ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CHO UBND HUYỆN MỸ ĐỨC – TP. HÀ NỘI

MỤC LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI NÓI ĐẦU
PHẦN MỞ ĐẦU:
1. Lý do chọn đề tài
2. Tình hình nghiên cứu
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
3.2. Nhiệm vụ
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Kết cấu của đề tài
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát chung về cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Cán bộ
1.1.1.2. Cơng chức
1.1.2. Vai trị của cán bộ, cơng chức nhà nước
1.2. Những vấn đề chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà
nước
1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
12.3. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.4. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
1.2.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng


1.2.6. Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
1.2.7. Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức

1.2.8. Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC TẠI HUYỆN MỸ ĐỨC
2.1. Tổng quan về huyện Mỹ Đức
2.2. Khái quát thực trạng về đội ngũ công chức huyện Mỹ Đức
2.2.1. Cơ cấu công chức theo độ tuổi
2.2.2. Cơ cấu cơng chức theo trình độ chun mơn
2.2.3. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị
2.2.4. Cơ cấu cơng chức theo trình độ quản lý Nhà nước
2.2.5. Cơ cấu cơng chức theo trình độ ngoại ngữ
2.2.6. Cơ cấu cơng chức theo trình độ tin học
2.3. Thực trạng về cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức huyện Mỹ Đức
2.3.1. Quy định pháp luật Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
2.3.2. Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
2.3.3. Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng
2.3.4. Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
2.3.4.1. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
2.3.4.2. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
2.4. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức huyện Mỹ Đức
2.4.1 Những mặt đạt được
2.4.2. Những hạn chế
2.5. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức huyện Mỹ Đức


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC CỦA HUYỆN
3.1. Hồn thiện cơng tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
3.2. Đổi mới phương pháp giảng dạy.

3.3. Đổi mới cách ra đề thi
3.4. Hoàn thiện, đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo,
bồi dưỡng
3.5. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng “mềm” cho công chức.
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ, công chức
ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng
UBND: Uỷ ban nhân dân
HĐND: Hội đồng nhân dân
CNH – HĐH: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong những năm gần đây, công tác quy hoạch và lập kế hoạch cho hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở ủy ban nhân dân huyện Mỹ Đức đã
được tiến hành định kỳ, thường xuyên và được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng
quan tâm. Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện được
xây dựng trên cơ sở bám sát chủ trương, đường lối và các quy định của Đảng,
Chính phủ và thành phố Hà Nội về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Bên cạnh
việc khuyến khích cán bộ đi học tập nâng cao trình độ về chun mơn, lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tăng cường năng lực cho cán bộ,
công chức đáp ứng được những yêu cầu, thách thức của thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, của tiến trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
Trong những năm qua UBND huyện Mỹ Đức đã có nhiều nỗ lực triển khai đẩy

mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC của mình. Tuy nhiên cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC của huyện còn nhiều bất cập so với yêu cầu thực tiễn
làm giảm hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, trong đó phải nói tới:
Các văn bản quy định về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND
huyện Mỹ Đức cịn nhiều thiếu sót, chưa thật sự hồn chỉnh.
Tuy cơng tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC của
huyện trong những năm gần đây ngày càng được quan tâm nhưng khi tổ chức thực
hiện đôi khi CBCC được cử đi học chưa thật sự đúng đối tượng theo nội dung khóa
học vì vậy gây sự lãng phí lớn về thời gian, tiền bạc và công sức của người học lẫn
bên tổ chức lớp học.
Chưa có chương trình, giáo trình thật sự riêng biệt dành cho CBCC làm việc
trong ngành tổ chức nhà nước; nội dung tài liệu vẫn nặng về lý thuyết, ít bài tập
tình huống và rèn luyện kỹ năng.
Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của
Phòng Nội vụ huyện còn hạn chế và chưa thật sự chuyên nghiệp nên đã có ảnh
hưởng phần nào tới chất lượng các khóa đào tạo;
Thực trạng trên đã đặt ra yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài về việc hồn
thiện hệ thống cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao chất lượng cán


bộ, công chức ở huyện Mỹ Đức đáp ứng công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc
tế.
Đó là lý do để em lựa chọn đề tài “ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CHO UBND HUYỆN MỸ ĐỨC – TP. HÀ NỘI” làm khóa luận nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu
Cơng tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước đã có
rất nhiều cơng trình nghiên cứu được cơng nhận. Tuy nhiên qua tìm hiểu, em nhận
thấy chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách chun sâu và có hệ thống về
đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC hành chính ở huyện Mỹ Đức nhằm đáp ứng
đúng với nhu cầu của đội ngũ CBCC của huyện cũng như đúng với chức năng,

nhiệm vụ của huyện, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhâp quốc tế.
3. Mục đích nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu của khóa luận nhằm mục đích nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước của huyện Mỹ
Đức.
3.1. Nhiệm vụ
Trên cơ sở mục đích đề ra, khóa luận tập trung vào thực hiện các nhiệm vụ
sau:
- Nghiên cứu, tìm hiểu lý luận về đào tạo, bồi dưỡng.
- Tìm hiểu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức ở huyện Mỹ
Đức, phân tích ngun nhân.
- Từ việc phân tích thực tế, so sánh với lý luận để đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho huyện Mỹ Đức.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện.
- Phạm vi nghiên cứu: UBND huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Mỹ Đức


5. Phương pháp nghiên cứu
- Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra, tôi đã sử dụng kết
quả nghiên cứu của các đề tài, đề án liên quan đến công tác đào tạo CBCC nhà
nước trong bối cảnh Cải cách hành chính giai đoạn hiện nay; các đề tài liên quan
tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC.
- Phương pháp nghiên cứu cơ bản như tổng hợp, phân tích hệ thống, phép tư
duy biện chứng.
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết, phương pháp thống kê, thu thập số liệu.
- Phương pháp điều tra, khảo sát xã hội học.

6. Kết cấu của khóa luận.
Ngồi phần LỜI MỞ ĐẦU, KẾT LUẬN, MỤC LỤC, PHỤ LỤC VÀ TÀI
LIỆU THAM KHẢO phần NỘI DUNG của khóa luận gồm ba chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại huyện Mỹ Đức
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo, bồi dưỡng của huyện Mỹ Đức


CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC
1.1. Khái qt chung về cán bộ, cơng chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Cán bộ
Khái niệm “cán bộ” (cardres) được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ
nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và
các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là
“cán bộ, cơng nhân viên chức”, bao gồm tất cả những người làm công hưởng
lương từ Nhà nước, từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục
vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ. Sự đánh đồng như vậy dẫn tới việc
không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ những
người thực thi chức năng quản lý nhà nước và những người cung ứng dịch vụ cơng
trong bộ máy nhà nước, thậm chí gây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như như thực
thi công vụ. Thực tiễn cho thấy nhiều qui định về kỷ luật cán bộ cũng khó thực thi
bởi chính sự mơ hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này. Cùng với xu thế tồn
cầu hóa kinh tế, những thành tựu mà quá trình phát triển kinh tế - xã hội mang lại,
sự chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại mà nội hàm “cán bộ” cũng
thay đổi.
Hiện nay, theo quy định tại khoản 1 điều 4 của Luật Cán bộ, cơng chức Luật

số 22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 thì cán bộ
được dùng để chỉ những trường hợp sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
1.1.1.2. Công chức


Cơng chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tủy thuộc vào quan điểm
của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một cách khác
nhau.
Có nơi hiểu cơng chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả
những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia
dịch vụ công. Hay hẹp hơn như tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt
nhà nước giải quyết công việc công, nhất là ở tại trung ương, nên phạm vi công
chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Ở Việt Nam qua lịch sử phát triển của đội ngũ cơng chức Việt Nam có thể
đưa ra khái niệm cơng chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước, được phân lạo theo
trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong
biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Nhưng tựu chung lại
công chức của một nước là cơng dân của nước đó, làm việc trong cơ quan nhà
nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 2 điều 4 của Luật Cán bộ, cơng chức Luật số
22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 thì nước ta quy
định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2. Những vấn đề chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà
nước
1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng


Trong nhiều tài liệu thuật ngữ đào tạo và bồi dưỡng thường được sử dụng rất
phổ biến, hai khái niệm này cũng được sử dụng nhiều trong các văn bản về quản lý
người lao động làm việc cho trong các cơ quan nhà nước.
Trong quản lý nguồn nhân lực nói chung, thuật ngữ “đào tạo” được sử dụng
phổ biến và gắn với nó là q trình đào tạo lại. Trong pháp luật của Việt Nam, cụm
từ “đào tạo, bồi dưỡng” được sử dụng thường xuyên với nhiều nghĩa khác nhau.
Do đó sự phân biệt đào tạo và bồi dưỡng mang ý nghĩa tương đối và có thể
sử dụng chung cả cụm từ “đào tạo, bồi dưỡng” như một cách tiếp cần để phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức nói chung cũng như cán bộ, cơng chức nhà nước nói
riêng.
Có khá nhiều cách đưa ra định nghĩa về đào tạo người lao động làm việc
trong tổ chức.
Đào tạo là quá trình giáo dục. Con người có thể học hỏi những thông tin
mới; học lại; nâng cao kiến thức và kỹ năng đang có; và đặc biệt là có thời gian để
suy nghĩ và tập trung vào những thách thức, biện pháp mới có thể giúp họ hồn
thiện một cách hiệu quả công việc của họ.

Trong tài liệu về đào tạo và phát triển của Tập đoàn đào tạo và phát triển
Naukrihub, đào tạo (training) được coi là “một quá trình học gắn liền với việc tích
lũy kiến thức, gia tăng kỹ năng, cá quan điểm, quy tắc hoặc làm thay đổi hành vi
ứng xử để thực thi công việc tốt hơn”.
Ở Việt Nam cũng có nhiều tài liệu liên quan đến hoạt động đào tạo, tuy
nhiên, ngay cả trong văn bản pháp luật khi nói đến cụm từ này cũng chưa đưa ra
được chuẩn mực chung.
Theo Từ điển Bách khoa “đào tạo là quá trình tác động đến một con người
nhằm là cho người đó lĩnh hội và nẵm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người”
Từ những cách tiếp cận khác nhau, có thể hiểu một cách chung nhất, đào tạo
là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua
việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới. Đào
tạo do đó thường gắn với “việc chuẩn bị cho người lao động có thêm những kiến


thức, hình thành những nhóm kỹ năng mới, hành vi ứng xử mới để thích ứng với
địi hỏi “mới” của công việc.
Trong nhiều tổ chức đào tạo gắn liền với “quy hoạch và thường gắn liền với
người sẽ được đưa vào đàm nhận các vị trí kế cận”.
Bồi dưỡng được hiểu là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn,
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về
kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức được hiểu là một q trình nhằm
trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng hành vi cần thiết
để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là cơng tác xuất phát từ địi hỏi khách
quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu
cầu quản lý trong từng giai đoạn bởi nó cập nhật, trang bị những kiến thức cho cán
bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của
hoạt động công vụ.
Trước đây, trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chúng ta hay sử dụng
khái niệm đào tạo lại với nghĩa là một quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức thay đổi hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao
gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo...) để phù hợp với những thay đổi của môi trường.
Nay khái niệm đào tạo lại hầu như khơng cịn được sử dụng bởi tính đa nghĩa của
nó. Tuy nhiên, khái niệm “đào tạo” trong “đào tạo, bổi dưỡng cán bộ, cơng chức”
cũng có những khía cạnh nội hàm khác biệt so với khái niệm “đào tạo” thuần túy.
Một mặt, “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức” gần nghĩa với bồi
dưỡng, tuy nhiên khác với “bồi dưỡng” ở chỗ “đào tạo” còn trang bị kiến thức, kỹ
năng mới – những loại kiến thức và kỹ năng mà trước đó người cán bộ, cơng chức
có thề cịn chưa biết đến và chưa được đào tạo. Ví dụ, một sinh viên tốt nghiệp ra
trường hầu như chưa được trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước. Sau khi
được tuyển dụng vào cơ quan hành chính qua kỳ thi tuyển, họ phải được trang bị
kiến thức này.Vậy có thể coi đó là hoạt động đào tạo. Cũng như trước đây chúng ta
chưa biết thế nào là nên kinh tế thị trường, nay phải học hỏi về nó và cách quản lý
nhà nước đối với nó, trong điều kiện của nó. Vì thế đây cũng là một nội dung của


đào tạo. Mặt khác, “đào tạo” trong cách hiểu này cũng không phải đào tạo thành
nghề. Như vậy, khái niệm “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
nằm giữa hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” với ý nghĩa thuần túy của chúng.
Một cách chung nhất có thể định nghĩa khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức là q trình làm cho cán bộ, cơng chức có năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định và liên tục nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng, thái độ
thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao”

1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói
riêng, đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy
trì hiệu quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan
này có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức được tổ
chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấy khơng thể đạt được.
Người cán bộ, cơng chức nhà nước có vai trị cơ bản như sau:
- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động.
Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất
những yêu cầu của nhân dân. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải
xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Nếu cơ chế chính sách hợp
lý, khoa học sẽ đem lại sự hại lịng cho nhân dân, góp phần vào sự phát triển của
xã hội, Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện
các quyền của công dân, đặc biệt là các quyền về nhân sự, kiềm hãm sự phát
triển của xã hội.
- Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính
sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác, các cán
bộ, công chức là những người quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của một
chính sách, kế hoạch Nhà nước. Vai trị này địi hỏi cán bộ, cơng chức phải có
năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra.
- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức,
bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác. Cơng việc
này địi hỏi cán bộ, cơng chức phải có kỹ năng tổ chức khơng ngừng học hỏi để
đáp ứng mọi yêu cầu của công việc.


- Cán bộ, công chức là người trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan
Nhà nước với môi trường bên ngồi. Đó là việc trao đổi thơng tin giữa các cơ quan
Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những
thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, cơng dân… địi

hỏi cơng chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin
về sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước
nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch
trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
1.2. Những vấn đề chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà
nước
1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Có khá nhiều cách đưa ra định nghĩa về đào tạo người lao động làm việc
trong tổ chức.
Đào tạo là quá trình giáo dục. Con người có thể học hỏi những thơng tin
mới; học lại; nâng cao kiến thức và kỹ năng đang có; và đặc biệt là có thời gian để
suy nghĩ và tập trung vào những thách thức, biện pháp mới có thể giúp họ hồn
thiện một cách hiệu quả cơng việc của họ.
Trong tài liệu về đào tạo và phát triển của Tập đoàn đào tạo và phát triển
Naukrihub, đào tạo (training) được coi là “một quá trình học gắn liền với việc tích
lũy kiến thức, gia tăng kỹ năng, cá quan điểm, quy tắc hoặc làm thay đổi hành vi
ứng xử để thực thi công việc tốt hơn”.
Ở Việt Nam cũng có nhiều tài liệu liên quan đến hoạt động đào tạo, tuy
nhiên, ngay cả trong văn bản pháp luật khi nói đến cụm từ này cũng chưa đưa ra
được chuẩn mực chung.
Theo Từ điển Bách khoa “đào tạo là quá trình tác động đến một con người
nhằm là cho người đó lĩnh hội và nẵm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...một
cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân cơng lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển
xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”
Từ những cách tiếp cận khác nhau, có thể hiểu một cách chung nhất, đào tạo
là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua
việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới. Đào

tạo do đó thường gắn với “việc chuẩn bị cho người lao động có thêm những kiến
thức, hình thành những nhóm kỹ năng mới, hành vi ứng xử mới để thích ứng với
địi hỏi “mới” của cơng việc.
Trong nhiều tổ chức đào tạo gắn liền với “quy hoạch và thường gắn liền với
người sẽ được đưa vào đàm nhận các vị trí kế cận”.
Bồi dưỡng được hiểu là q trình liên tục nâng cao trình độ chun mơn,
kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, cơng chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về
kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được hiểu là một quá trình nhằm
trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng hành vi cần thiết
để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ địi hỏi khách
quan của cơng tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu
cầu quản lý trong từng giai đoạn bởi nó cập nhật, trang bị những kiến thức cho cán
bộ, cơng chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của
hoạt động công vụ.
Trước đây, trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chúng ta hay sử dụng
khái niệm đào tạo lại với nghĩa là một quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức thay đổi hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao
gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo...) để phù hợp với những thay đổi của môi trường.
Nay khái niệm đào tạo lại hầu như khơng cịn được sử dụng bởi tính đa nghĩa của
nó. Tuy nhiên, khái niệm “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức”
cũng có những khía cạnh nội hàm khác biệt so với khái niệm “đào tạo” thuần túy.
Một mặt, “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức” gần nghĩa với bồi
dưỡng, tuy nhiên khác với “bồi dưỡng” ở chỗ “đào tạo” còn trang bị kiến thức, kỹ
năng mới – những loại kiến thức và kỹ năng mà trước đó người cán bộ, cơng chức
có thề còn chưa biết đến và chưa được đào tạo. Ví dụ, một sinh viên tốt nghiệp ra
trường hầu như chưa được trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước. Sau khi

được tuyển dụng vào cơ quan hành chính qua kỳ thi tuyển, họ phải được trang bị
kiến thức này.Vậy có thể coi đó là hoạt động đào tạo. Cũng như trước đây chúng ta
chưa biết thế nào là nên kinh tế thị trường, nay phải học hỏi về nó và cách quản lý


nhà nước đối với nó, trong điều kiện của nó. Vì thế đây cũng là một nội dung của
đào tạo. Mặt khác, “đào tạo” trong cách hiểu này cũng không phải đào tạo thành
nghề. Như vậy, khái niệm “đào tạo” trong “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”
nằm giữa hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” với ý nghĩa thuần túy của chúng.
1.2.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng
Ngày nay, con người không chỉ là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng tới sự tồn
tại, thịnh suy của chỉ riêng một quốc gia mà cịn ảnh hưởng khơng nhỏ tới sự phát
triển chung của đất nước. Nhận thức được vấn đề trên, các quốc gia đều xây dựng
cho mình một chiến lược riêng để phát triển nguồn nhân lực của mình. Và các
quốc gia đều thừa nhận và lấy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như
biện phát phát triển nguồn nhân lực bền vững và hiệu quả nhất.
Ở Việt Nam, trong suốt quá trình hơn 70 năm lãnh đạo cách mạng, Đảng ta
luôn quan tâm đến công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Ngay
trong những năm đầu tiên của chính quyền Cách mạng, Bác Hồ đã chỉ rõ sự cần
thiết phải đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức thực sự có năng lực, đáp ứng u
cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới và phải thực sự là những
công bộc của dân. Trong q trình thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước hiện nay, Đảng ta tiếp tục xây dựng Chiến lược cán bộ và xác định việc xây
dựng quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một trong những giải pháp lớn để
thực hiện những nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn cách mạng mới.
Trước xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng để xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu chầu chuyển đổi cơ chế quản lý ngày
càng cấp bách. Nghị quyết Trung ương VII (khóa 7) đã đề ra mục tiêu cải cách nền
hành chính nhà nước, trong đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Đặc biệt, Chiến lược cán bộ

thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà nghị quyết Trung ương VIII
(Khóa 8) đề ra đã chỉ rõ: “mọi cán bộ, cơng chức phải có kế hoạch thường xun
học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực hoạt động
thực tiến, bồi dưỡng đạo đức cách mạng”.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến sự nghiệp chăm sóc và phát huy
yếu tố con người. Điều đó xuất phát từ nhận thức sâu sắc về những giá trị to lớn và
ý nghĩa quyết định của yếu tố con người, chủ thể của tất cả những sáng tạo, những
nguồn của cải vật chất và văn hóa, những nền văn minh của các quốc gia. Xây


dựng và phát triển con người có trí tuệ cao, cường tráng về thể chất, phong phú về
tinh thần, trong sáng về đạo đức, là động lực đồng thời cũng là mục tiêu của Chủ
nghĩa xã hội. Và để làm được điều đó phải kể đến vai trị của đào tạo bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức khơng chỉ có ý nghĩa đối với tổ chức, với
bản thân người cơng chức mà cịn đối với cả nền hành chính cũng như sự phát triển
của đất nước.
1.2.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức
Trong công tác quản lý cán bộ, công chức, việc đào tạo bồi dưỡng phục vụ
tiêu chuẩn hóa cán bộ, cơng chức đặc biệt có vai trị quan trọng, là khâu khơng thể
thiếu được trong tồn bộ quy trình xây dựng và thực hiện kế hoạch. Do đó, trong
cơng tác quy hoạch cán bộ, điều cần nhấn mạnh là phải nắm vững tiêu chuẩn cán
bộ, công chức để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đúng, đồng thời địi hỏi mỗi
cán bộ, công chức phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn
đề ra. Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, xét về mặt chất lượng và cơ
cấu còn nhiều mặt chưa ngang tầm với những mục tiêu phát triển xã hội. Cho nên
phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng sao cho đội ngũ cán bộ, cơng chức
tồn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng
lực thực tiễn. Việc xây dựng kế hoạch và chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức trên cơ sở đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực trong cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng cũng chính là nhằm góp phần để đạt mục tiêu và các yêu cầu đã đề ra

trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới mà
Nghị quyết của Đảng đã đề ra.
1.2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp CNH –
HĐH
Mục tiêu của CNH – HĐH là nhằm xây dựng cơ sở vật chất cho Chủ nghĩa
xã hội, bảo đảm tăng cường kinh tế nhanh và vững chắc, không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần của người dân. Để thực hiện mục tiêu này thì yêu cầu
phải có một đội ngũ cán bộ, cơng chức đủ tâm và đủ tầm để thực hiện. Tuy nhiên
đội ngũ cán bộ, cơng chức ở nước ta hiện nay cịn nhiều khiếm khuyết, hẫng hụt về
trình độ, năng lực, thiếu kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, về kỹ
năng hành chính, kém hiểu biết về pháp luật, vừa yếu về chuyên môn nghiệp vụ,
phương pháp công tác và các kiến thức bổ trợ khác. Thực trạng đó làm cho cán bộ,
công chức nước ta lúng túng khi chuyển sang cơ chế mới. Để khắc phục những mặt


yếu kém này địi hỏi phải tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức với mục tiêu, yêu cầu và phương pháp giảng dạy mới. Nhiều vấn đề cũ cần
phải được bổ sung tri thức mới, nhiều vấn đề trước đây không đào tạo nay phải tiến
hành đào tạo từ đầu nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm với nhiệm
vụ nặng nề của thời kỳ CNH – HĐH để đạt được mục tiêu đến năm 2020 đưa nước
ta cơ bản trở thành nước công nghiệp hiện đại.
1.2.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của công
cuộc cải cách hành chính.
Cải cách hành chính là một vấn đề được quan tâm chủ yếu hiện nay ở hầu
hết các nước trên thế giới. Việc cải cách hành chính, củng cố bộ máy của chế độ xã
hội hiện hành, giữ vững ổn định chính trị xã hội, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã
hội và sự hoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong những nhiệm vụ chính
trị chủ yếu của một quốc gia hiện đại.
Trong giai đoạn phát triển mới, nền hành chính nước ta tuy đã góp phần
khơng nhỏ và thực hiện cơng cuộc đổi mới, đã tỏ ra còn nhiều mặt non yếu, chưa

thích hợp với những thay đổi nhanh chóng do kinh tế thị trường tạo ra. Bộ máy
Nhà nước còn quá cồng kềnh, hiệu quả hoạt động chưa cao, nặng nề, quan liêu,
cửa quyền, năng lực phẩm chất của cả một bộ phận không nhỏ công chức chưa
tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Công cuộc cải cách hành
chính thành cơng hay thất bại suy cho cùng do chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức quyết định, bởi vì CBCC là nhân tố quan trọng trong ban hành, thực thi các
thủ tục hành chính và sắp xếp bộ máy tinh gọn, hoạt động cáo hiệu lực và hiệu quả
cao. Và để góp phần thực hiện nhiệm vụ quan trọng này thì cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng đóng vai trị to lớn. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai
đoạn này không chỉ cần tập trung vào việc trang bị về lý luận, lập trường, quan
điểm, đường lối chính trị mà chúng ta cịn phải chú trọng cả việc bồi dưỡng kiến
thức về quản lý Nhà nước, các kiến thức chuyên môn thuộc công việc chuyên
ngành, các kỹ năng mềm... Có như vậy mới có thể cung cấp lượng kiến thức cần
thiết cho cán bộ, cơng chức, giúp họ có thể giải quyết một cách linh hoạt các tình
huống cụ thể liên quan đế quyền hạn, nhiệm vụ của cơ quan, cũng như những tình
huống liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Đây là một yêu cầu
cơ bản, cấp bách và bắt buộc đối với cán bộ, công chức hiện nay, nhằm tạo ra hệ
thống cơng vụ thích hợp làm cơ sở cho việc cải cách hành chính được tiến hành
nhanh hơn, tốt hơn trong thời gian tới.


1.2.3. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định
cụ thể theo từng thời kỳ phát triển của xã hội nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng những mục tiêu chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước. Trong giai
đoạn hiện nay của nước ta, mục tiêu cơ bản của công tác này là:
Thứ nhất, trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiên thức
chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước thành thạo về chyên môn nghiệp vụ; trung thành với chế độ XHCN, tận tụy
với cơng vụ; có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng

cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước; tiếp tục thực hiện một cách có chất
lượng và hiệu quả chương trình cải cách hành chính nhà nước.
Thứ hai, thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức theo tiêu chuẩn của
từng ngạch công chức và chức danh cán bộ quản lý đã được nhà nước ban hành
nhằm khắc phục về cơ bản những hạn chế, hẫng hụt hiện nay để thực thi công vụ,
bảo đảm yêu cầu công việc và tạo nguồn nhân lực thường xuyên cho các cơ quan
nhà nước.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng để củng cố kiến thức và năng lực cơ bản. Tăng
cường kiến thức và kỹ năng cho đối tượng đào tạo là mục đích tự thân của cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng. Đội ngũ cơng chức hành chính chỉ là một bộ phận của nguồn
nhân lực cả nước nhưng nó đóng vai trị quan trọng vì nó là nhân tố giúp vận hành
cả bộ máy hành chính. Hoạt động lao động hành chính nhà nước thuộc dạng lao
động yêu cầu nhiều kiến thức sâu rộng và kỹ năng thành thực. Vì vậy công tác đào
tạo, bồi dưỡng cần đặt ra mục tiêu trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho đội
ngũ cơng chức hành chính là một trong những mục tiêu cốt yếu.
Thứ tư, nâng cao khả năng thích nghi cho đội ngũ cơng chức hành chính.
Trước những thay đổi lớn và nhanh chóng, bất cứ cá nhân và cộng đồng nào cũng
khó tránh được những hẫng hụt. Đối với đội ngũ cơng chức hành chính hạn chế về
trình độ vốn kiến thức là yếu tố gây sự hẫng hụt to lớn. Tiếp cận với nền hành
chính hiện đại của thế giới, giao dịch với những cá nhân đến từ những nền văn hóa,
chính trị và trình độ kinh tế khác nhau sau khi mở cửa hội nhập đòi hỏi công tác
đào tạo, bồi dưỡng cần phải giúp họ vượt qua những hẫng hụt ấy bằng cách trang
bị những kiến thức và kỹ năng mới (kiến thức về pháp luật, về kinh tế, về văn hóa,
về kỹ năng quản lý...).


Thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cả nước ta và của các nước trên
thế giới cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn và năng lực
quản lý hành chính cho đội ngũ cơng chức nhà nước là một yêu cầu khách quan
của sự phát triển. Xã hội phát triển càng cao đòi hỏi năng lực chuyên môn lại càng

cần được nâng cao và đa dạng hóa, trình độ, kỹ năng quản lý càng cần phải được
hồn thiện, cập nhật.
1.2.4. Ngun tắc của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.4.1. Những nguyên tắc chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
Nguyên tắc đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội của Đảng và Nhà nước.
Mọi hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều phải thực hiện dưới sự
chỉ đạo của Đảng. Trước hết,để thực hiện hoạt động lãnh đạo của mình, Ðảng đã
đưa ra đường lối, chủ trương, chính sách về các lĩnh vực hoạt động khác nhau của
quản lý hành chính nhà nước, trong đó có đường lối, chủ trương về đào tạo, bồi
dưỡng. Trên cơ sở đường lối chủ trương, chính sách của Ðảng. Các chủ thể quản
lý hành chính nhà nước xem xét và đưa ra các quy định quản lý của mình để từ đó
đường lối, chủ trương, chính sách của Ðảng sẽ được thực hiện hóa trong quản lý
hành chính nhà nước.
Đối với cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức nói riêng, việc thực
hiện cần phải đảm bảo đúng những quan điểm mà Đảng đã nêu ra trong Nghị quyết
Trung ương VII (khóa 7) và nghị quyết Trung ương VIII (Khóa 8), Chiến lược
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn. Nghị quyết Trung ương VII (khóa 7)
đã đề ra mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm... Còn
trong Chiến lược cán bộ thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà nghị
quyết Trung ương VIII (Khóa 8) đã chỉ rõ: “mọi cán bộ, cơng chức phải có kế
hoạch thường xuyên học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn và
năng lực hoạt động thực tiến, bồi dưỡng đạo đức cách mạng”. Cần đảm bảo quán
triệt thực hiện các chính sách của Nhà nước về cán bộ, công chức, thực hiện đúng
pháp luật về cán bộ, công chức; các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.


Nguyên tắc thứ hai, đào tạo bồi dưỡng phải hướng vào việc thực hiện các

mục tiêu của tổ chức.
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách
công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định
các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ đối với công
việc mà người lao động cần có.
Nguyên tắc thứ ba, đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn
nhân lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần
thiết để giúp người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ
chức đạt được các mục tiêu của mình. Nói cách khác, các nội dung đào tạo được
lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét từ hai phía: nhu cầu đào tạo xuất phát
từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động làm việc trong
tổ chức.
- Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức gồm những kiến thức và kỹ năng
tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng
loại kiến thức và kỹ năng đó
- Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn
học tập của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức và kỹ
năng.
Nguyên tắc thứ tư, đào tạo phải gắn với việc sử dụng người lao động sau
đào tạo.
Để đào tạo thật sự ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau
đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là, những kiến thức và kỹ năng mà người lao
động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng
trong thực tiễn.
Nguyên tắc thứ năm, việc tổ chức qua trình đào tạo phải đảm bảo không
gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động công tác hàng ngày của tổ chức.
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tính tốn
sao cho việc thực hiện q trình đào tạo hồn tồn khơng gây ảnh hưởng xấu đến

kết quả hoạt động của tổ chức. Do vậy, khi tổ chức đào tạo cần phải tính tốn nên


tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động đc nhiều người tham gia đào
tạo nhất. Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn có thể chia q trình
đào tạo thành nhiều giai đoạn khác nhau, nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau
Nguyên tắc thứ 6, kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi.
Hoạt động đào tạo muốn thực hiện được thì tổ chức cần phải huy động, sử
dụng các nguồn lực khác nhau: nguồn lực tài chính, giảng viên, cơ sở vật
chất,...Trong khi đó các nguồn lực lại có hạn. Do đó, mặc dù đào tạo cho người lao
động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích cho tổ chức song
tổ chức sẽ phải chọn lựa nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho với các
nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả.
cũng đều mang lại lợi ích song tổ chức sẽ phải chọn lựa đào tạo kiến, kỹ năng nào
là cần thiết nhất. Có nghĩa là khi lập kế hoạch đào tạo tổ chức cần sắp xếp các nội
dung kiến thức, kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên
sự ưu tiên đó sao cho với các nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành
đào tạo một cách hiệu quả.
Các nhóm kiến thức và kỹ năng mà tổ chức cần xác định bao gồm:
(1) Những kiến thức và kỹ năng bắt buộc phải đào tạo và những kiến thức,
kỹ năng mà người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc mà nêu không tiến
hành đào tạo người lao động sẽ khó có hồn thành cơng việc được giao.
(2) Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo. Đây là những kiến thức mà nếu
không đào tạo những kiến thức này người lao động vẫn có thể hồn thành cơng
việc, nhưng nếu đào tạo thì năng suất và chất lượng sẽ cao hơn.
(3) Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo: Các kiến thức và kỹ năng này
có thể chưa cần trong trước mắt nhưng lại là những kiến thức và kỹ năng rất cần
cho tương lai.
Nếu tài chính eo hẹp, tổ chức cần ưu tiên cho đào tạo các kiến thức và kỹ
năng thuộc nhóm (1), song nếu tài chính của tổ chức dồi dào hơn thì tổ chức có thể

lựa chọn bổ sung đào tạo các kiến thức thuộc nhóm (2), (3).
Mặt khác cần cân nhắc, tính tốn đến các yếu tố đội ngũ giảng viên, cơ sở
vật chất phục vụ đào tạo, giáo trình, tài liệu. Đây là những yếu tố không thể thiếu
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Nguyên tắc cuối cùng, đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả.


Điều này địi hỏi q trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội
dung và phương pháp đào tạo được chọn lựa phải đảm bảo cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện đc các kiến thức và kỹ năng cần thiết.. hay nói cách khác, các mục
tiêu đào tạo đc đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
1.2.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành qua 4 bước:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
- Tổ chức thực hiện
- Đánh giá đào tạo
1.2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khoảng cách giữa những cái hiện có,
đang diễn ra với những gì cần phải có. Nói một cách khác, xác định nhu cầu đào
tạo là xác định sự khác nhau, chênh lệch giữa năng lực hiện tạo so với yêu cầu
năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí cơng việc, nhằm đưa ra những nội
dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho cán bộ, công chức.
Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng không phải chỉ được tiến
hành một lần mà có thể mang tính thường xuyên. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:
- Tìm hiểu thực thi công việc hiện tại của cán bộ, cơng chức hoặc của một
nhóm người lao động trong tổ chức.
- Điều tra, phân tích hoạt động để xác định sự hẫng hụt so với yêu cầu thực
thi công vụ.

- Phân tích sự hẫng hụt và nhu cầu đào tạo cho tổ chức và cho từng cá nhân.
Trong quá trình hoạt động, tổ chức xuất hiện các loại nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng sau:
- Nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, nghiệp vụ của cán
bộ, công chức đã được quy đinh.
- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những
yêu cầu trong tương lai của tổ chức.


- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt
hơn, hiệu quả hơn.
Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhà quản lý, người làm cơng tác đào
tạo có thể sử dụng nhiều cách khác nhau như phỏng vấn, sử dụng các bài kiểm tra,
tiến hành các cuộc điều tra từ nhân viên hay phân tích cơng việc và rà sốt lại việc
thực thi công việc của người cán bộ, công chức.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là điều kiện tiên quyết để hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đạt được mục tiêu mong muốn. Chính vì thế tổ chức, cơ quan
cần quan tâm đến công tác này, làm tốt việc xác định nhu cầu đào tạo để hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đạt được hiệu quả.
1.2.5.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là bước thứ hai trong quy trình đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo là việc xác định các hoạt động đào tạo dự định làm trong một
không gian và thời gian nhất định.
a. Căn cứ lập kế hoạch
Việc lập kế hoạch cần dựa trên các căn cứ sau:
- Chiến lược hoạt động của tổ chức.
- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.
Tổ chức cần xác định rõ phải đào tạo cho đối tượng đào tạo những kiến thức
và kỹ năng gì. Chỉ khi nào xác định được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo
mới có thể xác định nội dung và chương trình đào tạo và lên được trình tự các nội

dung và kiến thức cần đào tạo, chuẩn bị được tài liệu và xác định giảng viên giảng
dạy khóa đào tạo.
- Số lượng người cần đào tạo.
Người cần đào tạo ở đây là người thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết phục
vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà theo quan điểm của tổ chức nếu được
đào tạo sẽ phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của tổ chức.
Để xác định số lượng người cần đào tạo, trước hết cần phân tích ai là người
cần được đào tạo và mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào. Ai là
người cần được đào tạo ngay, ai là người sẽ cử đi đào tạo sau. Mặt khác, cần xác
định số người cần đào tạo có thể huy động tham gia các lớp đào tạo vì ở mỗi thời


điểm, từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thể huy động được một số người đi học, ko
thể huy động tồn bộ nhân viên đi học.
- Kinh phí cho đào tạo.
Tài chính là vấn đề có tính quyết định đến việc đào tạo ai, nội dung gì, quy
mơ thế nào. Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức phải xác định rõ khả năng chi tài
chính cho đào tạo là bao nhiêu. Căn cứ trên nguồn tài chính chi cho đào tạo, người
lập kế hoạch sẽ lựa chọn nên mở những lớp đào tạo nào, cử ai đi học.
- Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời giảng.
Khi đã xác định được các nội dung, kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, cần
phải xác định: Với những nội dung kiến thức và kỹ năng cần đào tạo thì cần mời
những chuyên gia đào tạo nào? nên mời ở đâu? thời điểm nào có thể mời được.
- Thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo.
Để xác định được thời gian đào tạo, cần xác định:
+ Nên mở các lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được số học
viên cần đào tạo theo kế hoạch.
+Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.
Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở các lớp đào tạo ngay trong
tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc đào tạo

ở các cơ sở bên ngoài.
- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
Người lập kế hoạch đào tạo cũng cần xác định rõ, cần chuẩn bị những điều
kiện gì để tiến hành lớp học. Những vấn đề cần chuẩn bị là:
+ Tài liệu, giáo trình, các tư liệu học tập khác dành cho học viên. Những tài
liệu, giáo trình nào là quan trọng, bắt buộc phải cung cấp cho học viên? những tài
liệu nào nên cung cấp thêm.
+Các phương tiện phục vụ giảng dạy cần thiết cho lớp học.
+Những điều kiện vật chất khác...
Cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Các hoạt động cần làm là gì?
- Làm như thế nào?


- Làm ở đâu?
- Ai làm?
- Bao giờ thì hồn thành được?
b. Nội dung của kế hoạch đào tạo
Một kế hoạch đào tạo được lập ra phải gồm các thông tin cần thiết, bao gồm
kế hoạch chính và các phụ lục (nếu có). Kế hoạch khơng cần q chi tiết song phải
đủ thơng tin, rõ ràng, mạch lạc và có tính khả thi.
Nội dung của một bản kế hoạch đào tạo bao gồm:
- Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn nội dung cần đào tạo.
- Các lới đào tạo sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo đó.
- Quy mơ các lớp đào tạo sẽ mở (số lượng học viên).
- Thời gian và địa điểm đào tạo.
- Đội ngũ giảng viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.
Trong kế hoạch có thể đưa thêm một số phụ lục cần thiết như:
- Danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng

phòng, ban, đơn vị được dự kiến cử đi đào tạo.
- Dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện.
Thông thường xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm những nội dung sau:
- Xác định mục tiêu
- Xác định các nguồn lực
- Xác định các hoạt động, các chương trình
- Xác định thời gian thực hiện
- Xác định kinh phí.
1.2.5.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Đây là bước hiện thực hóa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Việc tổ chức thực
hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này phối hợp
với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các công việc sau: