NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

HOÀNG TRƯỜNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


II

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

HOÀNG TRƯỜNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HOAN


II

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Hoàng Trường Giang


I

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT……………………………………...V
DANH MỤC BẢNG BIỂU………………………………………………..VI
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ………………………………………..VII
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Tính cấp thiết đề tài......................................................................................1

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................2
3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................4
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................5
6.Những đóng góp mới của luận văn.............................................................5
7.Kết cấu đề tài................................................................................................6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC................7
1.1.Một số khái niệm liên quan......................................................................7
1.1.1.Nguồn nhân lực........................................................................................7
1.1.2.Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước...............................8
1.1.3.Chất lượng nguồn nhân lực......................................................................9
1.1.4.Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước...........10
1.1.5.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước.................................................................................................................11
1.2.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................11
1.2.1.Nâng cao thể lực nguồn nhân lực...........................................................11
1.2.2.Nâng cao trí lực nguồn nhân lực............................................................12
1.2.3.Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực.....................................................15
1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước.....................................................................................15
1.3.1.Tuyển dụng nhân lực..............................................................................15
1.3.2.Hoạch định nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.....................16


II

1.3.3.Sử dụng nhân lực....................................................................................18
1.3.4.Đánh giá nhân lực...................................................................................20
1.3.5.Đào tạo, phát triển nhân lực...................................................................21

1.3.6.Chính sách đãi ngộ nhân lực..................................................................26
1.3.7.Quá trình tự phấn đấu của mỗi cán bộ....................................................27
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước............................................................28
1.4.1.Các nhân tố bên ngoài............................................................................28
1.3.2.Các nhân tố bên trong.............................................................................28
1.5.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số cơ quan
hành chính nhà nước các Tỉnh.....................................................................30
1.5.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lương nguồn nhân lực của Sở văn hoá thể
thao và du lịch Tỉnh Hải Phòng.......................................................................30
1.4.2.Kinh nghiệm nâng cao chất lương nguồn nhân lực của Sở Nông
nghiệp và phát triển nông thôn Tỉnh Hà Tĩnh.................................................31
1.5.3.Một số kinh nghiệm bài học rút ra trong việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ở Sở nói riêng và cơ quan nhà nước nói chung...33
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH............................36
2.1.Tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu Tư Tỉnh Nam Định......................36
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển..........................................................36
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Sở..................................................................37
2.1.3.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở.................................................................37
2.1.4.Cấu tạo của các bộ phận trực thuộc........................................................39
2.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư
hiện nay.........................................................................................................41
2.2.1.Thực trạng chất lượng thể lực của nguồn nhân lực Sở...........................41
2.2.2.Thực trạng chất lượng trí lực của nguồn nhân lực Sở............................44
2.2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực...........................................................................52
2.2.4.Phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức của nguồn nhân lực Sở...................53

III

2.3.Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở
Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định...........................................................55
2.3.1.Tuyển dụng nhân lực..............................................................................55
2.3.2.Hoạch định nhân lực...............................................................................57
2.3.3.Sử dụng nhân lực....................................................................................58
2.3.4.Công tác đánh giá cán bộ........................................................................61
2.3.5.Công tác đào tạo, phát triển cán bộ........................................................62
2.3.6.Các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của Sở.....................................65
2.4.Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế
hoạch và Đầu tư hiện nay.............................................................................69
2.4.1.Những kết quả đạt được.........................................................................69
2.4.2.Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế..............................71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................75
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU
TƯ TỈNH NAM ĐỊNH..................................................................................76
3.1.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch
và Đầu tư Tỉnh Nam Định............................................................................76
3.1.1.Phương hướng phát triển của Sở............................................................76
3.1.2.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và
Đầu tư Tỉnh......................................................................................................78
3.2.Các giải pháp chủ yếu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở
Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định...........................................................79
3.2.1.Giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Sở...............................79
3.2.2.Giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Sở.................................82
3.2.3. Giải pháp nâng cao phẩm chất, tâm lực cho cán bộ Sở.........................93
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................96
KẾT LUẬN....................................................................................................97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................100
PHỤ LỤC.....................................................................................................105


IV

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

BHYT
BKHĐT
BNV
BTCTU
CMKT
CNH - HĐH
CP
CT
CV
FDI
GDP
HCNN
KTTT
NGO
ODA
PGS.TS
QĐ
QLNN
TTg
TTLT
TW

UBND
WB
WTO

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Bảo hiểm y tế
Bộ kế hoạch và đầu tư
Bộ nội vụ
Ban tổ chức tỉnh uỷ
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
Chính phủ
Chỉ thị
Công văn
Đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
Tổng sản phẩm quốc nội
Hành chính nhà nước
Kinh tế thị trường
Tổ chức phi chính phủ
Nguồn hỗ trợ phát triển chính thức
Phó giáo sư. Tiến sỹ
Quyết định
Quản lý nhà nước
Thủ tướng
Thông tư liên tịch
Trung ương
Uỷ ban nhân dân
Ngân hàng thế giới
Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ


V

Trang
Hình 1.1:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

22

Hình 2.1:

Sơ đồ bộ máy tổ chức Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh

38

Bảng 2.2:

Bảng độ lớn và cấu tạo của bộ phận trực thuộc Sở

39

Hình 2.3:

Sơ đồ bộ máy Quản trị nhân lực Sở

40

Bảng 2.4:

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở hiện nay

42

Bảng 2.6:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở

45

Bảng 2.7:

Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ
chuyên môn

46

Bảng 2.12: Tổng hợp thành tích thực hiện công việc của cán bộ Sở

52

2009 – 2013
Bảng 2.13: Cơ cấu nhân lực theo giới của Sở năm 2009 – 2014

53

Bảng 2.14: Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm

56

Bảng 2.15: Thống kê các khóa học đào tạo cho cán bộ Sở

63

Bảng 2.16: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc

67

Bảng 2.17: Một số các cá nhân và phòng tiêu biểu được khen thưởng
năm 2013

67

Bảng 3.1:

92

Bảng hỗ trợ kinh phí đào tạo cán bộ Sở


VI

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu 2.5:

Cơ cấu sức khỏe của cán bộ Sở theo 2 nhóm làm việc

chính

43

Biểu 2.8:

Cơ cấu nhân lực Sở theo ngành nghề hiện tại

47

Biểu 2.9:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

49

Hình 2.10:

Cơ cấu nhân lực Sở theo trình độ tin học

50

Hình 2.11:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

51


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết
định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia. Ngày nay trong điều
kiện phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, loài
người đang bước vào kỷ nguyên của xã hội thông tin, kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa, mức độ chi phối của yếu tố NNL đối với phát triển càng trở nên to
lớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Phát triển NNL là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với mọi quốc gia, đặc
biệt là những nước đang phát triển.
Ở Việt Nam nâng cao chất lượng dân số và phát triển NNL cũng là một
trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu
tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước
trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH). Nói đến nguồn
nhân lực đó, là nói đến số lượng, chất lượng, hiệu quả, và kết quả công việc
mà con người trong tổ chức đó làm được. Tất cả các hoạt động trong một tổ
chức đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của nguồn lực này. Nếu biết
tạo lập, sử dụng, và nâng cao tốt nguồn lực con người trong mỗi tổ chức thì
đó sẽ là một lợi thế rất lớn cho tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để có thể nâng
cao và sử dụng tốt nguồn lực thì đó là một vấn đề không hề đơn giản?.
Là một học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Trường
Đại Học Lao Động Xã Hội và cũng rất mong muốn có được những hiểu biết
sâu sắc các vấn đề thuộc chuyên ngành đã học, sau một thời gian thực tập và
nghiên cứu tại Sở Kế Hoạch và Đầu Tư - Tỉnh Nam Định, cùng với kiến thức


2

đã được trang bị trong quá trình học tập, vì vậy em đã chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay ở Việt Nam và nước ngoài đã có nhiều nhà khoa học nghiên
cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng NNL. Các công trình trên
nghiên cứu, đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL
và nhân lực chất lượng cao; chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một số
tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, một số tác
giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người. Một
số nhà kinh tế xem xét NNL là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con
người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt
động lao động; NNL là số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất
và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống....
Có thể nêu kết quả nghiên cứu của một số công trình sau:
- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) cho sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước” của Nguyễn Đình Luận, trên Tạp chí nông nghiệp
(NN) và phát triển nông thôn, 2005/Số 14, đã phân tích vai trò của NNLCLC
đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nêu một số đặc điểm của NNLCLC
ở Việt Nam hiện nay. Đề xuất 4 giải pháp cơ bản phát triển NNLCLC trong
thời gian tới: phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở; quy
hoạch mạng lưới các trường đại học, trường đào tạo nghề; xây dựng và hoàn
thiện hệ thống chính sách phát triển NNLCLC; tăng cường quản lý nhà nước
về lĩnh vực đào tạo NNLCLC.
- Đổi mới, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL trình độ cao đẳng, đại
học nhằm phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 1996, đã bước đầu khái quát trong thực


3

trạng của việc đào tạo cao đẳng, đại học ở Việt Nam, tình hình việc làm sau
khi ra trường và các giải pháp đổi mới giáo dục cao đẳng, đại học.

- Công trình Phát triển văn hoá con người và NNL thời kỳ CNH, HĐH
đất nước do GS.TS Phạm Minh Hạc chủ biên. Nội dung chủ yếu của công
trình đề cập một số vấn đề phương pháp về nghiên cứu và phát triển văn hoá,
con người và NNL trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hoá và hội
nhập quốc tế; đời sống văn hoá và xu hướng phát triển văn hoá ở các vùng
miền khác nhau; đặc điểm con người Việt Nam và phát triển con người Việt
Nam trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế;
kết quả nghiên cứu về thực trạng NNL Việt Nam và phát triển NNL đáp ứng
yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
- “Đào tạo NNL trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri thức” của Phạm
Sỹ Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học - Tổ quốc, số 18/151 năm 2000 đã đề cập
đến thực trạng sức lao động trình độ cao ở nước ta và các giải pháp phát triển.
- Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức của Việt Nam, luận
án tiến sĩ kinh tế - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2005
đã đề cập thực trạng NNLCLC chuẩn bị điều kiện cho nền kinh tế tri thức và
đưa ra các giải pháp để phát triển NNL.
- “Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật (CMKT) - Tiền
đề quan trọng để sử dụng hiệu quả NNL” của Nguyễn Tiệp đăng trên Tạp chí
Kinh tế số 333 năm 2006 nêu lên sự cần thiết phải phát triển lao động CMKT,
một yêu cầu sống còn đối với nước ta, đặc biệt là trong xu thế hội nhập.
Nhìn chung, những công trình cứu kể trên và nhiều cuốn sách và bài
viết trên các tạp chí, ở các góc nhìn khác nhau đã đánh giá toàn diện, hay từng
mặt, mức độ sâu hay rộng, về cơ bản đã đề cập đến nhiều nội dung về phát
triển NNL trong quá trình CNH, HĐH và mang tính định hướng ở tầm quốc
gia. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về: “Nâng cao chất lượng nguồn


4

nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định”. Vì vậy, điểm mới của

luận văn này là góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại một cơ quan hành chính nhà nước như Sở. Từ đó
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước;
- Phân tích, đánh giá rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định thời gian qua trên mọi phương diện
- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Sở hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử dụng
trong phần lý luận của luận văn.
Thu thập, tổng hợp, xử lý số liệu và phân tích các số liệu đó nhằm làm
rõ nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
Thực hiện điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin phục vụ phần
thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL của Sở thì đề xuất các giải pháp có
tính khả thi, có thể áp dụng cho Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư Tỉnh Nam Định hiện nay.


5

- Phạm vi nghiên cứu:
+/ Không gian nghiên cứu: Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
+/ Thời gian nghiên cứu: 2012 – 2014
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử, đồng thời kết hợp với các phương pháp cụ thể như: tổng hợp, thống kê,
phân tích so sánh định tính và định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản: nghiên cứu các văn bản,
báo cáo tổng kết hàng năm của Sở, nghiên cứu các công trình khoa học về
chất lượng nguồn nhân lực trong nước, các sách, báo, tập bài giảng về nguồn
nhân lực. Tài liệu trên Internet,…
- Phương pháp thống kê – phân tích – tổng hợp: Sử dụng các số liệu về
tình hình đội ngũ công chức, viên chức dựa trên các chỉ tiêu đánh giá về
nguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,
trình độ lý luận chính trị, cơ cấu theo ngành nghề,…
- Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh số liệu về chất lượng nguồn
nhân lực của Sở qua các năm để thấy được sự thay đổi về chất lượng nhân lực
của Sở trên mọi phương diện.
- Phương pháp điều tra xã hội học: tiến hành phát 50 phiếu điều tra cán
bộ Sở gồm cả cán bộ lãnh đạo và các cán bộ nhân viên, chuyên viên.
6. Những đóng góp mới của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước.


6

Nêu ra quan điểm của chính cá nhân mình về các khái niệm nguồn

nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong một cơ quan quản lý nhà nước,…
6.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số cơ quan quản lý
nhà nước các Tỉnh khác. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho
Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại và
nguyên nhân tồn tại). Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kết
cấu thành 3 chương:
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH HIỆN NAY
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ
HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát

triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con
người,…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong
muốn.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”.
Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội
do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn Nhân lực là
nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và
phát triển kinh tế - xã hội. Theo đó, nó có thể xác định cho một quốc gia,
vùng lãnh thổ và địa phương (tỉnh, thành phố,…) và nó khác với nguồn lực


8

khác ở chỗ có sự lao động sáng tạo của con người, tác động vào thế giới tự
nhiên làm biến đổi chúng và nảy sinh các mối quan hệ lao động và quan hệ xã
hội…” [30]
Từ các quan niệm trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể
lực, trí lực cũng như tâm lực tồn tại bên trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động

sáng tạo của một dân tộc. Nó giúp mỗi con người phát huy hết khả năng làm
việc, lao động sáng tạo, và cống hiến cho tổ chức”.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang làm việc,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Đối với tổ chức thì số
lượng là toàn bộ số cán bộ làm việc trong tổ chức đó.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, ý
thức tổ chức kỷ luật, tinh thần, thái độ đối với công việc.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Trong mỗi một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quá
trình làm việc. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn
lực quý giá nhất trong mỗi một cán bộ. Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả
những cán bộ làm việc trong tổ chức đó, bao gồm các cán bộ lãnh đạo và các
cán bộ nhân viên, chuyên viên của tổ chức đó. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố
con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người cũng là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan có chức năng quản lý hành
chính nhà nước. Các cơ quan hành chính thực hiện hoạt động chấp hành-điều
hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thực thi


9

luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Như vậy hoạt động chấp
hành-điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước là
phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ
quan nhà nước khác cũng thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước
nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động

được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của các cơ quan
nhà nước đó như: chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của toà
án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ các cơ quan
hành chính nhà nước khi thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước là
để nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước.
Trong phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng là Cán
bộ, Công chức. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm
2008).
Theo tác giả, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là
những người đang làm việc trong cơ quan nhà nước từ Trung ương tới địa
phương, bao gồm cán bộ, công chức, lao động hợp đồng.
Thông thường việc phân loại công chức HCNN ở nước ta theo hệ thống
chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn
nghiệp vụ và trình độ đào tạo.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực, cũng có nhiều cách hiểu khác
nhau:


10

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn
nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực”

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã
hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là khái
niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt
sau đây: Sức khỏe của người lao động, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên
môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng
động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công
việc,…), Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường
làm việc, Hiệu quả hoạt động lao động của Nguồn nhân lực, và thu nhập mức
sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và tinh
thần) của người lao động”. [44]
Theo tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng
lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực,
và tinh thần. Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên
chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó, thể lực hay là sức khỏe của con người
là nền tảng, là yếu tố giúp truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực , ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt
động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Chất lượng của nguồn nhân lực trong một cơ quan nhà nước được biểu
hiện qua kết quả, hiệu quả làm việc của con người trong cơ quan đó, một mặt
họ thực hiện các công việc được thiết kế, định hình sẵn từ trước, mặt khác họ
sáng tạo, cống hiến hết khả năng có thể cho công việc.


11

Tóm lại, theo quan điểm của tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước có thể được hiểu là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, và tâm lực) so với các
yêu cầu công việc cụ thể được đề ra trong tổ chức đó.

1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định nào đó để lực lượng này có
thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát
triển nhất định của một quốc gia
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết và
thường xuyên trong mỗi một tổ chức và cũng như của mỗi một quốc gia bởi
nhân lực có thể nói là một tài sản quan trọng của tổ chức, có quyết định đến
sự phát triển chung của tổ chức. Một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt
hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
Tóm lại, theo ý kiến của tác giả thì nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong cơ quan nhà nước là việc nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng
làm việc của người cán bộ trong cơ quan đó trên các phương diện: thể lực,
trí lực, tâm lực so với các yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu
chung.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Sức khoẻ của nguồn nhân lực được xem là tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực. Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật.
Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể


12

chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực
tốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng
lao động.

Tiêu chí sức khoẻ đối với nguồn nhân lực không những là một tiêu chí
chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, nguồn nhân lực nhà nước, mà tuỳ thuộc
vào những hoạt động đặc thù của từng loại nguồn nhân lực mà có thêm những
yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Vì vậy, đối với yếu tố này, để xác định
đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo nghiệm thực tế như
cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…) và đánh giá
theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ. Không những thế, để
có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về thời
gian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chất
lượng lao động. Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em,
phụ nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân. Giáo dục dinh dưỡng
và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Khuyến
khích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học. …
1.2.2. Nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người. Một mặt đó là
sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt
được chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích
và lý giải vấn đề. Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có
một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Trong cơ
quan HCNN, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:
Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà
nguồn nhân lực đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu
học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.


13

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nguồn nhân lực là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng

chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo
ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ
cấp; trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ
chuyên môn của nguồn nhân lực cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên
môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
Tóm lại, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc
nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và
đào tạo phải theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành Giáo dục
Đào tạo cần cải cách chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy ở tất
cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường
xuyên cập nhật để theo kịp sự phát triển của kinh tế, khoa học, kỹ thuật cùng
với đội ngũ giảng viên tương ứng. Không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt
cho người lao động, không chỉ trong quá trình học tập ở trường, lớp mà trong
suốt quá trình lao động… Thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục và đào tạo
nhằm huy động mọi tiềm năng cho việc nâng cao trình độ dân trí và học vấn.
Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp của
nguồn nhân lực trong thực thi công vụ. Nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN cần
có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai
trò, nhiệm vụ của nguồn nhân lực. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các
phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một
lĩnh vực cụ thể nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối
hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.


14

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. Nguồn nhân lực có khả

năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào
thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể
thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc
giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay
đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương
ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng
quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công
việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và
sáng tạo...Thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN đều cần phải
có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN
có được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều. Để nâng cao trình độ
này cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, thử thách cán bộ trong quá trình
làm việc.
Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng
để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức
thực tế mà nguồn nhân lực tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh
nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh
nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân
lực và làm tăng hiệu quả công vụ mà nguồn nhân lực đảm nhận. Kinh nghiệm
phụ thuộc vào thời gian công tác của nguồn nhân lực nói chung và thời gian
công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn
tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích
luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành