Mối liên hệ giữa giá trị công việc (Workvalues) và mức độ hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) của người lao động trên địa bàn Hà Nội

MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT 4
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
4
DANH MỤC CÁC BẢNG
4
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
4
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 4
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
4
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 4
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC 4
2.1. BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
4
2.1.1. Định nghĩa giá trị công việc
4
2.1.2. Chiều kích của giá trị công việc 4
2.1.3. Tầm quan trọng của giá trị công việc 4
2.2. BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động 4
2.2.2. Các khía cạnh của hài lòng trong công việc 4
2.2.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc 4
2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC 4
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
4
2.4.1. Mô hình nghiên cứu

4
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu 4
2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG
4
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4
3.1. TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU 4
3.1.1. Tổng thể nghiên cứu
4
3.1.2. Chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi điều tra 4
3.1.3. Mô tả mẫu khảo sát
4
3.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ VÀ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN
CẬY CỦA
THANG ĐO 4
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá
4
3.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến 4
3.3. SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH NGHIÊN CỨU 4
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
4
3.4. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
4
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4
4.1. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
4
4.1.1. Nhận thức chung về giá trị công việc 4
4.1.2. Nhận thức về giá trị công việc theo giới tính 4

4.1.3. Nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi 4
4.1.4. Nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học vấn
4
4.1.5. Nhận thức về giá trị công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức
4
4.2. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC
4
4.2.1. Thực trạng chung về sự hài lòng trong công việc 4
4.2.2. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo giới tính
4
4.2.3. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi4
4.2.4. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo trình độ học vấn
4
4.2.5. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo hình thức sở hữu của tổ
chức 4
4.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ
THUỘC GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC 4
4.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ CÔNG
VIỆC TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4
4.4.1. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về bản
chất công việc”
4
4.4.2. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về thu
nhập và phúc lợi” 4
4.4.3. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về cơ
hội đào tạo và
thăng tiến”

4
4.4.4. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về lãnh
đạo” 4
4.4.5. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về đồng
nghiệp”
4
4.4.6. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về điều
kiện làm việc”
4
4.5. TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
4
4.6. TÓM TẮT KẾT QUẢ CHƯƠNG 4
CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ Ý NGHĨA
CỦA NGHIÊN CỨU
4
5.1. LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4
5.2. Ý NGHĨA CỦA KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4
5.2.1. Đối với nhà quản lý
4
5.2.2. Đối với người lao động 4
5.2.3. Đối với xã hội
4
5.3. KẾT LUẬN CHUNG
4
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu4
5.3.2. Hạn chế của nghiên cứu 4
5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo
4

TÀI LIỆU THAM KHẢO
4
PHỤ LỤC 1 GIẢI THÍCH MÃ HÓA CÁC BIẾN 4
PL1.1. Các yếu tố phản ánh “Giá trị công việc”
4
PL1.1. Các yếu tố phản ánh “Sự hài lòng trong công việc”
4
PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 4
PL2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 đối với các biến quan
sát thuộc “Giá trị
công việc”
4
PL2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 đối với các biến quan
sát thuộc “Giá trị
công việc”
4
PL2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 đối với các biến quan
sát thuộc “Sự hài lòng trong công việc”
4
PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4
PL3.1. Kiểm định nhân tố “Niềm tự hào trong công việc” 4
PL3.2. Kiểm định nhân tố “Địa vị xã hội của công việc” 4
PL3.3. Kiểm định nhân tố “Xu hướng làm việc” 4
PL3.4. Kiểm định nhân tố “Mối quan tâm đối với thu nhập”
4
PL3.5. Kiểm định nhân tố “Nhu cầu thăng tiến” 4
PL3.6. Kiểm định nhân tố “Mức độ gắn bó với công việc”
4
PL3.7. Kiểm định nhân tố “Bản chất công việc” 4

PL3.8. Kiểm định nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” 4
PL3.9. Kiểm định nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 4
PL3.10. Kiểm định nhân tố “Lãnh đạo”
4
PL3.11. Kiểm định nhân tố “Đồng nghiệp” 4
PL3.12. Kiểm định nhân tố “Điều kiện làm việc” 4
PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ CHẠY HỒI QUY ĐA BIẾN
4
PL4.1. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về bản
chất công việc”
4
PL4.2. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về thu
nhập và phúc lợi” 4
PL4.3. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về cơ
hội đào tạo và
thăng tiến” 4
PL4.4. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về
lãnh đạo” 4
PL4.5. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về
đồng nghiệp”
4
PL4.6. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về
điều kiện làm việc”
4
PHỤ LỤC 5 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
4
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Ý nghĩa
1
ANOVA

Analysis of variance


2
3
4
5
6
7
8
9
10

BQS Biến quan sát
EFA Exploratory Factor Analysis
JDI Job Discriptive Index
KH Kí hiệu
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
STT Số thứ tự
SWV The survey of Work Values
TukeyHSD Tukey's Honest Significance Difference

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình đề xuất nghiên cứu 4
Hình 3.1. Sơ đồ quá trình nghiên cứu 4
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo giới tính
4
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo năm sinh
4

Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo trình độ học vấn 4
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo hình thức sở hữu của
tổ chức
4

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê các giả thuyết nghiên cứu
4
Bảng 3.1. Các tiêu chí đo lường giá trị công việc của người lao động 4
Bảng 3.2. Các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc của người lao động
4
Bảng 3.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát 4
Bảng 3.4. Kết quả phân tích các nhân tố khám phá thuộc giá trị công việc
4
Bảng 3.5. Ma trận xoay nhân tố thuộc giá trị công việc 4
Bảng 3.6. Kết quả phân tích các nhân tố khám phá thuộc sự hài lòng trong
công việc 4
Bảng 3.7. Ma trận xoay nhân tố thuộc sự hài lòng trong công việc
4
Bảng 3.8. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
4
Bảng 4.1. Thống kê mô tả nhận thức chung về giá trị công việc 4
Bảng 4.2. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo giới tính 4
Bảng 4.3. Kết quả chạy Independent T-test so sánh nhận thức về giá trị
công việc theo giới tính 4
Bảng 4.4. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi 4
Bảng 4.5. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh nhận thức về giá trị
công việc theo độ tuổi 4

Bảng 4.6. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của
nhân tố “Địa vị xã hội của công việc” 4
Bảng 4.7. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học
vấn 4
Bảng 4.8. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh nhận thức về giá trị
công việc theo
trình độ học vấn 4
Bảng 4.9. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của
nhân tố “Nhu cầu thăng tiến” 4
Bảng 4.10. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo hình thức
sở hữu của tổ chức 4
Bảng 4.11. Kết quả chạy Independent T-test so sánh nhận thức về giá trị
công việc theo
hình thức sở hữu của tổ chức
4
Bảng 4.12. Thống kê mô tả thực trạng chung về sự hài lòng trong công
việc 4
Bảng 4.13. Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc theo
giới tính
4
Bảng 4.14. Kết quả chạy Independent T-test so sánh thực trạng về sự hài
lòng trong công việc theo giới tính 4
Bảng 4.15. Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc theo độ
tuổi 4
Bảng 4.16. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh thực trạng sự hài
lòng trong công việc
theo độ tuổi
4

Bảng 4.17. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về bản chất
công việc” 4
Bảng 4.18. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về thu nhập
và phúc lợi” 4
Bảng 4.19. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về lãnh
đạo” 4
Bảng 4.20. Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc theo
trình độ học vấn 4
Bảng 4.21. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh thực trạng sự hài
lòng trong công việc theo trình độ học vấn 4
Bảng 4.22. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về thực trạng “Hài lòng về điều kiện
làm việc” 4
Bảng 4.23. Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc theo
hình thức sở hữu
của tổ chức
4


Bảng 4.24. Kết quả chạy Independent T-test so sánh thực trạng sự hài
lòng trong công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức 4
Bảng 4.25. Kết quả chạy phân tích tương quan giữa tất cả các biến thuộc
giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc
4
Bảng 4.26. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về bản chất công việc” 4
Bảng 4.27. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng

về thu nhập và phúc lợi” 4
Bảng 4.28. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về cơ hội đào tạo
và thăng tiến”
4
Bảng 4.29. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về lãnh đạo”4
Bảng 4.30. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về đồng nghiệp” 4
Bảng 4.31. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về điều kiện làm việc” 4
Bảng 4.32. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
4
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính
và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ
chức. Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý
theo khoa học từng nói rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn
muốn người khác làm rồi sau đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này chứng tỏ rằng: trong một thế giới
“phẳng” khi không gian không còn bị giới hạn và một mục tiêu cụ thể nào
đó không đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù xuất
chúng thế nào thì cách quản lý cũng là một yếu tố cần thiết để đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục
tiêu đã có.
Trước đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lĩnh
vực quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù có tầm vóc
lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con

người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận.
Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng sự phát triển như
vũ bão của khoa học công nghệ, lợi thế của các quốc gia, vùng lãnh thổ
cũng như các doanh nghiệp đã thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về tài
nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về nhân lực chất lượng
cao. Do đó, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, phát huy sự nỗ lực của
nhân viên, giữ chân được nhân viên giỏi và thu hút được nhân lực có trình
độ cao là mục tiêu hàng đầu đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.


Song bằng cách nào để đạt được điều đó? Trong nghiên cứu của đề tài
này, nhóm nghiên cứu ủng hộ quan điểm của những nhà nghiên cứu cho
rằng để có thể tác động tích cực đến nhân viên, trước hết doanh nghiệp
cần phải biết “nhân viên của mình mong muốn điều gì?”
Theo thời gian, nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả của nhân viên trong việc đáp ứng nhu cầu của
tổ chức. Hackman và Oldham (1975) cho rằng tồn tại một tập hợp các
yếu tố của công việc ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhân viên.
Trong đó, giá trị và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đã được
chứng minh là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất
công việc của họ.
Giá trị đóng một vai trò quan trọng trong hành vi của mọi người, ảnh
hưởng đến nhận thức, thái độ và động lực của họ. Giá trị công việc là
những yếu tô quan trong trong việc xác định hành vi và sự lựa chọn công
việc của mỗi cá nhân . Đó là những giá trị thúc đẩy, làm cho người lao
động thấy phấn khởi về công việc của họ. Nói cách khác, giá trị công việc
là những mục tiêu cụ thể mà các cá nhân coi là quan trọng và cố gắng để
đạt được trong công việc.
Bên cạnh giá trị công việc, nhóm nghiên cứu cũng nhận ra thêm một yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhân viên, đó là sự hài lòng

trong công việc.
Theo Wollack, Goodale, và Wijting (1971), sự hài lòng là mức độ trạng
thái của một người, bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thực tế thu được
với những kỳ vọng của người đó. Theo Zeithaml và Bitner (2000), sự hài
lòng trong công việc là sự đánh giá của nhân viên về công việc hiện tại đã
đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của họ hay chưa. Các khía cạnh tích
cực và tiêu cực của một công việc được xét chung với nhau để tổng thể sự
hài lòng trong công việc có thể dao động từ tương đối cao đến thấp. Sự
hài lòng trong công việc phần lớn phụ thuộc vào việc công việc có thể
đáp ứng nhu cầu của người lao động đến mức nào. Theo Lawler (1973),
Sự hài lòng có thể là kết quả của một công việc phù hợp với nhu cầu của
họ trong hiện tại hoặc có thể hứa sẽ đáp ứng nhu cầu của họ trong tương
lai. Sự khác biệt trong sự hài lòng có thể xuất phát từ cách nhìn nhận
đánh giá của mỗi nhân viên đối với các yếu tố trong và xung quanh công
việc.
Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng giá trị công việc và sự hài lòng
của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc hay sự
trung thành với tổ chức. Do đó việc đo lường và đánh giá giá trị công việc
cũng như sự hài lòng của người lao động là rất cần thiết để các doanh
nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
Mặc dù trên thế giới đã có một vài nghiên cứu về giá trị công việc, sự hài
lòng trong công việc và mối liên hệ giữa chúng, tuy nhiên cho đến nay ở
Việt Nam mới chỉ có các nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng tới sự


hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức hoặc một ngành
nghề nào đó, mà chưa có một nghiên cứu cụ thể nào đi sâu vào giá trị của
công việc và mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công
việc
Việc tìm hiểu nhận thức về Giá trị công việc và đánh giá mối tương quan

với Sự hài lòng trong công việc của người lao động ở Việt Nam có vai trò
rất quan trọng trong chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Xác định được những giá trị công việc của người lao
động chính xác sẽ tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động làm
việc và gắn kết hơn với tổ chức, đồng thời nâng cao chỉ số hạnh phúc của
người lao động. Từ những lí do thực tiễn trên, nhóm nghiên cứu đã quyết
định tập trung nghiên cứu đề tài “Mối liên hệ giữa giá trị công việc (Work
values) và mức độ hài lòng trong công việc (Job satisfaction) của người
lao động trên địa bàn Hà Nội” nhằm góp phần nhỏ bé giúp các các tổ
chức, doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này để đưa ra
những chính sách, giải pháp nhằm đáp ứng được những giá trị công việc
của nhân viên cũng như mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Để giải quyết được những vấn đề đặt ra ở trên, đề tài nghiên cứu đi sâu
vào những mục tiêu quan trọng sau:
•
Tìm hiểu nhận thức về các giá trị công việc hiện nay của người lao
động trên địa bàn Hà Nội.
•
Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trên
địa bàn Hà Nội.
•
Đánh giá mối liên hệ giữa giá trị và sự hài lòng trong công việc
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nhằm thực hiện được các mục tiêu đã nêu trên, đề tài cần trả lời được 2
câu hỏi nghiên cứu tương ứng:
•
Các yếu tố của giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc
khác nhau như thế nào đối với từng yếu tố nhân khẩu học?
•

Giá trị công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Giá trị công việc, sự hài lòng trong công việc của
nhân viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội
và mối liên hệ giữa chúng.
- Đối tượng điều tra: nhân viên tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau,
ngoại trừ công nhân.
- Địa điểm: Các quận khác nhau ở địa bàn Hà Nội.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 12/2014 đến tháng 4/2015
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI


Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về giá trị công việc và sự hài lòng trong công
việc
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ
VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.1. BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
2.1.1. Định nghĩa giá trị công việc
Lusk, E. J., & Oliver, B. L. (1974) cho rằng: Giá trị được xem là những
mục tiêu bền vững trong cuộc sống của mỗi người, phản ánh những điều
quan trọng đối với họ. Giá trị được hình thành trong suốt cuộc đời của
mỗi cá nhân như là kết quả của việc tích lũy kinh nghiệm sống và thường
có xu hướng ổn định. Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992) chỉ ra rằng Giá
trị rất quan trọng đối với mỗi người bởi lẽ giá trị ảnh hưởng đến việc ra

quyết định, nhận thức về môi trường xung quanh và hành vi thực tế của
người đó. Thêm vào đó, George, J. M., & Jones, G. R. (1996) đã nhận
định rằng việc đạt được những giá trị mong muốn là lý do khiến một nhân
viên ở lại công ty của họ và khi tổ chức, công ty đó không giúp họ đạt
được những giá trị này họ sẽ có xu hướng rời đi nếu họ không hài lòng
với công việc của mình.
Có thể thấy, Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều
được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định
hướng các quyết định và hành động của mỗi người. Hay nói cách khác,
giá trị chính là nhận thức về những điều tốt - xấu, đúng - sai. Giá trị
không chỉ đại diện cho những điều ta mong muốn mà còn là những điều
ta phải làm - theo cách xã hội mong muốn. Giá trị sẽ ảnh hưởng đến việc
lựa chọn mục tiêu và các phương tiện để đạt được mục tiêu đó.
Trong bối cảnh hiện nay, những nhà lãnh đạo của một tổ chức không chỉ
quan tâm đến kết quả mà nhân viên của họ đạt được để đem lại lợi ích
cho tổ chức mà còn đi sâu vào việc tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó họ phát hiện ra rằng giá trị là một
yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự quyết định và hành vi của một cá
nhân, đặc biệt trong công việc giá trị ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa
chọn công việc và hiệu quả công việc của một nhân viên. Do vậy, các
khái niệm về giá trị công việc đã chiếm được sự chú ý của nhiều nhà
nghiên cứu hành vi tổ chức. Giá trị công việc là một phần của hệ thống
những giá trị chung của con người. Khái niệm này được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau.


Wollack et al. (1971) đã định nghĩa giá trị công việc như là sự định
hướng hành vi chung của mỗi người khi họ xác định được vai trò của
mình.
Dose (1997) định nghĩa giá trị công việc là “sự đánh giá các tiêu chuẩn

trong công việc và môi trường làm việc mà mỗi cá nhân cho là “đúng”
hoặc là sự đánh giá tầm quan trọng của sở thích trong công việc”.
Hattrup, Mueller, & Joens (2007, p. 481): “Giá trị công việc là niềm tin
về những kết quả mong muốn trong công việc”.
Duffy ( 2010, p. 52): “Giá trị công việc được định nghĩa là những mong
muốn trong công việc nói chung cũng như là các yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc”.
Ngoài ra, giá trị công việc còn phản ánh sự mong muốn và sở thích chung
của nhân viên không chỉ đối với công việc hiện tại mà còn đối với công
việc mong muốn trong tương lai. Không những vậy, giá trị công việc còn
được hiểu là những giá trị căn cứ trên phần thưởng mà mỗi người có thể
nhận được do thực hiện tốt công việc. Đó là những giá trị thúc đẩy mọi
người, làm cho họ cảm thấy phấn khởi về công việc. Mặc dù những định
nghĩa về giá trị công việc không hoàn toàn giống nhau song các nhà
nghiên cứu đều cho rằng giá trị công việc có liên quan trực tiếp đến kết
quả của mỗi công việc. Do vậy, việc đo lường và đánh giá giá trị công
việc của người lao động là rất cần thiết để các tổ chức, doanh nghiệp điều
chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý, đặc biệt đối với các tổ chức,
doanh nghiệp ở Việt Nam khi mà cho đến nay vẫn chưa có một nghiên
cứu riêng biệt cụ thể nào về vấn đề này.
 Trong bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của
Duffy (2010, p. 52) bởi lẽ đây là một trong những định nghĩa khá bao
quát về giá trị công việc và được trích dẫn nhiều trong các bài nghiên cứu
trên thế giới.
2.1.2. Chiều kích của giá trị công việc
Nghiên cứu trước đây đã giải quyết hai vấn đề cơ bản liên quan đến giá
trị công việc: xác định chiều kích của giá trị công việc và xác định các
yếu tố ảnh hưởng, hoặc bị ảnh hưởng bởi giá trị công việc. Giá trị công
việc không phải là một khái niệm đơn giản vì các tình huống công việc
rất phức tạp và người lao động có thể quan tâm đến nhiều khía cạnh khác

nhau của công việc. Khám phá và thiết lập chiều kích của giá trị công
việc không chỉ quan trọng đối với việc xây dựng các khái niệm, mà còn
để tiến hành nghiên cứu thực nghiệm đòi hỏi giá trị công việc để được
vận hành một cách nào đó.
Một số nghiên cứu đã sử dụng cách phân chia đơn giản giá trị công việc
thành giá trị bên trong và giá trị bên ngoài (Gahan & Abeysekera, 2009;
Hegney, Plank, & Parker, 2006; Hirschi, 2010; Vansteenkiste et al, 2007).
Ví dụ, theo Katz (1993), Hirschi (2010), có năm yếu tố thuộc nhóm giá
trị bên trong - tính đa dạng trong công việc, công việc giúp đỡ được


người khác, sự độc lập trong công việc, lãnh đạo và trách nhiệm, niềm
yêu thích trong công việc; và năm yếu tố thuộc nhóm giá trị bên ngoài thu nhập cao, sự an toàn trong công việc, uy tín trong công việc, thời gian
giải trí ngoài công việc, nhanh chóng và dễ dàng bắt đầu công việc. Còn
Hegney et al. (2006) phân ra 16 yếu tố thuộc hai nhóm giá trị công việc.
Một số nhà nghiên cứu khác đã sử dụng cách phân loại phức tạp hơn:
Carruthers (1968) đã phân chia giá trị công việc thành ba yếu tố cơ bản:
phần thưởng giá trị bên ngoài (extrinsic rewards), giá trị đi kèm giá trị
bên ngoài (extrinsic concomitants) và giá trị đi kèm giá trị bên trong
(intrinsic concomitants),
Elizur (1984); Elizur, Borg, Hunt, và Beck (1991); và Cassar (2008) lại
phân biệt giữa giá trị về vật chất – công cụ và giá trị về nhận thức – tình
cảm.
Wang, Chen, Hyde, và Hsieh (2010) nhận định yếu tố liên quan đến con
người, kết quả công việc và chính công việc là các nhân tố đánh giá.
Duffy (2010) tiếp cận với những ảnh hưởng, dịch vụ và các khía cạnh ý
nghĩa của giá trị công việc.
Zhang, Wang, Yang, và Teng (2007) tìm ra 5 khía cạnh giá trị công việc
như sau: thử thách, giá trị con người, cơ hội công bằng, địa vị xa hội và
khả năng phát triển cá nhân.

Không chỉ dừng lại ở đó, Hagstrom và Kjellberg (2007) còn đưa ra sáu
nhóm chiều kích trong giá trị công việc: mối quan hệ xã hội, sự phát triển
năng khiếu bản thân, điều kiện làm việc, lòng vị tha, lợi ích/sự thành công
trong công việc và sự ảnh hưởng.
Hattrup, Mueller, và Aguirre (2007), đề cập đến Hofstede (1980) và các
nghiên cứu liên quan, xác định bảy yếu tố trong giá trị công việc: sự an
toàn trong công việc, thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, sự thú vị của công
việc, tự chủ trong công việc, sự hữu ích đối với người khác và sự hữu
dụng đối với xã hội.
Van Ness, Melinsky, Buff, và Seifert (2010) đề xuất thêm bảy nhóm
chiều kích của giá trị công việc: sự độc lập trong công việc, đạo đức, giải
trí, làm việc chăm chỉ, trọng tâm công việc, sự lãng phí thời gian và sự
hài lòng.
Warr (2008) định nghĩa trọng tâm của công việc là những nhận thức qua
trọng về vai trò của công việc và 15 giá trị công việc liên quan đến đặc
điểm của công việc.
Ngoài theo Wollack et al. (1971), có sáu yếu tố của giá trị công việc, đó
là:
•
Niềm tự hào trong công việc: Mức độ thỏa mãn và sự hài lòng khi
mà hoàn thành tốt một công việc nào đó.
•
Địa vị xã hội của công việc: Mức độ ảnh hưởng của công việc lên
vị trí của người làm đối với bạn bè, người thân và đồng nghiệp. Mức độ


này có thể được nhìn nhận qua góc nhìn của chính anh/chị ấy hoặc qua
người khác.
•
Xu hướng làm việc: Xu hướng khiến mình trở nên năng động và

luôn cảm thấy bận rộn trong công việc.
•
Mối quan tâm đối với thu nhập: Sự ảnh hưởng của thu nhập đối với
vị trí đứng của người đó.
•
Nhu cầu thăng tiến: Mong muốn được thăng chức và đạt được mức
sống cao hơn.
•
Mức độ gắn bó với công việc: Mức độ quan tâm tới đồng nghiệp và
công ty, mong muốn góp phần trong việc ra quyết định liên quan đến
công việc.
Rõ ràng rằng không có nhiều sự đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu
trong việc phân chia các yếu tố của giá trị công việc. Tuy nhiên, các nhà
nghiên cứu đều tìm thấy sự khác biệt trong các giá trị công việc của mỗi
cá nhân về giới tính, tuổi tác, tình trạng học vấn, thu nhập hàng năm và
loại hình công việc.
 Từ việc nghiên cứu các bài nghiên cứu trước đây về chiều kích của giá
trị công việc, nhóm nghiên cứu nhận thấy cách phân chia của Wollack et
al. (1971) là rõ ràng, hợp lý và phù hợp với môi trường làm việc tại Việt
Nam hơn so với các cách phân chia của các tác giả khác. Vì vậy, nhóm
nghiên cứu sẽ sử dụng 6 chiều kích:
•
Niềm tự hào trong công việc
•
Địa vị xã hội của công việc
•
Xu hướng làm việc
•
Mối quan tâm đối với thu nhập
•

Nhu cầu thăng tiến
•
Mức độ gắn bó với công việc
để đo lường giá trị công việc của người lao động tại Việt Nam.
2.1.3. Tầm quan trọng của giá trị công việc
Giá trị công việc được coi là nguồn động lực, do đó những giá trị này ảnh
hưởng đến nhận thức, hành vi và thái độ của người lao động đối với công
việc và các yếu tố liên quan đến công việc của họ. Những nghiên cứu
trước đây đã chỉ ra rằng giá trị công việc bên trong và giá trị công việc
bên ngoài có sự ảnh hưởng khác nhau đến kết quả công việc.
Kidron (1978) đã chỉ ra rằng yếu tố đạo đức trong giá trị công việc có ảnh
hưởng tích cực đến sự tận tụy của người lao động. Hirschi (2010) thấy
rằng giá trị công việc bên trong có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển
công việc.
Ngược lại với sự tích cực mà giá trị công việc bên trong đem lại, giá trị
công việc bên ngoài lại có xu hướng mang đến những ảnh hưởng tiêu
cực. Vansteenkiste et al. (2007) khẳng định rằng giá trị công việc bên
ngoài có ít ảnh hưởng đến sự tích cực trong kết quả công việc và có ảnh
hưởng tiêu cực nhiều hơn. Hirschi (2010) thấy rằng giá trị công việc bên


ngoài không có ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển nghề nghiệp hay
Wang et al. (2010) cũng kết luận rằng giá trị công việc bên ngoài không
liên quan đến sự trả lương thảo đáng. Trên thực tế, những người làm việc
với các giá trị công việc bên ngoài thường chú trọng vào các chỉ số ngoại
cảnh như tầm quan trọng, địa vị và thành công của bản thân.
•
Đối với tổ chức:
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, mang tính chiến lược và là
một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại

của doanh nghiệp. Do vậy đáp ứng được những giá trị công việc phù hợp
với giá trị của người lao động là một yếu tố quyết định rất lớn đến quá
trình phát triển của doanh nghiệp. Không một quanh nghiệp nào có thể
tồn tại và phát triển nếu không có sự đóng góp sức lực, trí tuệ của người
lao động. Thêm vào đó, việc đáp ứng những giá trị công việc của người
lao động sẽ tạo ra động lưc để họ làm việc tốt hơn, năng suất lao động
nhờ đó mà tăng lên, chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt hơn. Qua đó sẽ góp
phần giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín,
hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp thông qua việc giữ gìn và sở hữu
một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tài giỏi và yêu nghề. Chính vì thế,
các tổ chức, doanh nghiệp cần phải có những chính sách, hoạt động để
phù hợp với những giá trị công việc của nhân viên để giúp họ luôn có
động lực làm việc và hiệu suất lao động tốt nhất.
•
Đối với người lao động:
Để xác định được giá trị công việc cụ thể thì trước tiên phải xác định
được giá trị nội tại của bản thân. Hiểu được giá trị bản thân sẽ tăng khả
năng lựa chọn những giá trị công việc phù hợp với chính mình. Ngoài ra
còn có những lợi ích khác hiệu quả hơn để có những cơ hội phát triển
đúng đắn. Người lao động có thể có được cơ hội việc làm phù hợp nhất
đối với họ nếu xác định được giá trị công việc quan trọng nhất của họ. Họ
cũng sẽ có vị trí tốt hơn để làm cho giá trị của họ phù hợp với văn hóa
của tổ chức, doanh nghiệp.
•
Đối với xã hội:
Khi người lao động nhận thấy được những giá trị công việc của mình
được đáp ứng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và thông qua đó, hoạt động
sản xuất hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều của cái vật
chất cho xã hội, tạo ra các sản phẩm có chất lượng, đáp ứng như cầu ngày
càng cao của xã hội. Hơn nữa, điều này còn khiến cho người lao động có

trách nhiệm với công việc, giảm sự bất mãn trong công việc, giảm sự
căng thẳng, làm tăng hài lòng với công việc, giải quyết được vấn đề thất
nghiệp và trật tự an toàn xã hội. Đồng thời giúp người lao động thỏa mãn
các nhu cầu của họ để đảm bảo cho hạnh phúc và phát triển, nhờ đó mà
thúc đấy xã hội phát triển đi lên.


2.2. BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên
quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể
xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với
tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự
hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để các doanh
nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
Các tác giả khác nhau có những cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa
của sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công
việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế
kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1935). Happrock đã định nghĩa sự hài
lòng trong công việc cũng như bất kỳ sự kết hợp nào giữa tâm lý, sinh lý
và hoàn cảnh thực tại, sự kết hợp này là nguyên nhân khiến cho một
người nói rằng họ thật sự rất hài lòng với công việc của họ. Theo cách
tiếp cận này, dù sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng từ nhiều yếu tố
bên ngoài nhưng vẫn tồn tại nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến cách
người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của mình.
Hay trong định nghĩa của Vroom (1964), ông tập trung vào vai trò của
người lao động tại nơi làm việc. Do đó, ông định nghĩa sự hài lòng trong

công việc như là sự định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc
hiện tại của họ.
Một trong những định nghĩa cũng thường được trích dẫn là của Spector
(1997), theo đó sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động
cảm nhận về công việc và những khía cạnh liên quan đến công việc. Đó
như là cách mà mọi người thích hay không thích công việc của họ. Đó là
lý do vì sao sự hài lòng và không hài lòng trong công việc có thể xuất
hiện ở bất cứ tình huống nào.
Với Davis et al. (1985), sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của hai
cảm xúc - tích cực và tiêu cực – mà người lao động cảm thấy ở công việc
của họ. Một nhân viên làm trong một tổ chức luôn có những như cầu,
nguyện vọng. Sự hài lòng trong công việc đại diện cho mức độ kỳ vọng
và phù hợp với những phần thưởng mà họ đáng đượccds nhận. Sự hài
lòng trong công việc còn ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại
nơi làm việc
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự
hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các
khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên
mà tiêu biểu là nghiên cứu về Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive
Index-JDI) của Smith et al (1969, dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên


cứu của Smith et al, sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua năm
nhóm nhân tố: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu
nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith
cũng được thừa nhận bởi nhiều nhà nghiên cứu khác ( Spector, 1997;
Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005)
Có thể thấy rằng, có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng trong công việc.
Một là: xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất
cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc, có thể

ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động. Hai là: xem xét sự
hài lòng trong công việc dưới nhiều khía cạnh của công việc và sự hài
lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.
Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ thỏa mãn, niềm yêu
thích và sự tin tưởng mà người lao động cảm nhận được từ công việc của
họ. Cảm giác này chủ yếu dựa trên sự nhận thức của mỗi người, bên cạnh
đó còn dựa vào những yếu tố bên trong và bên ngoài như tình trạng công
việc, đồng nghiệp, cấp trên hay mức lương. Sự hài lòng trong công việc
được xem là nguồn động lực, dẫn đến những hành vi của người lao động
tại nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc có thể bị ảnh hưởng bởi
năng lực của người lao động khi phải hoàn thành yêu cầu công việc, mức
độ quan hệ trong tổ chức hay cách mà họ đối xử với đồng nghiệp. Sự hài
lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm yếu tố, yếu tố bên
trong và bên ngoài, thông qua các tiêu chí chung như điều kiện làm việc
và phương pháp làm việc theo nhóm. Thêm vào đó, sự hài lòng trong
công việc có thể coi là một trong những yếu tố chính khi nhắc đến sự hiệu
quả của doanh nghiệp. Trên thực tế, trong những mô hình quản lý mới
thường nhấn mạnh nhân viên là yếu tố chính cần phải được quan tâm về
nhu cầu, nguyện vọng – những yếu tố quan trọng để hình thành nên sự
hài lòng hay không hài lòng tại nơi làm việc. Khi phân tích sự hài lòng
một cách looogic có thể xem một nhân viên hài lòng là một nhân viên vui
vẻ, hạnh phúc với công việc của họ và nhân viên đó cũng sẽ chính là nhân
viên thành công.
 Có thể thấy rằng, định nghĩa về Sự hài lòng trong công việc của Smith
et al (1969) là bao quát hơn cả và được sử dụng khá nhiều trong các bài
nghiên cứu không chỉ của các tác giả trên thế giới mà còn của các tác giá
ở Việt Nam. Do vậy, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của Smith
et al (1969) làm định nghĩa cho bài nghiên cứu này.
2.2.2. Các khía cạnh của hài lòng trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần

của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và
các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.


Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động
NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10
yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao
động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn
lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc
đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994), Bob
Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992),
Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D.
Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều
nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ
Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thước đo 10 yếu tố này khi đo lường
mức độ hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Thước đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi
tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI)
của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1,000 nghiên cứu ở
các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thước đo JDI
là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index-JDI, HP Management,
www.human r esources.hrvinet.com). Sau đó Crossman và Bassem
(2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là “Phúc lợi xã hội”, và
“Môi trường làm việc”. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim
Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở
Việt Nam. Ngoài ra một số thành phần của thước đo cũng được một số

tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các
doanh nghiệp như:
•
Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên
văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thước đo gồm
các khía cạnh: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ,
môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.
•
Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên
tại công ty Scavi đã sử dụng thước đo gồm 3 khía cạnh: tiền lương, môi
trường làm việc và lãnh đạo.
•
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn
của người lao độngtại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác
giả đã sử dụng thước đo gồm 6 khía cạnh: bản chất công việc, tiền lương,
môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.
•
Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí
Minh gồm các khía cạnh: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên – cấp
dưới, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng
tiến.


Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã
điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc
khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng
doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn
khác nhau.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự

thỏa mãncủa người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu
tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn,
thâm niên, chức vụ,…
Tác giả Andrew (2012) đã nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc và
theo ông mức độ hài lòng trong công việc của nữ giới cao hơn nam giới
và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong hình sin. Tác giả
Keith và Join (2002) bổ sung thêm rằng: “thu nhập” có vai trò rất quan
trọng đối với mức độ hài lòng. Nhà nghiên cứu Tom (2012) chỉ ra rằng
những người lao động không có kỹ năng nghề nghiệp có mức độ hài lòng
thấp hơn nhiều so với những người có kỹ năng nghề nghiệp.
Ở Việt Nam cũng có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra các mỗi quan hệ giữa
những yếu tố nhân khẩu học và mực độ hài lòng trong công việc. Tác giả
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi phân tích mức độ hài lòng của
người lao động tại công ty cổ phần chế tạo máy Long An chỉ ra nam giới
có mức độ hài lòng cao hơn nữ giới. Tác giả Vũ Khắc Đạt (2009) khi
phân tích mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng Việt Nam Airlines
kết luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác ảnh hưởng
lớn đến mức dộ hài lòng của người lao động trong công việc.
Việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động theo các yếu tố nhân
khẩu học giúp ích nhiều cho các doanh nghiệp để có cơ sở khoa học bố
trí, sử dụng, quản trị, đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý.
 Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu về các khía cạnh của Sự hài lòng trong
công việc, nhóm nghiên cứu nhận thấy thước đo JDI của Smith et al
(1969) là hợp lý hơn cả, không những vậy thước đo này còn được các nhà
nghiên cứu trước sử dụng khá nhiều. Để phù hợp với môi trường Việt
Nam, nhóm nghiên cứu quyết định chọn thước đo JDI của Smith et al
(1969), cùng với sự bổ sung thêm hai khía cạnh của tác giả Trần Kim
Dung (2005). Do đó, các khía cạnh của Sự hài lòng trong công việc nhóm
nghiên cứu sẽ sử dụng trong bài nghiên cứu này là:
•

Bản chất công việc
•
Thu nhập
•
Phúc lợi
•
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
•
Lãnh đạo
•
Đồng nghiệp
•
Điều kiện làm việc
2.2.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc


Trong các nguồn tài nguyên, con người được đánh giá là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt là
trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri
thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ
chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ chức, doanh ngnhiệp đang gặp phải vấn đề
khi nguồn nhân lực dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dãn tới nguy cơ
nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. “Mức độ hài lòng của nhân viên
đối với tổ chức” là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình
độ quản trị của nguồn nhân lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan
điểm quản trị ta thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
trong việc quyết định hành vi người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất
lượng làm việc của họ ở nơi làm việc.

•
Đối với người lao động
- Khi hài lòng trong công việc, người lao động sẽ có những hành vi tích
cực đối với nhiệm vụ, công việc của mình, họ sẽ làm việc nhiệt tình và
hăng hái hơn. Đồng thời họ có thể phát huy khả năng tiềm ẩn của bản
thân để từ đó làm việc một cách tốt nhất.
- Khi có được sự hài lòng trong công việc sẽ kích thích người lao động
phấn đấu hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến về địa vị, thu nhập…
- Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp người lao động kết nối với các
thành viên khác nhau trong tổ chức, hướng họ tới mục tiêu chung của tổ
chức, tạo ra môi trường giao lưu văn hóa, tình cảm, môi trường làm việc
tốt cho người lao động.
•
Đối với doanh nghiệp
- Khi tổ chức có được nhiều sự hài lòng của người lao động sẽ giúp tổ
chức cắt giảm được nhiều chi phí như chi phí nhân sự, tuyển dụng. Đồng
thời có thể giữ chân được những nhân viên giỏi.
- Khi nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ làm cho năng
suất lao động tăng lên nhờ đó mà chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng
tốt hơn.
- Người lao động mang lại giá trị cho doanh nghiệp, là những viên gạch
góp phần xây dựng và tạo ra chuỗi giá trị và hình ảnh cho doanh nghiệp.
Vì vậy, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là vô cùng
quan trọng, góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp.
•
Đối với xã hội
Sự hài lòng trong công việc giúp người lao động làm việc hiệu quả, mang
lại chất lượng sản phẩm, dịch vụ cao từ đó tạo ra nhiều của cái vật chất
cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Thêm vào đó cũng
giải quyết được vấn đề việc làm, giảm bất mãn, đố kỵ nhau trong công

việc. Đồng thời giúp cho người lao động có cuộc sống đầy đủ hơn góp
phần xây dựng xã hội giàu mạnh.


2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC
Có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm ủng hộ mô hình AttractionSelection-Attrition (ASA) – được phát triển bởi Scheider (1987) - về
hành vi tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động có xu
hướng lựa chọn những công việc có giá trị phù hợp với giá trị của bản
thân họ hoặc người lao động cảm thấy hài lòng khi làm việc ở một tổ
chức, doanh nghiệp phù hợp với giá trị của họ. Chatman (1989), người đã
sử dụng mô hình ASA cho bài nghiên cứu của mình cũng đã kết luận rằng
người lao động sẽ không hài lòng khi làm việc ở một tổ chức, doanh
nghiệp có những giá trị công việc khác với những giá trị công việc của
chính bản thân họ. Thêm vào đó, có không ít các khái niệm về mối liên hệ
giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc. Theo Locke (1976),
“sự hài lòng trong công việc có liên quan đến những giá trị quan trọng
trong công việc, mối liên hệ này sẽ ảnh hưởng đến những nhu cầu cơ bản
và độc lập của từng cá nhân”. Giá trị công việc theo Maslow (1943, 1954)
là khái niệm về nhu cầu ở mức độ cao, phản ánh mối quan hệ giữa nhu
cầu và sự hài lòng. Cũng như vậy, Pine và Innis (1987) định nghĩa giá trị
công việc như là sự định hướng những nhu cầu cá nhân đến vai trò trong
công việc. Hales và Hartmann (1978) cũng nêu ra rằng mỗi cá nhân đều
liên quan đến những giá trị, sự mong muốn và những nhu cầu.
Dựa theo mối liên hệ giữa giá trị công việc và nhu cầu, Adler (1956) đã
lập luận rằng giá trị xuất phát từ những nhu cầu về hành vi, vật chất và
tâm lý của con người. Giá trị liên quan đến nhu cầu và sự mong đợi của
mỗi người, điều này có thể trở thành yếu tố then chốt trong sự cân bằng
giữa những cảm xúc cá nhân và sự hài lòng của mỗi người (Zytowski,
1970). Hay Super (1970) tiếp tục chỉ ra thêm giá trị là yếu tố định hướng

cá nhân bao gồm những ý nghĩa và niềm tin cụ thể, những điều sẽ dẫn
đến thái độ, hành động, tiêu chuẩn và sự đánh giá của mỗi người. Bên
cạnh đó, Wollack, Goodate, và Wijting (1971) định nghĩa về giá trị công
việc của nhân viên là những giá trị nội tại của chính họ đối với việc hoàn
thành công việc, tìm kiếm những cơ hội tốt hơn, những nhu cầu về địa vị
xã hội trong công việc hay thái độ về lương, thưởng - những yếu tố có
ảnh hưởng đến công việc của họ.
Biến “Nhu cầu” là một trong những nội dung chính trong các lý thuyết về
sự hài trong công việc, như là các khái niệm về sự liên quan của công
việc và nhu cầu
được lấy từ lý thuyết Work Adjustment của Dawis và Lofquist, 1984;
Dawis, Lofquist, và Weiss, 1968.
Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, tập trung vào mối
liên hệ với giá trị công việc. Vàrisani, Applebaum, Koppel và Mijust
(1978) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một phần của
mức độ mà công việc có thể cung cấp cho người lao động một giá trị kết


quả tích cực. Locke (1976) đưa ra khái niệm gợi ý cho sự hài lòng trong
công việc đó chính là nhận thức trong việc hoàn thiện đc công việc hoặc
hoàn thiện đc những giá trị công việc cốt yếu đối với một người, thêm
vào đó, những giá trị này cần phải đồng nhất với nhu cầu thiết yếu của
người đó.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.4.1. Mô hình nghiên cứu
a. Mô hình SWV (The survey of Work Values)
SWV được thiết kế để đo lường thái độ cũng như nhận thức của người lao
động về vai trò của họ đối với công việc. SWV bao gồm 6 thước đo:
•
Niềm tự hào trong công việc: Mức độ thỏa mãn và sự hài lòng của

người lao động khi mà hoàn thành tốt một công việc nào đó.
•
Địa vị xã hội của công việc: Người lao động có được công việc tốt
luôn dành được sự tôn trọng. Mức độ ảnh hưởng của công việc lên vị trí
của người làm đối với bạn bè, người thân và đồng nghiệp. Mức độ này có
thể được nhìn nhận qua góc nhìn của chính họ hoặc qua người khác.
•
Xu hướng làm việc: Xu hướng khiến mình trở nên năng động và
luôn cảm thấy bận rộn trong công việc
•
Mối quan tâm đối với thu nhập: Sự ảnh hưởng của thu nhập đối với
vị trí đứng của người lao động. Người lao động sẽ có xu hướng chọn
công việc có khoản thu nhập cao hoặc hợp lý nhất.
•
Nhu cầu thăng tiến: Mong muốn được thăng chức và đạt được mức
sống cao hơn.
•
Mức độ gắn bó trong công việc: Mức độ quan tâm tới đồng nghiệp
và công ty, mong muốn góp phần trong việc ra quyết định liên quan đến
công việc.
b. Mô hình JDI (Job Descriptive Index)
JDI – chỉ số đánh giá sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu tại
trường đại học Cornell, 1969. Có 5 khía cạnh của mô hình JDI là: bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương/thu nhập (theo Job Descriptive Index-JDI, HP Management,
www.humanresources.hrvinet.com)
•
Bản chất công việc
Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều
khía cạnh thuộc “Bản chất công việc”. Nhiều nghiên cứu bằng thực

nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động (Luddy 2005, Hà Nam Khánh Giao 2011, Châu Văn
Toàn 2009)
•
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có liên hệ
chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum,
1999; Peterson và cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005).


Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà
Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được xem
xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát
triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của
chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên
môn của người lao động.
•
Lãnh đạo
Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố
ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động.
Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực
giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001;
Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung,
2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
•
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những
người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện
và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động
(Johns, 1996; Kreitner & Kinicki, 2001 dẫn theo Luddy, 2005).

•
Tiền lương/Thu nhập
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công
việc. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam
“Tiền lương/thu nhập” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Ban đầu, mô hình JDI bao gồm 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương/thu nhập. Sau đó
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai khía cạnh nữa đó là
“Phúc lợi xã hội”, và “Môi trường làm việc”. Hai yếu tố này cũng đã
được tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng
của người lao động ở Việt Nam. Do vậy, nhóm nghiên cứu quyết định lựa
chọn 5 khía cạnh theo mô hình JDI và thêm 2 khía cạnh theo tác giả Trần
Kim Dung để phù hợp với hoàn cảnh tại Việt Nam.
Như vậy trên cơ sở nghiên cứu các mô hình đo lường giá trị công việc và
sự hài lòng trong công việc của người lao động và kết hợp với kết quả
phỏng vấn, khảo sát để từ đó tìm ra mối liên hệ giữa giá trị công việc và
sự hài lòng trong công việc của người laođộng. Để đáp ứng các mục tiêu
của nghiên cứu này, một khung lý thuyết ghép được tạo lập bao gồm lý
thuyết dựa trên các giá trị trong công việc và mức độ hài lòng trong công
việc.


Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nhóm nghiên cứu
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu về mối liên hệ giữa giá trị công
việc với sự hài lòng trong công việc và sự khác nhau theo các yếu tố nhân
khẩu học về giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc, nhóm nghiên
cứu đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Bảng 2.1. Thống kê các giả thuyết nghiên cứu
KH Giả thuyết nghiên cứu
H1 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về bản chất
công việc”
H2 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về thu
nhập”
H3 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về phúc
lợi”
H4 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về cơ hội
đào tạo và thăng tiến”
H5 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về lãnh
đạo”
H6 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về đồng
nghiệp”
H7 Giá trị công việc ảnh hưởng thuận chiều đến “Hài lòng về điều kiện
làm việc”


Nguồn: Nhóm nghiên cứu
Từ H1 đến H7 là mối liên hệ giữa giá trị công việc với sự hài lòng trong
công việc.
2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG
Các cơ sở lý luận về giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc cho
thấy giữa chúng có mối liên hệ khá chặt chẽ với nhau. “Giá trị công việc”
là những mong muốn của người lao động trong công việc, đó cũng chính
là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, cụ
thể là ảnh hưởng đến các khía cạnh của công việc. Nhóm nghiên cứu
cũng đưa ra tầm quan trọng cũng như vai trò của “Giá trị công việc” và
“Sự hài lòng trong công việc” để nhấn mạnh thêm về tính cấp thiết của
việc nghiên cứu hai khái niệm này cũng như mối liên hệ giữa chúng.

Thêm vào đó, từ việc xác định sáu chiều kích của giá trị công việc
(“Niềm tự hào trong công việc” ,“Địa vị xã hội của công việc” , “Xu
hướng làm việc” , “Mối quan tâm đối với thu nhập”, “Nhu cầu thăng
tiến”, “Mức độ gắn bó với công việc”) theo Wollack (1971) và bảy khía
cạnh của sự hài lòng trong công việc (“Bản chất công việc” , “Thu nhập”,
“Phúc lợi xã hội”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng
nghiệp”, “Điều kiện làm việc”) theo Smith (1969) cùng với sự bổ sung
của Crossman và Bassem (2003) và tác giả Trần Kim Dung(2005), nhóm
nghiên cứu đã đề ra khung lý thuyết ghép và các giả thuyết nghiên cứu để
từ đó đánh giá mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công
việc.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này cung cấp một phác thảo các phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong việc điều tra các mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài
lòng trong công việc của nhân viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác
nhau tại Việt Nam. Việc lựa chọn mẫu, thang đo lường, thủ tục thu thập
dữ liệu và các kỹ thuật thống kê được sử dụng liên quan đều được mô tả
trong chương này.
3.1. TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU
3.1.1. Tổng thể nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là để chỉ ra mối liên hệ giữa giá trị công việc và
sự hài lòng trong công việc của người lao động. Vì vậy tổng thể nghiên
cứu được xác định là người lao động chủ yếu tại địa bàn Hà Nội và các
tỉnh lân cận tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau. Việc xác định tổng
thể nghiên cứu có ý nghĩa rất quan trọng bởi việc xác định tổng thể sẽ
giúp nhóm nghiên cứu lập được khung mẫu và lựa chọn phần tử cho điều
tra mang tính đại điện cho tổng thể cao (Nguyễn Cao Văn, 2009).

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu việc lựa chọn một cỡ mẫu phù hợp
là cần thiết. Nguyên tắc chung cho việc chọn mẫu là cỡ mẫu càng lớn
càng chính xác. Tuy nhiên trong những cỡ mẫu quá lớn cũng ảnh hưởng
đến thời gian và chi phí để thực hiện nghiên cứu. Vì vậy các nhà nghiên
cứu thường đưa ra các khuyến nghị chọn cỡ mẫu phù hợp với khả năng
và đảm bảo tính tin cậy cần thiết (Suanders et al, 2007; Nguyễn Đình
Thọ, 2011). Nguyên tắc xác định cỡ mẫu cần thiết phụ thuộc vào tổng thể
nghiên cứu và phương pháp phân tích. Các phương pháp lấy mẫu theo
quy tắc xác suất thống kê thường dựa vào quy tắc lấy mẫu hai lần. Lần
thứ nhất mẫu lấy ngẫu nhiên từ 100 đến 200 mẫu, sau đó dựa trên độ lệch
chuẩn và suy diễn thống kê để xác định mẫu cần lấy thích hợp (Nguyễn
Cao Văn, 2009). Lee và Comrey (1992 dẫn theo Maccalum et al, 1999)
đưa ra quy tắc lấy cỡ mẫu và các mức độ tương ứng như: 100 = tốt, 200 =
khá, 300 = tốt, trên 1000 = tuyệt vời. Trong phạm vi nghiên cứu này với
những giới hạn về nguồn lực cho nghiên cứu nên nhóm nghiên cứu sẽ lấy
mẫu theo quy tắc cỡ mẫu tối thiểu có thể chấp nhận được. Cỡ mẫu được
xác định là 300 theo quy tắc của Lee và Comrey (1992) đạt mức tốt. Sau
khi xác định cỡ mẫu cần điều tra, các bảng hỏi được xây dựng hoàn thiện
sẽ được chuyển tới cho người lao động đang công tác tại các tổ chức
doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội và một vài tỉnh lân cận.
3.1.2. Chọn thang đo lường và thiết lập bảng hỏi điều tra
a. Chọn ra thang đo các biến
Trong bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo LIKERT
để đo lường tầm quan trọng của các yếu tố đo lường giá trị công việc và
mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Việt Nam.
Thang đo LIKERT thường sử dụng để hỏi những câu hỏi nhằm đánh giá
một cách tổng quát về một chủ để nghiên cứu mà mức đánh giá phụ thuộc
vào một phạm vi rộng các khía cạnh và có tính phức tạp cao. Thang đo
LIKERT nhóm nghiên cứu sử dụng trong bài nghiên cứu này là thang đo
LIKERT 5 điểm.

•
Đo tầm quan trọng của các chiều kích giá trị công việc đối với
người lao động
1.
Không quan trọng
2.
Ít quan trọng
3.
Trung lập
4.
Quan trọng
5.
Rất quan trọng
•
1.
2.
3.

Đo mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
Không hài lòng
Ít hài lòng
Trung lập


4.
Hài lòng
5.
Rất hài lòng
Mô hình giá trị công việc SWV và mô hình sự hài lòng trong công việc
JDI và thang đo LIKERT bao phủ khá hoàn chỉnh mọi vấn đề đặc trưng

cho mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc.
Nhiều tác giả đã khẳng định LIKERT là thang đo hoàn chỉnh để đo lường
giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc, đạt giá trị và độ tin cậy,
và có thể được ứng dụng cho mọi loại hình nghiên cứu khác nhau.
b. Thiết lập bảng hỏi điều tra
Các biến quan sát được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết SWV và JDI
đồng thời nhóm nghiên cứu tham khảo những nghiên cứu về “Sự hài lòng
trong công việc” được sử dụng tại Việt Nam như nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Phạm Văn Mạnh (2012).
Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi
trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động
để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu hỏi được đưa ra. Cụ thể các
nhân tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau:
Bảng 3.1. Các tiêu chí đo lường giá trị công việc của người lao động
Các khía cạnh đo lường BQS Yếu tố đo lường
Niềm tự hào trong công việc TH1 Tầm quan trọng của việc được
công nhận khi hoàn thành tốt công việc
TH2 Tầm quan trọng của việc cảm thấy hài lòng sau một ngày
làm việc
TH3 Tầm quan trọng của việc công việc có thể giải quyết những
vấn đề mới
TH4 Tầm quan trọng của việc có uy tín trong công việc
TH5 Tầm quan trọng của việc được làm công việc mong muốn
TH6 Tầm quan trọng của việc công việc có thể giúp đỡ người
khác
Mức độ gắn bó với công việc GB1 Tầm quan trọng của việc công việc
lâu dài
GB2 Tầm quan trọng của việc lãnh đạo là người có tầm nhìn,
năng lực
GB3 Tầm quan trọng của việc lãnh đạo đối xử công bằng

GB4 Tầm quan trọng của việc có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
GB5 Tầm quan trọng của việc môi trường làm việc an toàn, yên
tĩnh và có đủ thiết bị
GB6 Tầm quan trọng của việc có bảo hiểm và các chế độ xã hội
Xu hướng làm việc
XH1 Tầm quan trọng của việc được làm việc
độc lập