu thống kê; phân tích tài liệu đã công
bố; phương pháp kinh nghiệm; phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn trực
tiếp với cán bộ công nhân viên.
5. Đóng góp mới và ý nghĩa khoa học của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá một số nguyên lý cơ bản về công tác
phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực tiễn vấn đề phát triển nguồn nhân lực
của phòng phát triển nông thôn và xoá đói giảm nghèo. Đề ra phương hướng,
giải pháp có tính khả thi để tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực.
Là một công trình nghiên cứu khoa học, có thể dụng làm tài liệu tham
khảo, góp phần làm tài liệu tham khảo trong việc nhiên cứu, góp phần nâng cao
kiến thức khoa học về vấn đề công tác quản trị và phát triể nguồn nhân lực.
6. Dự kiến kết quả đạt được
- Trên những luận cứ khoa học được xác lập, đi sâu phân tích, đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực và tình hình phát triển nguồn lực của Phòng phát triển
nông thôn và xóa đói giảm nghèo tỉnh Chăm Pa Sắc, từ đó làm rõ sự cần thiết

3


phải đẩy mạnh công tác phát triển nguồn lực sao cho đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Đề xuất những giải pháp có căn cứ lý luận và thực tiễn để phát triển
nguồn nhân lực tại tỉnh Chăm Pa Sắc, nhằm thực hiện một cách hiệu quả chương
trình xóa đói giảm nghèo của cả nước nói chung và tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng.
- Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan tham mưu
của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Chăm Pa Sắc và các cơ quan hữu quan có
liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Phòng phát
triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo Tỉnh Chăm Pa Sắc.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
Phòng phát triển nông thôn và xóa đói giảm nghèo Tỉnh Chăm Pa Sắc.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực:
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật
chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Hiện nay có nhiều
cách định nghĩa khác nhau về vấn đề này.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào

nền sản xuất xã hội.
Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người
trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những
người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc (Theo: Viện nghiên cứu
và phát triển Kinh tế - xã hội).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới (Theo: Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public
affairs, Tr.256)
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, do nhà xuất bản Đại Học Kinh
Tế Quốc Dân năm 2007 thì: nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng
5


với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.
Với cách tiếp cận trên giác độ Quản trị nguồn nhân lực theo giáo trình
Quản trị nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân 2007 thì: nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thế lực và trí lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thế lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở

đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tổ chức lao động quốc tế lại định nghĩa: “Nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) hay
còn gọi là quản trị nhân sự ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào
cuối thế kỷ 19 và trải qua một quá trình phát triển lâu dài, có vai trò quyết định
đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân
lực, quản trị nhân sự). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày
theo nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức

6


Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết
quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Theo khái niệm hiện đại thì “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động
nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”
Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung đều có 3 mục tiêu cơ bản sau:
+ Thu hút, lôi cuốn và tuyển chọn người lao động cho tổ chức
+ Sử dụng và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển
và cống hiến sức lực cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó lâu dài.
1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ
kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các
tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật
nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh

7


nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động
và yêu cầu tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như
phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất
cho công việc.
Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh này của doanh nghiệp thường phải căn cứ trên các yếu tố sau:
+ Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Thực trạng sử dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại.
+ Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển
dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho
yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân
viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp có được kỹ
năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân
công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá
nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp
giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán
bộ, nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc của
doanh nghiệp, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề
và cập nhật hoá kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
8


- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động
gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi doanh nghiệp.
Các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các công việc
có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực cán bộ,

nhân viên; trả lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình
công tác) và công bằng; kịp thời khen thưởng các cá nhân cần cù trong công
việc, có sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc tăng uy tín cho doanh nghiệp v.v…
Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý
hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong công việc
duy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển
doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được huy động vào quá trình sản
xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và sự phát triển của tổ
chức. Quá trình sản xuất là sự kết hợp những yếu tố đầu vào của tổ chức để tạo
yếu tố đầu ra như ý muốn. Yếu tố con người là một yếu tố đầu vào hết sức cần
thiết và quan trọng nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và tăng hiệu quả
kinh doanh của tổ chức.
Thật vậy, quản trị yếu tố con người giúp tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể góp nhiều sức
lực cho viêc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực giúp cho các
nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ
chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những

9


sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiểu được của bất kỳ tổ

chức, doanh nghiệp nào.
Một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc
trang bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở nên vô
nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Không một hoạt động nào có hiệu quả
nếu thiếu đi quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành công và
thất bại của tổ chức, quản trị nhân lực sẽ tạo ra bộ mặt bầu không khí vui tươi
phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức.Bầu không khí này quyết định sự
thành đạt của công ty. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các công việc khác
như: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất và tác nghiệp nhưng
rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng. Bất cứ cấp quản trị
nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Đây là một lĩnh vực phức tạp
khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự
trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lí do sau đây:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường: Do sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển
buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề quan tâm với mọi loại hình tổ chức
hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh
tế
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào
10


tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
được quan tâm hàng đầu.

- Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết
nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách chính xác, biết cách
lôi cuốn nhân viên say mê công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển
chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao
hiệu quả của tổ chức.
Ngoài ra về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
về quyền lợi của người lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động
và người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết
bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng
và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối
đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với cuộc
suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.
1.2. Một số lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1. Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển:
T
0
5

T
0
5

Trong trường phái này có 2 quan điểm trong quản trị cơ bản như sau:

a. Quản trị khoa học của Frederich Taylor (1856 - 1915) với những
T
9
1

T
9
1

nghiên cứu và lý thuyết khá nổi tiếng về lãnh đạo, quản trị trong thời gian từ
1890 đến 1930.

11


Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết của Taylor là:
- Xây dựng các phương pháp khoa học để thực hiện công việc, nhiệm vụ
của từng công nhân.
- Lựa chọn công nhân một cách khoa học và huấn luyện họ phương pháp
khoa học để thực hiện công việc.
- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân để đảm bảo họ thực hiện theo
đúng phương pháp.
- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa người lao động và nhà lãnh đạo,
quản trị.
Biện pháp thực hiện: Ðể thực hiện những nguyên tắc của mình, Taylor đã
tiến hành:
- Nghiên cứu các loại thời gian làm việc của công nhân theo từng công
việc.
- Phân chia công việc của từng công nhân thành những công việc bộ phận
nhỏ để cải tiến và tối ưu hóa.

- Xây dựng hệ thống khuyến khích người lao động làm việc, thực hiện trả
công theo lao động.
Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor đã tạo ra một hệ thống
sản xuất công nghiệp có năng suất lao động rất cao. Tuy nhiên, lý thuyết của
Taylor nghiêng về "kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con người, sức lao động bị khai
thác kiệt quệ làm cho công nhân đấu tranh chống lại các chính sách về lãnh đạo,
quản trị.
b - Lý thuyết lãnh đạo, quản trị hành chính
T
0
5

Theo trường phái này, các nhà quản trị hành chính đã phát triển những
nguyên tắc lãnh đạo, quản trị chung cho cả tổ chức, tiêu biểu cho trường phái
này có các tác giả với các công trình nghiên cứu và lý thuyết như sau:
12


 Henry Fayol (1841 - 1925): Quan điểm của Fayol là tập trung vào xây
dựng một tổ chức tổng thể để lãnh đạo, quản trị quá trình làm việc. Ông cho
rằng, năng suất lao động của con người làm việc chung trong một tập thể tùy
thuộc vào sự sắp xếp, tổ chức của nhà lãnh đạo, quản trị. Ðể có thể làm tốt việc
sắp xếp, tổ chức doanh nghiệp, Fayol đã đa ra và yêu cầu các nhà lãnh đạo, quản
trị nên áp dụng 14 nguyên tắc trong lãnh đạo, quản trị:
- Phân công lao động trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ.
- Phải xác định rõ mối quan hệ quyền hành và trách nhiệm.
- Phải xây dựng và áp dụng chế độ kỷ luật nghiêm ngặt trong quá trình
làm việc
- Thống nhất trong các mệnh lệnh điều khiển, chỉ huy.
- Lãnh đạo tập trung.

- Lợi ích cá nhân phải gắn liền và phục vụ cho lợi ích của tập thể, lợi ích
chung.
- Xây dựng chế độ trả công một cách xứng đáng theo kết quả lao động.
- Lãnh đạo, quản trị thống nhất.
- Phân quyền và định rõ cơ cấu lãnh đạo, quản trị trong tổ chức.
- Trật tự.
T
1

- Công bằng: tạo quan hệ bình đẳng trong công việc.
- Công việc của mỗi người phải được ổn định trong tổ chức.
- Khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình làm việc.
- Khuyến khích phát triển các giá trị chung trong quá trình làm việc của
một tổ chức.

 Max Weber (1864 - 1920): Nhà xã hội học người Ðức, Ông đã phát
triển một lý thuyết quản trị dựa trên một hệ thống chức vụ và nhiệm vụ được xác
13


định rõ ràng, phân công phân nhiệm chính xác, có tôn ti trật tự. Theo Weber, hệ
thống tổ chức kinh doanh phải được:
+ Xây dựng một cơ cấu tổ chức chặt chẽ.
+ Ðịnh rõ các quy định, các luật lệ, chính sách trong hoạt động lãnh đạo,
quản trị.
+ Ðịnh rõ quyền lực và thừa hành trong lãnh đạo, quản trị.

 Chester Barnard (1886 - 1961): Ông cho rằng một tổ chức là một hệ
thống hợp pháp của nhiều người với ba yếu tố cơ bản:
• Sự sẵn sàng hợp tác.

• Có mục tiêu chung.
• Có sự thông đạt.
Nếu thiếu một trong ba yếu tố đó tổ chức sẽ tan vỡ. Cũng như Weber, ông
nhấn mạnh yếu tố quyền hành trong tổ chức, nhưng ông cho rằng nguồn gốc
quyền hành không xuất phát từ người ra lệnh, mà xuất phát từ sự chấp nhận của
cấp dưới. Ðiều đó chỉ có được khi với bốn điều kiện như sau:
- Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh.
- Nội dung ra lệnh phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Nội dung ra lệnh phải phù hợp với lợi ích cá nhân của cấp dưới.
- Cấp dưới có khả năng thực hiện mệnh lệnh đó.
* Trường phái lãnh đạo, quản trị hành chính chủ trương rằng năng suất
lao động sẽ đạt cao trong một tổ chức được sắp đặt hợp lý, đóng góp trong lý
luận cũng như trong thực hành lãnh đạo, quản trị: những nguyên tắc lãnh đạo,
quản trị, các hình thức tổ chức, quyền lực và sự ủy quyền,....
1.2.2. Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong lãnh đạo, quản trị
T
0
5

nguồn nhân lực
Nhóm lý thuyết này nhấn mạnh vai trò con người trong tổ chức, quan
điểm của nhóm này cho rằng năng suất lao động không chỉ do yếu tố vật chất
quyết định mà còn do nhu cầu tâm lý xã hội của con ngời. "Vấn đề tổ chức là
14


vấn đề con người" và họ chỉ ra rằng trong trường phái cổ điển có nhiều hạn chế
vì đã bỏ qua yếu tố con người trong quá trình làm việc.
* Tiêu biểm cho lý thuyết này là Mary Parker Pollet (1868 - 1933): ZA Bà
cho rằng, trong quá trình làm việc, người lao động có các mối quan hệ giữa họ

với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm:
- Quan hệ giữa công nhân với công nhân.
- Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo, quản trị.
Bà nhấn mạnh, hiệu quả của lãnh đạo, quản trị phụ thuộc vào việc giải
quyết các mối quan hệ này.
* Những quan điểm về hành vi con người: các tác giả trong trường phái
này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã
hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động,
từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.

 Abraham Moslow (1908 - 1970): nhà tâm lý học, tác giả đã xây dựng lý
thuyết về nhu cầu của con ngời, bao gồm 5 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp
cao:
Nhu cầu thiết yếu:
- Nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu được hoà nhập.
- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện.
- Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn thì nó không còn là xung động
mạnh để thôi thúc nữa.
- Một nhu cầu đã tương đối được thỏa mãn, tác phong con người sẽ bị chi
phối bởi nhu cầu khác cao hơn. Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải
chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.

 Doughlas Mc Gregor (1906 - 1964): đã phát triển lý thuyết tác phong
trong lãnh đạo, quản trị, ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã

15

tiến hành cách thức lãnh đạo, quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong
con người. Gregor đề xuất những lý thuyết quản trị khác là thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được
những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Mc Gregor cho
rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà lãnh đạo, quản trị nên quan
tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.

 Chris Argyris: nghiên cứu tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ
chức đã cho rằng, bản chất con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa
dạng trong mối quan tâm và khả năng tự chủ, một sự quản lý cứng nhắc của nhà
lãnh đạo, nhà quản trị đối với nhân viên sẽ dẫn tới thái độ thụ động, lệ thuộc và
né tránh trách nhiệm. Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có
thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung. Vì vậy, Nhà lãnh đạo,
quản trị hữu hiệu là người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử như những
người trưởng thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức.
* Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được
quý trọng và tự thể hiện mình của người lao động. Lý thuyết này bổ sung cho lý
thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển khi cho rằng năng suất không chỉ thuần túy là
vấn đề kỹ thuật. Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phong lãnh đạo, quản trị
trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.
Lý thuyết tác phong có sự đóng góp lớn trong lý thuyết và thực hành lãnh
đạo, quản trị, giúp các nhà lãnh đạo, quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con
người, về ảnh hưởng của tập thể đối với tác phong cũng như các vấn đề tâm lý
lãnh đạo, quản trị.
1.2.3. Lý thuyết định lượng trong lãnh đạo, quản trị
T
0
5

Trường phái này ra đời vào thời kỳ đầu của Ðại chiến thế giới II, xuất

phát từ nhu cầu giải quyết các vấn đề phức tạp trong lãnh đạo, quản trị của thời
kỳ chiến tranh. Trường phái này do các nhà toán học, vật lý học và các nhà khoa

16