Ảnh hưởng của việc tham gia các hoạt động ngoại khóa của sinh viên IBDNEU đến việc làm sau khi tốt nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
CÔNG TRÌNH THAM GIA XÉT GIẢI
GIẢI THƯỞNG “ TÀI NĂNG KHOA HỌC TRẺ VIỆT NAM”
NĂM 2014

Tên công trình:

Ảnh hưởng của việc tham gia các hoạt động ngoại khóa
của sinh viên IBD@NEU đến việc làm sau khi tốt nghiệp
Thuộc nhóm ngành khoa học: Kinh doanh và quản lí 2

HÀ NỘI, 2014


MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................................... 3
DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................................. 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................................ 4
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1............................................................................................................................... 7
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................7
1. Lợi ích của việc tham gia các hoạt động ngoại khóa.......................................................7
2. Nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng việc làm................................................................. 10

2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức....................................................................10
2.2. Chính sách và môi trường tổ chức ............................................................12
2.3 Mức trả công và hình thức trả công.............................................................12
2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến.......................................................................13
2.5 Sự thách thức/thay đổi trong công việc........................................................14
3. Mối tương quan giữa các hoạt động ngoại khóa và tình trạng việc làm................14

3.1 Mối liên quan giữa việc tham gia các hoạt động thể thao và mức lương lương
trong tương lai..................................................................................................14
3.2 Mối ............................................................................................................15
liên quan giữa vai trò lãnh đạo, quản lý các với tiền lương.................................15
4. Các mô hình nghiên cứu đã được sử dụng .................................................................... 15

4.1 Mô hình tham khảo 1..................................................................................15
4.2 Mô hình tham khảo 2..................................................................................18
5. Mô hình đo lường mối quan hệ giữa quá trình tham gia hoạt động ngoại khóa và
tình trạng việc làm .................................................................................................................... 22

CHƯƠNG 2............................................................................................................................. 24
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................................... 24
1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................................... 24

1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu......................................................................24
1.2. Phương pháp chọn mẫu..............................................................................26
1.3. Phương pháp thiết kế bảng hỏi...................................................................27
1.4 Phương pháp phân tích số liệu.....................................................................28


CHƯƠNG 3............................................................................................................................. 29
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................................................... 29
1. Các hoạt động động ngoại khoá của Chương trình Cử nhân Quốc tế IBD:............29
2. Phân tích kết quả điều tra................................................................................................... 35

2.1 Thực trạng việc làm....................................................................................35
2.2 Hoạt động ngoại khóa.................................................................................37
2.3. Phân tích độ tin cậy của các thành phần đánh giá thực trạng về công việc...40

2.4. Phân tích tác động của các thành phần của quá trình tham gia hoạt động
ngoại khóa đến thực trạng với công việc...........................................................44
2.5. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu..................................................................50
3. Kết luận và đánh giá chung:................................................................................................ 51

3.1 Khía cạnh tích cực:......................................................................................51
3.2 Khía cạnh hạn chế.......................................................................................52
CHƯƠNG 4............................................................................................................................. 55
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT ............................................................................................................... 55
1. Định hướng phát triển của chương trình đào tạo quốc tế về việc tham gia hoạt
động ngoại khoá cho sinh viên IBD....................................................................................... 55
2. Các giải pháp nhằm giảm thiểu các mặt hạn chế của việc tham gia hoạt động
ngoại khoá của sinh viên IBD.................................................................................................. 59

PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................................. 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................67
PHỤ LỤC................................................................................................................................. 69


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐH

Đại học

KTQD

Kinh tế Quốc dân

HDNK

Hoạt động ngoại khóa

CLB

Câu lạc bộ

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

IBD

Chương trình Cử nhân Quốc tế

IBD@NEU Chương trình Cử nhân Quốc tế
tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
BTEC

Giai đoạn 2 chương trình hợp tác giữa
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân với tổ chức khảo thí và
cấp bằng quốc tế và Đại học Sunderland (Vương quốc Anh)

TS

Tiến sĩ


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tiền đề về sự hài lòng của nhân viên.........................................................18
Hình 1.2: Mô hình những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc trong các

doanh nghiệp nhà nước.................................................................................................... 20
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa quá trình tham gia hoạt động
ngoại khóa và tình trạng việc làm.................................................................................22
Hình 2.1: Phương pháp chọn mẫu................................................................................. 26
Hình 3.1 Hiện thực hóa các tiềm năng và kỹ năng thông qua hoạt động ngoại
khóa của IBD........................................................................................................................ 35
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...................................................................50
Hình 4.1: Mô hình đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo...............................................65

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Chỉ số Cronbach Alpha của các thành phần.............................................40
Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố.............................................................................42
Bảng 3.3: Các thành phần sau khi hiệu chỉnh............................................................43
Bảng 3.4: Các thành phần của tham gia hoạt động ngoại khóa............................44
Bảng 3.5: Các hệ số của phương trình hồi quy 1.......................................................45
Bảng 3.6: Các hệ số của phương trình hồi quy 2.......................................................47
Bảng 3.7: Các hệ số của phương trình hồi quy 3.......................................................49


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Việt Nam có một cơ cấu dân số tương đối trẻ, đây là một thế mạnh rất
lớn để thực hiện mục tiêu “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” dựa trên lợi thế
và tiềm năng của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng
và cơ cấu lao động ở Việt Nam còn nhiều bất cập. Xét trên tổng thể thị
trường lao động, tình trạng dư cung vẫn còn phổ biến. Những năm trước
đây, tỷ lệ lao động qua học nghề, nhất là đào tạo nghề chính quy còn thấp
dẫn đến chất lượng lao động không đảm bảo, không đáp ứng được yêu cầu
công việc. Trong những năm gần đây, mặc dù tình trạng học vấn của lao
động không ngừng được cải thiện, hệ thống văn bằng được nâng cao và mở

rộng nhưng tình trạng hàng ngàn sinh viên ra trường mỗi năm chỉ có số ít
người đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng thất nghiệp vẫn tiếp diễn.
Lượng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,cao đẳng chính quy trong
cả nước không có việc làm hoặc không có đủ năng lực để thỏa mãn những
kỹ năng cần thiết của các nhà tuyển dụng ngày càng nhiều.
Bên cạnh lý do thiếu kinh nghiệm làm việc thì không ít sinh viên đánh
mất cơ hội lập nghiệp do thiếu kỹ năng mềm. Nhiều người không nhận
thức đúng, đủ về vấn đề này. Hầu hết rất bị động, hiểu mơ hồ về kỹ năng
mềm, vai trò của kỹ năng mềm đối với công việc của mình. Điều này khiến
cho kỹ năng mềm của sinh viên hiện nay còn yếu. Không hiếm trường hợp
sinh viên đạt kết quả học tập rất tốt nhưng khi phỏng vấn xin việc gặp
nhiều khó khăn. Kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, đặt vấn đề, kỹ năng
làm việc nhóm team work, giao tiếp tiếng Anh… vẫn là những điểm yếu
của họ. Mặc dù đây được coi là những kỹ năng tối cần thiết khi phỏng vấn
xin việc.


Những năm trở lại đây, nhiều cơ sở đào tạo đã chú trọng hơn đến mục
đích nâng cao kỹ năng mềm cho sinh viên thông qua việc thiết kế và
khuyến khích sinh viên tham gia các hoạt động ngoại khóa khi còn ngồi ở
ghế giảng đường.
Hoạt động ngoại khóa là một trong những mảng hoạt động giáo dục
quan trọng ở các trường Đại học trong việc giáo dục sinh viên phát triển
toàn diện. Hoạt động này có ý nghĩa hỗ trợ cho giáo dục chính khóa, góp
phần phát triển và hoàn thiện nhân cách, bồi dưỡng năng khiếu và tài năng
sáng tạo của của sinh viên. Có thể nhìn thấy hoạt động ngoại khoá có nhiều
mặt tích cực, mang lại lợi ích cho cả sinh viên trong quá trình tìm việc làm
sau khi ra trường. Qua hoạt động ngoại khoá, sinh viên được rèn luyện một
số kĩ năng mềm như: tập nghiên cứu vấn đề, kỹ năng thuyết trình trước
đám đông, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý nhóm, tiếp cận với công nghệ

mới, hiện đại. Qua đó dần hình thành tình cảm với nghề nghiệp và bước
đầu có ý thức về nghề nghiệp trong sinh viên. Thứ hai, sinh viên được phát
huy khả năng của bản thân và thể hiện năng khiếu của chính mình. Thứ ba,
sinh viên được cung cấp thêm các kiến thức, kỹ năng mà chương trình
chính khóa không có. Hoạt động ngoại khoá còn giúp cho sinh viên có thái
độ tích cực trong học tập, có hành vi và lối sống tốt hơn. Từ đó, sinh viên
có nhiều cơ hội để thành công trong tương lai.
Chương trình Cử nhân Quốc tế của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(IBD@NEU) là chương trình liên kết đào tạo giữa trường Đại học Kinh tế
Quốc dân và hệ thống giáo dục của Anh Quốc. Chương trình đã được cấp
phép và thực hiện mới Bô Giáo Dục và Đào Tạo từ năm 2005. Về cơ bản,
chương trình mang đến cơ hội học tập theo chương trình đào tạo chú trọng
cả hoạt động chính khóa và ngoại khóa của Anh Quốc tại Việt Nam cho
những sinh viên được tuyển chọn. Sau khi tốt nghiệp, sinh viên sẽ nhận


được bằng Cử nhân của Anh với chuyên ngành đã chọn. Đây là hình thức
đào tạo giúp cho sinh viên trong nước tiếp cận với hệ thống giáo dục đạt
tiêu chuẩn quốc tế. Để chuẩn bị tốt hành trang cho sinh viên trong việc tìm
việc làm trong tương lai gần, những hoạt động ngoại khóa ở IBD@NEU
được thiết kế đa dạng với số lượng sinh viên tham gia khá đông đảo.
Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào nêu ra được
ảnh hưởng của việc tham gia các hoạt động ngoại khóa đến thực trạng việc
làm sau khi tốt nghiệp của sinh viên IBD@NEU. Vì vậy, chúng tôi đã chọn
chủ đề nghiên cứu này trên trường hợp của IBD.
Nghiên cứu này sẽ mang đến cái nhìn tổng quan về sự ảnh hưởng của
việc tham gia các hoạt động ngoại khóa của sinh viên IBD@NEU đến thực
trạng việc làm sau khi tốt nghiệp. Trên cơ sở đó, đưa ra cái nhìn khách
quan, củng cố thêm niềm tin vào chất lượng đao tạo của chương trình này.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài nghiên cứu này là:
- Tìm hiểu về thực trạng của việc tham gia các hoạt động ngoại khoá và
tình trạng việc làm của sinh viên Chương trình Cử nhân Quốc tế IBD
- Tìm hiểu mối liên quan giữa việc tham gia hoạt động ngoại khoá đến
tình trạng việc làm của sinh viên Chương trình Cử nhân Quốc tế IBD
- Đề xuất một số phương án Chương trình Đào tạo Cử nhân Quốc tế
IBD có thể làm để cải thiện và nâng cao chất lượng của các hoạt động
ngoại khóa


3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố đo lường cho việc tham gia các hoạt động ngoại khóa của
sinh viên IBD là gì?
- Các yếu tố đo lường cho tình trạng việc làm của sinh viên IBD là gì?
- Sự tham gia vào các hoạt động ngoại khóa có ảnh hưởng tới việc làm
của sinh viên IBD không? Nếu có thì ảnh hưởng như thế nào?
- Làm thế nào để Chương trình Đào tạo Cử nhân Quốc tế có thể cải
thiện và nâng cao chất lượng của các hoạt động ngoại khóa?
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là sự ảnh hưởng của việc tham
gia hoạt động ngoại khóa đến tình trạng việc làm của sinh viên khóa 4 và
khóa 5 sau khi tốt nghiệp. Họ là những sinh viên đã tốt nghiệp chương trình
Cử nhân quốc tế tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Lý do cho việc
chọn nhóm đối tượng thuộc khóa 4,5 vì đây là những sinh viên vừa mới ra
trường, đang trong quá trình thực tập hoặc là nhân viên mới. Chính vì vậy,
những ảnh hưởng của môi trường đại học vẫn còn có sức tác động tương
đối lớn đến môi trường công việc của họ, từ đó nghiên cứu sẽ đưa ra được
kết quả một cách chính xác nhất. Những sinh viên tốt nghiệp trước đó đa
phần đều được tổ chức nơi làm việc đào tạo dần để phù hợp với văn hóa
của cơ quan, doanh nghiệp nên sức ảnh hưởng của môi trường đại học tác

đến những sinh viên này là không lớn.


5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu


5.2 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
đề tài gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trinh nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Một số đề xuất
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1 Về nội dung
Đã có rất nhiều phép đo về việc tham gia các hoạt động ngoại khóa và
chất lượng việc làm của sinh viên IBD@NEU. Tuy nhiên, bài nghiên cứu
của chúng tôi tập trung vào sự ảnh hưởng của hoạt động ngoại khóa đến
tình trạng việc làm của sinh viên. Sau đó, tìm ra mối quan hệ giữa việc
tham gia các hoạt động ngoại khóa và thực trang chất lượng việc làm của
sinh viên IBD@NEU sau khi tốt nghiệp.
6.2 Về thời gian
Bài nghiên cứu của chúng tôi tìm hiểu về về mối quan hệ giữa việc tham
gia các hoạt động ngoại khóa và thực trang chất lượng việc làm của sinh
viên IBD@NEU trong năm 2010 – 2014.
6.3 Về không gian:


Sinh viên khóa 4, 5 chương trình cử nhân quốc tế ngành quản trị kinh

doanh, hợp tác giữa Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và Đại học tổng hợp
Sunderland, các sinh viên này đã tốt nghiệp

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1. Lợi ích của việc tham gia các hoạt động ngoại khóa
Theo Erin Massoni (2011), hoạt động ngoại khóa được hình thành vào
Hoa Kỳ trong thế kỷ 19 và đã được biết đến phổ biến trong các trường học
như Đại học Harvard và Đại học Yale. Hoạt động ngoại khóa được tổ chức
dưới hình thức là các câu lạc bộ văn hóa bao gồm câu lạc bộ tranh luận
khác nhau và hệ thống Hy Lạp như huynh đoàn và sororities. Sinh viên
trong các trường học ở Mỹ là những người đầu tiên khởi xướng câu lạc bộ
thể thao (Casinger, J. 2011). Những câu lạc bộ thể thao sớm trở nên phổ
biến và các câu lạc bộ văn học bắt đầu giảm. Vào khoảng thời gian Thế
chiến thứ nhất, trường học bắt đầu có thêm các câu lạc bộ như báo chí
(Casinger, J. 2011). Cũng theo Miller và Zittleman (2010), các câu lạc bộ
đã trở thành phổ biến và nhiều trường trung học phổ thổng cũng như trung
học cơ sở đã có câu lạc bộ cho tất cả các sở thích của học sinh.
Theo như nghiên cứu của Eccles (2003), các nhà nghiên cứu nhận thấy
rằng việc tham gia vào các hoạt động ngoại khóa có liên quan đến các yếu
tố về phát triển sức khỏe. Dựa vào điều này, Eccles đã chia hoạt động
ngoại khóa thành năm loại khác nhau, đó là hoạt động chuyên nghiệp-xã
hội, hoạt động thể thao, hoạt động biểu diễn nghệ thuật, hoạt động do
trường tổ chức, và các câu lạc bộ học tập.
Căn cứ vào mục tiêu của hoạt động ngoại khóa, Nguyễn Thị Thảo
(2013) đã chia các hoạt động này thành năm loại. Đó là hoạt động chính trịxã hội và nhân văn; hoạt động văn hóa nghệ thuật; hoạt động thể dục thể


thao; hoạt động lao động, khoa học, kĩ thuật, hướng nghiệp và hoạt động
vui chơi giải trí.

Một số các nghiên cứu khác cho rằng tham gia hoạt động ngoại khóa
cũng mang lại nhiều lợi ích cho các sinh viên, đặc biệt là khi nó có tác động
đến kết quả học tập của người tham gia (Cooper el, 1999; Eccles và Barber,
1999; Gerber, 1996; Mahoney và Cairns, 1997; Marsh, 1992).
Giả thuyết liên quan của Astin (1999) là một tập hợp những khái niệm
được tìm thấy trong "Freud concept of cathexis", đề cập đến khái niệm
psychological energy và learning-theorist hoặc time-on-task, một phép đo
thời gian dành cho một hoạt động. Bằng cách sử dụng phương pháp này,
Astin (1999) đã xác định các tính năng chất lượng tham gia như
psychological energy một sinh viên dành cho một hoạt động. Ví dụ cụ thể
của một tính năng chất lượng của sự tham gia ngoại khóa là kinh nghiệm
trong vai trò lãnh đạo. Theo Rubin, Bommer và Baldwin (2002), sinh viên
trong vai trò lãnh đạo như chủ tịch, phó chủ tịch và đội trưởng trong các
hoạt động ngoại khóa sẽ có kỹ năng giao tiếp tốt hơn những những sinh
viên đóng vai trò như thành viên trong nhóm.
Thay mặt cho nhà tuyển dụng đại học, Rubin, Boomer và Baldwin
(2002) đã tuyên bố rằng mối quan tâm chính đến hoạt động ngoại khóa là
"có hay không tham gia hoạt động ngoại khóa là một yếu tố hợp lệ để dự
đoán kỹ năng giao tiếp của mỗi cá nhân", khi thử nghiệm với những người
khác dựa trên điểm trung bình hoặc những biến sẵn có như khả năng nhận
thức, và tính cách con người. Bằng cách này, nó cho thấy rằng những sinh
viên có khả năng nhận thức cao có thể sử dụng hiệu quả các thông tin trong
việc thể hiện kỹ năng giao tiếp. Tương tự như vậy, năng lượng, sự tận tâm
và năng suất lao động được coi là thuộc tính giúp đạt mức độ tốt hơn trong
kỹ năng giao tiếp.


Astin (1999) cho rằng những sinh viên từng là lãnh đạo trong câu lạc bộ
hay tổ chức có kết quả cao hơn so với những người không giữ vai trò tương
tự. Vai trò như người đứng đầu câu lạc bộ có ý nghĩa quan trọng trong sự

gia tăng các kỹ năng ra quyết định (Rubin et al, 2002) và kỹ năng lãnh đạo
(Dugan, 2006; Ewing và cộng sự, 2009). Cooper và cộng sự (1994) nhận
định những sinh viên từng là một thành viên giữ vai trò quan trọng thường
liên quan đến mục tiêu phát triển, giáo dục, quản lý cuộc sống, và giao lưu
văn hóa.
Ngược lại, một số nghiên cứu khác cho rằng không có bất kì lợi ích nào
cho những sinh viên giữ vai trò lãnh đạo tổ chức hoặc câu lạc bộ. Rubin et
al. (2002) chỉ ra rằng không có sự khác biệt trong sáng kiến của người lãnh
đạo và các thành viên khác. Thêm vào đó, Foubert và Grainger (2006) phát
hiện ra không có bất kì lợi ích nào khác trên phương diện tâm lý xã hội cho
những sinh viên này.
Cơ sở lí thuyết này bao gồm một vài ví dụ của các cuộc nghiên cứu
trước đó, với mục đích kiểm tra yếu tố định lượng và định tính của việc
tham gia các hoạt động ngoại khóa. Pascarella và Terenzini (1991) đã kiểm
tra cả tần suất và chất lượng của hành động tham gia các hoạt động ngoại
khoá của sinh viên. Ngoài ra, Rubin và các cộng sự (2002) đã nghiên cứu
một chỉ số điểm ngoại khóa đại diện cho số lượng các câu lạc bộ, vai trò, và
số giờ tham gia. Trong cả hai nghiên cứu, sự kết hợp của tần suất và chất
lượng của hành động tham gia của các sinh viên có liên quan đến mức độ
cao hơn của kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp
Phân biệt mối quan hệ giữa tính năng định lượng và định tính đôi khi trở
nên khó khăn. Ví dụ, Astin (1996) chỉ ra hoàn thành nhiệm vụ, khả năng
thuyết trình trước đám đông, khả năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp đều
tương quan với số giờ mỗi tuần dành cho tham gia vào câu lạc bộ và tổ
chức của sinh viên. Vai trò như người đứng đầu cũng được nhận định có
với thời lượng dành cho các câu lạc bộ ngoại khóa và các tổ chức. Thêm


vào đó, Shertzer và Schuh (2004) cho rằng sinh viên giữ các vị trí lãnh đạo
ở trường đại học thường có cơ hội phát triển các kỹ năng bổ sung và rằng

các kỹ năng tăng lên có thể liên quan với đào tạo bổ sung.
2. Nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng việc làm
Nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc trong các doanh
nghiệp nhà nước” của tác gỉa Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2010) là
kết quả dựa trên cơ sở của một số nghiên cứu khác được thực hiện trước đó
bởi Timothy, David, Raj và Robert, Levon và Blannie. Dựa vào kết quả
này, có thể liệt kê ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc trong các
doanh nghiệp nhà nước như sau:
2.1 Thương hiệu và uy tín tổ chức
Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức, đó là sự phổ biến bao gồm
sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức và hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh
giá về tổ chức (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993). Sự phổ biến là khả
năng người tìm việc có thể nhớ được tên của tổ chức trong trí nhớ của họ.
Hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương
hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Keller, 1993).
Theo David G.Alllen, Rạ V.Mahto và Robert F.Otondo, hình ảnh của tổ
chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức.
Chapmen et al (2005) cho rằng hình ảnh tổ chức là một trong số các yếu tố
quan trọng nhất của sự thu hút người tìm việc. Blamer và Gray (2003) cũng
cho rằng thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến sự thu hút ban đầu đối với
người tìm việc. Theo Scott Highhouse, Filip Lievens và Evan F.Sinar thì uy
tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những
người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức
đối với ứng viên. Christopher J.Collins cũng cho rằng sự hiểu biết về tổ
chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và
hành vi xin việc của người tìm việc.


Như vậy, các nghiên cứu ở trên cho thấy các cá nhân thường thích và
mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt.

2.2. Chính sách và môi trường tổ chức
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm
vụ; được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ
thể nào đó. Timothy A.Judge và Robert D.Bretz cho rằng có mối liên kết
tích cực giữa chính sách của tổ chức và quyết định nhận công việc.
Greenberg cho rằng các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm và các
lợi tức trong ngành là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ
chức và cuxng là một trong những yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn
vào tổ chức.
Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của
nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế
làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, trang thiết bị, máy móc
hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2005). Khi người
tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị
làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn được làm việc trong môi
trường đó hơn.
2.3 Mức trả công và hình thức trả công
Mức trả công là những gì liên quan đến nhận thức của người kiếm
việc về khoản thu nhập mà họ nhận được từ tổ chức bao gồm: lương,
thưởng, phụ cấp. Người kiếm việc luôn mong muốn được biết rõ những
thành phần liên quan đến mức trả công trong trong tổ chức.
Daniel M.Cable và Timothy A.Judge cho rằng mức trả công và hình thức
trả công có ảnh hưởng đén quyết định chọn công việc. Những tổ chức cung
cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính
sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn.
Còn theo Lakhani (1988) và Yellen (1984), các cá nhân thường thích
chọn công việc có mức trả công cao và mức trả công cao sẽ thu hút số
lượng các ứng viên nhiều hơn. Tương tự, Gerhart và Melkovich (1990) cho

rằng mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến sự thu hút đối với
người tìm việc. Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong muốn nhận
được sự chi trả công bằng, tương xứng với những gì họ đáng nhận được.
Theo Lakhani (1988) và Yellen (1984), các cá nhân thường thích
chọn công việc có mức trả công cao và mức trả công cao sẽ thu hút số
lượng các ứng viên nhiều hơn. Tương tự, Gerhart và Melkovich (1990)
cho rằng mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến sự thu hút
đối với người tìm việc. Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong
muốn nhận được sự chi trả công bằng, tương xứng với những gì họ đáng
nhận được. Thêm vào đó, quay trở lại năm 1994, tiền lương được coi là
một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thay đổi quyết
định công việc. 35% tổng số những người được hỏi chọn tiền lương là
nhân tố quyết định ở lại hoặc thay đổi công việc, 18% chọn chăm sóc
sức khỏe và 12% quan tâm đến lợi ích hưu trí. Trong thời gian gần đây,
nghiên cứu tại Việt Nam (Carrerbuilder, 2004) cũng cho kết quả tương
tự. 80% số lượng nhân viên được hỏi trong 300 công ty cho biết, họ bỏ
việc do mức lương không phù hợp.
2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức
của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiên trong tổ chức. Theo các
nghiên cứu của Rynes (1992), Rynes và Lawer (1983), Rynes, Schwab và
Heneman (1983), Schwab, Rynes và Aldag (1987), mức trả công và cơ hội
thăng tiến ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc. Judge và Bretz (1992),
Jurgensen (1978), cũng cho thấy nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng
tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối vói người tìm việc. Cơ hội
thăng tiến, đào tạo, phát triển càng có nhiều theo nhận thức của người tìm
việc thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của họ càng cao.

2.5 Sự thách thức/thay đổi trong công việc
Theo Timothy A.Judge, Donna Blancero, Daniel M.Cable và Daniel
E.Johnson, sự thách thức/thay đổi trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp
đến quyết định chọn công việc của người tìm việc. Người tìm việc luôn
mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm đến 1 công việc mới mang
lại những thách thức thú vị và phù hợp hơn về khả năng và tính cách theo
nhận thức của họ. Bởi thông thường, các nhân viên có trình độ luôn cần
được kích thích bởi các thách thức trong các công việc mang tính sáng tạo
hoặc họ mong muốn sẽ có thể đến những nơi có sự kích thích đó, có thể là
một bộ phận khác, ngành công nghiệp khác hoặc công ty khác.
3. Mối tương quan giữa các hoạt động ngoại khóa và tình trạng việc
làm
3.1 Mối liên quan giữa việc tham gia các hoạt động thể thao và mức
lương lương trong tương lai
Khi đề cập đến tác động của việc tham gia các hoạt động thể thao ở các
trường trung học phổ thông trên kết quả giáo dục và thị trường lao động
của nam giới, Barron và các cộng sự (2000) thấy rằng có một mối liên hệ
giữa hoạt động thể thao và nguồn nhân lực. Cùng với sự tham gia của các
hoạt động thể thao trong trường trung học, các học sinh nam đã đạt được
một số đặc điểm như: tính tự kỷ luật, tính tự tạo động lực và cạnh tranh dẫn
tới các lợi ích nhất định trong thị trường lao động như hình thức tiền lương
cao hơn. Mặc dù có một số bằng chứng về tác động tích cực của việc tham
gia các hoạt động thể thao ở các trường trung học phổ thông trên tiền lương
và nền giáo dục của nam giới, những tác động này không thực sự đáng kể.
Tương tự như vậy, Eide và Ronan (2001) đã nghiên cứu mối tương quan
giữa sự tham gia các hoạt động thể thao ở trường trung học phổ thông và
nền giáo dục và tiền lương trong tương lai. Đặc biệt, họ đã áp dụng các mô

hình cho các biến phụ thuộc bao gồm việc bỏ học ở trường trung học phổ
thông, học đại học, tốt nghiệp đại học và thu nhập hàng năm với các crosssections đơn lẻ khác nhau. Do đó, các nhà nghiên cứu phát hiện đã tìm ra
các kết quả tương ứng là mối tương quan nghịch giữa giáo dục cho đàn ông
da trắng, mối tương quan thuận với đàn ông da đen và phụ nữ da trắng, và
không có sự tương quan với phụ nữ da đen. Tuy nhiên, họ không tìm thấy
một mối quan hệ đáng kể nào giữa các hoạt động thể thao và tiền lương đối
với bất kỳ nhóm nào trên đây. Sau đó, Ewing (2007) nhận ra rằng các vận
động viên trước đây ở trường trung học đạt được không chỉ mức lương cao
hơn mà còn có nhiều lợi thế hơn trong công việc tương lai.
3.2 Mối
liên quan giữa vai trò lãnh đạo, quản lý các với tiền lương
Theo Kuhn và Weinberger (2005), sự ảnh hưởng của vai trò lãnh đạo
đóng một vai trò quan trọng trong thị trường lao động. Ông cũng cho rằng
những chủ tịch câu lạc bộ ở trường trung học có nhiều cơ hội trong vị trí
quản lý sau này và kiếm được mức lương cao hơn so với những bạn chỉ là
thành viên câu lạc bộ. Vi vậy, chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng
của vị trí lãnh đạo. Tuy nhiên, rất ít sinh viên có được vị trí này trong
trường đại học, vì vậy kết quả của họ có thể không tác động nhiều đến việc
tham gia hoạt động ngoại khóa và thị trường lao động.
4. Các mô hình nghiên cứu đã được sử dụng
4.1 Mô hình tham khảo 1
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng về công việc của nhân
viên, (Aguilar and Vlosky, 2009) đã đề xuất xem xét mối quan hệ giữa sự
hài lòng cho nhân viên (biến phụ thuộc) dựa trên giới tínhvà sáu biến giải
thích: (1) Sự kiểm soát/ Tự chủ/ Ảnh hưởng, (2) Thách thức, (3) Các đo
lường về hiệu suất công việc, (4) Thông tin phản hồi, (5) Phương tiện, và
(6) Sự ổn định/An toàn. Nhóm nghiên cứu thí điểm trên 18,000 nhân viên


làm việc tại Mỹ và nhận được chính thức 2,749 phản hồi hợp lệ của các

nhân viên làm việc tại Mỹ. Mô hình của nhóm được mô tả như hình 1.1
i.

Sự kiểm soát / Tự chủ / Ảnh hưởng (P1)
Sự hài lòng của nhân viên có liên quan đến kỳ vọng việc làm, phần

thưởng tích cực, tham gia và lập kế hoạch, mục tiêu rõ ràng. Sự kiểm soát
nhân viên / tự chủ / ảnh hưởng có một mối tương quan tích cực và có ý
nghĩa với sự hài lòng của nhân viên.
ii.

Thách thức (P2)
Một nhiệm vụ đầy thách thức tạo ra áp lực đối với một cá nhân để

chứng tỏ khả năng cạnh tranh của mình để làm công việc chất lượng cao
hơn và góp phần đạt được mục tiêu tổ chức , mà cuối cùng là sự hài lòng
trong công việc cao hơn. Vì vậy, việc tạo ra thách thức trong công việc có
một mối tương quan tích cực và có ý nghĩa với sự hài lòng của nhân viên.
iii.

Các đo lường về hiệu suất làm việc (P3)
Người giám sát phải truyền đạt hiệu suất làm việc của nhân viên đến

họ. Các đo lường về hiệu suất làm việc được dùng để xem xét sự mong đợi,
theo dõi thành tích nhân viên hoặc cũng có thể được sử dụng để động viên
nhân viên trong việc thực hiện, đạt được mục tiêu cụ thể. Các đo lường về
hiệu suất làm việc có mối tương quan tích cực với sự hài lòng của nhân viên.
iv.

Thông tin phản hồi (P4)

Cung cấp hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua thông tin phản

hồi có thể có tác động lớn và tích cực khi nó được cung cấp cho một nhiệm
vụ quen thuộc, được chỉ dẫn trên thiết lập mục tiêu. Hơn nữa, sự hài lòng
của nhân viên với thông tin phản hồi là tích cực liên quan đến việc làm hài
lòng và cũng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc trong tương lai. Phản hồi về
hiệu suất từ cấp trên là tích cực và đáng kể tương quan với sự hài lòng của
nhân viên.
v.

Công cụ hữu hiệu trong công việc ( P5)
Khuyến khích nhân viên, \là một chức năng của expectancy (sự kì

vọng), instrumentality (công cụ hữu hiệu) và valence of reward (giá trị của
phần thưởng). Công cụ hữu hiệu đề cập đến những ước tính về khả năng


đạt được mức độ cải thiện năng suất lao động của mỗi cá nhân. Teas (1981)
nhận ra rằng lòng tự trọng của cá nhân trong mỗi một công việc cụ thể và
định hướng kiểm soát nội bộ liên quan tích cực đến các nhận thức về công
cụ hữu hiệu. Công cụ hữu hiệu trong công việc tương quan tích cực và
đáng kể với sự hài lòng của nhân viên.
vi.

Sự ổn định / an toàn (P6)
Mục tiêu cơ bản nhất là cung cấp cho nhân viên một cảm giác an

toàn trong một môi trường làm việc mà họ không lo sợ rằng công việc của
họ sẽ bị đe dọa nếu hiệu suất làm việc của họ không phải là hoàn hảo và
nơi sa thải được coi là một lựa chọn để đối phó với khó khăn. Công việc ổn

định và an toàn không những ảnh hường tích cực mà còn đáng kể tương
quan với sự hài lòng của nhân viên.


Hình 1.1: Tiền đề về sự hài lòng của nhân viên
(Nguồn: />4.2 Mô hình tham khảo 2
Ngoài ra, nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc trong
các doanh nghiệp nhà nước” của tác gỉa Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào
Thi (2010) là kết quả dựa trên cơ sở của một số nghiên cứu khác được thực
hiện trước đó bởi Timothy và các tác giả khác (1992, 1994, 1996, 2005,
2007). Dựa vào kết quả này, có thể liệt kê ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước như sau:
i.

Thương hiệu và uy tín tổ chức

Các nghiên cứu cho thấy các cá nhân thường thích và mong muốn được
làm việc tại các tổ chức có hình ảnh và uy tín tốt. Do đó cảm nhận về
thương hiệu và uy tín của tổ chức của người tìm việc càng cao thì mong
muốn làm việc cho tổ chức càng cao.
ii.

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ của người tìm được việc được dự báo bởi

sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ
chức. Người tìm việc thích lựa chọn tổ chức nơi mà các đặc điểm cá nhân
của họ tương đồng với các đặc điểm của tổ chức. Vì vậy nhận thức về sự
phù hợp giwuax cá nhân và tổ chức của người tìm việc càng cao thì quyết
định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc càng cao.

iii.

Chính sách và môi trường tổ chức
Các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm và các lợi tức trong

ngành là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức và cũng
là một trong những yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức. Bên
canh đó, khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an
toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn được
làm việc trong môi trường đó hơn. Nói một cách tổng quát, chính sách tổ


chức và môi trường làm việc của tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc
cho tổ chức của người làm việc càng cao.
iv.

Mức trả công và hình thức trả công
Những tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương

theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người
tìm việc hơn. Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong muốn biết rõ
những thành phần liên quan đến mức trả công và nhận được sự chi trả công
bằng, tương xứng với những gì họ đáng nhận được. Nói cách khác, mức trả
công của tổ chức càng cao và hình thức trả công càng tương xứng thì càng
thu hút được nhiều người tìm việc hơn.
v.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức

của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiên trong tổ chức. Nhận thức
về cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến trong công việc càng cao thì
quyết định chọn công việc của người tìm việc càng cao.
vi.

Sự thách thức/thay đổi trong công việc
Sự thách thức/thay đổi trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết

định chọn công việc của người tìm việc. Người tìm việc luôn mong muốn
thay đổi công việc hiện tại để tìm đến 1 công việc mới mang lại những
thách thức thú vị và phù hợp hơn về khả năng và tính cách theo nhận thức
của họ. Bởi thông thường, các nhân viên có trình độ luôn cần được kích
thích bởi các thách thức trong các công việc mang tính sáng tạo hoặc họ
mong muốn sẽ có thể đến những nơi có sự kích thích đó, có thể là một bộ
phận khác, ngành công nghiệp khác hoặc công ty khác. Do đó, nhận thức
của người tìm việc về mức độ thách thức, đa dạng trong công việc càng cao
thì quyết định chọn công việc của họ càng cao.
vii.

Thông tin tuyển dụng
Dự định ứng tuyển của người xin việc chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố

hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc cho nên thông tin


tuyển dụng càng làm nổi bật các đặc tính của tổ chức và công việc thì càng
thu hút được nhiều người tìm việc.
viii.

Gia đình và bạn bè

Bố mẹ và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định

chọn công việc. Do đó, đánh giá của gia đình và bạn bè về tổ chức càng tốt
thì mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao.
ix.

Biến nhân khẩu học
Các biến nhân khẩu học như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và

giới tính có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của người tìm việc.
Dựa trên cơ sở 8 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn công
việc và lựa chọn tổ chức cùng 7 biến nhâu khẩu học nêu trên, mô hình
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại DNNN với 8
giả thuyết tưởng ứng ở trên được đề xuất như hình 1.2

Hình 1.2: Mô hình những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc
trong các doanh nghiệp nhà nước
(Nguồn: Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009), Các nhân tố ảnh
hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước)