Quản lý nhân lực tại trung tâm hỗ trợ sinh viên đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HỒNG THÁI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ
SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HỒNG THÁI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ
SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình học tập , nghiên cứu và tìm
hiểu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Phạm Thị Hồng Điệp. Các số liệu
và trích dẫn trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin
cậy. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn xác của nội
dung luận văn.


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trin
̀ h thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c sỹ Quản lý kiń h tế , tôi tâ ̣p trung
nghiên cƣ́u, hê ̣ thố ng hoá lý luâ ̣n , thu thâ ̣p số liê ̣u, vâ ̣n du ̣ng lý luâ ̣n vào phân
tích tình hình và giải quyết vấn đề thực tiễn đặt ra

. Với sƣ̣ nỗ lƣ̣c ho ̣c tâ ̣p ,

nghiên cƣ́u , đến nay tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp

. Tôi luôn nhâ ̣n

đƣợc sự giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu của các thầy cô, các
đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia đình đã giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ tôi

, các tác

giả mà tôi đã tham khảo, trích dẫn những nghiên cứu, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ
sƣ̣ hƣớng dẫn, giúp đỡ của các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế, các thành
viên trong Hô ̣i đồ ng chấ m luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p , đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng dẫn , chỉ
bảo tâ ̣n tin
̀ h không thể thiế u của giáo viên hƣớng dẫn là PGS

.TS. Phạm Thị

Hồ ng Điê ̣p.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên
cƣ́u ha ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ha ̣n chế về năng lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣

u

tham khảo, nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh
̣ trong luâ ̣n văn.
Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n bè để
luâ ̣n văn đƣơ ̣c hoàn thiê ̣n hơn.


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ ................... 6
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG ................................................................................................... 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 6
1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực ............................................................. 6
1.1.2. Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực .................................. 7
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra
cho đề tài Luận văn ..................................................................................... 9
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực trong tổ chức công...... 10
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức
công ........................................................................................................... 10
1.2.2. Sự cầ n thiế t và mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công ...... 12
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công .............................. 13
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức
công ........................................................................................................... 20
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công........... 21
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ở Việt Nam và bài
học cho Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN. ....................................... 23
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý cán bộ của một số tỉnh ................................. 23
1.3.2. Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại Trung tâm
Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN ..................................................................... 25


Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 27
2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ...................................................................... 27

2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể..................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu ........................................... 28
2.2.2. Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu ................................................. 28
2.3. Khung phân tích .................................................................................... 31
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ
TRỢ SINH VIÊN - ĐHQGHN ....................................................................... 32
3.1. Giới thiệu về ĐHQGHN và TTHTSV- ĐHQGHN .............................. 32
3.1.1. Giới thiệu về ĐHQGHN ................................................................. 32
3.1.2. Giới thiệu về Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN ................... 34
3.1.3. Các căn cứ pháp lý quy định về quản lý công chức tại ĐHQGHN 44
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên . 46
3.2.1. Kế hoạch hóa nhân lực ................................................................... 46
3.2.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực .................................. 50
3.2.3. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 59
3.2.4. Đánh giá nhân lực .......................................................................... 60
3.2.5. Chính sách đãi ngộ đối với nhận lực .............................................. 62
3.2.6. Xây dựng chính sách quản lý nhân lực........................................... 66
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm ............................... 67
3.3.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................. 67
3.3.2. Tồn tại ............................................................................................. 68
3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý .................................. 70
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN .................................. 72
4.1. Bố i cảnh mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Trung tâm ..................................................................................................... 72


4.1.1. Bối cảnh chung ............................................................................... 72
4.1.2. Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên ........................ 73
4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV .............. 75

4.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển đội
ngũ cán bộ TTHTSV từ nay đến năm 2020 ............................................... 75
4.2.2. Tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng cán bộ cho phù hợp ................. 78
4.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ........................... 79
4.2.4. Thực hiện tố t chế độ chính sách và đãi ngộ đối với cán bộ , tạo môi
trường làm việc thuận lợi cho cán bộ phát triển ...................................... 81
4.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra ....................................... 83
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 87


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Kí hiệu

STT

Nguyên nghiã

1

ĐHQGHN

Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i

2

HSSV

Học sinh sinh viên

3

HĐLĐ

Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng

4

NNL

Nguồ n nhân lƣ̣c

5

QLNL

Quản lý nhân lƣ̣c

6

TTHTSV

Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung
Tổ ng hơ ̣p số lƣơ ̣ng cán bô ̣ và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng

Trang

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 2014

48

7

Bảng 3.7

Kết quả tuyển dụng HĐLĐ 2010 - 2014

58

8

Bảng 3.8

Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ 2010 - 2014

59

9

Bảng 3.9

Kết quả Phân loại đánh giá cán bộ 2010-2014

61

10

Bảng 3.10 Mức lƣơng đƣợc hƣởng của cán bộ năm 2014

63

11

Bảng 3.11

năm 2014
Tổ ng hơ ̣p trình đô ̣ cán bô ̣ đƣơ ̣c đàtạo
o năm 2014
Cơ cấ u cán bô ̣ phân theo đô ̣ tuổ i và giới tiń h
năm 2014
Cơ cấ u nga ̣ch viên chƣ́c và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng
năm 2014
Tổ ng hơ ̣p biên chế và HĐLĐ đề nghị và đƣợc
giao năm 2010 - 2014

Kết quả nâng bậc lƣơng, nâng mức phụ cấp
thâm niên vƣợt khung 2010 - 2014

ii

42
43
44

44

47

64


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 2.1

2

Hình 3.1

Nô ̣i dung
Khung phân tích về công tác quản lý nhân
lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên
Mô hình tổ chƣ́c Bô ̣ máy của Trung tâm Hỗ
trợ sinh viên

iii

Trang

31

36


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc coi là nguồn tài nguyên
quý giá. Đất nƣớc ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, trƣớc những yêu cầu
của thời kỳ đổi mới, đòi hỏi cần phải đẩy mạnh công tác quản lý tạo tiền đề xây
dựng đội ngũ cán bộ viên chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc vừa có số
lƣợng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, vừa có đủ năng lực, giỏi về
chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị là một vấn đề cấp thiết, đóng vai trò
hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công, uy thế, địa vị và khả năng phát
triển bền vững của tổ chức. Chúng ta đang ở giai đoạn phát triển mạnh mẽ của
công nghệ, thiết bị tiên tiến và hiện đại, nhƣng con ngƣời vẫn là yếu tố quan
trọng nhất và không thể thay thế đƣợc. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tạo, nhiệt huyết…của tập
thể ngƣời lao động, từ cấp cao đến cấp cơ sở, vẫn là yếu tố quyết định thực hiện
thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Do đó các quốc gia đều coi trọng việc phát
triển, quản lý và sử dụng nguồ n nhân lƣ̣c và đặt vào trung tâm các chiến lƣợc,
kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và cạnh tranh quốc tế.
Trong những năm qua Đảng và Nhà nƣớc ta rất quan tâm đến công tác
cán bộ, đã xây dựng và ban hành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp
luật để quản lý cán bộ công chức trong đó quy định chi tiết và hƣớng dẫn các
nội dung liên quan đến quản lý cán bộ công chức nhƣ: Tuyển dụng, sử dụng,
điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, khen
thƣởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý cán bộ công chức...Các văn bản
quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thống thể chế quản lý cán bộ công

chức, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý cán bộ công
1


chức trong thời gian qua. Tuy nhiên trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh
tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ, công chức
còn bộc lộ nhiều những bất cập và hạn chế: Đội ngũ cán bộ công chức tuy
đông nhƣng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng thừa và thiếu, trình độ kiến
thức, năng lực lãnh đạo quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới. Vì
vâ ̣y xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất , năng lực là
yếu tố quyết định đến chất lƣợng của bộ máy Nhà nƣớc.
Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một đại học đa ngành, đa lĩnh
vực có quy mô lớn trong hệ thống giáo dục đại học của cả nƣớc. Mục tiêu
phát triển của ĐHQGHN là trở thành trung tâm đào tạo đại học, sau đại học
và nghiên cứu, ứng dụng khoa học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất
lƣợng cao. Để góp phần phát triển giáo dục - đào tạo và phát triển ĐHQGHN
ngang tầm khu vực, hƣớng tới trình độ quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp giáo dục trong giai đoạn hiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội
ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộc ĐHQGHN phải đƣợc quy hoạch, đào tạo, bồi
dƣỡng để nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản
lý để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên (TTHTSV) hoạt động theo phƣơng thức tự
chủ, tƣ̣ chiụ trách nhiê ̣m dƣới sƣ̣ quản lý trƣ̣c tiế p của ĐHQGHN . Giám đốc
Trung tâm là ngƣời đƣ́ng đầ u , chỉ đạo các hoạt động của Trung tâm trong đó
chú trọng đến công tác tổ chức quản lý cán bộ bao gồm:
- Hoàn thiện đổi mới công tác tổ chức theo hƣớng gọn nhẹ

, phân cấ p

quản lý hiệu quả tránh chồng chéo , bỏ sót nhiệm vụ, triển khai có hiệu quả đề

án vị trí việc làm sau khi đƣợc ĐHQGHN phê duyệt;
- Căn cƣ́ chƣ́c danh quy hoa ̣ch , khung năng lƣ̣c và thƣ̣c tiễn , tổ chƣ́c
đào, tạo bồi dƣỡng nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ . Quan tâm quy
hoạch xây dựng đô ̣i ngũ kế câ ̣n;
2


- Nâng cao chấ t lƣơ ̣ng tuyể n du ̣ng , thƣ̣c hiê ̣n chiń h sách thu hút nhƣ̃ng
ngƣời có năng lƣ̣c để triể n khai có hiê ̣u quả công viê ̣c đƣơ ̣c giao;
- Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá , tăng cƣờng công tác thanh tra , kiể m
tra tƣ̀ đó có chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ phù hơ ̣p.
TTHTSV là một đơn vị phục vụ với mô hình hoàn toàn mới về công tác
quản lý phục vụ ho ̣c sinh sinh viên (HSSV) nội trú với nhiệm vụ chăm lo đời
sống vật chất, văn hóa tinh thần cho HSSV, góp phần xây dựng lối sống,
phẩm chất đạo đức, môi trƣờng tự rèn luyện của HSSV nội trú. Việc quản lý
và sử dụng có hiệu quả cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu vì nhân lực là
một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức. Qua gần
hai mƣơi năm xây dựng và phát triển TTHTSV đã vƣợt qua không ít khó khăn
đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận . Song công tác quản lý nhân lƣ̣c
hiện nay vẫn không tránh khỏi những hạn chế, bất cập, từ việc hoạch định
nhân lực chƣa phù hợp, tình trạng bất hợp lý về cơ cấu, việc bố trí, sử dụng
cán bộ viên chức chƣa đáp ứng so với yêu cầu đổi mới của ĐHQGHN, trình
độ cán bộ chƣa đồng đều so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, cơ chế, chính
sách tuyển dụng và đãi ngộ chƣa phù hợp với sự chuyển đổi nền kinh tế và
nền giáo dục đại học trong thời kỳ mới , chế độ khen thƣởng , kỷ luật đối với
cán bộ vẫn mang tính chất “cào bằng” , năng lực quản lý còn yếu , kỹ năng ,
nghiệp vụ chuyên môn chƣa thực sự chuyên nghiệp , khả năng sáng tạo , thích
ứng với sự đổi mới chƣa cao, điều kiện và phƣơng tiện làm việc chƣa đồng
bộ...vv.
Xuất phát từ tình hình trên tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý

nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- Đaị hoc̣ Quố c gia Hà Nôị ” làm đề
tài luận văn tốt nghiệp bậc thạc sỹ của mình nhằm làm rõ thực trạng quản lý
nhân lực tại TTHTSV, chỉ ra nguyên nhân và hạn chế trong công tác quản lý,
sử dụng nhân lực trong thời gian qua, xây dựng căn cứ khoa học và thực tiễn
3


để trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp cụ thể đổi mới và góp phần nâng cao
hiệu quả công tác quản lý nhân lực chất lƣợng và đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của ĐHQGHN trong giai đoạn sắp tới.
Câu hỏi đặt ra là: Ban Giám đốc cần phải làm gì để hoàn thiê ̣n công tác
quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - Đại học Quố c gia Hà Nội?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cƣ́u nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n về quản lý nhân lƣ̣c trong
tổ chƣ́c công và thƣ̣c tiễn công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i TTHTSV , Luâ ̣n văn
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côn

g tác quản lý nhân lƣ̣c tại

TTHTSV phù hợp với sự phát triển chung của ĐHQGHN trong giai đoạn tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và luâ ̣n giải nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n liên quan đế n quản lý
nhân lƣ̣c trong tổ chức công;
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại
TTHTSV tƣ̀ năm 2010 đến năm 2014 để chỉ ra những kế t quả đạt đƣợc

,

những tồ n ta ̣i, hạn chế và nguyên nhân;

- Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiê ̣n công tác quản lý
nhân lực tại TTHTSV, đồng thời đƣa ra một số kiến nghị về công tác quản lý
nhân lƣ̣c trong tổ chức công nói chung và Trung tâm nói riêng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ
sinh viên - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQG Hà Nội
- Về thời gian : Tƣ̀ năm 2010 đến 2014 (kể tƣ̀ khi Luâ ̣t Cán bô ̣ , công
chƣ́c có hiê ̣u lƣ̣c thi hành).
4


4. Những đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực
trong tổ chức công;
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ
sinh viên- ĐHQG Hà Nội chỉ rõ đƣợc những kết quả, hạn chế, nguyên nhân
trong công tác quản lý nhân lực giai đoạn 2010 - 2014;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu , Kế t luâ ̣n , Tài liệu tham khảo , luận văn gồm 4
chƣơng, cụ thể:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong tổ chức công;
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên
- Đại học Quốc gia Hà Nội;
Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại

Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN.

5


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, việc
quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm,
các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đã thu hút mạnh mẽ sự quan tâm của
các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo... Đã có nhiều công trình tập trung luận giải
về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nƣớc nói chung và sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội
của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực (NNL) là chủ đề nghiên cứu ở nhiều quốc gia và là vấn
đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn
đề này có thể kể đến một số công trình đã đƣợc công bố nhƣ sau:
1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực
- Công trình: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Hải
Dương” của tác giả Lê Văn Hải, Tạp chí Giáo dục lý luận, 2009. Tác giả chỉ
ra một số bất cập trong công tác đào tạo mang nặng tính hình thức và đề ra
các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Công trình: “Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Quảng Ninh” của tác giả Nguyễn Thị Việt Nga, Tạp chí Kinh tế
và dự báo, 2008. Tác giả đã phân tích một số hạn chế trong chính sách đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ninh để từ đó chỉ ra hƣớng đi
6


mới trong việc chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao
của Quảng Ninh;
- Công trình: “Mô tả công việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự
nghiệp công lập” của tác giả Mai Hữu Thịnh, tạp chí Tổ chức nhà nƣớc,
2014. Tác giả đƣa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản
mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học. Có thể tham khảo
khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công;
- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu
quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước” do TS. Bùi Văn Minh, vụ
tổ chức biên chế chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra các
giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nƣớc, có
thể ứng dụng thực tế vào cơ quan hành chính;
- Đề tài: “Vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
Bộ Tài chính”, Tham luận Hội thảo khoa học Học viện Tài chính, 2009.
Tham luận đã chỉ ra việc áp dụng cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc
nhƣ chính sách trọng dụng, đãi ngộ, bố trí sử dụng, tạo môi trƣờng thuận lợi
cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Bộ phát triển và cống hiến;
- Luận án tiến sĩ đề tài “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu, Trƣờng Đại
học Nông nghiệp Hà Nội. Luận án làm rõ các khái niệm, quan điểm về nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và
nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải
pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ. Tuy nhiên đây cũng là các giải pháp ở tầm
vĩ mô, khó áp dụng thực tế nếu không có cơ chế chính sách hỗ trợ phù hợp.
1.1.2. Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực
- Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc

xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp mới” của PGS.TS
7


Nguyễn Trọng Điều, 2005. Đề tài tập trung nghiên cứu thiết kế hệ thống
thang lƣơng, bảng lƣơng và phụ cấp lƣơng mới, khuyến nghị các giải pháp
thực hiện chế độ chi trả lƣơng và phụ cấp lƣơng mới đối với cán bộ, công
chức, viên chức. Đề tài này đã đƣợc áp dụng khi xây dựng hệ thống thang
bảng lƣơng hành chính, sự nghiệp, tuy nhiên đến thời điểm này đã có nhiều
nội dung lạc hậu, cần phải nghiên cứu và sửa đổi bổ sung cho phù hợp;
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”
của TS. Phạm Thu Hằng, 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xá
định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng
thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng
quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công;
- Luận văn thạc sỹ đề tài “ Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực
thành phố Hà Nội” của tác giả Đoàn Đức Tiến, 2006. Thực hiện tại trƣờng
Đại học Kinh tế quốc dân, đã nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty;
- Luận văn thạc sỹ đề tài , “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” của tác
giả Quách Tố Trinh, thực hiện tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đã
nghiên cứu và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh;
- Luận văn của tác giả Lê Quốc Bằng “Một số biện pháp xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải Phòng”, đã
phân tích và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển tốt đội ngũ cán bộ quản
lý của nhà trƣờng;

- Luận văn thạc sỹ, Học viện Ngân hàng của tác giả Trần Văn Minh về
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát
8


triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành”, 2009. Tác giả nghiên cứu thực trạng
công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ nhân viên, xây dựng quy trình, các bƣớc
thực hiện công tác đánh giá, có những hƣớng dẫn cụ thể rõ ràng với từng
bƣớc thực hiện, đƣa ra các bản mẫu phƣơng pháp cho công tác đánh giá;
- Luận văn thạc sỹ, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc của tác giả Thạch
Thọ Mộc “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công
chức ở nước ta hiện nay”, 2014. Tác giả đã đƣa ra các giải pháp đổi mới công
tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức nhƣ: Ứng dụng công
nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi, xây dựng bộ tiêu
chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ
công chức viên chức.
1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho
đề tài Luận văn
Hầu hết các công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đều
đi sâu phân tích các nội dung liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức công nói riêng. Các giải pháp, khuyến nghị
khá đầy đủ có đề cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm,
chế độ chính sách đãi ngộ, phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ
chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ…nhiều giải pháp thiết
thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của Nhà nƣớc trong việc
hoạch định các chính sách bồi dƣỡng cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của
sự nghiệp Công nghiê ̣p hoá - Hiê ̣n đa ̣i hoá đất nƣớc.
Tuy nhiên, có thể thấy rằng với TTHTSV, một đơn vị sự nghiệp phục vụ
đào tạo trực thuộc ĐHQGHN có những đặc thù riêng, chịu trách nhiệm chăm lo
đời sống, vật chất, văn hóa tinh thần cho HSSV nội trú thì chƣa có tác giả nào

nghiên cứu. Chính vì vậy, Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận
cơ bản và có tính đặc thù về “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên9


Đại học Quố c gia Hà Nội” trong bối cảnh hiện nay, đánh giá thực trạng quản lý
nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện góp phần hỗ trợ công tác giáo dục đào tạo HSSV đáp ứng yêu cầu đào tạo của ĐHQGHN.
1.2. Cơ sở lý luận về nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công
Tổ chƣ́c công là nhƣ̃ng cơ quan hành chiń h Nhà nƣớc ở Trung ƣơng

,

điạ phƣơng, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và các doanh nghiệp của Nhà
nƣớc cung cấ p các dich
̣ vu ̣ công.
Nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong tổ chức
công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu. (Trần Thị
Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr4)
Thuật ngữ nhân lƣ̣c (Hurman Resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân
viên (Personnel Management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng
thừa hành, phụ thuộc và cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí
tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nhân lực
(Hurman Resourses Management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn,
tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các
khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình
lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới

với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nhân lực con ngƣời.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằ m áp dụng các nguyên tắ c pháp đi ̣nh để xây dựng

, phát triển , sử

dụng, đánh giá , bảo toàn , giữ gìn một l ực lượng lao động phù hợp với yêu
cầ u công viê ̣c của tổ chức công cả về phương diê ̣n đi ̣nh lượng (số lượng nhân
10


lực) và định tính ( năng lực nhân lực và động cơ lao động ). (Trầ n Thi Thu
và
̣
Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 5).
Dƣới góc độ kinh tế nhân lực đƣợc biểu hiện trên ba yếu tố cơ bản:
Về số lƣợng nhân lực: Để trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong nhƣ nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
tăng số lƣợng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về
dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
Về chất lƣợng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận nhƣ trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực… của ngƣời
lao động (trí lực và thể lực là hai yếu tố rất quan trọng);
Cơ cấu nhân lực: đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau là yếu
tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nhân lực nhƣ cơ cấu, trình độ đào
tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi.
Do vậy nhân lực là tổng hợp những năng lực , sức mạnh hiện có trên
thực tế và dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời , trƣớc hết là lực lƣợng
lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của

đấ t nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn với một nền khoa học hiện đại.
1.2.1.2. Đặc điểm của nhân lực trong tổ chức công
Đặc điểm thứ nhất: Nhân lực trong tổ chức công đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của
pháp luật, đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà
nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nƣớc thành lập;
Đặc điểm thứ hai: Những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh
nhà nƣớc để thực thi công vụ, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân;
11


Đặc điểm thứ ba: Nhân lực có tính chất ổn định khá cao, số lƣợng
tƣơng đối lớn, chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị,
quản lý nhà nƣớc…vv;
1.2.2. Sự cầ n thiế t và mục tiêu quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Sự cần thiết quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nhân lực trong tổ chức công là vấn đề cần thiết do tác động của
nhiều yếu tố kinh tế, xã hội, văn hóa… cụ thể:
Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nhân lực và chi phí cho con ngƣời là
khoản đầu tƣ chiếm một lƣợng kinh phí lớn, tạo áp lực cho nhà quản lý , đòi
hỏi nhà quản lý phải gia tăng hiệu quả của quản lý nhƣ nâng cao năng lực làm
việc của nhân viên , tinh giản biên chế những ngƣời không đủ năng lực làm
việc, làm việc kém hiệu quả đồng thời tuyển dụng những nhân viên có năng
lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ để ngƣời lao động có thể tự phát huy
hiệu quả công việc của mình...vv;
Yếu tố khác: Bên cạnh sự thay đổi của các lĩnh vực khác nhƣ chính trị,
xã hội, công nghệ, văn hóa…tác động đến sự vận hành của tổ chức. Sự phát

triển nhanh chóng các phƣơng tiện làm việc đòi hỏi phải tự nâng cao kiến
thức, kỹ năng của nhân lực . Nhu cầu của ngƣời thu ̣ hƣởng dịch vụ công

(tổ

chức, công dân) vận động rất nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng ngày
càng cao (nhƣ thái độ, hiệu quả) cung ứng dịch vụ. Sự cạnh tranh về nhân lực
diễn ra giữa các khu vực trong nền kinh tế, giữa các quốc gia và ở các cấp độ
khác nhau của tồ chức công đòi hỏi các tổ chức công phải có các chính sách
để thu hút và giữ các nhân tài để nâng cao hiệu quả công việc.
1.2.2.2. Mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho
12


tổ chức đạt mục tiêu đã đề ra. Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng
tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động bao gồm
các mục tiêu cơ bản sau:
Mục tiêu xã hội: Tổ chức công hoạt động vì lợi ích của xã hội, đáp ứng
nhu cầu của xã hội, mục tiêu là tạo điều kiện làm việc tốt nhất, thù lao, môi
trƣờng, kỹ năng để ngƣời lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi
ích chung của xã hội;
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Việc sắp xế p , bố trí các bộ phận, con ngƣời
phải phù hợp nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của cấp trên giao, là cách tốt nhất
để tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lƣợng công vụ của tổ chức công;
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Nhằm thực hiện tốt các chức năng và

nhiệm vụ của mình;
Mục tiêu cá nhân: Ngoài lợi ích chung còn có lợi ích riêng . Quản lý
nhân lƣ̣c tố t cũng ta ̣o động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việ c hiệu quả,
sáng tạo hơn trong công việc của mình.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.3.1. Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là hoạt động xác định những việc phải làm,làm
như thế nào, làm khi nào và ai là người phải làm? Dựa trên những mục tiêu
của tổ chức để trả lời những câu hỏi như: Mô hình tổ chức cần thiết là gì?
Loại nhân sự nào cần? khi nào cần và số lượng bao nhiêu? (Trần Thị Thu và
Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 66).
Nội dung của kế hoa ̣ch hoá nhân lƣ̣c: Đánh giá, xem xét tình trạng nhân
lực hiện có về số lƣợng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn…vv. Phân
tích khả năng cung cấp nhân lực của thị trƣờng lao động cho các công việc
13


của tổ chức, dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tƣơng lai (ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn) để đáp ứng nhu cầu của tổ chức trong tƣơng lai, đề xuất
các giải pháp cân đối nhân lực trong tổ chức trên cơ sở đề xuất giải pháp hay
thu hút nhân lực mới cho tổ chức.
1.2.3.2. Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Phân tích công viêc̣
Là quá trình thu thập thông tin, đánh giá và xác định một cách có hệ
thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
công. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 29)
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn và trách

nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những
ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất . Phân tích công việc cung
cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho
việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chí đánh giá công việc.
Các bƣớc tiến hành phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc…Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng
một số biện pháp sau:
- Quan sát trực tiếp: Xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào tại nơi
làm việc;
- Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những
ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
14


của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập đƣợc những thông tin
cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chƣa rõ ràng. Trong
khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ: Giấy bút để ghi
chép, đồng hồ để bấm giờ;
- Bảng câu hỏi: Theo phƣơng pháp này các bản câu hỏi đƣợc thảo ra
phát rộng rãi cho các cán bộ và những ngƣời có liên quan đến công việc để họ
trả lời. Câu hỏi đƣa ra phải đầy đủ, rõ ràng, không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả công việc, có thể phát hiện ra các
điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội

dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc bản mô tả công việc mới phù
hợp với công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời
đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực);
- Trình độ học vấn;
- Tuổi tác, kinh nghiệm;
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc

15