nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức do huyện uỷ quản lý trên địa bàn huyện khoái châu, tỉnh hưng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

ðỖ MINH LUYÊN

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ðỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC DO HUYỆN UỶ QUẢN LÝ TRÊN ðỊA BÀN
HUYỆN KHOÁI CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

ðỖ MINH LUYÊN

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ðỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC DO HUYỆN UỶ QUẢN LÝ TRÊN ðỊA BÀN
HUYỆN KHOÁI CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN

CHUYÊN NGÀNH

: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP

MÃ SỐ

: 60.62.01.15

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS TRẦN VĂN ðỨC

HÀ NỘI 2013


LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn là của cá nhân tôi và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam kết rằng, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn
ñã ñược cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược chỉ rõ nguồn
gốc./.
Tác giả

ðỗ Minh Luyên

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

ii


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi ñã
nhận ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Trước
hết cho phép tôi ñược cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế & phát triển
nông thôn – Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã truyền ñạt cho tôi những
kiến thức hữu ích và giúp ñỡ tôi trong suốt khóa học.
ðể hoàn thành khóa học và bài nghiên cứu này, ñầu tiên tôi xin gửi lời
biết ơn chân thành ñến TS. Trần Văn ðức, người thầy ñã trực tiếp chỉ bảo và
hướng dẫn tận tình ñể tôi thực hiện xong luận văn.

Tôi xin cảm ơn các thầy cô trong bộ môn Kinh tế, Ban ñào tạo cùng
các thầy cô ñã giảng dạy, hướng dẫn và ñóng góp ý kiến cho tôi trong quá
trình học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng biết ơn Lãnh ñạo Huyện ủy, UBND huyện, Ban Tổ
chức Huyện ủy, các phòng ban chuyên môn UBND huyện, ðảng ủy, UBND
các xã, thị trấn trên ñịa bàn huyện Khoái Châu ñã hỗ trợ tôi rất nhiều trong
quá trình công tác cũng như việc thu thập số liệu và giải ñáp các thắc mắc về
tình hình thực trạng ñội ngũ cán bộ, công chức trên ñịa bàn ñể tôi có thể hoàn
thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè ñã luôn bên tôi,
ñộng viên, giúp ñỡ tôi hoàn thành khóa học và luận văn này.
Hưng Yên, tháng 11 năm 2013
Tác giả luận văn

ðỗ Minh Luyên

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

iii


MỤC LỤC
Lời cam ñoan

ii

Lời cảm ơn

iii

Mục lục

iv

Danh mục các chữ viết tắt

viii

Danh mục bảng

ix

1

PHẦN MỞ ðẦU

1

1.1

Tính cấp thiết của vấn ñề cấn nghiên cứu.

1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu.

3

1.2.1

Mục tiêu chung.

3

1.2.2

Mục tiêu cụ thể.

3

1.3

Phạm vi nghiên cứu.

3

1.3.1

Nội dung nghiên cứu.

3

1.3.2

Không gian nghiên cứu.

4

1.3.3

Thời gian.

4

2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI NÂNG
CAO NĂNG LỰC CỦA ðỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
DO HUYỆN ỦY QUẢN Ý TRÊN ðỊA BÀN HUYỆN KHOÁI
CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN

2.1

5

Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực ñội ngũ cán bộ, công chức do
Huyện ủy quản lý trên ñịa bàn huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.

5

2.1.1

Một số khái niệm.

5

2.1.2

Ý nghĩa của việc nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công
chức do Huyện ủy quản lý.

2.1.3

ðặc ñiểm của việc nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công
chức do huyện ủy quản lý.

2.1.4

9
12

Nội dung nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức do
Huyện ủy quản lý.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

14

iv


2.1.5

Các yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực của ñội ngũ cán bộ, công
chức do Huyện ủy quản lý.

2.2

20

Cơ sở thực tiễn về nâng cao năng lực ñội ngũ cán bộ, công chức
do Huyện ủy quản lý trên ñịa bàn huyện Khoái Châu, Hưng Yên.

26

2.2.1

Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ trên thế giới

26

2.2.2

Kinh nghiệm nâng cao năng lực ñội ngũ cán bộ ở Việt Nam.

29

2.2.3

Bài học kinh nghiệm

32

3

ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

33

3.1

ðặc ñiểm ñịa bàn.

33

3.1.1

ðiều kiện tự nhiên.

33

3.1.2

Về ðảng bộ huyện Khoái Châu - tỉnh Hưng Yên.

35

3.2

Phương pháp nghiên cứu.

36

3.2.1

Chọn ñiểm nghiên cứu.

36

3.2.2

Phương pháp thu thập số liệu

36

3.2.3

Phương pháp phân tích.

39

3.3

Các chỉ tiêu ñánh giá năng lực của ñội ngũ cán bộ.

39

3.3.1

Các chỉ tiêu ñánh giá về lượng.

39

3.3.2

Các chỉ tiêu ñánh giá về chất.

40

3.3.3

Các chỉ tiêu phản ánh nguyên nhân.

40

4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

41

4.1

Khái quát về ñội ngũ cán bộ công chức do Huyện ủy quản lý trên
ñịa bàn huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.

41

4.2

Thực trạng năng lực của ñội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý.

45

4.2.1

Năng lực chuyên môn.

46

4.2.2

Năng lực tổ chức.

50

4.2.3

Năng lực lãnh ñạo.

51

4.2.4

Năng lực quản lý.

53

4.2.5

Năng lực vận ñộng.

54

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

v

4.3

Kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức do Huyện ủy
quản lý từ năm 2010 ñến năm 2012.

4.4

ðánh giá của Huyện ủy và người dân về năng lực ñội ngũ cán bộ
Huyện ủy quản lý.

4.4.1

66

ðánh giá của người dân về năng lực ñội ngũ cán bộ Huyện ủy
quản lý.

4.5

66

ðánh giá của Huyện ủy về năng lực ñội ngũ cán bộ Huyện ủy
quản lý.

4.4.2

55

67

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến năng lực của ñội ngũ cán bộ,
công chức do Huyện ủy quản lý.

73

4.5.1

Cơ sở hình thành ñội ngũ cán bộ do Huyện ủy quản lý.

74

4.5.2

ðánh giá cán bộ.

79

4.5.3

Trình ñộ của cán bộ, công chức.

79

4.5.4

Công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

86

4.5.5

Phẩm chất ñạo ñức cán bộ.

89

4.5.6

Khả năng xử lý công việc của cán bộ, công chức.

89

4.5.7

Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc.

90

4.6

Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ,
công chức do Huyện ủy quản lý trên ñịa bàn huyện Khoái Châu.

94

4.6.1

Xác ñịnh cơ cấu, tiêu chuẩn ñể xây dựng quy hoạch nhân sự

94

4.6.2

Quy hoạch nguồn cán bộ, công chức.

97

4.6.3

ðào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

99

4.6.4

Tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức.

102

4.6.5

Tăng cường giáo dục, rèn luyện phẩm chất chính trị, ñạo ñức cho
cán bộ, công chức.

104

4.6.6

Tăng cường công tác ñánh giá, nhận xét cán bộ, công chức.

105

4.6.7

ðổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh ñạo của ðảng ñối với công
tác cán bộ.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

106

vi


4.6.8

Xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát

107

4.6.9

Chính sách ñầu tư, thu hút nhân tài.

107

V

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

110

5.1

Kết luận

110

5.2

Khuyến nghị

112

TÀI LIỆU THAM KHẢO

114

PHỤ LỤC

117

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BT

Bí thư

CB, CC, VC

Cán bộ, công chức, viên chức

Cð

Cao ñẳng

CT

Chủ tịch

ðH

ðại học

ðoàn TNCSHCM

ðoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

HCCB

Hội Cựu chiến binh

HðND

Hội ñồng nhân dân

HLHPN

Hội Liên hiệp Phụ nữ

HND

Hội Nông dân

HTNV

Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HU

Huyện ủy

LðTBXH

Lao ñộng thương binh xã hội

NVQS

Nghĩa vụ quân sự.

PBT

Phó Bí thư

PCT

Phó Chủ tịch

QS

Quân sự

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBMTTQ

Uỷ ban Mặt trận Tổ Quốc

UBND

Uỷ ban nhân dân

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

viii


DANH MỤC BẢNG

STT

Tên bảng

Trang

3.1

ðối tượng và mẫu ñiều tra

37

4.1

Cán bộ ðảng, ñoàn thể cấp huyện do Huyện ủy quản lý

46

4.2

Cơ cấu cán bộ UBND huyện do Huyện ủy quản lý.

47

4.3

Cơ cấu cán bộ khối trường do Huyện ủy quản lý.

48

4.4

Cơ cấu cán bộ chốt cấp xã, thị trấn do Huyện ủy quản lý.

49

4.5

Một số kết quả lãnh ñạo của Huyện ủy từ 2010 ñến 2012

52

4.6

Một số nội dung quản lý của Huyện ủy.

53

4.7

Một số kết quả thực hiện năng lực vận ñộng

54

4.8

Thu ngân sách trên ñịa bàn huyện

58

4.9

Tình hình chi ngân sách trên ñịa bàn huyện

59

4.10

Giá trị sản xuất nông nghiệp trên ñịa bàn theo giá hiện hành phân
theo thành phần kinh tế và phân theo ngành nông nghiệp.

60

4.11

Kết quả xây dựng cơ sở hạ tầng

61

4.12

Kết quả về về văn hóa – xã hội

63

4.13

Kết quả ñánh giá hệ thống chính trị cơ sở.

65

4.14

ðánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của Huyện ủy ñối với cán
bộ Huyện ủy quản lý.

67

4.15

ðánh giá năng lực ñội ngũ cán bộ Huyện ủy quản lý.

68

4.16

Công tác quy hoạch cán bộ.

75

4.17

Kết quả luân chuyển, ñiều ñộng cán bộ.

78

4.18

Trình ñộ học vấn của cán bộ, công chức

80

4.19

Trình ñộ chuyên môn của cán bộ Huyện ủy quản lý.

81

4.20

Trình ñộ lý luận của cán bộ do Huyện ủy quản lý

83

4.21

Trình ñộ ngoại ngữ tin học của cán bộ, công chức

84

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

ix

4.22

Công tác ñào tạo cán bộ, công chức do Huyện ủy quản lý từ năm
2010 ñến 2012.

86

4.23

Về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc.

91

4.24

Ma trận SWOT

93

4.25

Yêu cầu năng lực của các chức danh cấp huyện

95

4.26

Yêu cầu năng lực các chức danh chủ chốt cấp xã.

95

4.27

Nhu cầu ñào tạo lý luận cho cán bộ Huyện ủy quản lý.

100

4.28

Chế ñộ ưu ñãi cán bộ, công chức diện thu hút nhân tài

108

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

x


1. PHẦN MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của vấn ñề cấn nghiên cứu.
Tháng 6/1997, hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương ðảng
(khóa VIII) ñã ra nghị quyết về chiến lược cán bộ thời kỳ ñẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước, xác ñịnh phương hướng cơ bản, các quan
ñiểm mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp xây dựng ñội ngũ cán bộ ñến năm 2020.
Từ ñó cho ñến nay cùng với công cuộc ñổi mới ñất nước, nền kinh tế ñã vượt
qua thời kỳ suy thoái, văn hoá xã hội tiến bộ nhiều mặt, ñời sống của nhân
dân ñược cải thiện, Chính trị – xã hội ổn ñịnh, quốc phòng, an ninh và trật tự
an toàn xã hội ñược tăng cường; công tác ñối ngoại thu ñược nhiều thành tựu

quan trọng, ñã khẳng ñịnh vị thế của nước ta trên trường quốc tế; sức mạnh
khối ñại ñoàn kết toàn dân ñược phát huy …. Có những thành công lớn lao ñó
bắt nguồn từ ñường lối ñổi mới ñúng ñắn của ðảng cùng với sự nỗ lực phấn
ñấu không mệt mỏi của toàn ðảng, toàn dân, trong ñó có sự ñóng góp quan
trọng, xứng ñáng của ñội ngũ cán bộ công chức.
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương ðảng lần IV (khoá X) ñã khẳng
ñịnh và nhấn mạnh vai trò của cán bộ, công chức: Cán bộ là nhân tố quyết
ñịnh thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
ðảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng ñội ngũ cán bộ xuất phát từ chiến
lược kinh tế – xã hội và bảo vệ Tổ quốc, ñẩy mạnh toàn diện công cuộc ñổi
mới, công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục
tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh, vững bước ñi
lên chủ nghĩa xã hội.
Gần ñây, Hội nghị Trung ương 4 khóa XI ñã ban hành nghị quyết về
“một số vấn ñề cấp bách trong xây dựng ðảng hiện nay”. Trong những vấn ñề
cấp bách hiện nay ñặt ra ñối với ðảng là tình trạng suy thoái về tư tưởng,

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

1


chính trị, ñạo ñức, lối sống của không nhỏ cán bộ, ñảng viên, trước hết là cán
bộ lãnh ñạo quản lý các cấp, kể cả ở cấp cao là vấn ñề cấp bách nhất, xuyên
suốt, bao trùm. Sự suy thoái ñó làm giảm sút nghiêm trọng lòng tin của ñảng
viên, của nhân dân ñối với ðảng. Nếu không ñẩy lùi sự suy thoái ñó thì sinh
mệnh của ðảng, sự tồn vong của chế ñộ sẽ bị thách thức. Trong thời ñiểm
ðảng ñang triển khai việc chỉnh ñốn ðảng thì toàn quốc ñang tích cực tham
gia ñóng góp ý kiến sửa ñổi Hiến pháp năm 1992, trong ñó nổi lên vấn ñề vai
trò lãnh ñạo của ðảng với Nhà nước và xã hội. Mà thực chất là tìm biện pháp

ngăn chặn tình trạng suy thoái về tư tưởng, ñạo ñức, chính trị, lối sống của
cán bộ, ñảng viên, trước hết là lãnh ñạo quản lý các cấp. Vấn ñề nâng cao
năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức một lần nữa ñược ñề cập tới một cách
cụ thể và cấp thiết.
Một trong những mục tiêu quan trọng mà ðại hội ñại biểu ðảng bộ
huyện Khoái Châu khoá XXIII (nhiệm kỳ 2010 - 2015) ñề ra là “phấn ñấu ñến
năm 2020 huyện Khoái Châu cơ bản trở thành huyện công nghiệp”. Tuy nhiên
hiện nay, huyện Khoái Châu còn một số hạn chế cần tháo gỡ như: chất lượng
tăng trưởng, năng suất, hiệu quả, sức cạnh tranh về kinh tế chưa cao, chuyển
dịch chậm, tỷ lệ lao ñộng nông nghiệp trong xã hội cao; chất lượng cuộc sống
của một bộ phận nhân dân bị giảm sút, có nhiều khó khăn; chất lượng công
tác bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân còn thấp …
Nguyên nhân của những hạn chế ñó chủ yếu do năng lực của một phần
ñội ngũ cán bộ công chức của huyện hạn chế; việc sử dụng ñội ngũ cán bộ
công chức hiện nay chưa thực sự hiệu quả: việc sắp xếp tổ chức bộ máy chưa
khoa học; cơ chế chính sách ñể phát hiện, ñào tạo bồi dưỡng, sử dụng người
có ñức, có tài chưa phù hợp; còn những cán bộ phẩm chất, năng lực yếu kém,
uy tín thấp, không hoàn thành nhiệm vụ; tình trạng suy thoái về tư tưởng, ñạo
ñức, lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm, thiếu tinh thần phấn ñấu trong
một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức diễn ra nghiêm trọng, kéo dài …

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

2


Vậy vấn ñề ñặt ra:
- Thực trạng ñội ngũ cán bộ công chức do Huyện ủy Khoái Châu quản
lý (cán bộ chủ chốt của huyện và xã, thị trấn) ra sao?
- Tại sao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức do Huyện ủy Khoái

Châu quản lý lại chưa cao, có cán bộ chưa làm tròn nhiệm vụ?
- Giải pháp nào ñể nâng cao chất lượng của ñội ngũ cán bộ, công chức
do Huyện ủy quản lý trên ñịa bàn huyện Khoái Châu?
Từ những vấn ñề trên, tôi chọn ñề tài “Nâng cao năng lực của ñội ngũ
cán bộ, công chức do Huyện uỷ quản lý trên ñịa bàn huyện Khoái Châu,
tỉnh Hưng Yên”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
1.2.1. Mục tiêu chung.
Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực ñội ngũ cán bộ công chức do
Huyện uỷ Khoái Châu quản lý ñể ñưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao năng lực ñội ngũ cán bộ công chức nói chung cho những năm tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn về năng lực cán bộ
công chức và nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ công chức.
- Phân tích, ñánh giá thực trạng và chỉ rõ yếu tố ảnh hưởng ñến năng
lực của ñội ngũ cán bộ, công chức do Huyện ủy Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên
quản lý.
- ðề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực của ñội
ngũ cán bộ công chức do Huyện ủy Khoái Châu quản lý trong thời gian tới.
1. 3. Phạm vi nghiên cứu.
1.3.1. Nội dung nghiên cứu.
- Nghiên cứu về năng lực và nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ
công chức do Huyện ủy quản lý.
- Những khách thể cần nghiên cứu:

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

3

+ Trưởng, phó ban ðảng (không phải là ủy viên Ban thường vụ Huyện
ủy), trưởng phó ngành ñoàn thể cấp huyện.
+ Trưởng, phó phòng thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
+ Hiệu trưởng, Hiệu phó các trường THPT, các trường chuyên nghiệp
trên ñịa bàn.
+ Bí thư, Phó bí thư, ủy viên Ban thường vụ các tổ chức ðảng trực
thuộc, Chủ tịch, phó chủ tịch HðND, UBND các xã, thị trấn trên ñịa bàn.
1.3.2. Không gian nghiên cứu.
Trên ñịa bàn huyện Khoái Châu.
1.3.3. Thời gian.
- ðánh giá thực trạng ñội ngũ cán bộ, công chức qua ba năm từ 2010
ñến năm 2012.
- Giải pháp cho năm 2015.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

4


2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ðỀ TÀI
NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ðỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC DO HUYỆN ỦY QUẢN Ý TRÊN ðỊA BÀN
HUYỆN KHOÁI CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN
2.1. Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực ñội ngũ cán bộ, công chức do
Huyện ủy quản lý trên ñịa bàn huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.
2.1.1. Một số khái niệm.
* Khái niệm cán bộ.
Khoản 1 ðiều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy ñịnh: Cán bộ là công
dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị – xã hội Trung ương, cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước[18].
Theo quy ñịnh này thì tiêu chí xác ñịnh cán bộ gắn với cơ chế bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người ñủ
các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà ñược tuyển vào làm việc trong
các cơ quan của ðảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì ñược xác ñịnh
là cán bộ.
* Khái niệm công chức.
Khoản 2 ðiều 4 Luật cán bộ, công chức quy ñịnh: Công chức là công
dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã
hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

5


quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn
vị ñơn vị sự nghiệp của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, ñược bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội ñồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư ðảng ủy, người ñứng ñầu tổ
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp

xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[18].
Như vậy công chức ñược xác ñịnh trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những người ñủ các tiêu chí chung của cán bộ,
công chức mà ñược tuyển vào làm việc trong các cơ quan, ñơn vị của ðảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh thì ñược xác ñịnh là công chức.
Theo quy ñịnh của Luật Cán bộ, công chức thì cán bộ và công chức có
những tiêu chí chung: là công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh
ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương ñược bảo ñảm từ
quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật); giữ
một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; ñược phân ñịnh theo cấp
hành chính (công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã).
Bên cạnh ñó, giữa cán bộ và công chức ñược phân ñịnh rõ theo tiêu chí riêng,
gắn với nguồn gốc hình thành.
* Khái niệm về quản lý
Dưới góc ñộ xã hội, quản lý là khái niệm chỉ chức năng của các hệ
thống có tính tổ chức, chức năng này có trong quản lý xã hội và quản lý kỹ

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

6


thuật. Quản lý nhằm bảo vệ và duy trì các cơ cấu xác ñịnh của tổ chức, ñồng
thời duy trì chế ñộ hoạt ñộng ñã ñược ý thức hóa của một tổ chức xã hội hoặc
của cá nhân với tư cách là một chủ thể hoạt ñộng quản lý. Như vậy quản lý là
sự tác ñộng liên tục, có tổ chức, có ý thức hướng mục ñích của chủ thể vào
ñối tượng nhằm ñạt ñược hiệu quả tối ưu so với yêu cầu ñặt ra.

Với khuôn khổ ñề tài, khái niệm quản lý ñược cụ thể hóa với chủ thể là
Huyện ủy Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, mà trực tiếp là Ban thường vụ Huyện
ủy Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, ñối tượng quản lý là các ñối tượng ñược quy
ñịnh chi tiết trong quyết ñịnh 321 – Qð/HU, ngày 26 tháng 11 năm 2008 của
Ban thường vụ Huyện ủy Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên về Ban hành quy ñịnh
phân cấp quản lý cán bộ, ñó là: Trưởng, phó các ban ðảng; trưởng phó ngành
ñoàn thể huyện; trưởng, phó phòng của Ủy ban nhân dân huyện; Bí thư, Phó
bí thư, ủy viên Ban thường vụ các tổ chức ðảng trực thuộc, Chủ tịch, phó chủ
tịch HðND, UBND các xã, thị trấn trên ñịa bàn huyện.
Cán bộ, công chức do UBND huyện quản lý gồm công chức cấp xã:
Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; ðịa chính nông nghiệp - xây dựng và môi trường; Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ
tịch; Văn hóa – xã hội (theo Nghị ñịnh 92/2009/Nð-CP, ngày 22 tháng
10 năm 2009) và cán bộ, công chức công tác tại các phòng chuyên môn của
UBND huyện.
* Khái niệm chung về năng lực.
Theo quan ñiểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các
ñặc ñiểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu ñạc trưng của
một hoạt ñộng nhất ñịnh nhằm ñảm bảo cho hoạt ñộng ñó ñạt hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân mới
ñóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự
nhiên mà có, phần lớn do công tác, tập luyện mà có. Tâm lý học chia năng lực
thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực chuyên môn.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

7


- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt ñộng khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao ñộng, năng lực khái quát hoá, năng lực

ñịnh hướng.
- Năng lực chuyên môn là năng lực ñặc trưng trong lĩnh vực nhất ñịnh
của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội
hoạ, toán học...
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ ñạt ñược năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển của
năng lực chuyên môn trong những ñiều kiện nhất ñịnh lại có ảnh hưởng ñối
với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt ñộng có kết quả
và hiệu quả cao thì mỗi người ñều phải có năng lực chung phát triển ở trình
ñộ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công
việc của mình. Những năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó
phải ñược giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một
người phối hợp trong mọi hoạt ñộng là nhờ khả năng tự ñiều khiển, tự quản
lý, tự ñiều chỉnh ở mỗi cá nhân ñược hình thành trong quá trình sống và giáo
dục của mỗi người.
Năng lực còn ñược hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm
sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo
tối thiểu là cái mà người ñó có thể dùng khi hoạt ñộng. Trong ñiều kiện bên
ngoài như nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng
và kỹ xảo ñó với nhịp ñộ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải
mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu ñược, người này có thể ñạt ñược
trình ñộ ñiêu luyện còn người khác chỉ ñạt ñược trình ñộ nhất ñịnh tuy ñã hết
sức cố gắng. ðể nắm ñược cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của
năng lực ta phải xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác với người

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

8

kia, nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói
về năng lực.
- Khái niệm năng lực không liên quan ñến những kiến thức kỹ năng, kỹ
xảo ñã ñược hình thành ở một người nào ñó. Năng lực chỉ làm cho việc tiếp
thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ ñàng hơn.
- Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ ñược phát
triển trong quá trình hoạt ñộng phát triển của con người, trong xã hội có bao
nhiêu hình thức hoạt ñộng của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực,
có người có năng lực về ñiện, có người có năng lực về lái máy bay, có người
có năng lực về thể thao ...
Trong khuôn khổ Luận văn này năng lực của ñội ngũ cán bộ, công
chức ñược hiểu là kết quả công việc của cán bộ, công chức, những yếu tố ñã
làm cho cá nhân hoàn thành công việc, không chỉ xem cá nhân ñó làm gì, kết
quả ra sao mà chú trọng ñánh giá việc làm như thế nào ñể ñạt ñược kết quả
ñó. Năng lực thể hiện ở chỗ cán bộ, công chức bỏ ra ít thời gian, ít sức lực và
của cải vật chất mà lại cho kết quả tốt.
2.1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức
do Huyện ủy quản lý.
Cách ñây chưa lâu, nhiều người không khỏi giật mình khi nghe lãnh
ñạo Bộ Nội vụ trả lời báo chí rằng “chỉ có khoảng 30% trong ñội ngũ cán bộ,
công chức ñáp ứng yêu cầu, khoảng 40% “tàm tạm”, còn 30% còn lại chưa
ñáp ứng ñược yêu cầu”. Không thể phủ nhận những năm qua nhờ ñược ñào
tạo bài bản từ nhiều nguồn, mặt bằng chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức có
ñược nâng lên một bước, nhưng nếu chỉ nói về con số 30% chưa ñáp ứng yêu
cầu ñã là một vấn ñề ñáng báo ñộng. Nếu tính số tiền lương, các chế ñộ chính
sách mà 30% cán bộ, công chức này ñược hưởng mỗi năm ñất nước mất
không biết bao nhiêu tiền phải trả, phải “ñầu tư” mà không ñem lại hiệu quả.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

9


Trong thực tế hiện nay, có không ít trường hợp người dân than phiền về tình
trạng cán bộ, công chức không làm tròn công vụ, có biểu hiện nhũng nhiễu,
vòi vĩnh, hành dân, có trường hợp còn sa vào tham ô, tham nhũng, gây bất
bình trong dư luận. Thế nhưng trong các cơ quan, ñơn vị, cán bộ công chức
hàng năm phần lớn vẫn ñược ñánh giá là hoàn thành nhiệm vụ ñược giao, ít
có trường hợp cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bị buộc cho
thôi việc. Ngay cả những cán bộ, công chức ñã vi phạm quy ñịnh về công vụ,
nhiều trường hợp cũng chỉ bị kỷ luật cho có nên ít có tác dụng răn ñe. Cách
làm này kéo dài nhiều năm ñã làm mất ñi tính nghiêm túc của công tác ñánh
giá cán bộ, công chức, dẫn ñến công việc này không có tác dụng ñộng viên
khuyến khích những người mẫn cán có nhiều thành tích trong hoạt ñộng, cống
hiến, bởi vì họ thấy số cán bộ, công chức “không ñáp ứng yêu cầu” nhiệm vụ
vẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công việc mà qua thực tế họ chẳng hề hấn gì.
Một biểu hiện nữa là có không ít cán bộ, công chức sao nhãng với công
việc, ngày ngày họ chỉ biết “sáng vác ô ñi tối vác ô về”, ñến công sở cho có
ñến, ít có sự ñầu tư công sức cho nhiệm vụ ñược giao. Một số cán bộ còn có
hiện tượng “ăn cắp” giờ nhà nước quy ñịnh ñể chơi game, hay la cà quán xá...
mà vừa qua báo chí, công luận lên tiếng rất nhiều. Những biện pháp mạnh
như lập ñoàn kiểm tra, dùng camera ghi hình trực tiếp ñưa lên các phương
tiện thông tin ñại chúng... ñể ñẩy lùi biểu hiện tiêu cực này của một số cán bộ,
công chức suy cho cùng cũng chỉ là biện pháp tình thế, nói như nhiều người là
cực chẳng ñã phải làm, bởi ñã là cán bộ, công chức, mặc nhiên không cho
phép ai có thể dời nhiệm sở trong giờ hành chính ñể rong chơi, sa vào quán xá
hay ñi làm việc riêng tư...

Thực tế cho thấy rằng khi có ñội ngũ cán bộ năng lực tốt, bản thân họ
sẽ có các ñặc ñiểm:
- Chấp hành tốt ñường lối, chủ trương, chính sách của ðảng, pháp luật
của Nhà nước;

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

10


- Phẩm chất chính trị, ñạo ñức tốt, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
khoa học;
- Tiến ñộ và kết quả thực hiện nhiệm vụ hiệu quả;
- Trách nhiệm cao và phối hợp tốt trong thực hiện nhiệm vụ.
- Lãnh ñạo, quản lý tốt ñơn vị ñược giao phụ trách;
- Tập hợp, ñoàn kết ñược cán bộ, công chức.
Từ ñó giải quyết tốt, khoa học các công việc theo thẩm quyền, quản lý
tốt nguồn lực trong ñiều kiện hiện có, phân công nhiệm vụ phù hợp, ñánh giá,
khen thưởng, khích lệ hay kỷ luật thích hợp, ñúng thời ñiểm, mức ñộ tạo sự
ñồng thuận cao trong công việc. Khi ñược giao nhiệm vụ sẵn sàng nhận và
hoàn thành chiếm ñược sự tin tưởng của ñồng nghiệp và của nhân dân.
Bên cạnh ñó những cán bộ không có năng lực, trình ñộ không có ñược
các tố chất như trên. Ở những cán bộ này thấy rất rõ việc ngại học hỏi, né
tránh nhiệm vụ, ñùn ñẩy trách nhiệm, bản thân không dám nghĩ, dám làm,
tham mưu cho cấp trên giải quyết công việc thiếu thực tế, hiệu quả công vụ
không cao. Nếu không có biện pháp nâng cao năng lực cho những cán bộ này
dẫn ñến kết quả công việc không cao, ảnh hưởng xấu tới mục tiêu chung của
cả hệ thống chính trị.
Trong Kết luận số 64-KL/TW của BCH TW ðảng ñưa ra giải pháp
nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức có nội dung tiếp tục nâng cao

chất lượng ñào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng thi tuyển công chức, chú
trọng ñào tạo, bồi dưỡng theo chức danh; quan tâm ñào tạo cán bộ nữ, cán bộ
người dân tộc; sửa ñổi các quy ñịnh về tiêu chuẩn bằng cấp ñối với cán bộ,
công chức theo hướng thiết thực, tránh hình thức và phù hợp với thực tế. ðối
với người ñứng ñầu, hướng ñến cách làm mà gần ñây ñược ñề cập và thực
hiện ở một số cấp ngành, ñịa phương trong nước, ñó là thực hiện thi tuyển các
chức danh quản lý ở trung ương và ñịa phương.
Ðội ngũ cán bộ lãnh ñạo các cấp có vai trò quan trọng trực tiếp ñến sự

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

11


phát triển nhanh, bền vững của ñất nước. Người ñứng ñầu tổ chức các cấp có
ảnh hưởng mạnh ñến toàn bộ hoạt ñộng của tổ chức, của công tác cán bộ.
Trong thời ñại ngày nay, vai trò của ñội ngũ trí thức và tầng lớp doanh nhân
ngày càng nổi bật, cần có chính sách phát huy, sử dụng tốt tiềm năng trí tuệ
của ñội ngũ này. Không phát hiện ñược nhân tài là một yếu kém, phát hiện
ñược nhân tài mà không biết sử dụng thì lại là sai lầm; mặt khác, nếu sử dụng
không ñúng chỗ, làm mai một tài năng, thì còn sai lầm hơn. Mặc dù thời gian
qua, ñã có nhiều cố gắng ñổi mới nội dung, cách làm trong công tác cán bộ,
nhưng hiệu quả vẫn thấp, nhiều trường hợp vẫn không nắm chắc, không ñánh
giá ñúng cán bộ, cho nên có trường hợp sử dụng cán bộ chưa hội ñủ tiêu
chuẩn, phẩm chất, năng lực; chậm phát hiện và thiếu kiên quyết, kịp thời
trong việc xử lý cán bộ thoái hóa, biến chất, ñã gây tác hại lớn.
Từ ñó, cần tạo sự ñột phá trong công tác cán bộ nhằm xây dựng ñội
ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh ñạo chủ chốt các cấp ñáp ứng yêu cầu của thời
kỳ mới. Mà cụ thể là phải có giải pháp nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ
lãnh ñạo chủ chốt các cấp nói chung. Vì vậy tìm ra giải pháp ñể nâng cao

năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức do huyện ủy quản lý trên ñịa bàn
huyện Khoái Châu là một nhiệm vụ cấp thiết trong giai ñoạn hiện nay vừa là
hành ñộng thiết thực thực hiện nghị quyết TW IV (khóa XI) về một số vấn ñề
cấp bách trong xây dựng ðảng hiện nay và xa hơn nữa là hưởng ứng cuộc vận
ñộng xây dựng và chỉnh ñốn ðảng do BCH TW phát ñộng.
2.1.3. ðặc ñiểm của việc nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức
do huyện ủy quản lý.
Cán bộ, công chức do Huyện ủy quản lý là ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo chủ
chốt của huyện, bao gồm ñội ngũ lãnh ñạo của các phòng, ban chuyên môn
của Huyện ủy, UBND huyện, các trường THPT, các trường chuyên nghiệp
trên ñịa bàn và lãnh ñạo các xã, thị trấn của huyện. ðây là ñội ngũ cán bộ lãnh
ñạo của mỗi ñịa phương, ñơn vị, có trách nhiệm quản lý công chức, viên chức

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

12


trong ñơn vị mình lãnh ñạo, cụ thể hóa nghị quyết của Huyện ủy, chỉ ñạo của
UBND huyện và ngành dọc cấp trên tới cán bộ chuyên môn dưới quyền thực
hiện bằng cách phân công nhiệm vụ cho công chức, viên chức mình quản lý
trực tiếp với mục tiêu ñạt hiệu quả cao nhất. ðội ngũ cán bộ này thường phải
giải quyết những công việc khó khăn hơn cán bộ chuyên môn, công việc
mang tính phức tạp, cần tới sự uy tín, ảnh hưởng của cán bộ. Hay nói cách
khác họ là những người vừa tham mưu cho cấp trên vừa chỉ ñạo và trực tiếp
thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao cho ñơn vị mình, chịu trách nhiệm trước cấp
trên về kết quả thực hiện nhiệm vụ nơi mình phụ trách.
Do vậy việc nâng cao năng lực cho họ có những ñặc ñiểm giống như
ñối với cán bộ, công chức nói chung và cần ñược nhấn mạnh tới ñặc ñiểm
riêng của lãnh ñạo quản lý. Nên việc nâng cao năng lực của ñội ngũ này cần

tập trung vào các yếu tố:
- Năng lực tổ chức, năng lực này ñặc biệt cần thiết và quan trọng ñối
với cán bộ lãnh ñạo quản lý vì năng lực tổ chức hay ñược xem xét khi ñánh
giá cán bộ.
- Năng lực lãnh ñạo, là việc nêu cao uy tín và tính chủ ñộng của cán bộ,
nhờ ñó, ý trí của một người tác ñộng ñến cả nhóm ñể ñạt ñược mục ñích.
- Năng lực quản lý hay là hiệu quả quản lý, hiệu quả công việc, kỹ
năng vận dụng vào thực tiễn. Trong ñó cốt lõi là quản lý nhân sự và quan hệ
với ñồng nghiệp trong quản lý và phân công lao ñộng; kiểm soát ñược mục
tiêu công việc và phương tiện ñể ñạt ñược mục ñích, làm chủ kiến thức và
thực tiễn.
- Năng lực vận ñộng, nắm bắt tâm tư, tình cảm và thái ñộ của người
khác và làm cách nào ñể ñối tượng hiểu và hướng dẫn họ thực hiện ñúng
chính là khả năng thuyết phục, tuyên truyền, vận ñộng, giải thích nhằm ñịnh
hướng cho họ thực hiện ñúng.

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

13


2.1.4. Nội dung nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức do
Huyện ủy quản lý.
Năng lực của cán bộ, công chức không phải bất biến, ở ñiều kiện, hoàn
cảnh này năng lực ñược thể hiện nhưng ở vào một thời ñiểm khác ñòi hỏi phải
có năng lực khác. Ở mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau ñặt ra
yêu cầu về năng lực khác nhau. Năng lực gắn liền quá trình làm việc, phương
pháp làm việc và kết quả công việc. Yêu cầu về năng lực sẽ thay ñổi khi công
việc thay ñổi, nhiệm vụ thay ñổi. Trình ñộ ñược ñào tạo, trình ñộ chuyên môn,
nghiệp vụ, chính trị không phải ñiều kiện quyết ñịnh ñể phản ánh thực chất về

năng lực của mỗi cá nhân. Bởi vì năng lực không thể hiện bằng bằng cấp, thế
nhưng trình ñộ ñược coi là một trong những tiêu chí, nền tảng cơ bản về mặt
lượng ñể ñánh giá năng lực trong khi hiệu quả công vụ phản ánh về mặt chất
của năng lực.
Trong một tổ chức tồn tại những cá nhân có năng lực và ngược lại,
thông thường người ta phân loại năng lực thành 4 mức ñộ khác nhau:
- Có thể thực hiện công việc khi ñược hướng dẫn, kèm cặp cụ thể,
thường xuyên.
- Thực hiện ñược công việc nhưng ñôi khi vẫn cần sự hướng dẫn.
- Thực hiện tốt công việc một cách ñộc lập.
- Thành thạo công việc và có khả năng hướng dẫn cho người khác.
Do ñó nội dung nâng cao năng lực của ñội ngũ cán bộ, công chức do
Huyện ủy quản lý thực chất là nâng cao các yếu tố cấu thành năng lực:
* Nâng cao năng lực chuyên môn.
Năng lực chuyên môn của một người thường ñược ñánh gía tương
ñương trình ñộ học vấn và kinh nghiệm tích lũy ñược, ñược thể hiện qua:
- Trình ñộ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
ñược ñào tạo, hình thức ñào tạo, ngạch, bậc công chức ...)
- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí
công tác ñã qua).

Trường ðại Học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

14