Đề Tài Quản Trị Nhân Lực Xây Dựng Quy Chế Trả Lương Cho Công Ty Cổ Phần Dầu Thực Vật Green

XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU THỰC VẬT GREEN.
PHẦN MỞ ĐẦU.
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, tiền lương, tiền công luôn là
vấn đề được nhiều người lao động quan tâm và đó cũng chính là nỗi lo của các
doanh nghiệp hiện nay. Khi mà tiền lương được xem như một phần chi phí khá lớn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Mặt khác, tiền lương
tiền công còn có ảnh hưởng rất lớn đối với doanh nghiệp và người lao động trên
nhiều khía cạnh và lĩnh vực. Làm sao vừa duy trì được lợi nhuận, vừa đảm bảo
được đời sống cho người lao động trước tình hình lạm phát và giữ chân được
người lao động làm việc cho doanh nghiệp của mình là một vấn đề nan giải hiện
nay. Việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được chi phí, tăng năng suất lao động. Đặc biệt tạo động lực để người lao động gắn
bó với doanh nghiệp của mình.
Chính vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “Xây dựng quy chế trả lương cho
Công ty cổ phần Dầu thực vật Green”, doanh nghiệp do tôi tự xây dựng dựa trên
việc tham khảo các mô hình có sẵn. Việc lựa chọn đề tài sẽ giúp tôi hiểu sâu hơn về
quy trình và cách thức để xây dựng quy chế trả lương cho một doanh nghiệp cụ thể,
kéo gần hơn khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành sau khi học xong chương:
“Xây dựng quy chế trả lương cho doanh nghiệp”.
Nội dung chính của đề tài bao gồm:
-

Phần 1: Tổng quan về Công ty cổ phần Dầu thực vật Green.
Phần 2: Xây dựng quy chế trả lương cho công ty với các chương như sau:
• Chương I: Những quy định chung
• Chương II: Nguồn hình thành và phân bổ quỹ tiền lương
• Chương III: Quy chế trả lương
• Chương IV: Chế độ nâng bậc lương cơ bản
• Chương V: Quy chế trả thưởng
• Chương VI: Tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành.

1


PHẦN NỘI DUNG
PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ
CÔNG TY CỔ PHẦN DẦU THỰC VẬT GREEN
1.
-

Tên – Loại hình doanh nghiệp

2.
-

Năng lực của Doanh nghiệp.

3.
-

Thị trường, lĩnh vực hoạt động.

4.
-

Tổ chức bộ máy.

Tên công ty: Công ty Cổ phần Dầu thực vật Green.
Loại hình: Công ty Cổ phần.
Vốn điều lệ: 10 tỷ đồng.

Tổng số máy móc, thiết bị: 50 (bao gồm các máy móc sản xuất và thiết bị văn
phòng).
Thị trường: Trong nước.
Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất – kinh doanh.
Sản phẩm chủ yếu: Dầu thực vật.
Số cấp quản trị: 4 (Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ, Phó GĐ, TP, Tổ trưởng)
Số phòng, ban, phân xưởng: 7
Sơ đồ tổ chức:

Hội Đồng Quản trị +
Ban Giám đốc

Khối Quản lý

Khối sản xuất

Khối Kinh doanh

P.Kỹ thuật và KT CLSP

P. Kinh doanh
PX 1

P.Tổ chức HC-NS
P. Vật tư

PX2

5.

Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tính chất công việc.

2


-

6.
-

Sử dụng chủ yếu lao động phổ thông để vệ sinh phân xưởng và lao động có
trình độ nghề để điều khiển dây chuyền, vận hành máy móc thiết bị.
Doanh nghiệp có thể linh hoạt trong việc tăng ca và cho người lao động làm
vào ca ngày hoặc ca đêm mà vẫn không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
Do tính chất công việc và môi trường làm việc thường xuyên tiếp xúc với
nhiều dầu mỡ nên người lao động sẽ được trang bị giầy, ủng chống trơn, trợt
và các dụng cụ bảo hộ cần thiết khác.

Định biên nhân sự.

Tổng số lao động tính đến thời điểm 10/2012 là 100 lao động.
6.1.

Phân loại theo tính chất công việc:

STT
1
2
3
4

-

Tính chất công việc
Số lượng
Lao động quản lý
8
Lao động chuyên môn – kỹ thuật
13
Lao động thừa hành, phục vụ
20
Công nhân sản xuất.
59
Tổng
100
Cơ cấu lao động cụ thể theo từng tính chất công việc:
STT
1

2

3

4

6.2.

Nhóm chức danh
Lao động quản lý
Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc

Thành viên HĐQT kiêm Phó Giám đốc
Kế toán trưởng
Trưởng phòng
Quản đốc
Lao động chuyên môn – kỹ thuật
Chuyên viên
Kỹ sư
Nhân viên nghiệp vụ, Kỹ thuật viên
Lao động thừa hành, phục vụ
Nhân viên văn thư
Thủ kho
Phụ kho
Bốc xếp
Lái xe
Bảo vệ
Tạp vụ
Công nhân sản xuất.
Tổ trưởng
Công nhân sản xuất chính
Công nhân sản xuất phụ

Số lượng
8
1
2
1
2
2
13
5

2
6
20
3
1
2
2
4
4
4
59
2
45
12

Phân loại theo trình độ chuyên môn – kỹ thuật:
3

Tỷ lệ
8%
13%
20%
59%
100%
Tỷ lệ
8%
12,5%
25%
12,5%
25%

25%
13%
38,46%
15,38%
46,16%
20%
15%
5%
10%
10%
20%
20%
20%
59%
3,39%
76, 27%
20,34%


Trình độ chuyên môn – kỹ thuật

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Đại học trở lên

10

10%

Cao đẳng

8

8%

Trung cấp

9

9%

Sơ cấp

0

0%

Công nhân kỹ thuật

45

45%

Lao động phổ thông

28

28%

Tổng cộng
100
100%
Ta thấy cơ cấu lao động khi phân chia theo tính chất công việc và trình độ
chuyên môn kỹ thuật có sự tương ứng với nhau. Cụ thể, lao động quản lý chiếm tỉ lệ
thấp nhất trong công ty, chiếm 8% và số lao động quản lý có trình độ từ Đại học trở
lên cũng chiếm tỉ lệ khá tương ứng là 10%. Tương tự, đối với các loại lao động
chuyên môn – kỹ thuật (có trình độ từ cao đẳng trở lên); lao động thừa hành, phục
vụ (trung cấp trở lên); công nhân sản xuất (đã qua đào tạo) cũng có tỉ lệ về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với loại công việc mà mình đảm nhận. Như vậy,
có thể thấy công tác bố trí lao động tương ứng với trình độ chuyên môn của người
lao động sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, giảm thiểu việc thuyên chuyển
lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, giúp công tác tính lương trở nên dễ
dàng hơn.
6.3.

Hệ thống danh mục theo chức danh công việc toàn doanh
nghiệp:

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10

Tên, nhóm chức danh
Tổng Giám đốc
Phó Giám đốc, Kế toán trưởng
Trưởng phòng và tương đương
Phó phòng, quản đốc và tương đương
Chuyên viên, kỹ sư
Nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật viên
Công nhân sản xuất.
Nhân viên văn thư, bảo vệ
Lái xe
Nhân viên phục vụ, vệ sinh công nghiệp.
Tổng

4

Số lượng
1
3
2
2
7
7
59
7
4
8
100

6.3.

S
T
T
1

2

3

Hệ thống danh mục theo chức danh công việc từng phòng, ban,
phân xưởng
Phòng, ban,
phân xưởng

Tên, nhóm
chức danh.

Yêu cầu
về trình độ

Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng
Giám đốc
Ban Giám đốc Thành viên HĐQT kiêm
Phó Giám đốc
Thư ký
Kế toán trưởng
Phòng Tổ chức Trưởng phòng

Hành chính- Chuyên viên Tiền lương
Nhân sự.
Nhân viên văn thư
Phòng kinh
doanh

Trưởng phòng
Chuyên viên thiết kế,
nghiên cứu thị trường
Nhân viên kinh doanh

4

Phòng Kỹ
thuật

Kỹ sư
Kỹ thuật viên
Chuyên viên Kiểm tra
chất lượng sản phẩm.

5

6

Kho vật tư

Phân xưởng
sản xuất

Tổng

Tỷ lệ

1

1%

2

2%

1
1
1
1

1%
1%
1%
1%

3

3%

1

1%

2

2%

3

3%

2
2

2%
2%

2

2%

1

1%

2
2

2%
2%

2

2%

2

2%

45

45%

12
4
4
4

12%
4%
4%
4%
100
%

Đại học trở lên
Cao đẳng trở lên
Đại học trở lên
Cao đẳng trở lên
Trung cấp trở
lên
Đại học trở lên
Cao đẳng trở lên

Trung cấp trở
lên
Đại học trở lên
Cao đẳng trở lên
Đại học trở lên

Trung cấp trở
lên
Phụ kho
Lao động phổ
thông
Bốc xếp
Cao đẳng nghề
Quản đốc
trở lên
Tổ trưởng
Trung cấp nghề
Công nhân kỹ
Công nhân sản xuất chính
thuật
Công nhân sản xuất phụ
Lái xe
Lao động phổ
thông
Bảo vệ
Tạp vụ
Thủ kho

Số
lượng

100

5


PHẦN 2: XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG.
Giới thiệu công việc thực hành.

I.

Bài tập thực hành về xây dựng quy chế trả lương cho một doanh nghiệp tự
xây dựng được tiến hành dựa trên các cơ sở lý thuyết của môn tiền lương – tiền
công 2, ngoài ra còn tham khảo thêm các kiến thức từ môn tiền lương – tiền công 1.
Quy chế trả lương được áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp
nên có sức ảnh hưởng rất lớn, đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ các thông tư, nghị định
của Chính phủ và bên cạnh đó còn có sự tham khảo từ các nội quy, quy chế của các
công ty khác có đặc điểm sản xuất tương tự với công ty mình.

Nội dung thực hành.

II.

XÂY DỰNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
Chương I: Những quy định chung.
Điều 1: Căn cứ để xây dựng quy chế trả lương.
-

-

Căn cứ Bộ Luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ Luật lao động năm 2002, 2006, 2007.
Tham khảo Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ
quy định về thang, bảng lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp Nhà
nước để xếp lương cho người lao động của Công ty.
Căn cứ vào Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 14/2/2002 của Chính phủ
hướng dẫn ban hành một số điều của Bộ Luật lao động về Tiền lương.
Căn cứ Nghị định số 31/2012/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu chung.
Căn cứ Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa Công ty và Ban chấp
hành Công đoàn.
Căn cứ Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty và chức năng, quyền hạn của
Tổng Giám đốc.

Điều 2: Đối tượng và phạm vi áp dụng
2.1.

Đối tượng áp dụng.

6


Đối tượng áp dụng cho tất cả người lao động làm việc theo chế độ Hợp đồng
lao động ngắn hạn và dài hạn đang làm việc tại Công ty. Trường hợp là lao động
thời vụ sẽ trả lương theo ngày công làm việc thực tế.
2.2. Phạm vi áp dụng.
Áp dụng cho tất cả các phòng, ban, phân xưởng của Công ty.

Điều 3: Nguyên tắc chung trong trả lương.
-

-

-

Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.
Phân phối tiền lương theo lao động, gắn với năng suất, chất lượng và hiệu
quả từng người, từng bộ phận, khắc phục tình trạng phân phối lương bình
quân.
Việc trả lương cho người lao động căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh chung của đơn vị và mức độ đóng góp của người lao động theo
nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, làm công việc gì hưởng
lương theo công việc đó, chức vụ đó. Khi thay đổi công việc, thay đổi chức vụ
thì hưởng lương theo công việc mới, chức vụ mới.
Lao động làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được trả
lương cao hơn so với lao động làm việc trong môi trường bình thường.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp để xây
dựng quy chế trả lương và phổ biến công khai đến người lao động.
Tiền lương được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, phù hợp với kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty.

Chương II: Nguồn hình thành và phân bổ quỹ tiền lương.
Điều 4: Nguồn hình thành quỹ tiền lương.

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ SXKD, công ty xác định nguồn quỹ tiền
lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồm:
- Quỹ tiền lương hình thành theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh được
tính vào chi phí sản xuất của Công ty. (F đg )
- Quỹ tiền lương bổ sung (Fbs)

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. (Fnđg)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có). (Fdp)
Nguồn hình thành quỹ tiền lương được tính theo công thức tính sau:
FNguồn tiền lương= Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp
Trong đó: Đơn giá tiền lương được Giám đốc Công ty duyệt theo từng
giai đoạn cụ thể căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty.

Điều 5: Phân bổ quỹ tiền lương.
Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
7


-

Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian bằng 78% tổng quỹ tiền lương.
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất
lượng cao, có thành tích trong công tác bằng 10% tổng quỹ lương
Quỹ khuyến khích cho những người lao động có trình độ chuyên môn - kỹ
thuật cao, tay nghề giỏi bằng 2% tổng quỹ lương.
Quỹ dự phòng cho năm sau bằng 10% tổng quỹ lương.

Chương III: Quy chế trả lương.
Điều 6: Đối với lao động hưởng lương theo thời gian
6.1. Đối tượng và căn cứ áp dụng.
Hình thức trả lương cố định áp dụng đối với các chức danh cán bộ
quản lý cấp cao, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán
trưởng, các chức danh trưởng phó phòng, ban; người lao động làm công tác chuyên
môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành phục vụ và một số chức danh khác không thể
thực hiện trả lương theo sản phẩm, lương khoán như lái xe, thủ kho, bảo vệ,…

trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động và phải
được cụ thể trong Hợp đồng lao động do Giám đốc Công ty quyết định.
6.2. Cách tính.
Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian theo hệ số tham gia lao động,
bao gồm hai phần lương cứng và lương mềm nhằm khuyến khích và tạo động lực
cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
 Tiền lương cứng được xác định theo công thức:

Trong đó:
+ Mlmin: Mức lương chức danh tối thiểu của Công ty được Giám đốc quyết
định ở từng thời kì căn cứ vào tình hình thực hiện sản xuất kinh doanh, đảm bảo khi
trả lương cho người lao động không thấp hơn lương tối thiểu chung theo quy định
của Chính phủ.
+ Hcd : là hệ số lương chức danh công việc của người lao động thứ i
+ Ncđ : là số ngày công chế độ theo quy định 26 ngày.
+ Ntti : là số ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i.

8


 Tiền lương mềm tính theo hệ số tham gia lao động được xác định như

sau:
TLmềm = (Flương – Fcb) x Hi
Trong đó:
+ Flương : Tổng quỹ tiền lương của Công ty.
+ Fcb: Tổng quỹ tiền lương cơ bản của bộ phận hưởng lương theo thời gian.
+ Hi: là hệ số tham gia lao động, được xác định bằng việc cho điểm theo từng
tiêu chí phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty để trả lương cho
người lao động (Có bảng phụ lục đính kèm).

Hi được tính theo công thức:

Trong đó:
+ Pi: là tổng điểm của người lao động i.
+ : là tổng điểm của người lao động trong tập thể lao động. Với:

+ Ki : Hệ số của tiêu chí i.
+ Pij: Điểm của người lao động i được đánh giá theo tiêu chí j.
 Tổng tiền lương người lao động được nhận:

TLi = TLcứng + TLmềm

Điều 7: Đối với lao động trả lương sản phẩm.
7.1. Hình thức trả lương sản phẩm cho cá nhân trực tiếp.
TL = ĐG x Q
Trong đó:
+ TL: tiền lương sản phẩm của một người lao động
+ ĐG: đơn giá tiền lương sản phẩm
+ Q: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
7.2. Hình thức trả lương sản phẩm cho tập thể lao động.
Cán bộ Công nhân viên thuộc khối trực tiếp sản xuất sẽ hưởng lương khoán
của Công ty và được chia lương theo từng tổ, đội sản xuất. Hàng tháng Công ty căn
cứ vào sản lượng hoàn thành của từng tổ, đội và nhân với đơn giá sản phẩm áp
dụng cho từng công việc để tính ra quỹ lương khoán sản phẩm cho tổ, đội đó. Và
giao cho người trực tiếp quản lý để chia lương theo hệ số cấp bậc công việc mà
người lao động đang đảm nhận và số điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

9

Việc xác định số điểm của từng người được đánh giá thông qua điểm bình xét tập
thể.
7.3. Cách tính.
Trong đó:
+ Fsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể.
+ đi: số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người
thứ i.
+ Hcbcvi: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận.

Điều 8: Trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
8.1. Trả lương làm thêm giờ.
Do nhu cầu công việc Giám đốc có thể huy động người lao động làm thêm giờ
theo quy định của Bộ luật lao động. Trong thời gian người lao động không thể nghỉ
bù thì được trả lương như sau:
- Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 150% của tiền lương
của ngày làm việc bình thường;
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương bằng 200% của tiền
lương giờ của ngày làm việc bình thường;
- Làm thêm giờ vào ngày Lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả bằng 300%
của tiền lương giờ của ngày bình thường;
- Trong trường hợp người lao động chỉ nghỉ bù số giờ bằng số giờ đã làm thêm
thì được thanh toán tiền chênh lệch bằng 50% của tiền lương giờ ngày làm
việc bình thường và 100% nếu làm vào ngày nghỉ hằng tuần, 200% nếu làm
việc vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
- Cách tính tiền lương làm thêm giờ:
TL làm thêm = ML giờ (kể cả phụ cấp) x số giờ làm thêm x (150%; 200%;
300%)
8.2. Trả lương làm thêm vào ban đêm.
Trong một số trường hợp để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Công
ty phải tổ chức làm đêm cho người lao động và tiền lương làm việc vào ban đêm sẽ

được trả thêm 30% tiền lương của giờ làm việc vào ban ngày.
Cách tính như sau:
TL làm đêm = ML giờ (kể cả phụ cấp) x Số giờ làm thêm ban đêm x 130%
x (150%; 200%; 300%)
Điều 9: Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ và ngừng việc.
9.1. Nghỉ theo Luật định.
- Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương cơ bản:
+ Nghỉ phép: mỗi năm người lao động được nghỉ 12 ngày phép; 5 năm làm
việc liên tục tại công ty sẽ được hưởng thêm 01 ngày phép năm. Nếu trong năm
người lao động không nghỉ hết phép thì số phép còn lại không được tính cộng dông
10


cho năm sau. Nếu người lao động không nghỉ hết những ngày nghỉ phép trong năm
thì sẽ được thanh toán theo lương cơ bản.
+ Nghỉ lễ: Hàng năm người lao động được nghỉ 9 ngày lễ, tết theo quy định
của Luật lao động.
+ Nghỉ do các nguyên nhân khác được hưởng 100% lương, không trừ vào
phép năm như:
• Bản thân kết hôn nghỉ 3 ngày.
• Con kết hôn nghỉ 01 ngày.
• Cha mẹ chết (Kể cả bên chồng, bên vợ), Vợ hoặc chồng, con chết được
nghỉ 3 ngày.
- Cách tính:
TLnghỉ việc = MLngày x Số ngày nghỉ theo quy định.
9.2. Nghỉ do ngừng việc.
Nghỉ việc do ngừng việc, chờ việc vì lý do khách quan hay bất khả kháng
được trả lương theo mức lương tối thiểu được quy định tại Điều 62 Bộ Luật lao
động.
Cách tính:

TLngừng việc = MLngày x Số ngày nghỉ theo quy định x Tỷ lệ % lương ngừng việc.
(ML ngày bao gồm các khoản phụ cấp nếu có)

Điều 10: Trả lương trong và sau thời gian thử việc:
-

-

-

-

Sau phỏng vấn và tuyển dụng, căn cứ vào kết quả phỏng vấn, người lao động
có thể được xếp các bậc lương chức danh công việc từ bậc 1 đến bậc 3 trong
thời gian thử việc và hưởng 80% mức lương chức danh công việc;
Sau thời gian thử việc, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người
lao động, cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân sự mới tuyển dụng và đề
nghị bậc lương chức danh công việc chính thức;
Người lao động được xếp vào một trong các bậc của khung bậc chức danh
công việc tùy thuộc vào trình độ và năng lực của người lao động. Bậc lương
chức danh công việc chính thức có thể ở mức thấp, bằng hoặc cao hơn bậc
lương chức danh trong thời gian thử việc.
Ngoài ra Giám đốc Công ty có thể quyết định cho người lao động được
hưởng 100% lương chức danh công việc theo thỏa thuận trong thời gian thử
việc (áp dụng đối với lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao).

Điều 11: Trả lương trong các trường hợp khác.
11.1. Trả lương khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công
việc khác trái nghề.
Do yêu cầu công việc, Công ty có quyền tạm thời chuyển người lao động sang

làm công việc khác trái nghề.
11


Thời gian làm việc và mức lương trả cho người lao động ở vị trí công việc
mới tùy thuộc vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhận. Nếu tiền lương
mới thấp hơn tiền lương cũ thì Công ty sẽ giữ nguyên mức tiền lương cũ cho người
lao động trong vòng 1 tháng. Tiền lương theo công việc mới sẽ bằng 70% mức
lương cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
11.2. Trả lương trong thời gian cử người lao động đi học.
Người lao động sẽ được hưởng 100% lương cơ bản của những ngày nghỉ khi
được Công ty cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn hoặc đi công
tác trong và ngoài nước để thực hiện nhiệm vụ được giao.
11.3. Trả lương đối với các trường hợp khác.
Đối với các trường hợp như:
- Tạm ứng lương.
- Khấu trừ lương.
- Trả lương chậm cho người lao động.
- Tạm đình chỉ công việc khi người lao động vi phạm kỷ luật.
- Doanh nghiệp sát nhập, hợp nhất, chia tách, phá sản.
Công ty sẽ trả lương theo quy định của Công ty, phù hợp với Bộ Luật lao
động hiện hành.

Điều 12: Các chế độ phụ cấp lương.
12.1. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm.
Đối tượng
Phụ cấp chức vụ/ trách nhiệm áp dụng
đối với:
- Các thành viên giữ chức vụ lãnh đạo
như: Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó

Giám đốc, kế toán trưởng,…
- Một số công việc khác đòi hỏi trách
nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công
tác quản lý không thuộc chức danh lãnh
đạo
- Trưởng phòng hoặc tương đương

Hệ số phụ cấp (Hpc)

0.1

0.2

0.3

0.5

0.4

- Phó phòng hoặc tương đương
0.3
Cách tính:
PCchức vụ /trách nhiệm = Hpccv/tn x MLtt
Trong đó:
+ PCchức vụ /trách nhiệm : số tiền phụ cấp chức vụ (trách nhiệm) người lao động
được nhận.
+ MLtt : Mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
12.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
Đối tượng
Hệ số phụ cấp (Hpc)

Áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất
0.1
0.2
0.3
0.4
trong điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm
12


mà chưa được xác định trong lương
Cách tính:
PCđộc hại = Hpcđh x MLtt x ( Nttlv / NCĐ )
Trong đó:
+ PCđộc hại : Số tiền phụ cấp độc hại người lao động được nhận.
+ MLtt : Mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
+ Nttlv : Số ngày thực tế làm việc ở điều kiện độc hại, nguy hiểm trong tháng.
+ NCĐ : Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng.
12.3. Các khoản phụ cấp khác.
Loại phụ cấp
Phụ cấp đi lại, xăng
xe.
Phụ cấp 1 buổi
ăn trưa
Phụ cấp tiền thông
tin liên lạc
Phụ cấp con nhỏ

Đối tượng
Mức phụ cấp
Các bộ phận, chức danh thường

xuyên đi giao dịch với khách hàng 10 – 20 lít xăng/tháng
và đối tác.
Lao động gián tiếp

600.000 đ/tháng

Tuỳ từng bộ phận
Các bộ phận, chức danh thường
nhưng mức phụ cấp ít
xuyên giao dịch với khách hàng
nhất
là
100.000
qua điện thoại, thư từ,…
đ/tháng
Cán bộ, công nhân viên nữ có con
200.000đ/tháng/con.
nhỏ dưới 24 tháng tuổi

Điều 13: Thanh toán tiền lương cho người lao động.
Đối với cán bộ công nhân viên thuộc khối gián tiếp sản xuất, công ty sẽ trả
lương trực tiếp vào ngày mồng 2 hằng tháng.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất, Công ty sẽ chốt lương vào ngày 26 hằng
tháng và trả lương cho người lao động vào ngày mồng 3 của tháng tiếp theo.

Chương IV: Chế độ nâng bậc lương cơ bản
Điều 14: Căn cứ nâng bậc lương

Việc nâng bậc lương cơ bản cho người lao động được thực hiện theo hướng
dẫn tại Thông tư số 18/2008/TT-BLĐTBXH ngày 16 tháng 9 năm 2008 của Bộ Lao

động thương binh và xã hội. Cụ thể như sau:
- Hằng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, sau
khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp
hành Công đoàn lâm thời, Công ty lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương
cho người lao động làm việc trong Công ty.
- Căn cứ để nâng bậc lương cho người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh
là Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên
chức, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn
chuyên môn, nghiệp vụ viên chức và thâm niên làm việc trong Công ty.
- Điều kiện nâng bậc lương:
13


+ Người lao động thường xuyên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm
bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc.
+ Nghỉ có phép hợp lệ thì không quá 24 ngày cộng dồn trong một năm.
+ Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật.
* Trường hợp người lao động không vi phạm kỷ luật, nội quy, luôn hoàn
thành nhiệm vụ được giao và có những cải tiến, sáng kiến trong công việc thì sẽ
được Giám đốc Công ty xem xét nâng bậc lương sớm hơn thời hạn đã quy định.

Điều 15: Thời hạn nâng bậc.
 Thời gian 02 năm đối với:

Cán bộ công nhân viên có hệ số lương khởi điểm (Bậc 1) lương cơ bản thấp
hơn 2,10 thì thời gian giữ bậc lương hiện hưởng tại doanh nghiệp tối đa là 2 năm
(đủ 24 tháng). Nghĩa là chậm nhất cứ 2 năm người lao động lại được tăng lương
thêm 1 bậc.
 Thời gian 03 năm đối với:
Cán bộ công nhân viên có hệ số lương khởi điểm (Bậc 1) lương cơ bản từ

2,10 trở lên thì thời gian giữ bậc lương hiện hưởng tại doanh nghiệp tối đa là 3
năm (đủ 36 tháng). Nghĩa là chậm nhất cứ 3 năm người lao động lại được tăng
lương thêm 1 bậc.
* Đối với người lao động trực tiếp sản xuất, định kỳ 02 năm một lần, Công ty
sẽ đánh giá trình độ tay nghề, chất lượng công việc hoàn thành, trình Giám đốc xem
xét nâng bậc lương cho người lao động.

Chương V: Quy chế trả thưởng.

Điều 16: Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng.
16.1. Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ lương.
Quỹ tiền thưởng trích từ tổng quỹ lương thực tế của Công ty dựa trên báo
cáo Quyết toán Tài chính hằng quý, năm và được Hội đồng quản trị phê duyệt (tỷ lệ
bằng 2% Tổng quỹ lương.
16.2. Quỹ tiền thưởng trích từ lợi nhuận.
Quỹ tiền thưởng trích từ lợi nhuận được hình thành từ lợi nhuận còn lại của
Công ty sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà nước. (Tỷ lệ trích quỹ
tiền thưởng do HĐQT Công ty phê duyệt, Giám đốc Công ty ban hành quyết định)

Điều 17: Quy chế trả thưởng
17.1. Đối tượng và phạm vi áp dụng.

14


Áp dụng cho những người lao động có thời gian làm việc tại Công ty từ 1
năm trở lên và thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ, có công lao đóng góp vào thành
tích chung của Công ty.
17.2. Tiêu chuẩn xét thưởng và phân hạng thành tích.
 Tiêu chuẩn xét thưởng:

Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của từng người để
Giám đốc ra quyết định tiêu chuẩn thưởng cho từng người lao động. Tiêu chuẩn để
xét thưởng của Công ty dựa trên các chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng.
 Phân hạng thành tích:

Hạng
thành
tích

Hệ số
thưởn
g

A

1,2

B

1,0

C

0,8

D
(khuyến
khích)

0,5

Chỉ tiêu xét thưởng

Điều kiện xét thưởng

- Hoàn thành và vượt mức
được giao.
- Tích cực và có tinh thần
trách nhiệm cao trong
công việc
- Kỷ luật tốt.
- Hoàn thành và vượt mức
được giao.
- Có tinh thần trách nhiệm
cao trong công việc
- Kỷ luật tốt.

- Đảm bảo chất lượng sản phẩm,
mức tiêu hao vật tư.
- Nghỉ có phép tối đa 02 lần/
tháng, không có nghỉ không
phép.
- Không đi trễ quá 01 lần/tháng.
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm,
mức tiêu hao vật tư.
- Nghỉ có phép tối đa 02 lần/
tháng, nghỉ không phép tối đa 01
lần/tháng.
- Không đi trễ quá 02 lần/tháng.

- Đảm bảo chất lượng sản phẩm,
mức tiêu hao vật tư.
- Nghỉ có phép tối đa 03 lần/
tháng, nghỉ không phép tối đa 02
lần/tháng và không đi trễ quá 03
lần/tháng.
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm,
mức tiêu hao vật tư.
- Không nghỉ phép và đi trễ lần
nào trong tháng.

- Hoàn thành mức được
giao.
- Kỷ luật tốt.

- Không hoàn thành mức
vì lý do khách quan.
- Có tinh thần trách nhiệm
cao trong công việc
- Kỷ luật tốt.

Cách tính:

Trong đó:
15


+ TTk : là số tiền thưởng người lao động được nhận.
+ QTT: là tổng quỹ tiền thưởng do Giám đốc quyết định.
+ Hcd : là hệ số tiền lương chức danh công việc của người lao động.

+ Ki : Hệ số thưởng theo hạng thành tích (A, B, C, D).
17.3. Các hình thức thưởng khác cho người lao động.
* Trường hợp người lao động có phát minh, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và có
những đóng góp thiết thực mang lại lợi ích và hiệu quả cao trong sản xuất kinh
doanh thì Giám đốc Công ty sẽ xem xét và trả thưởng 10% dựa trên giá trị làm lợi
cho người lao động.
* Ngoài ra, Công ty còn có chế độ thưởng Lễ, Tết cho người lao động hằng
năm, tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
17.4. Thời gian xét thưởng và trả thưởng.
Công ty sẽ tiến hành tổ chức đánh giá hằng tháng và xét, trả thưởng cho
người lao động vào mỗi quý.

Chương VI: Tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành
Điều 18: Tổ chức thực hiện.
18.1. Thành lập Hội đồng lương.
Để giải quyết các vấn đề về tiền lương, tổ chức xây dựng và thực hiện các chế
độ tiền lương cho Công ty, Giám đốc Công ty quyết định thành lập Hội đồng lương
với cơ cấu như sau:
-

Chủ tịch hội đồng: Giám đốc Công ty.
Phó Chủ tịch hội đồng: Phó Giám đốc Công ty.
Uỷ viên thường trực: Kế toán trưởng.
Các uỷ viên: Đại diện người lao động và tổ chức Đoàn thể trong Công ty.
Thư ký hội đồng: Cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự.
18.2. Trách nhiệm của Hội đồng lương.

- Tổ chức xây dựng dự thảo quy chế tiền lương của Công ty hoặc dự thảo bổ
sung sửa đổi quy chế tiền lương, tổ chức lấy ý kiến của người lao động, tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành Công đoàn Công ty.

- Hoàn thiện quy chế sau khi lấy ý kiến tham gia trình HĐQT Công ty phê
duyệt, ban hành.

16


- Dự thảo các quy định về quản lý, phân phối tiền lương, thu nhập, xây dựng
phương án khoán lương, tổ chức thảo luận, báo cáo Công ty, ban hành, áp dụng.
- Hằng năm tối thiểu họp 2 lần (không quy định tối đa) vào tháng 1 và tháng
7 để rà soát lại tất cả các vấn đề về tiền lương, thảo luận các vướng mắc cũng như ý
kiến của người lao động để trình lên HĐQT Công ty xem xét, quyết định sửa đổi quy
chế phù hợp.

Điều 19: Điều khoản thi hành.
-

III.

Quy chế trả lương gồm VI Chương, 19 Điều và có hiệu lực kể từ ngày Giám
đốc Công ty ký quyết định ban hành.
Trong quá trình thực hiện, bản quy chế này có thể được sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp với các quy định của Nhà nước và tình hình thực tế của Công ty.
Mọi sửa đổi, bổ sung quy chế phải được HĐQT Công ty Cồ phần Dầu thực vật
Green phê duyệt, ký quyết định mới có hiệu lực thi hành.

Liên hệ của bản thân.

Khi tiến hành xây dựng quy chế trả lương cho Công ty Cổ phần Dầu thực vật
Green, dựa trên đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty, tôi nhận thấy việc xây
dựng quy chế cần chú ý đến những hình thức trả lương, trả thưởng, phụ cấp cho

người lao động vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống vật chất của người lao
động, đặc biệt trong nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, lạm phát tăng cao. Tiền lương
tiền công cũng phải điều chỉnh kịp thời để đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Việc trả lương gắn với năng suất lao động sẽ tạo được động lực để người lao động
cố gắng tham gia sản xuất thông qua tiền lương cứng và tiền lương mềm.
Đối với phụ cấp lương, ngoài những tiền lương theo Luật định, Công ty còn
tạo điều kiện trả thêm những loại phụ cấp khác cho người lao động như: phụ cấp
xăng xe, phụ cấp tiền ăn trưa, phụ cấp thông tin liên lạc, đặc biệt là phụ cấp cho lao
động nữ có con nhỏ. Nhằm hỗ trợ người lao động nhiều hơn trong khi vừa nuôi con
nhỏ vừa đi làm. Thông qua những khoản phục cấp thiết thực sẽ giúp người lao
động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Tương tự, việc trả thưởng cho người lao động cũng được xếp theo hạng
thành tích thông qua điểm bình bầu của tập thể. Từ đó, Công ty sẽ đánh giá chính
xác hơn năng lực làm việc của người lao động, và có những hình thức khen thưởng
xứng đáng, kịp thời. Hằng năm, Công ty còn tổ chức những chuyến đi chơi, dã ngoại
nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết cho người lao động.

KẾT LUẬN
17


Trong tiến trình hội nhập và phát triển, các quy định về tiền lương, tiền công
ngày càng có xu hướng mở và khuyến khích người lao động giỏi tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy chế trả lương của Công ty được
hình thành nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và bản thân người
lao động. Ngoài các hình thức lương, thưởng, phụ cấp đã nêu ở trên, còn có rất
nhiều các hình thức và chế độ khác tuỳ thuộc vào mỗi loại hình doanh nghiệp và
điều kiện tài chính của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện,
quy chế có thể được sửa đổi, bổ sung để phù hợp hơn với sự thay đổi của thị trường
lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.

PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM
HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TY
ST
T
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10

Chức danh
Tổng Giám đốc
Phó Giám đốc, Kế
toán trưởng
Trưởng phòng và
tương đương
Phó phòng, quản
đốc và tương
đương
Chuyên viên, kỹ sư
Nhân viên nghiệp
vụ
Đại học

Cao đẳng
Nhân viên kỹ
thuật, công nghệ,
nghiệp vụ khác
Công nhân sản
xuất
Nhân viên lái xe
Nhân viên bảo vệ,
văn thư
Nhân viên phục
vụ, vệ sinh công
nghiệp.

Bậc
1

2

3

4

5

6

5,05

5,4

5,75

7

8

9

10

11

12

6,74 7,12 7,50
4,84 5,22 5,60
4,0

4,35

4,7

2,6

2,93 3,26 3,59 3,92 4,25 4,58 4,91 5,24

5,0

5,33 5,66

2,34 2,67 3,0 3,33 3,66 3,99 4,32 4,65 4,98
2,10 2,41 2,72 3,03 3,34 3,65 3,96 4,27 4,58 4,89
1,86 2,06 2,26 2,46 3,34 3,54 3,74 3,94 4,14 4,34 4,54 4,74
1,76 2,07 2,43 2,86 3,36 3,91 4,55
1,86 2,06 2,26 2,46 2,66 2,86 3,06 3,26 3,46
1,05 1,68 1,86 2,04 2,22 2,40 2.58 2,76 2,94 3,12 3,30 3,48
1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33
18


BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
ĐỂ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.

Mức
1

2
3
4

5

2.

Xếp
loại
A

Đối với các chức danh từ phó phòng trở lên.

Yêu cầu
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
- Hoặc có những đề xuất cải tiến trong công tác nghiệp vụ được
đánh giá cao
- Đảm bảo ngày công từ 24 ngày công/tháng trở lên.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác đề ra và làm nhiệm vụ đột xuất
trong tháng hoặc kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 106% đến
110%
- Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chương trình công tác đề ra trong
tháng hoặc kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 101% đến 105%
- Đảm bảo ngày công từ 24 ngày công/tháng trở lên.
- Hoàn thành nhiệm vụ đề ra trong tháng
- Ngày công đạt từ 20 – 24 ngày công/tháng
- Khi cá nhân, đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ công tác đề ra
trong tháng.
- Hoặc không đảm bảo ngày công theo quy định (dưới 20 ngày
công/tháng).
- Hoặc không tuân thủ sự phân công của người phụ trách.

Hệ số
1,3

1,2
1,1
1,0

0,7

Đối với các nhân viên các phòng ban.
Yêu cầu

Hệ số

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, vượt năng suất lao
động ở mức cao, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên
vật liệu sản xuất, đảm bảo an toàn lao động.
- Có trình độ tay nghề cao, nắm vững và áp dụng các phương pháp

1,8

19


B

C
D

kỹ thuật tiên tiến hoặc có sáng kiến, đề xuất
- Chấp hành sự phân công công việc của người phụ trách và đảm
bảo số ngày công tối thiểu là 24 ngày/tháng.
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Ngày công từ 20 -24 ngày/tháng.
- Đảm bảo định mức vật tư, an toàn lao động và năng suất lao động
đạt mức khá.
- Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình
- Không đạt mức ngày công 20 ngày/tháng.
- Năng suất lao động đạt mức trung bình.
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, làm hỏng sản phẩm
- Lãng phí nguyên vật liệu sản xuất, vi phạm an toàn lao động

Ngày công đạt ở mức thấp, dưới 15 ngày/tháng.

MỤC LỤC

1,3

1,0

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................................................... 2
Phần 1: Tồng quan về Công ty Cổ phần Dầu thực vật Green.....................................2
Phần 2: Xây dựng quy chế trả lương.......................................................................................6
I.
II.

Giới thiệu công việc thực hành.....................................................................................6
Nội dung thực hành.............................................................................................................
Chương I: Những quy định chung..............................................................................6
Chương II: Nguồn hình thành và phân bổ quỹ tiền lương..............................7
Chương III: Quy chế trả lương.....................................................................................8
Chương IV: Chế độ nâng bậc lương cơ bản.........................................................13
Chương V: Quy chế trả thưởng.................................................................................14
Chương VI: Tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành..................................16

III.

Liên hệ bản thân............................................................................................................... 17

PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................................................. 17
PHỤ LỤC ĐÍNH KÈM......................................................................................................................... 18

20


-

Hệ thống thang, bảng lương cơ bản của Công ty.....................................................18
Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc để trả lương cho
người lao động................................................................................................................ 19

21