Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNHHĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

1

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CBCC

: Cán bộ công chức

FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
UBND

: Ủy ban nhân dân

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

PCT

: Phó chủ tịch


2

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh
rằng Quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và
có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và
bền vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công
nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự
nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó
nguồn nhân lực lại càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực
lượng này sẽ vươn lên làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc
đẩy quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và thực hiện thành công CNH- HĐH
đất nước.
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là
lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của
một đất nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và
của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực,
phẩm chất của đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương
đường lối phát triển đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền
quản lý xã hội và thực thi luật pháp.

Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3
(khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ
máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước.


3
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010
của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình.
Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh tỉnh Quảng Trị đang thực
hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản
lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế
quốc tế đang mở ra cho Quảng Trị những vận hội mới trong phát triển kinh tế,
nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý
hành chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Bài học rút ra tại Đại
hội XIV tỉnh Đảng bộ (tháng 12-2005) là: Phát triển nguồn nhân lực là nhân
tố vô cùng quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với sự nghiệp công nghiệp
hóa – hiện đại hóa trong thời kỳ phát triển, hội nhập [10, tr59]. Do vậy, việc
nghiên cứu và tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế
trong giai đoạn hiện nay là đòi hỏi hết sức cấp thiết.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều
nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
Ở phương diện Quốc gia (hay toàn bộ đội ngũ công chức hành chính
Việt Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một
số công trình điển hình như sau:

Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ
Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức
nhà nước, nhiều tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công
chức hành chính nhà nước cho đội ngũ công chức hiện nay.
Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà
nước: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính
của Chính phủ đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính.


4
Đề tài cũng đánh giá, phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ
công chức hành chính nhà nước.
Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả
Nguyễn Bắc Son đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ
công chức Việt Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản
trị nguồn nhân lực
Ở Tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội
ngũ công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện
chất lượng đội ngũ công chức.
Ở phạm vi tỉnh, thành phố:
Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link
(mã số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội
đã phối hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học
Insubria (Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà
nước cấp tỉnh ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản
lý công cho đội ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được
công bố tháng 7-2004 trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý
công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất

hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến
thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các
kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn
cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết
phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho các công
chức quản lý nhà nước cấp tỉnh.


5
- Đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân chính trị của tác giả Ngô Ngọc
Quýnh, cán bộ Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Quảng Trị đã đề cập đến giải
pháp quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp tỉnh.
Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường
tiếp cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành
chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ
nâng cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ
là một đội ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác
giả tiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến
trình hội nhập đối với tỉnh Quảng Trị đòi hỏi công chức phải có những phẩm
chất, năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải
pháp đưa ra phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã hội Quảng Trị cũng
như đặc điểm con người Quảng Trị.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình
hội nhập kinh tế Quốc tế.

- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội
ngũ công chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nwiức ở địa
phương nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế
- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tỉnh Quảng Trị hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình
hình mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng
của đội ngũ công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một


6
số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của
tỉnh để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình
hội nhập kinh tế Quốc tế.
Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:
- êSow sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước;
- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị;
- Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tỉnh Quảng Trị;
- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất
lượng công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và
hội nhập kinh tế quốc tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức hành
chính tỉnh Quảng Trị.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành
chính cấp tỉnh và cấp huyện thuộc tỉnh Quảng Trị;
Về phạm vi thời gian, đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ công

chức hành chính tỉnh Quảng Trị (từ năm 2001 đến năm 2005).
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Phương pháp nghiên cứu:
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh,
phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.


7
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ
sung thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý
nhà nước, tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán
bộ công chức ở các cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện.
Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công chức nhà nước đang làm
việc tại cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng
(hoặc tương đương) trở lên và công chức hành chính. Tổng số người phỏng
vấn là 20 người. Danh sách người phỏng vấn và câu hỏi phỏng vấn được thể
hiện ở Phụ lục của Luận văn.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng
Trị, Sở Nội vụ, niên gián thống kê tỉnh Quảng Trị; các kết quả đã công bố của
các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong
nước và quốc tế thực hiện.
- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng
vấn do tác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thị xã.
6. Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội
ngũ công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi

vào xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN
ở địa phương.
- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh
Quảng Trị trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i)
Năng lực của công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng
của đội ngũ công chức. Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua.
- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Quảng Trị trên cơ sở xem xét


8
tác động và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Luận văn đi
vào xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức HCNN của tỉnh.
7- Kết cấu luận văn:
- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước.
- Chương II: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước
tỉnh Quảng Trị
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế.


9
CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức
HCNN ở địa phương
1.1.1 Công chức HCNN
1) Công chức HCNN:
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản
chủ nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ
XVIII, ở các nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này
dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội.
Tuy nhiên, khái niệm công chức ở những Quốc gia khác nhau thì có những
quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng
được thay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy
chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt
Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên
trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức
theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [Trích Điều
1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm
đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên do chiến tranh kéo
dài nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách
đầy đủ nhưng những quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát
triển công chức của chúng ta cho đến nay.
Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội
đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy
định đối tượng được gọi là công chức bao gồm:


10
a/ Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở
Trung ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.

b/ Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
c/ Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan
nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước
và nhận lương từ ngân sách.
d/ Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
e/ Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.
g/ Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường
xuyên trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng
nhân dân các cấp.
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định.
Những người không thuộc phạm vi công chức:
a/ Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
b/ Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư
pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ.
c/ Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam,
bộ đội biên phòng.
d/ Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những
người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch.
e/ Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước.
g/ Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân
(có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
(Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)


11
Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người
làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể
nhân dân.

Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Trung ương Đảng khoá
VIII, ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua Pháp lệnh Cán
bộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/5/1998. Đây là sự thể chế hóa đường
lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho
việc quản lý, sử dụng và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ta. Pháp lệnh
đưa ra khái niệm: Cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là Công dân Việt
Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
1) Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ
quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có
chức danh tiêu chuẩn riêng;
4) Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
5) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và
quan trọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công
vụ và chất lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là công chức. Vậy công chức


12
là những người nào? Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công chức bao
gồm những người đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp

lệnh Cán bộ, công chức. Cụ thể là:
1. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau:
a) Văn phòng Chủ tịch nước;
b) Văn phòng Quốc hội
c) Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
d) Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;
e) Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của Nhà nước;
g) Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước;
h) Thư viện, bảo tàng, nhà văn hóa của Nhà nước;
i) Các tổ chức sự nghiệp khác của Nhà nước;
2) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
(Điều 1, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ)
Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh trên bộc lộ những hạn chế nhất
định trong đó có phạm vi điều chỉnh. Để thực hiện chủ trương của Đảng và
Nhà nước về tách biệt giưa cơ quan hành chính công quyền với tổ chức sự
nghiệp (dịch vụ công) và xây dựng đội ngũ công chức hành chính ngày càng
chính quy, hiện đại, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phục vụ nhân
dân, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã hai lần sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh (năm


13
2000 và năm 2003). Theo đó, ngày 10/10/2003, Chính phủ ban hành Nghị

định số 117/2003/NĐ-CP quy định công chức là:
Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, Điều 1 của Pháp
lệnh Cán bộ công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ
trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
4. Tòa án nhân dân, Việt Kiểm sát nhân dân các cấp;
5. Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Ở các tài liệu hiện nay của Chính phủ và cũng như các tài liệu nghiên
cứu chưa có văn bản chính thức nào đưa ra khái niệm công chức hành chính
và cũng không phân biệt công chức làm việc trong các cơ quan hành chính
với các cơ quan khác. Ở đây, tác giả xin đưa ra khái niệm: Công chức hành
chính nhà nước.
2) Công chức hành chính nhà nước
Công chức HCNN được hiểu là công chức (theo quy định tại Nghị định
117/2003/NĐ-CP) làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà
nước từ trung ương đến cấp huyện.
Công chức hành chính nhà nước ở địa phương là công chức làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh (thành phố) và cấp huyện
thuộc tỉnh (thành phố). Riêng công chức cấp xã được gọi là công chức cơ sở
và có những quy định riêng, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
117/2003/Đ-CP.


14

Vì sao phải đưa ra khái niệm này? Theo tác giả, đội ngũ công chức hành
chính tuy có số lượng không lớn so với công chức nói chung nhưng nó có
chức năng quản lý vận hành hệ thống hành chính nhà nước, xương sống của
nhà nước. Nền kinh tế - xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát
huy được nội lực, khai thác được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc
rất lớn vào chất lượng của đội ngũ này. Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm
này và có nghiên cứu, phân tích riêng đối với đối tượng này.
Do đặc điểm của cơ quan hành chính có những khác biệt với những cơ
quan, tổ chức khác nên công chức hành chính cũng đòi hỏi có những phẩm
chất, đặc điểm riêng có của nó.
3) Đội ngũ công chức HCNN
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ công
chức HCNN ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ
chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục.
Như vậy, đội ngũ công chức hành chính có đặc điểm sau:
- Bao gồm toàn bộ công chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi
công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng
làm việc của mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng
chung của cả đội ngũ; công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh
hưởng càng nhiều.
- Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi
thành viên, mối tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành
viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống.
- Đội ngũ công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được
gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành
nghề, giới tính, dân tộc, …Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng
có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ.


15

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương
Trong số 13.548 biên chế hành chính, sự nghiệp của tỉnh Quảng Trị
năm 2005 thì đội ngũ công chức hành chính chỉ có 1.477 biên chế (chiếm
10,82%). Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong
đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. Với chức năng quản lý nhà nước, đội
ngũ công chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai
thực hiện những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng
thời là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách
phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý
các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Trong những năm qua, đội ngũ công chức hành chính đã
góp phần vào thực hiện những chỉ tiêu kinh tế xã hội của tỉnh như tốc độ
tăng trưởng từ 11 - 12%/năm, giảm tỷ lệ hộ đói, nghèo, nâng cao đời sống
văn hoá tinh thần, ổn định chính trị, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội….
1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN
Chất lượng công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của
công chức, nó được đánh giá bằng một loạt tiêu chí cụ thể như trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, trình độ sử dụng, tiếp cận những thành tựu khoa
học công nghệ mới, khả năng giao tiếp, khả năng tư duy, nghiên cứu, tiếp cận,
xử lý những vấn đề nảy sinh và sức khỏe, tinh thần của chính họ trong quá
trình thực thi nhiệm vụ.
Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước, cho chúng ta thấy mỗi chế độ
xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành
mạnh, trong đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể
hình thành nên bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định. Họ chính là
những con người đại diện cho nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần


16
chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để

bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Tùy hoàn cảnh, điều kiện phát triển
khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với
ngôn từ hiện đại, họ chính là công chức hành chính và tập hợp những con
người đó là đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công
chức và sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở
tính đồng bộ, tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó. Một đội ngũ công chức
được đánh giá có chất lượng phải được xem xét hiệu quả công việc của tổ
chức đó, sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất lượng từng thành viên riêng rẽ để
đánh giá chất lượng của tổ chức. Tức là chất lượng đội ngũ phải được đánh
giá ở trạng thái động.
Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó
được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện.
Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp
với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính
Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ là tổng hợp chất lượng công
chức và sự phối kết hợp của các công chức trong đó.
1) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình
độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề
nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ văn hóa : Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của
công chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công
dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp


17
đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ

cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công
chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ
học vấn trung học phổ thông. Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị
trấn đang được coi là quan trong, nhất là đối với các xã miền núi. Tuy nhiên
đối với công chức hành chính cấp huyện, cấp tỉnh không được quan tâm
nhiều lắm vì hầu như 100% công chức hành chính ở cấp này đều tốt nghiệp
trung học phổ thông.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn
bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào
tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp,
trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên
môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo
với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của
công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý
tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Người ta đã nói đến
rất nhiều kỹ năng khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến,
có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
- Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp,
sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể
nào đó.
- Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối
hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
- Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối
quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả


18

năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ
phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay
đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng
(mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng
giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế
mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc
vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một
công việc cụ thể nào đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được
xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh
nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận.
Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện
đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào
chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản
thân từng người công chức.
Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp
cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc
bố trí công chức khi không cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện
quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác
nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu
chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có
bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên


19

ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức
khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là:
Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không
có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn
chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ
theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu
tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ
công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính
đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy
định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì
trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức. Công
chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên
tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần tạo không khí làm việc
nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công
chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức
phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị
kịp thời.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức. Phản ánh
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách
nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa
vào chất lượng hoàn thành công việc mà công chức đó thực hiện. Đánh giá
thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết
quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng


20
thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ

chức đó.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện
nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong
Bản mô tả công việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân
tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên
tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu
tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của
công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức
thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức
có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi
hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc
một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức
danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần
phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành
nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
2) Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
như là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội
ngũ công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu
của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ
chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các
nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ
luật, văn hoá làm việc nơi công sở v.v... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá


21

chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải
quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu công chức:
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công
chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là
hợp lý. Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây
dựng dự án cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên
theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức
phải xác định được cơ cấu công chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu
về trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó,
trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ
thạc sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý
nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt
nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước
- Cơ cấu ngạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính;
chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả
năng của mỗi người
- Cơ cấu về giới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa
trong giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang
được đề cao, Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn
và hoạt động. Vì vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ
cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 20%)
Tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các công chức
trong nhóm:


22
Đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ công

chức. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các
thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Để làm
được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ
chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ
chức, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ
được cho nhau và bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công
việc. Đây là điểm yếu của con người Việt Nam nói chung và công chức Việt
Nam nói riêng.
Tiêu chí văn hóa công sở:
Ở đây tác giả đưa ra một tiêu chí riêng vì nó có tầm quan trọng trong
việc đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức. Văn hóa tổ chức (trong phạm
vi hành chính là văn hóa công sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành
viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và
xử lý môi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lí trí và hành vi của các
thành viên cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức đó. Nó thể hiện tính
nhân phẩm của tổ chức đó thông qua ngữ ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần
áo, cách ăn mặc ..… Văn hóa tổ chức là tổng hợp văn hóa dân tộc, văn hóa
ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức.
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN
a. Thể chế quản lý công chức:
Do đặc của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất
cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện
hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện
Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước
chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này. Thể
chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà nước


23
nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên

quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề
bạt....vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ
chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ
của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất
lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước.
b. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức:
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công
chức trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử
dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là
một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung
ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản
lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên
tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công
nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa
xã hội.
c. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá
về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích
công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn
thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản
trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công
việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc,
cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện


24
thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv.

Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là
một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những
khó khăn trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng;
mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong
một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ
quan liêu trong tổ chức…
d. Tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong
các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung
lực lượng cho đội ngũ công chức.
Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ
xa xưa Nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan
lại qua hình thức thi cử. Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường
Quốc tử giám - một trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời. Bắt đầu
từ thời kỳ này, việc đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành
một cách chính quy.
Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã
mở trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi
hỏi chuyên môn cao.
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ
công chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển,
bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình
thức phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng. Đó là hình
thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính
khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển
chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống công chức nhà nước. Tuyển


25

dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu
công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có
năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì
ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi
quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người
vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp,
bố trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi
người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công
chức trong tổ chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng
người. Cán bộ biết sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng
lực, khả năng của mọi thành viên trong tổ chức và ngược lại.
e. Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của
đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội
dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng
phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không
ngừng học tập nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người
một cách toàn diện. Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình
thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ
trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu
của hoạt động quản lý, điều hành.