tác động của thực tiễn quản trji nguồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức, viên chức với trường cao đẳng giao thông vận tải III
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.75 MB, 217 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
TRẦN THỊ HỒNG
TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VỚI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI III
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
GVHDHK: TS. TẦN XUÂN BẢO
TP. HCM, tháng 12/ 2014
TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của quản trị nguồn nhân
lực đến sự gắn kết với trường Cao đẳng Giao thông vận tải III của công chức, viên chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết thực tiễn QTNNL của Singh (2004)
được điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2009) và các hình thức gắn kết với tổ chức của
Meyer và Allen (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung
biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin
cậy Cronbach,s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy
P
P
với số lượng mẫu khảo sát gồm 240 công chức, viên chức đang làm việc tại trường Cao
đẳng Giao thông vận tải III để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phân mềm
SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn QTNNL có 5 thành phần với 23
biến quan sát, bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng và bổ nhiệm, trả công lao động,
thương hiệu, trao quyền quản lý. Thang đo gắn kết với trường có 3 thành phần với 11
biến quan sát: gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích, gắn kết vì đạo đức. Kết quả cũng
cho thấy trong 5 thành phần của thực tiễn QTNNL thì thành phần trả công lao động là có
ảnh hưởng nhiều nhất đến 3 hình thức gắn kết trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực
tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho lãnh đạo trường
Cao đẳng Giao thông vận tải III hiểu rõ hơn về công chức, viên chức đồng thời đưa ra các
giải pháp để nâng cao sự gắn kết của công chức, viên chức với trường.
LỜI MỞ ĐẦU
Nền tảng thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp, sự phát triển của một quốc
gia chính là nguồn lực về con người. Nó phối hợp với các nguồn lực khác để tạo ra sự
thành công. Nguồn nhân lực rất quan trọng và có tính chất quyết định.
Tuy nhiên, không phải lúc nào nguồn nhân lực cũng được đánh giá đúng tầm quan
trọng của nó. Trước những năm 70, con người chỉ đơn thuần được xem là một yếu tố của
quá trình sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp có thể “tiết kiệm chi phí lao động để
giảm giá thành”. Quan điểm đó ngày nay đã thay đổi, nó chuyển sang “đầu tư vào nguồn
nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011). Việc này đòi hỏi cần
có sự đầu tư thích đáng từ khâu phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo cho đến việc
phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, các chế độ đãi ngộ,... Có như vậy thì chất lượng
nguồn nhân lực mới được đảm bảo vá có thể được nâng cao.
Trường Cao đẳng Giao thông vận tải III là đơn vị hành chính sự nghiệp có thu.
Trường đã xây dựng đề án nâng cấp trường lên thành trường Đại học trong những năm
tới, vì vậy đòi hỏi công chức, viên chức trong trường phải có trình độ chuyên môn cao để
đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của Nhà trường.
Sự gắn kết của công chức, viên chức với trường là mục tiêu mà lãnh đạo trường
mong muốn đạt được. Có một thực tế là những công chức, viên chức sau nhiều năm làm
việc có một bề dày kinh nghiệm đáng kể và có học vị cao thì sẽ rời bỏ trường để chuyển
qua trường khác, việc này gây xáo trộn về nhân sự, ảnh hưởng tâm lý chung cho mọi
người trong trường. Trường đã có một số biện pháp nhằm ngăn ngừa và hạn chế tình
trạng này. Nhưng hầu hết những biện pháp đó đều chưa có thang đo cụ thể. Các biện
pháp đó dù sao cũng mang lại một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, để đảm bảo được sự
phát triển bền vững, Trường cần phải đúc rút kinh nhiệm thực tiễn thành lý luận có tính
bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có công tác
quản trị nguồn nhân lực. Cần xác định được thang đo đánh giá tác động của quản trị
nguồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức, viên chức với trường.
Nhằm góp phần xác định rõ biện pháp nâng cao sự gắn kết cùa công chức, viên
chức với trường, tôi đã lựa chọn đề tài đánh giá “Tác động của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức, viên chức với trường Cao đẳng Giao
thông vận tải III”. Từ đó trường có cơ sở để xây dựng các biện pháp thích hợp trong
công tác điều hành và quản lý.
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...........................................................1
1.1. TÍNNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................1
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................................2
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .......................................................2
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................3
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................3
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .................................4
1.7. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ..........................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................5
2.1.
KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC................................................................5
2.2.
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................5
2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................5
2.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6
2.2.3. Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................6
2.2.3.1. Phân tích công việc ....................................................................................9
2.2.3.2. Tuyển dụng ................................................................................................9
2.2.3.3. Đào tạo và phát triển ..................................................................................9
2.2.3.4. Trả công lao động ....................................................................................10
2.2.3.5. Thương hiệu .............................................................................................11
2.2.3.6. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................................11
2.2.3.7. Quản lý và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của tố chức .........12
2.3.
LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC .......................12
2.3.1. Khái niệm .....................................................................................................12
2.3.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ..................................................13
2.3.3. Đo lường các mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................15
2.4.
MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ..............................................16
2.4.1. Một số nghiên cứu nước ngoài về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn
kết với tổ chức ...............................................................................................16
2.4.2. Một số nghiên cứu trong nước về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn
kết với tổ chức ................................................................................................17
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................20
3.1.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................................................................20
3.2.
GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ......................................................................21
3.2.1. Nhóm giả thuyết H1 .......................................................................................21
3.2.2. Nhóm giả thuyết H2 .......................................................................................21
3.2.3. Nhóm giả thuyết H3 .......................................................................................22
3.3.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................23
3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................23
3.3.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................23
3.4.
PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ..............................................................24
3.4.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................................24
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................24
3.4.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối quan hệ ...............................................25
3.5.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................25
3.5.1. Đối tượng khảo sát .......................................................................................25
3.5.2. Cách thức khảo sát .......................................................................................26
3.5.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu ...................................................................26
3.6.
XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................26
3.6.1. Quy trình xây dựng thang đo .......................................................................26
3.6.2. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực............................................27
3.6.2.1. Thành phần phân tích công việc ..............................................................27
3.6.2.2. Thành phần tuyển dụng............................................................................28
3.6.2.3. Thành phần đào tạo và phát triển .............................................................28
3.6.2.4. Thành phần trả công lao động..................................................................28
3.6.2.5. Thành phần thương hiệu ..........................................................................28
3.6.2.6. Thành phần đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức ...........29
3.6.2.7. Thành phần quản lý và thu hút công chức, viên chức vào các hoạt động
của trường .................................................................................................29
3.6.3. Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức .....................................................29
3.6.3.1. Sự gắn kết vì tình cảm .............................................................................30
3.6.3.2. Sự gắn kết vì lợi ích .................................................................................30
3.6.3.3. Sự gắn kết vì đạo đức...............................................................................30
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................32
4.1.
MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ............................................................................32
4.2.
ĐÁNH GIÁ THANG ĐO SƠ BỘ ..................................................................34
4.2.1. Đánh giá sơ bộ thang đo tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...34
4.2.2. Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết với tổ chức ..................................37
4.3.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ VÀ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH ........40
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực................................40
4.3.2. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết vì tình cảm với tổ chức ......................42
4.3.3. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết vì lợi ích với tổ chức ..........................43
4.3.4. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết vì đạo đức với tổ chức .......................44
4.4.
HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...........................45
4.5.
KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................48
4.5.1. Phân tích tương quan ....................................................................................48
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................49
4.5.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với
gắn kết vì tình cảm ....................................................................................49
4.5.2.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với
gắn kết vì lợi ích .......................................................................................53
4.5.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với
gắn kết vì đạo đức .....................................................................................55
4.5.3. Thảo luận kết quả .........................................................................................58
4.5.3.1. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm ........................58
4.5.3.2. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích ...........................60
4.5.3.3. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức .........................62
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................64
5.1. ĐÁNH GIÁ CHUNG .....................................................................................64
5.2. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .........................65
5.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ TĂNG MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC VỚI TRƯỜNG ........................................................................65
5.3.1.
Thực tiễn trả công lao động .....................................................................66
5.3.2.
Thực tiễn thương hiệu ..............................................................................67
5.3.3.
Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm ..........................................................68
5.3.4.
Thực tiễn phân tích công việc ..................................................................69
5.3.5.
Thực tiễn trao quyền quản lý ...................................................................69
5.4.
HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...........70
5.4.1.
Hạn chế ....................................................................................................70
5.4.2.
Hướng nghiên cứu tiếp theo.....................................................................71
KẾT LUẬN ..........................................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... i
PHỤ LỤC ............................................................................................................. iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Trần Thị Hồng , tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không tùy tiện sao chép
các tài liệu khác. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được
ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Học viên: Trần Thị Hồng
Lớp: Quản trị kinh doanh khóa 03
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô Trường,
cùng toàn thể quý Thầy Cô tại Trường Đại học Tài chính - Marketing đã giảng
dạy, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt khóa học, cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành khóa học của mình.
Tôi chân thành cảm ơn quý Thầy Cô, anh chị đang công tác tại trường
Cao đẳng Giao thông vận tải III đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp các tài liệu liên
quan để tôi có được số liệu phục vụ cho đề tài của mình.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Tần Xuân Bảo đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài tốt
nghiệp của mình.
Chúc cho quý Thầy Cô và anh chị luôn dồi dào sức khỏe và đạt được
nhiều thành công trong sự nghiệp của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên: Trần Thị Hồng
Lớp: Quản trị kinh doanh khóa 03
DANH MỤC VIẾT TẮT
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
PTCV
: Phân tích công việc
TD
: Tuyển dụng
DTPT
: Đào tạo và phát triển
TCLD
: Trả công lao động
TH
: Thương hiệu
DGLD
: Đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức
QLLD : Quản lý và thu hút công chức, viên chức vào các hoạt động của trường
GKTC : Gắn kết vì tình cảm
GKLI
: Gắn kết vì lợi ích
GKDD
: Gắn kết vì đạo đức
EFA
: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên ..............................11
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................20
Hình 3.2: Quy trình thực hiện nghiên cứu................................................................24
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ...........................................................46
DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 4.1: Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và gắn kết vì tình cảm................................................................................50
Phương trình 4.2: Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lên gắn kết vì tình cảm ......................................................52
Phương trình 4.3: Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và gắn kết vì lợi ích ...................................................................................53
Phương trình 4.4: Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lên gắn kết vì lợi ích ..........................................................54
Phương trình 4.5: Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và gắn kết vì đạo đức .................................................................................56
Phương trình 4.6: Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lên gắn kết vì đạo đức .......................................................57
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL ......................................8
Bảng 2.2: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức....................................15
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu ............................................33
Bảng 4.2: Cronbach,s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL ........34
P
P
Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach,s Alpha của thang đo thực tiễn
P
P
QTNNL ....................................................................................................................37
Bảng 4.4: Cronbach,s Alpha của các hình thức gắn kết ...........................................38
P
P
Bảng 4.5: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach,s Alpha của thang đo mức độ
P
P
gắn kết với trường của công chức, viên chức...........................................................39
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn QTNNL ....40
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến gắn kết vì tình cảm ................42
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến gắn kết vì lợi ích ...................43
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến gắn kết vì đạo đức .................44
Bảng 4.10: Hệ thống tương quan giữa các biến .......................................................48
Bảng 4.11: Các hệ số xác định mô hình ...................................................................50
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm ................................51
Bảng 4.13: Tóm tắt kết quả kiển định giả thuyết về mức độ gắn kết vì tình cảm....52
Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình ...................................................................53
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích ....................................54
Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiển định giả thuyết về mức độ gắn kết vì lợi ích .......55
Bảng 4.17: Các hệ số xác định mô hình ...................................................................56
Bảng 4.18: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức .................................57
Bảng 4.19: Tóm tắt kết quả kiển định giả thuyết về mức độ gắn kết vì đạo đức .....58
TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2014 đến tháng 06/2015. Cụ thể như sau:
: Trao đổi với giảng viên hướng dẫn và nộp đề tài
-
Tháng 10/2014
-
Tháng 11, 12/2014 : Viết đề cương và nộp đề cương nghiên cứu
-
Tháng 01/2015
:Hoàn tất đề cương và bảo vệ đề cương nghiên cứu
-
Tháng 02/2015
: Thu thập số liệu nghiên cứu
-
Tháng 03/2015 – 04/2015 : Phân tích số liệu và viết báo cáo nghiên cứu
-
Tháng 05/2015 – 06/2015 : Hoàn thiện báo cáo và bảo vệ đề tài nghiên cứu
1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh, bền vững của bất kỳ tổ chức nào. Bên cạnh đó, tài nguyên con người trong
môi trường giáo dục là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những
tài nguyên khác, ở các tổ chức khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư và phát triển nguồn nhân
lực tại các trường học đạt hiệu quả luôn là một trong những vấn đề cần thiết mang tính
cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống còn của nhà trường
nói riêng.
Ngày 25 tháng 12 năm 2012, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số
55/2012/TT-BGDĐT quy định đào tạo liên thông trình độ cao đẳng, đại học đã tạo ra
khó khăn không nhỏ cho các trường đang đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng. Thí
sinh đầu vào sút giảm. Các em nộp hồ sơ “cho có”, hoặc cũng chỉ là tạm thời dẫn đến
số lượng sinh viên tại các trường cao đẳng quá thấp. Mô hình chung gây tâm trạng lo
lắng nơi những người làm công tác đào tạo – nguồn nhân lực tại các trường.
Trước tình hình đó, các trường cao đẳng trên khắp cả nước nói chung, và Trường
Cao đẳng Giao thông Vận tải III nói riêng cần có những giải pháp thiết thực nhằm ổn
định tâm lý cho lực lượng cán bộ - công nhân viên – giáo viên tại trường, góp phần giữ
Nhà trường ổn định và phát triển trong tương lai.
Là một thành viên của gia đình Cao đẳng GTVT III, với những kiến thức có được,
tôi xin chọn viết về đề tài “Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao
đẳng Giao thông Vận tải III” nhằm đóng góp chút công sức vào việc duy trì và phát
triển nguồn nhân lực tại Nhà trường trong giai đoạn khó khăn hiện nay.
1.2.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp về vấn đề
nguồn nhân lực ở nhiều góc độ và phạm vi rộng hẹp khác nhau:
Tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
2
- Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, PTS Trần
Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới( (1996), NXB Chính trị Quốc gia Hà
Nội, sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới
và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ờ khía cạnh phát triển giáo dục tại một số
nước.
- Nguồn nhân lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt
Nam, TS Đoàn Văn Khái (2005), NXB Lý luận Chính trị, Hà nội. Trên cơ sở làm rõ
một số vấn đề chung về công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tác giả đưa ra phương hướng,
quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có
hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi
nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam.
- Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, TS Đỗ Minh Cương,
PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Sách đề cập đến
một số nội dung về giáo dục đại học, đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhân lực
nước ta phục vụ cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Năm 2011, tại TP HCM diễn ra hội thảo khoa học “Nguồn nhân lực chất lượng
cao-nhu cầu cấp bách” do trường Đại học Kinh tế Luật TP HCM tổ chức. Tại hội thảo
các đại biểu đã tập trung phân tích, đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực; công tác
đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực; sự phối hợp giữa cơ cấu đào tạo, đơn vị
sử dụng lao động và các cơ quan quản lý trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển;
nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao... và đưa ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực.
1.3.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, tổng kết thực tiễn, Luận văn Phân tích và đánh
giá sự phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III. Từ đó,
đề xuất một số giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho Nhà trường.
1.4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
3
Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung đánh giá sự phát triển nguồn nhân
lực hiện tại của Nhà trường, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho Trường trong tương lai.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dưới góc độ Kinh tế chính trị và giới hạn phạm vi nghiên
cứu là nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III.
1.5.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở
các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức, đồng
thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều
kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi cho
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra.
Mẫu điều tra là nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III. Bảng câu
hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn
ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích,
đánh giá bằng phần mềm SPSS.
1.6.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong ngành giáo dục.
- Nâng cao nhận thức của bản thân về nguồn nhân lực và đánh giá sự phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục nói riêng.
- Kết quả nghiên cứu giúp trường có những đánh giá đúng đắn sự phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị mình. Cụ thể, Trường sẽ xây dựng cho mình được những
chính sách phù hợp tác động tích cực đến lực lượng cán bộ - công nhân viên – giáo
viên, đồng thời đưa ra những tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tượng để họ làm
việc đạt hiệu quả hơn nhằm đạt được mục tiêu chung của trường đã đề ra.
1.7.
Bố cục của nghiên cứu
4
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Chương 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Chương 3: ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI III
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái quát về trường
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trường
- Tên trường (theo quyết định thành lập):
o
Tiếng việt: Trường Cao đẳng Giao thông vận tải III
o
Tiếng Anh: College Of Transport III
- Địa chỉ: 189 – Kinh Dương Vương – Phường 12 – Quận 6 – Thành phố Hồ Chí
Minh. Điện thoại: 38.756.802
Số fax: 08.38.754.696
- Website: www.hcmct3.edu.vn
- Trường cao đẳng giao thông vận tải III trực thuộc Bộ Giao thông Vận tải, tiền
thân là Trường Trung học Giao thông Vận tải VI được thành lập tại quyết định số
4942/QĐTC ngày 28/12/1976 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải, năm 1992 trường
được đổi tên thành Trường Trung học Giao thông Vận tải khu vực III, năm 2002
trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III tại quyết định số
5
3093/QĐ-BGD&ĐT-TCCB ngày 08/07/2002 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Trường có chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy được quy định tại quyết
định số 4942/QĐTC ngày 28/12/1976 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải.
- Trường có 4 cơ sở: Trụ sở chính: tại số 189, đường Kinh Dương Vương, P.12,
Q.6, Tp. Hồ Chí Minh, cơ sở 2 tại: 848/01 đường Hậu Giang, P.12, Q.6, Tp. Hồ Chí
Minh, cơ sở 3: tại đường Nguyễn Văn Linh, xã Phong Phú, huyện Bình Chánh, Tp. Hồ
Chí Minh, cơ sở 4: tại xã Bình Lợi, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường
2.1.2.1. Chức năng
- Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn
trong lĩnh vực giao thông vận tải:
- Nghiên cứu khoa học công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
- Tổ chức và hoạt động theo điều lệ trường cao đẳng do bộ giáo dục và đào tạo
ban hành
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn
trong lĩnh vực giao thông vận tải: nghiên cứu khoa học phục vụ yêu cầu phát triển kinh
tế, xã hội
- Xây dựng kế hoạch dài hạn, kế hoạch 5 năm và hàng năm về công tác đào tạo
cán bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải
- Tổ chức xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dại và học tập cho các
ngành đào tạo của trường trên cơ sở chương trình khung do bộ giáo dục và đào tạo ban
hành. Tổ chức biên soạn, duyệt và thẩm định các giáo trình theo chuyên ngành và các
tài liệu giảng dạy, học tập của trường.
- Tổ chức tuyển sinh theo quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tao.
- Tiến hành các hoạt động đào tạo trong phạm vi ngành nghề, trình độ đào tạo,
chỉ tiêu tuyển sinh và phương thức đào tạo đã được bộ giáo dục và đào tạo quy định.
Tổ chức thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp cho những người
đào tạo tại trường theo quy chế của Bộ giáo dục và đào tạo.
6
- Tổ chức việc bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật ngành giao thông vận tải và
giảng viên, giáo viên của trường
- Tổ chức thực hiện các chương trình, đề tải, dự án nghiên cứu, ứng dụng khoa
học và công nghệ, chuyển giao công nghệ, thông tin, tư vấn dịch vụ khoa học và công
nghệ, sản xuất kinh doanh
- Hợp tác, liên doanh, liên kết với các tổ chức trong nước và quốc tế về đào tạo,
nghiên cứu khoa học, thực hiện các dự án khoa học, sản xuất nhằm ứng dụng công
nghệ mới, các dự án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, tăng cường cơ sở vật chất,
tổ chức hội nghị, hội thảo, triển lãm quốc tế theo các quy định của pháp luật
- Trình cấp có thẩm quyền thành lập hoặc thành lập theo thẩm quyền và trực tiếp
quản lý các tổ chức thuộc trường, trình cấp có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ và các
chức danh của nhà nước, bổ nhiệm cán bộ, tiếp nhận công chức, viên chức theo quy
định của nhà nước và phân cấp của bộ giao thông vận tải.
- Quản lý các nguồn vốn, xây dựng và thực hiện kế hoạch thu, chi tài chính, quản
lý cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường theo quy định của pháp luật
- Được hưởng các chế độ đối với trường cao đẳng theo quy định hiện hành
- Tổ chức việc kiểm tra thanh tra các hoạt động của trường và thực hiện các
nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật
2.1.2.3. Những thành tựu từ ngày thành lập trường đến nay
- Huân chương lao động hạng III năm 1991, hạng II năm 2002.
- 03 lần nhận cờ thi đua tiên tiến xuất sắc của Bộ Giao thông Vận tải.
- Đảng bộ Trường nhiều năm liên tục đạt danh hiệu “Trong sạch vững mạnh”.
- Công đoàn, đoàn thanh niên liên tục đạt danh hiệu đơn vị thi đua Tiên tiến,
Xuất sắc.
- Về danh hiệu cá nhân: được phong tặng 3 Nhà giáo ưu tú, 182 cán bộ giáo viên,
công nhân viên được tặng huy chương “Vì sự nghiệp giao thông vận tải”, 76 cán bộ
giáo viên, công nhân viên được tặng huy chương “Vì sự nghiệp giáo dục”, nhiều cán
bộ, giáo viên, công nhân viên của trường được tặng bằng khen của Thủ tướng Chính
7
phủ, Bộ Giao thông Vận tải, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng Liên đoàn lao động Việt
Nam.
2.2. Nguồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
2.2.1. Khái niệm về nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm này:
Theo PGS.TS Nguyễn Lộc thì khái niệm về nhân lực khá đơn giản. “Nhân lực là
T
5
3
thuật ngữ trừu tượng chỉ sự nỗ lực lao động của con người.”
Tuy nhiên, trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
T
5
3
thì nhân lực lại được hiểu chi tiết hơn:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động.”
(PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, “Giáo trình Kinh
tế nguồn nhân lực”, NXB Kinh tế quốc dân, 2008)
2.2.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Cũng như nhân lực, khái niệm về nguồn nhân lực cũng có nhiều cách hiểu khác
nhau:
Theo PGS.TS Nguyễn Lộc: “Nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri
T
5
3
thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra
sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích.”
Một ý kiến khác: “Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi
cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”.
Theo hai ý kiến trên, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức
thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, “nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động”. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề
ở trạng thái động.
8
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ
chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến
những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, “nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó”.
(GS. Phạm Minh Hạc, “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa - hiện đại hóa” – 2001).
Có thể tổng hợp các ý kiến và hiểu về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản
nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
2.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
2.2.3.1. Phát triển
Theo PGS. TS Trần Kim Dung, Trường Đại học Kinh tế thì: “Phát triển là quá
trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai cho tổ chức.”
(PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp
Tp.HCM, 2011)
2.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Có ý kiến cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng
cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức Giáo dục - Khoa học và Văn hóa Liên hiệp
quốc (UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.”
9
Tổ chức Phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO): “Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc
gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá
nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo
thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.”
Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.”
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực, bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay
cả việc đào tạo nói chung.” Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người
có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện
nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng
của con người.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng
số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của
nguồn nhân lực đó.
2.2.4. Những đặc điểm về người lao động
2.2.4.1. Khái niệm về lao động
T
5
3
Một số khái niệm liên quan của PGS.TS Nguyễn Lộc:
T
5
3
- Lực lượng làm việc là lượng người lao động đang có việc làm;
T
5
3
- Lao động là một khái niệm kinh tế học và được định nghĩa như là sự nỗ lực của
T
5
3
con người được dùng trong sản xuất;
- Lực lượng lao động trong kinh tế học được định nghĩa như những người nhằm
T
5
3
cung cấp lao động;
Trong giáo trình Phân tích lao động xã hội của khoa Kinh tế và Quản lý nguồn
T
5
3
nhân lực – Trường Đại học Kinh tế quốc dân viết:
10
"Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con
T
5
3
người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích phục vụ nhu
cầu của con người"
(PGS. TS. Trần Xuân Cầu, “Giáo trình Phân tích lao động xã hội”, NXB Lao
T
5
3
động – Xã hội, 2002)
Khái niệm này nhấn mạnh nhiều vào hoạt động sản xuất vật chất tạo của cải vật
T
5
3
chất cho sự phát triển của xã hội. Thực tế, hoạt động lao động của con người được thực
hiện trên nhiều lĩnh vực hết sức phong phú và đa dạng, như nghiên cứu khoa học, hoạt
động văn hoá nghệ thuật... Vì vậy, khái niệm này chưa thể hiện rõ được hết các hoạt
động lao động của con người.
Trong giáo trình Kinh tế học chính trị Mác – Lênin viết:
T
5
3
"Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản
T
5
3
phẩm phục vụ các nhu cầu của đời sống con người"
(Hội đồng Trung ương, “Giáo trình Kinh tế học chính trị Mác – Lênin”, NXB
T
5
3
Chính trị quốc gia, 2008)
Trong Luật lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam viết: “Lao
T
5
3
T
5
3
động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá
trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố
quyết định sự phát triển của đất nước"
T
5
3
2.2.4.2. Đặc điểm của người lao động
Theo ý kiến của thầy Lê Văn Hùng – Hiệu trưởng Trường Trung học cơ sở Minh
Thành – Bình Phước nhận định:
Người lao động Việt Nam có 10 đặc điểm sau:
1. Người Việt Nam cần cù lao động, nhưng lại dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ
còn nặng.
2. Người Việt Nam thông minh sáng tạo nhưng chỉ có tính chất đối phó, thiếu tư
duy dài hạn, chủ động.
3. Khéo léo nhưng không duy trì đến cùng. Ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng
của sản phẩm.
4. Vừa thực tế, vừa mơ mộng nhưng lại không có ý thức nâng lên thành lý luận.
5. Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh nhưng lại ít khi học đến đầu đến đuôi
nên kiến thức không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục
