Phát triển nguồn lực giáo viên cho khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã ninh hòa, tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

TRẦN THỊ TRÂN CHÂU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CHO KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ NINH HÒA – KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

TRẦN THỊ TRÂN CHÂU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CHO KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ NINH HÒA – KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành đào tạo

: Kinh tế nông nghiệp

Mã số

: 60620115
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. PHẠM XUÂN THUỶ

TH.S. PHAN THỊ XUÂN HƯƠNG

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khánh Hòa - 2015

KHOA SAU ĐẠI HỌC


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực
nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu
khoa học của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố dưới bất cứ hình thức nào trước
đây.

Tác giả luận văn

Trần Thị Trân Châu

ii

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo Nhà
trường, Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi được học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ.
Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng
dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua. Đặc biệt, tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Phạm Xuân Thủy và cô giáo Th.S Phan
Thị Xuân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Khánh
Hòa, các cán bộ Phòng Giáo dục thị xã Ninh Hòa, Ban Giám hiệu và các thầy cô ở các
trường nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, cha mẹ, anh em và bạn
bè đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và
hoàn thiện đề tài luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng dành nhiều thời gian nghiên cứu, song luận văn không thể
tránh khỏi một số thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý tận tình của các thầy cô giáo,
các bạn đồng nghiệp và các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Trần Thị Trân Châu


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.................................................................................... ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH GIÁO DỤC ............ 6
1.1. Một số khái niệm chung về nguồn nhân lực ......................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực .............................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................... 6
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.......................... 7
1.3. Phát triển nguồn nhân lực..................................................................................... 8
1.3.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực................................................... 8
1.3.2. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực ................................... 9
1.4. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục................... 10
1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục ...................................... 10
1.4.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục ...................... 12
1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành GD.. 15
1.4.4. Phát triển đội ngũ giáo viên .................................................................... 18
1.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục ở một số nước
trên thế giới .............................................................................................................. 22
Tóm tắt chương 1...................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
Ở KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ NINH HÒA – KHÁNH
HÒA, NĂM 2010 - 2015.......................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở thị xã
Ninh Hòa – Khánh Hòa............................................................................................. 25

2.1.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................. 25


iv
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội........................................................ 27
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa bàn
thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2010-2015......................................................... 31
2.2.1. Thực trạng ngành giáo dục của thị xã Ninh Hòa ..................................... 31
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực
nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa ............................................... 47
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực nông
thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2010-2015 ............................. 60
2.3.1. Những thành tựu..................................................................................... 60
2.3.2. Những tồn tại.......................................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân .......................................................................................... 62
Tóm tắt chương 2...................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
VIÊN CHO KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ NINH HÒA –
KHÁNH HÒA GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 .............................................................. 65
3.1. Cơ sở để xây dựng giải pháp .............................................................................. 65
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2016-2020 .................................................. 66
3.3. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2016-2020 .................................................. 68
3.3.1. Dự báo theo quy mô phát triển dân số của thị xã Ninh Hòa..................... 69
3.3.2. Dự báo dựa vào tỉ lệ định mức NNL giáo viên và CBQL cho từng bậc học ... 69
3.3.3. Dự báo mạng lưới trường, lớp và quy mô học sinh ................................. 70
3.3.4. Dự báo số lượng giáo viên ...................................................................... 71
3.3.5. Dự báo số lượng cán bộ quản lý.............................................................. 72
3.3.6. Dự báo về trình độ chuyên môn của giáo viên ........................................ 73

3.3.7. Dự báo về trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý ................................ 73
3.3.8. Dự báo về cơ cấu đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý............................ 73
3.4. Các giải pháp thực hiện...................................................................................... 74
3.4.1. Nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.......................... 74
3.4.2. Nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ GV và CBQL .......................... 75
3.4.3. Nâng cao chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực giáo dục ......... 75


v
3.4.4. Tăng cường các điều kiện phục vụ công tác quản lý và giảng dạy........... 76
3.4.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra ................................................. 77
3.4.6. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực GD - ĐT ....................... 77
3.5. Một số kiến nghị ................................................................................................ 79
3.5.1. Đối với Bộ Giáo dục – Đào tạo............................................................... 79
3.5.2. Đối với UBND tỉnh Khánh Hòa.............................................................. 80
3.5.3. Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Khánh Hòa.................................... 80
3.5.4. Đối với UBND thị xã Ninh Hòa.............................................................. 80
3.5.5. Đối với phòng Giáo dục thị xã Ninh Hòa................................................ 80
Tóm tắt chương 3...................................................................................................... 81
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 84
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTW

:

Ban chấp hành Trung ương

BGD-ĐT

:

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BNV

:

Bộ Nội vụ

BLĐTBXH :

Bộ Lao động thương binh xã hội

BTC

:

Bộ Tài chính

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CBQL

:

Cán bộ quản lý

CĐ

:

Cao đẳng

CNH - HĐH :

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐH

:

Đại học

GD

:

Giáo dục

GD - ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

GDTX

:

Giáo dục thường xuyên

GS.PTS

:

Giáo sư, Phó tiến sĩ

GS.TS.

:

Giáo sư, Tiến sĩ

GV

:

Giáo viên

MN

:

Mầm non

NNL

:

Nguồn nhân lực

PGS.TS

:

Phó giáo sư, Tiến sĩ

TĐPT

:

Tốc độ phát triển

TH

:

Tiểu học

THCS

:

Trung học cơ sở

THPT

:

Trung học phổ thông

TS.

:

Tiến sĩ

Th.s

:

Thạc sĩ

TT

:

Thông tư

TTLT

:

Thông tư liên tịch

UBND

:

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số trường, lớp học tại thị xã Ninh Hòa, năm 2010-2015 ............................31
Bảng 2.2: Quy mô phát triển học sinh tại Ninh Hòa, năm 2010-2015.........................32
Bảng 2.3: Tỉ lệ học sinh lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm
2010-2015 .................................................................................................................33
Bảng 2.4: Số lượng giáo viên tại Ninh Hòa, năm 2010-2015......................................35
Bảng 2.5: Tỉ lệ phân bổ giáo viên/lớp tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 .........................37
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của giáo viên tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 ............37
Bảng 2.7: Tình hình chuẩn hóa của giáo viên tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 .............38
Bảng 2.8: Trình độ tin học và ngoại ngữ của GV tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 ........39
Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi giáo viên tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 .............................40
Bảng 2.10: Cơ cấu giới tính giáo viên tại Ninh Hòa, năm 2010-2015.........................41
Bảng 2.11: Số cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 .......................42
Bảng 2.12: Trình độ cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, năm 2010-2015..............43
Bảng 2.13: Trình độ cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, năm học 2010-2011 và
năm học 2014-2015 ...................................................................................................44

Bảng 2.14: Cơ cấu độ tuổi và giới tính cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, ...........45
Bảng 2.15: Số phòng học ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015......................46
Bảng 2.16: Số phòng học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015............................................47
Bảng 2.17: Giới tính của mẫu điều tra........................................................................48
Bảng 2.18: Độ tuổi của mẫu điều tra ..........................................................................49
Bảng 2.19: Công việc đảm nhiệm tại trường ..............................................................49
Bảng 2.20: Thâm niên công tác của mẫu điều tra .......................................................50
Bảng 2.21: Trình độ chuyên môn của mẫu điều tra ....................................................51
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của giáo viên về nhu cầu nguồn nhân lực .......................51
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của giáo viên về cơ cấu nguồn nhân lực .........................52
Bảng 2.24: Ý kiến đánh giá của giáo viên về độ tuổi nguồn nhân lực.........................53
Bảng 2.25: Ý kiến đánh giá của giáo viên về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ...53
Bảng 2.26: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Điều kiện môi trường làm việc” ........54
Bảng 2.27: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Chính sách tiền lương” ......................55
Bảng 2.28: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Chế độ đãi ngộ, khen thưởng” ...........56
Bảng 2.29: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực”............................................................................................................................57


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Khánh Hòa............................................................30
Hình 2.2: Bản đồ hành chính thị xã Ninh Hòa, tỉnh Khánh Hòa .................................30


ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số trường, lớp học tại Ninh Hòa năm 2010-2011 và năm 2014-2015 .....32

Biểu đồ 2.2: Quy mô phát triển học sinh tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 (%) ..............32
Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ % học sinh lưu ban ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 ...34
Biểu đồ 2.4: Tỉ lệ % học sinh bỏ học ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 ....34
Biểu đồ 2.5: Tỉ lệ % học sinh tốt nghiệp ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 ......35
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ % số giáo viên ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015 .........36
Biểu đồ 2.7: Trình độ ngoại ngữ của GV tại Ninh Hòa, năm học 2010-2011 và năm
học 2014-2015 ...........................................................................................................40
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu độ tuổi giáo viên tại Ninh Hòa, năm 2010-2011 và năm 2014-2015...... 41
Biểu đồ 2.9: Trình độ cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, năm học 2010-2011 và
năm học 2014-2015 ...................................................................................................44
Biểu đồ 2.10: Cơ cấu độ tuổi cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, năm học 20102011 và năm học 2014-2015 ......................................................................................45
Biểu đồ 2.11: Cơ cấu giới tính cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, năm học 20102011 và năm học 2014-2015 ......................................................................................46
Biểu đồ 2.12: Thâm niên công tác của mẫu điều tra (%) ............................................ 50
Biểu đồ 2.13: Ý kiến đánh giá của giáo viên về nhu cầu nguồn nhân lực ...................52
Biểu đồ 2.14: Ý kiến đánh giá của giáo viên về trình độ chuyên môn NNL................54
Biểu đồ 2.15: Các chính sách của nhà trường.............................................................59
Biểu đồ 2.16: Trình độ, năng lực CBQL, GV.............................................................59
Biểu đồ 2.17: Ngân sách, các hình thức và chương trình đào tạo, phát triển GV ........59
Biểu đồ 2.18: Chế độ bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển CBCNV .....60
Biểu đồ 3.1: Quy mô phát triển trường, lớp học và học sinh tại Ninh Hòa, năm 2016-2020..... 70
Biểu đồ 3.2: Quy mô phát triển đội ngũ GV tại Ninh Hòa, năm 2016-2020................71
Biểu đồ 3.3: Quy mô phát triển đội ngũ CBQL tại Ninh Hòa, năm 2016-2020...........72


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay, Giáo dục – Đào tạo
có vị trí quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục với chủ thể là đội ngũ

nhà giáo là con đường ngắn nhất và khoa học nhất để truyền thụ tri thức cho người học
một cách cơ bản có hệ thống và hiệu quả. Phát triển Giáo dục – Đào tạo chính là phát
triển nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững. Theo Alvin Toffler, nhà tương lai học của Mỹ đã nói: “Những người mù
chữ của thế kỷ 21 không phải là những người không biết đọc, biết viết, mà là những kẻ
không biết học tập để gạt bỏ các kiến thức cũ kỹ mà học lại”. Cũng chính ông đã nói
rằng: “Thế chiến thứ ba sẽ diễn ra trên mặt trận giáo dục. Nó sẽ làm thay đổi cơ bản
phương hướng phát triển của nền văn minh nhân loại, sẽ phát triển mạnh mẽ tính ham
học của con người. Ai chậm chân trên hướng này sẽ không đuổi kịp bước tiến bộ
chung của nhân loại” [28].
Trải qua hơn 15 năm đổi mới, ngành Giáo dục – Đào tạo đã thu được những
thành quả quan trọng, đã có những bước tiến đáng kể đóng góp tích cực vào sự nghiệp
đổi mới và phát triển đất nước. Tuy nhiên, ngành giáo dục của chúng ta vẫn còn đứng
trước những thách thức to lớn, nhìn chung còn yếu kém về chất lượng, mất cân đối về
cơ cấu; hiệu quả giáo dục chưa cao; giáo dục chưa gắn với sử dụng, đội ngũ giáo viên
còn yếu kém; cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu; chương trình, giáo trình, phương pháp
giảng dạy và công tác quản lý chậm đổi mới, một số hiện tượng tiêu cực, thiếu kỷ
cương chậm được khắc phục.
Trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, nhất là đội ngũ giáo viên ở các trường học
càng trở nên quan trọng, quyết định đến việc phát triển sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo,
từ đó quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội và sự phát triển
kinh tế - xã hội. Vì vậy, trong thời gian qua, ngành Giáo dục – Đào tạo tỉnh Khánh
Hòa luôn thường xuyên quan tâm, triển khai nhiều giải pháp để phát triển đội ngũ giáo
viên tại các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông đã đạt được một
số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên, trước sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học tập của
người dân ngày càng cao. Điều này làm cho nhiều trường học mới được mở ra và
nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và thành công của các

2
trường học là đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên ở các vùng nông thôn, miền núi, vùng sâu
vùng xa, các chính sách thu hút nhân tài dành cho đội ngũ giáo viên chưa được quan
tâm đúng mức. Vì vậy, việc thiếu giáo viên và thiếu những giáo viên có chất lượng cao
sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành giáo dục và sự phát triển
kinh tế - xã hội ở địa phương.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực và để đáp
ứng được nhu cầu Giáo dục – Đào tạo của người dân trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã
hội của Việt Nam nói chung và của tỉnh Khánh Hòa nói riêng, tác giả đã lựa chọn vấn đề
nghiên cứu với chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực nông thôn
trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Bài báo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam” của Th.s Cảnh Chí Hoàng và Th.s Trần Vĩnh Hoàng đã cho
thấy thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp đáng kể để tăng năng
suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh và thoái khỏi: “bẫy thu nhập trung
bình” [10]. Bài báo đã đưa ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những nước
phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao và một số nước phát triển ở trình độ thấp
hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam. Đồng thời, bài
báo cũng chỉ ra những bài học kinh nghiệm hữu ích giúp Việt Nam đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay.
“Quan điểm của đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức” của Th.s Lê Thị Chiên [2] đã cho
thấy lực lượng lao động nước ta dồi dào, người lao động thông minh, cần cù, nhạy bén,
sáng tạo nhưng về mặt chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều hạn chế là do thể
lực người lao động ở nước ta còn kém, phần lớn lao động là phổ thông, số lao động qua
đào tạo ít. Bài báo đã đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp
Việt Nam đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức.

“Vấn đề nhà giáo trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
Việt Nam hiện nay” của Th.s Nguyễn Thành Nhân [13] đã cho thấy thực trạng về giờ
làm việc và chế độ bồi dưỡng, tiền lương cho nhà giáo chưa tương xứng với thời gian,


3
công sức và đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chất lượng nguồn nhân lực
trong ngành giáo dục ở một số giáo viên thấp. Bài báo đưa ra sự so sánh về giờ làm
việc, chế độ tiền lương ở một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam, từ đó đề xuất giải
pháp đổi mới về chính sách đối với nhà giáo trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục của nước ta hiện nay.
Luận án tiến sĩ (2009) của Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” [6] đã cho thấy sự mất cân
đối giữa phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học, nguồn
nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam không bắt kịp và bị bỏ lại quá xa trong phát triển
cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học so với xu thế hình thành
nền kinh tế tri thức của thời đại ngày nay. Luận án đã đưa ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Ở một số quốc gia châu Á, với sự hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn
nhân lực gắn liền với giáo dục và đào tạo. Việc hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực là công việc của mọi người dân, không trừ một ai. Giáo dục luôn luôn gắn
với thực tiễn, kết hợp phát triển giáo dục nghề ở cấp trung học lẫn sau trung học,
trường công lẫn trường tư, hệ chính quy lẫn phi chính quy, nhằm khuyến khích học
sinh tham gia vào các hoạt động giáo dục và đào tạo nghề. Nguồn nhân lực chất lượng
cao là sự tích hợp quản lý chiến lược, phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo
lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hiện nay xu thế toàn cầu hoá và sự xuất hiện của kinh
tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong

việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong
ngành giáo dục nói riêng. Song đối với tỉnh Khánh Hòa, chưa có công trình nghiên cứu
khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực nông thôn. Vì vậy,
việc nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa” là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với địa phương.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng lẫn chất lượng trên
cơ sở so sánh với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giáo viên trong thời gian 2010-


4
2015. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu
vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa trong thời gian 2016-2020.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng NNL về số lượng lẫn chất lượng của GV, CBQL toàn
ngành GD và ở khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm
2011-2015.
- Phát hiện ra những mặt đạt được, những vấn đề tồn tại bất cập và nguyên
nhân của những tồn tại trong phát triển NNL giáo viên ở khu vực nông thôn trên
địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa giai đoạn 2016 – 2020.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực nông
thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa giai đoạn 2016 – 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực giáo
viên cho khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: đề tài chỉ tập trung đánh giá và dự báo cung cầu nguồn nhân lực
giáo viên ở khu vực nông thôn.

+ Về không gian: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu ở các trường học tại khu vực
nông thôn thuộc thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa.
+ Về thời gian: các nghiên cứu được tiến hành trong năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng kết hợp phương pháp
nghiên cứu định tính (dựa vào các số liệu thống kê của Sở Giáo dục tỉnh Khánh Hòa)
và nghiên cứu định lượng (bản câu hỏi khảo sát một số giáo viên ở một số trường
thuộc khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa, tỉnh Khánh Hòa).
6. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục.
- Về mặt thực tiễn: đề tài đã phản ánh được thực trạng phát triển nguồn nhân lực
giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa về số lượng
lẫn chất lượng. Từ đó đề tài khuyến nghị một số giải pháp nhằm giúp các nhà quản lý


5
đưa ra hoạch định về chính sách, chiến lược, kế hoạch đảm bảo cung cấp nguồn nhân
lực có chất lượng tốt phục vụ cho công tác giáo dục.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên
và học viên cao học nghiên cứu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL trong
ngành giáo dục.
Chương 2: Thực trạng phát triển NNL giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2011 – 2015.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực
nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2016 – 2020

6

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
1.1. Một số khái niệm chung về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2009 thì: “Nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” [1].
Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì: “Nhân sự: tức việc người đời, những việc
thuộc về tuyển dụng sắp xếp điều động quản lý người trong tổ chức. Nhân lực: sức
người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái niệm nhân lực bao gồm tất cả
các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp” [26].
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế phát triển của trường Đại học Kinh tế quốc dân do
GS.PTS Vũ Thị Ngọc Phùng chủ biên, năm 1999 thì: “Nguồn nhân lực là một bộ
phận của dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham
gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số
những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của
họ” [18].
Theo Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn

nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn
nhân lực xã hội” [11].
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.
TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội [21].


7
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội [21].
Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã
hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” [27].
Theo Bộ Luật Lao động thì nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia
lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi
lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp GD - ĐT và thể chất
người lao động, yếu tố di truyền, lao động và việc làm gắn với tiến bộ khoa học kỹ
thuật, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương và các mối quan hệ xã hội khác [5].
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng trong một chừng
mực nào đó, nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh
tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người…. Trong các
nguồn lực đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự
tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Từ xa
xưa, với những công cụ lao động thủ công, con người đã tạo ra nhiều sản phẩm nhằm
thỏa mãn nhu cầu của mình. Với sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động
ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ, hoạt động của con người được chuyển
dần cho hoạt động máy móc thiết bị thực hiện. Nhưng cho dù khoa học có phát triển
đến đâu chăng nữa thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người. Bởi vì, chính con
người đã tạo ra máy móc thiết bị đó. Nếu không có con người, sẽ không có máy móc
thiết bị hiện đại và các máy móc thiết bị đó cũng chỉ là vật chất, không hoạt động
được, chỉ có con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.


8
Nước ta là một nước có dân số đông, nguồn lực dồi dào đã trở thành một nội
lực quan trọng nhất cho sự phát triển nguồn nhân lực. Nếu ta biết khai thác nguồn
nhân lực đó, nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ
cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm
nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động
nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao
động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo

và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế” [21].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [21].
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
in năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2009, "Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;
truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách


9
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội cao" [1].
Từ sự phân tích các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trên, có thể hiểu,
dưới góc độ của một đất nước, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực
lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng
sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc
nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng
suất lao động. Do đó, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể

lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất.
1.3.2. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển về chất lượng và số lượng mà
còn phải có một cơ cấu đồng bộ. Theo Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng
khẳng định “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng
và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững” [25].
Phát triển nguồn nhân lực là sự cần thiết khách quan. Có rất nhiều nguyên nhân
khác nhau để phát triển nguồn nhân lực. Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất
phát từ nhu cầu về lao động. Với yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực ngày
càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, phong phú đa dạng. Do đó, rất
nhiều sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ ngày càng phát triển và gia tăng. Điều đó đồng
nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng
nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên. Do đó, người lao động cần phải
nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của họ để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất
lượng cuộc sống của con người.
Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người
luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lượt xã hội đòi hỏi việc nâng cao
trình độ tri thức của người lao động. Với cuộc cách mạng khoa học – kỹ thuật ngày
càng phát triển và phát triển một cách chóng mắt như ngày nay, đòi hỏi chất lượng lao
động phải được nâng lên hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên


10
là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội. Hiện nay, chất lượng
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta còn thiếu rất
nhiều, hiện tượng chảy máu chất xám vẫn diễn ra và ngày càng tăng. Điều này đòi hỏi
sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu là một yêu cầu cấp

bách và quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta.
Với những phân tích trên, cho thấy, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là sự
cần thiết khách quan, là xu thế phát triển của thời đại và là yêu cầu tất yếu của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá của đất nước.
1.4. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
1.4.1.1. Nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là lực lượng lao động có trình độ
khá cao và được đào tạo cơ bản, có hệ thống
Nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là lực lượng lao động có trình độ khá cao
và được đào tạo cơ bản, có hệ thống. Trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực trong ngành
giáo dục bao gồm:
- Trình độ từ trung cấp cho giáo viên mầm non.
- Trình độ cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non.
- Trình độ đại học cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu
học, giáo viên mầm non.
- Trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao đẳng,
đại học, THPT, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học.
Bởi vậy, đội ngũ nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục có một trình độ học
vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này là một
trong những điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực của đất nước nhằm
phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.
1.4.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục ngày càng được nâng cao và quyết
định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
Việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho một quốc gia chỉ có thể được
thực hiện bởi đội ngũ nhân lực trong ngành Giáo dục – Đào tạo. Đội ngũ nguồn nhân
lực này bao gồm từ cán bộ quản lý, nhân viên cho đến cán bộ giảng dạy. Những lực
lượng này là người trực tiếp kết hợp các yếu tố như cơ sở vật chất, trang thiết bị… để

11
đào tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ công nhân kỹ thuật cho đến
đại học và sau đại học cho xã hội. Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể nâng
cao khi được giáo dục, đào tạo tốt. Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giáo
dục cũng là nhân tố quyết định đến nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói
chung của đất nước.
Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, để nguồn nhân lực nước ta đảm bảo về số
lượng, chất lượng, thì nguồn nhân lực giáo dục phải được đào tạo theo một quy trình
nhất định thông qua các loại hình đào tạo chính quy hay tại chức hoặc dưới dạng hình
thức khác.
Tóm lại, việc phát triển nguồn nhân lực giáo dục đảm bảo về số lượng, nâng cao
chất lượng, phù hợp cơ cấu và có chính sách đào tạo, sử dụng hợp lý là hết sức quan
trọng, có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước.
1.4.1.3. Hoạt động nguồn nhân lực trong ngành GD mang tính xã hội hóa cao
Với sự phát triển của xã hội ngày càng cao hơn, phong phú hơn nên trình độ
con người ở thế hệ sau bao giờ cũng cao hơn thế hệ trước, do đó, sức mạnh thể chất và
tinh thần của con người ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội
ngày càng nhiều. Trong hoạt động Giáo dục – Đào tạo, đội ngũ nhân lực Giáo dục –
Đào tạo là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt
động tái sản xuất ra nhân cách và năng lực của con người
Hoạt động nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là một hoạt động đặc thù, nó
không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó còn phát
triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng, có phẩm chất đạo
đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho chính bản thân mình mà
còn cho cả gia đình và cộng đồng xã hội.
Bản thân hoạt động nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là một hoạt động
mang tính xã hội cao, sản phẩm của nó tạo ra có đáp ứng được những yêu cầu đòi hỏi
của xã hội hay không, điều đó còn phụ thuộc vào môi trường xã hội vì sản phẩm của
hoạt động này tạo ra phải có một quá trình tác động nhất định và phải có một môi
trường nhất định mới khẳng định được. Môi trường xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến

kết quả của hoạt động nguồn nhân lực giáo dục. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả
môi trường pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động....;
sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các đoàn thể với nhà trường.


12
Hoạt động nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là nhằm mục đích rèn luyện
cho người học có nhân cách, có trình độ, kỹ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt
động sản xuất, hoạt động xã hội. Để tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn nhất định và có một kỹ năng vững chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ nguồn
nhân lực giáo dục, tức là cần có những cán bộ quản lý giáo dục chuyên sâu, có kinh
nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững chắc… và với một đội ngũ những người làm
công tác giảng dạy có một trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt
tình… cùng với các trang thiết bị cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả
nguồn nhân lực cao, có hiệu quả đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế
và quá trình hội nhập nền kinh tế.
1.4.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
1.4.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của nguồn nhân lực theo
hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Khi nói đến số lượng
nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là muốn đề cập đến lực lượng lao động đang làm
việc trong ngành giáo dục, bao gồm: cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên kỹ thuật,
nghiệp vụ... từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành Giáo dục. Lực lượng lao động trong
ngành giáo dục được phân thành:
+ Lực lượng giảng dạy bao gồm: Những người trực tiếp làm công tác giảng
dạy.
+ Lực lượng không giảng dạy bao gồm: Các cán bộ quản lý, thanh tra viên,
nhân viên, cán bộ phụ trách, cán bộ hỗ trợ…
Tỉ lệ phân chia lực lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục được phản ánh
qua số trường, lớp, các cơ sở giáo dục từ giáo dục mầm non cho đến đại học và sau đại

học, tỉ lệ học sinh, tỉ lệ giáo viên/lớp học, tỉ lệ số cán bộ quản lý, nhân viên, tỉ lệ kỹ
thuật viên/cơ sở đào tạo.....
Theo quy định của Bộ GD – ĐT 1, định mức biên chế giáo viên /lớp ở các bậc
học như sau:
- Đối với nhóm trẻ: 1 GV nuôi dạy 6 trẻ từ 3 đến 12 tháng tuổi hoặc 8 trẻ từ 13
đến 24 tháng tuổi hoặc 10 trẻ từ 25 đến 36 tháng tuổi.
- Đối với lớp mẫu giáo học 02 buổi/ngày: 1 GV nuôi dạy 11 trẻ từ 3 - 4 tuổi
hoặc 14 trẻ từ 4 - 5 tuổi hoặc 16 trẻ từ 5 - 6 tuổi.


13
- Đối với lớp mẫu giáo học 01 buổi/ngày: 1 GV nuôi dạy 21 trẻ từ 3 - 4 tuổi
hoặc 25 trẻ từ 4 - 5 tuổi hoặc 29 trẻ từ 5 - 6 tuổi.
- Đối với trường tiểu học dạy 1 buổi trong ngày được bố trí biên chế không quá
1,2 GV trong 1 lớp.
- Đối với trường tiểu học dạy 2 buổi trong ngày được bố trí biên chế không quá
1,5 GV trong 1 lớp.
- Đối với trường THCS, mỗi lớp được bố trí biên chế không quá 1,9 GV.
- Đối với trường THPT, mỗi lớp được bố trí biên chế không quá 2,25 GV.
Số học sinh/giáo viên còn tuỳ thuộc vào từng ngành học bậc học. Ở bậc cao
đẳng, đại học, ngành năng khiếu: âm nhạc, mỹ thuật hay ở ngành tin học, ngoại ngữ thì
tỉ lệ học sinh, sinh viên/ giáo viên còn thấp hơn. Tỉ lệ số cán bộ quản lý/giáo viên cũng
phải phù hợp, chẳng hạn ở khối phổ thông như ở hệ trung học cơ sở số cán bộ quản lý
lãnh đạo tối thiểu là một Hiệu trưởng, hai phó Hiệu trưởng, một nhân viên kế toán, văn
thư. Tỉ lệ này sẽ có sự thay đổi theo thời kỳ.
Việc phát triển nguồn nhân lực GD - ĐT đòi hỏi phải luôn đảm bảo về số lượng
nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của ngành GD - ĐT. Vì ở mỗi
giai đoạn phát triển nền kinh tế, sự phát triển của quy mô trường, lớp, học sinh, sinh
viên đòi hỏi số lượng nguồn nhân lực GD - ĐT là khác nhau.
1

Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV và số 06/2015/TTLT- BGDĐT-BNV

1.4.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục thể hiện ở trình độ chuyên
môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý giáo dục, phẩm chất đạo đức, chính
trị…. Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục được đo qua một hệ thống các
chỉ tiêu như: Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và Chỉ tiêu phản
ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống của nguồn nhân lực.
Thứ nhất, chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được phản ánh qua bằng cấp,
tuổi đời thâm niên công tác trong ngành. Trình độ chuyên môn này được đo bằng: Tỉ
lệ cán bộ trung cấp; Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; Tỉ lệ cán bộ trên đại học.....
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua công tác đào tạo bồi
dưỡng thường xuyên như: Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học,
ngoại ngữ.....; Tỉ lệ đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính
trị, tỉ lệ đạt trình độ quản lý....


14
Ở Việt Nam theo Luật giáo dục năm 1998 và được sửa đổi năm 2005 [12] quy
định trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo ở các bậc học như sau:
- Có bằng tốt nghiệp Trung cấp sư phạm đối với giáo viên mầm non, giáo viên
tiểu học.
- Có bằng tốt nghiệp Cao đẳng sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp cao đẳng và có
chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THCS.
- Có bằng tốt nghiệp Đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học khác và
có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THPT.
- Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân
kỹ thuật có tay nghề cao đối với giáo viên hướng dẫn thực hành ở cơ sở dạy nghề.
- Có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và có

chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên giảng dạy trung cấp.
- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà
giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo
giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ.”
Tỉ lệ đạt chuẩn của cán bộ quản lý, ngoài bằng cấp ra còn phải có lý luận chính
trị từ sơ cấp đến cao cấp, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ tuỳ theo cán bộ ở cấp cơ sở hay
cấp bộ hoặc cơ quan ngang bộ. Có thể nói, tiêu chí trình độ chuẩn của chất lượng nguồn
nhân lực GD-ĐT cũng có sự khác nhau ở các nước và cũng thay đổi theo thời kỳ.
Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực GD - ĐT còn được phản ánh qua công tác
nghiên cứu khoa học, gắn nghiên cứu khoa học với giảng dạy, đánh giá qua việc đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ giảng dạy được đi khảo sát thực tế, tham gia hội
thảo về các chuyên đề hoặc các chuyên ngành đào tạo.... và qua việc đào tạo bồi dưỡng
thường xuyên và định kỳ về nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý.…
1.4.2.3. Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực trong ngành giáo dục bao gồm: số cán bộ quản
lý, nhân viên, chuyên viên kỹ thuật; số giáo viên các cấp, bậc học trong toàn
ngành giáo dục. Cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành giáo dục được phản ánh qua các
chỉ số như: Tỉ lệ % cán bộ lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo dục, thanh tra
viên từ Bộ /cơ quan ngang Bộ đến Sở, Phòng; Tỉ lệ % Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng
các trường trung học chuyên nghiệp, phổ thông; Tỉ lệ % Trưởng khoa, phó trưởng
khoa các trường cao đẳng, đại học; Tỉ lệ % cơ cấu loại hình giáo viên các cấp học.