- Trang chủ >>
- Thạc sĩ - Cao học >>
- Luật
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (924.72 KB, 94 trang )
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 34 (2008 – 2012)
Đề tài:
TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
Giảng viên hướng dẫn:
Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
Bộ môn Luật Hành chính
Sinh viên thực hiện:
Lê Thị Minh Miền
MSSV: 5085896
Lớp: Luật Hành chính K34
Cần Thơ, 4/2012
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
LỜI CẢM ƠN
Giảng đường đại học là niềm mơ ước của nhiều người, trong đó có tôi. Khi thực
hiện được ước mơ vào đại học thì cũng là lúc tôi gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ với môi
trường mới, bạn bè mới, thầy cô mới, cách học mới. Nhưng có lẽ, khó khăn nhất với tôi
là khoảng thời gian làm luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm cô Huỳnh Thị
Sinh Hiền, cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi xin cảm ơn quý thầy cô Khoa luật thời gian qua đã nhiệt tình giảng dạy,
hướng dẫn để tôi có kiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết có thể nghiên cứu đề
tài của mình. Tôi còn nhận được sự động viên, giúp đỡ rất nhiều từ các bạn chung
khoa, các bạn của tôi. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các bạn. Ngoài ra, tôi cũng xin
cảm ơn các cô chú, anh chị trong các cơ quan Viện kiểm sát, Tòa án, Ủy ban nhân dân
huyện Trần Đề, Viện kiểm sát, Ủy ban nhân dân huyện Mỹ Xuyên đã giúp tôi hoàn
thành bảng câu hỏi phỏng vấn thực tế.
Tôi xin cảm ơn gia đình đã là chỗ dựa vững chắc cho tôi trong những lúc tôi khó
khăn nhất!
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………...……..Trang 1
1. Lý do chọn đề tài…………………………………...…………………………...1
2. Phạm vi nghiên cứu…………………………...…………………………………2
3. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………...2
4. Kết quả nghiên cứu……………………………...………………………………2
5. Bố cục đề tài……………………………………………………………………..2
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC……………………….3
1.1. Khái quát chung về công chức………………………………………………….3
1.1.1. Lược sử phát triển của chế định công chức………………………………..3
1.1.2. Khái niệm công chức…………………………………………..…………5
1.1.3. Phân loại công chức………………………………………………………6
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức………………………………………………7
1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức………………...…..11
1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức………………………………………11
1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………...….15
1.3. Quyền và nghĩa vụ công chức………………………………………………….19
1.3.1. Quyền của công chức……………………………………...……………...19
1.3.2. Nghĩa vụ của công chức………………………………………………….20
1.4. Quan niệm của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công
chức……………………………………………………………….…………………...23
1.4.1. Quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh………………………………...…23
1.4.2. Chủ trương của Đảng và Nhà nước trong thời kỳ hiện nay………………24
CHƯƠNG 2. NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC………….26
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
2.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức……………………………………………26
2.1.1. Căn cứ tuyển dụng………………………...……………………………..26
2.1.2. Cơ quan tuyển dụng……………………………………………………...27
2.1.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng…………………………………………………...28
2.1.4.
Phương thức tuyển dụng……………………………………………...…32
2.1.5. Tập sự đối với công chức………………………………………………...42
2.2. Pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức………………………………….43
2.2.1.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức………………………………..44
2.2.2.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức………………………………..45
2.2.3.
Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………………...46
2.2.4.
Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức……………………46
2.2.5.
Trách nhiệm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức…………….47
CHƯƠNG 3.
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC…………………………………………………………………………………51
3.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng công chức……………………………….51
3.1.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng…….……………………………51
3.1.2. Những tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức…………………..54
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức……………………….64
3.2.1. Mặt tích cực của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức………………..64
3.2.2. Những tiêu cực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức…………..66
3.3. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức…71
3.3.1. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức......71
3.3.2. Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức...............................77
KẾT LUẬN……………….…………………………………………………………..83
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức là đối tượng chiếm tỷ lệ khá đông vì họ là nhân tố quan trọng quyết
định sự thành công của công cuộc cải cách bộ máy nhà nước. Họ là những người đại
diện quyền lực công, trực tiếp thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước, là bộ
mặt của nhà nước, là uy tín của quốc gia trên trường quốc tế.
Tuy nhiên, theo đánh giá của các nhà chuyên môn, người nghiên cứu và cả những
người thực thi pháp luật thì chỉ có 1/3 công chức làm được việc, 1/3 phải cầm tay chỉ
việc, 1/3 không làm được việc. Trong khi cơ quan nhà nước vẫn còn loay hoay với
những lớp đào tạo cao đẳng, đại học cho công chức nhà nước thì những người được
đào tạo bài bản, có trình độ cử nhân, thạc sỹ trong các lĩnh vực như xây dựng, kinh
tế...ra trường đang thất nghiệp. Và thực tế là chất lượng công chức, hiệu quả công việc
vẫn chưa có những thay đổi đáng kể sau những lớp đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, không
gì khác hơn là vấn đề tuyển dụng công chức có vấn đề, kéo theo công tác đào tạo, bồi
dưỡng cũng không hiệu quả, thay vì nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
công chức thì lại đáp ứng yêu cầu nâng cao bằng cấp.
Hiện nay tình trạng tham ô, tham nhũng, hối lộ, quan liêu, cửa quyền…trong bộ
máy nhà nước ngày càng đáng báo động. Mà những hành vi này gắn với những con
người cụ thể, những người có chức vụ, địa vị trong nền công vụ. Trong đó có một phần
không nhỏ là công chức nhà nước. Từ đó cho thấy bộ phận công chức hiện nay không
chỉ yếu kém về năng lực mà còn về phẩm chất đạo đức chính trị.
Đã đến lúc, chúng ta cần phải nhìn nhận, đánh giá một cách nghiêm túc công tác
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay. Với đề tài “Tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước”, người viết sẽ phân tích, đánh giá
những quy định của pháp luật, cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng công chức hiện nay. Qua đó kịp thời đưa ra những đề xuất, kiến nghị góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ nước nhà, xây dựng và củng cố
lòng tin của nhân dân đối với nhà nước.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
1
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
2. Phạm vi nghiên cứu
Công chức là đối tượng xuất hiện trong nhiều cơ quan như cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp...Tuy nhiên, với tầm quan trọng của
công chức trong cơ quan nhà nước thì người viết chỉ tập trung tìm hiểu về tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng công chức trong phạm vi cơ quan nhà nước.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp phân tích luật viết, phương pháp so
sánh, đối chiếu, phân tích, tổng hợp, thu thập thông tin, phân tích các bài viết, bài
nghiên cứu có liên quan. Bên cạnh đó, người viết có sử dụng phương pháp phỏng vấn,
điều tra xã hội học (phiếu điều tra), xin ý kiến đánh giá từ những người đang công tác
thực tế tại một số cơ quan nhà nước.
4. Kết quả nghiên cứu
Đề tài cung cấp cái nhìn tổng quan, từ lý luận đến thực tiễn về công tác tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Những mặt tích cực, những đóng góp mà công tác
mang lại cho công cuộc xây dựng đội ngũ công chức. Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra rất
nhiều những tiêu cực, bất cập, nghịch lý trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
công chức. Người viết đã tìm hiểu đi sâu phân tích những nguyên nhân gây ra những
thiếu sót, bất cập trên để đưa ra những phương hướng đề xuất cụ thể nhằm từng bước
sửa đổi, hạn chế những sai phạm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy nhà nước,
củng cố lòng tin của nhân dân với Nhà nước, với Đảng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài lời giới thiệu, mục lục…Đề tài được chia thành 3 chương, bao gồm:
- Chương 1: Những vấn đề chung về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức
trong cơ quan nhà nước
- Chương 2: Những quy định của pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
công chức trong cơ quan nhà nước
- Chương 3: Thực trạng và giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
công chức trong cơ quan nhà nước
Cuối cùng là kết luận mà người viết rút ra sau khi nghiên cứu đề tài.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
2
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Khái quát chung về công chức
1.1.1. Lược sử phát triển của chế định công chức
Ở Việt Nam, sự hình thành khái niệm công chức gắn với sự phát triển của nền
hành chính nước nhà, qua từng giai đoạn khác nhau.
Văn bản đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của
Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Theo đó, công chức là “những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ
những trường hợp riêng do Chính phủ quy định”1. Như vậy, phạm vi công chức rất
hẹp, chỉ là những người được tuyển giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, không bao gồm những người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các
cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát…
Đến năm 1990, do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà
nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, khái niệm
công chức đã có sự thay đổi. Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
Bộ trưởng (nay là Chính phủ) quy định về công chức nhà nước như sau “Công dân Việt
Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở
của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được
xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức Nhà nước”2.
Đến đây thì khái niệm công chức đã được mở rộng không chỉ trong cơ quan của Chính
phủ mà là trong công sở nhà nước ở trung ương, địa phương, trong nước, ngoài nước.
Kết hợp điều 1 và điều 2 của Nghị định 169/HĐBT sẽ xác định được những đối tượng
cụ thể là công chức nhà nước. Bên cạnh đó, Nghị định 169/HĐBT cũng chỉ ra phạm vi
những đối tượng không phải là công chức.
1
2
Điều 1 Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa
Điều 1 Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
3
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Tháng 2/1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban thường vụ Quốc hội
khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh quy định “ Cán bộ, công chức được quy định
tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”3, bao gồm: người được bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội…như Chủ tịch nước, thẩm phán, kiểm sát viên… Quy
định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công chức trong
giai đoạn hiện nay, song vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức.
Tháng 11/1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP về “tuyển dụng, sử dụng và quản
lý công chức” được ban hành, Nghị định quy định công chức bao gồm những người
được quy định tại khoản 3 và khoản 5 điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998. Cụ thể
là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường
xuyên, được phân loại theo một trình tự đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…,
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm
việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp”4. Như
vậy, có những điểm chung cơ bản giữa Nghị định này với Nghị định 169/HĐBT là xem
công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong công sở, được xếp ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 quy định “Cán bộ, công chức tại Pháp
lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế…”5 , Pháp lệnh có nêu các đối tượng là
cán bộ, công chức từ trung ương đến địa phương (kể cả những người được bầu đảm
nhiệm chức danh lãnh đạo ở cấp xã, người được tuyển dụng giữ chức danh chuyên
môn nghiệp vụ trong Ủy ban nhân dân cấp xã), liệt kê khá rõ những người là cán bộ,
công chức ở các cấp, cơ quan, tổ chức. Pháp lệnh đã có đề cập đến đối tượng làm việc
trong đơn vị sự nghiệp Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ngoài
hưởng lương từ ngân sách nhà nước còn hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị sự
3
4
5
Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998
Điều 1 Nghị định 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
4
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nghiệp, nhưng đối tượng này vẫn được gọi chung là cán bộ, công chức, chưa có sự
phân biệt.
Luật cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực ngày 01/01/2010 đến nay đã được 2 năm.
Từ đây, khái niệm cán bộ và công chức đã có sự phân biệt một cách rõ ràng. Nghị định
24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng như các
văn bản về sau cũng đã sử dụng các khái niệm không còn nhập nhằng. Cán bộ, công
chức, viên chức được đặt vào đúng vị trí của mình giúp cho việc hiểu, thực hiện chức
năng nhiệm vụ được tốt hơn, chế độ chính sách cũng phù hợp hơn với đặc trưng của
từng đối tượng.
1.1.2. Khái niệm công chức
Khoản 2 điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Một người muốn trở thành công chức thì điều kiện đầu tiên là phải có quốc tịch
Việt Nam, phải là công dân Việt Nam. Do tính chất, đặc thù công việc liên quan đến
chính trị, Nhà nước…mà công chức đòi hỏi phải là công dân có một quốc tịch là quốc
tịch Việt Nam. Đặc trưng của công chức phân biệt với cán bộ là được hình thành từ cơ
chế tuyển dụng, chứ không phải được bầu cử. Tuy nhiên, công chức được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào các vị trí có chức danh, chức vụ trong cơ quan Đảng, Nhà nước…Điều
này được phân biệt với viên chức, là viên chức cũng được tuyển dụng nhưng vào các vị
trí việc làm theo chế độ hợp đồng lao động, còn công chức được tuyển dụng theo chỉ
tiêu biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Điều này cho thấy số lượng công
chức sẽ phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế được giao chứ không phải khối lượng công
việc. Như vậy, để xác định được một chỉ tiêu hợp lý cần có sự tính toán, phân chia
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
5
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
công việc một cách hợp lý, khối lượng công việc bao nhiêu thì cần một chỉ tiêu biên
chế để tránh tình trạng công việc không bao nhiêu vẫn tăng biên chế gây lãng phí cho
ngân sách.
Luật cán bộ, công chức 2008 là một bước tiến lớn cho nền công vụ trong việc
phân biệt rõ đâu là cán bộ, đâu là công chức và tách biệt các đối tượng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp sẽ được quy định trong một luật khác là Luật viên chức. Cũng
nhờ việc phân định rõ các đối tượng này nên các chính sách đối với cán bộ, công chức
được rõ ràng, phù hợp với đặc thù vị trí việc làm của cán bộ công chức không lẫn lộn
với đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp.
1.1.3. Phân loại công chức
Theo điều 34 Luật cán bộ, công chức 2008 thì công chức được phân loại theo 2
căn cứ. Thứ nhất, căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương
và ngạch nhân viên.
Thứ hai, căn cứ vào vị trí công tác thì công chức được phân theo công chức giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Cách phân loại công chức như trên đã được chính thức hóa trong một văn bản quy
phạm pháp luật có giá trị pháp lý cao “Luật cán bộ, công chức năm 2008”. Đây cũng là
cơ sở để các cơ quan, tổ chức quy hoạch, kế hoạch hóa đội ngũ công chức ở cơ quan,
đơn vị mình thông qua việc lựa chọn, bồi dưỡng, thi tuyển và xác định lại từng vị trí
việc làm của công chức. Đây cũng là sự phát triển của việc kết hợp chế độ, vị trí việc
làm với cơ cấu biên chế của từng cơ quan, tổ chức. Đồng thời với quy định này, tiến tới
trong bộ máy của chúng ta sẽ sắp xếp vị trí công chức tương xứng với năng lực và hiệu
quả công việc của công chức.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
6
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Nhìn chung, tùy vào những tiêu chí khác nhau mà công chức được phân loại khác
nhau. Theo khoản 1 điều 32 Luật cán bộ, công chức 2008, công chức có thể được phân
loại dựa vào cơ quan mà công chức đó công tác. Ngoài ra, dựa vào bậc ngạch, vị trí
công tác, công chức còn được chia theo điều 34. Theo đó, đây là cách phân loại để tính
lương cho công chức. Cách phân loại ở đây chủ yếu là dựa vào chức vụ và trình độ của
công chức, và lương cũng được tính trên cơ sở các ngạch, chức vụ của cách phân loại
này mà chưa quan tâm đến yếu tố năng lực làm việc.
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức
Công chức là một trong những yếu tố cấu thành nên cơ quan nhà nước. Họ là
những người vận hành cho cơ quan hoạt động nhịp nhàng theo guồng máy của bộ máy
nhà nước, nhờ đó mà hiệu lực của thể chế được đảm bảo và hệ thống tổ chức bộ máy
nhà nước có thể hoạt động được.
Công chức là người sẽ đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước đến với người dân. Đồng thời, họ cũng là người phản ánh đời sống, tâm
tư, nguyện vọng của người dân đến với các cơ quan nhà nước để điều chỉnh các quy
định cho phù hợp. Là cầu nối để đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước đi vào thực tiễn đời sống của người dân, thực hiện chức năng quản lý xã
hội của Nhà nước. Không có đội ngũ công chức thì những quy định đó cũng chỉ là
những quy định trên giấy, sẽ không được áp dụng và thực sự không có ý nghĩa.
Công chức thực ra cũng là một công dân. Muốn là một công chức tốt, trước hết
phải là một công dân tốt, thực hiện tốt các quy định của pháp luật. Do đó, công chức
còn là một tấm gương gần gũi trong cuộc sống mà người dân có thể làm theo, cũng như
đánh giá được hoạt động của cơ quan nhà nước, của nền công vụ. Bên cạnh đó, công
chức là người có tri thức và có khả năng tiếp cận với sự phát triển của xã hội, của các
quốc gia trên thế giới. Họ có tầm nhìn cũng như khả năng dự đoán được những thay
đổi trong đời sống chính trị - kinh tế - xã hội, từ đó có thể đưa ra những chính sách phù
hợp phát triển cho đất nước.
Chế độ nhà nước hay đường lối chủ nghĩa nào thì dường như nó cũng quá lớn lao
đối với người dân, họ không quan tâm nhiều đến những điều đó, cái họ quan tâm là
được yên ổn để sinh sống, làm ăn trong môi trường an ninh, trật tự, dân chủ. Khi gặp
các vấn đề trong cuộc sống, họ tìm đến cơ quan nhà nước, người họ muốn gặp và muốn
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
7
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
được sự giúp đỡ đó chính là những công chức sẽ giúp người dân giải quyết các vấn đề
liên quan đến cuộc sống. Do đó, công chức không chỉ giữ vai trò là người quản lý mà
còn là người đồng hành cùng người dân thực thi pháp luật và giải quyết những vướng
mắc của người dân trong quá trình áp dụng pháp luật.
1.1.4.1. Phân biệt cán bộ, công chức, viên chức
Luật cán bộ, công chức 2008 đã có sự phân biệt tương đối rõ ràng giữa cán bộ,
công chức và sự ra đời của Luật viên chức 2010 có hiệu lực từ ngày 01/01/2012 đã tách
riêng đối tượng viên chức ra khỏi cán bộ, công chức. Căn cứ điều 4 Luật cán bộ, công
chức 2008 và điều 2 Luật viên chức 2010, sau đây là một số điểm phân biệt giữa cán
bộ, công chức, viên chức:
Căn cứ phân
biệt
Cán bộ
Công chức
Viên chức
Cơ chế hình
thành
- Được bầu cử, phê - Được tuyển dụng, - Được tuyển dụng
chuẩn, bổ nhiệm giữ bổ nhiệm vào ngạch, theo chế độ hợp đồng
chức vụ, chức danh chức vụ, chức danh
cho các vị trí việc làm
theo nhiệm kỳ
Chức năng
- Thực hiện quyền lực
chính trị, đại diện
nhân dân, đại diện
các thành viên trong
tổ chức
- Thực hiện quyền lực
công, quyền hạn hành
chính, làm nhiệm vụ
quản lý
- Thực hiện chức năng
xã hội, trực tiếp thực
hiện
nghiệp
vụ,
chuyên môn
Lương
- Hưởng lương từ - Hưởng lương từ - Hưởng lương từ quỹ
ngân sách nhà nước
ngân sách nhà nước, lương của đơn vị sự
đơn vị sự nghiệp
nghiệp
Nơi làm việc
- Cơ quan Đảng, Nhà - Cơ quan Đảng, Nhà - Làm việc tại đơn vị
nước, tổ chức chính nước, tổ chức chính sự nghiệp công lập
trị - xã hội
trị - xã hội, cơ quan
đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân, Công
an nhân dân, trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp
công lập
Bảng 1. Một số điểm phân biệt cán bộ, công chức, viên chức
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
8
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Cán bộ, công chức, viên chức có chế độ làm việc khác nhau nên cần có chính sách
đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Công chức, viên chức là những người có chế độ làm việc
thường xuyên nhưng công chức là những người sẽ trực tiếp giải quyết các công việc
mang tính chất công (công vụ), đòi hỏi phải có sự am hiểu về văn hóa, xã hội của địa
phương, tổ chức để có những phương thức thực thi các quy định một cách hiệu quả.
Còn viên chức làm việc ở các đơn vị sự nghiệp, các lĩnh vực chuyên môn đòi hỏi phải
đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc như giáo viên, bác sỹ…Việc đào tạo, bồi
dưỡng cho viên chức là để họ nâng cao tay nghề, chuyên môn hơn trong công việc mà
không phải tham gia nhiều lớp lý luận chính trị như công chức. Bởi công chức là đối
tượng làm việc thường xuyên và mang tính chất công vụ nên ngoài lớp bồi dưỡng
chuyên môn còn có các lớp lý luận chính trị bồi dưỡng về tư tưởng, phẩm chất cách
mạng để họ làm việc có hiệu quả và giữ chân được họ cho tổ chức. Cán bộ là những
người làm việc theo nhiệm kỳ, vào tổ chức thông qua hình thức bầu cử. Công tác đào
tạo, bồi dưỡng cho đối tượng này phải được xây dựng và thực hiện ngay sau khi trúng
cử để trong thời gian nhiệm kỳ họ có thể mang lại hiệu quả công việc cao nhất.
Việc phân biệt cán bộ, công chức, viên chức giúp cho việc thực hiện chế độ lương,
phụ cấp…phù hợp với từng đối tượng. Nguồn lương từ đơn vị sự nghiệp sẽ là nguồn
quan trọng, hỗ trợ cho ngân sách nhà nước trong việc chi trả cho số lượng lớn viên
chức hiện nay. San sẻ việc quản lý về nguồn lương cũng sẽ phân chia được cơ quan
quản lý phù hợp đối với từng đối tượng.
Do đó, các quy định hiện nay phân biệt ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên
chức có ý nghĩa to lớn và thiết thực. Góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng công
tác quản lý, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
1.1.4.2.
Vai trò của công chức lãnh đạo
Một cơ quan, đơn vị, tổ chức muốn phát triển, muốn vững mạnh thì nhân tố quan
trọng là nhân tố con người trong cơ quan, đơn vị, tổ chức đó. Đặc biệt là vai trò của
người lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị, tổ chức. Công chức lãnh đạo là công
chức đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức, thực hiện việc quản lý và chịu trách nhiệm về
kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức. Vai trò công chức lãnh đạo càng được
quan tâm hơn khi Luật cán bộ, công chức 2008 dành hẳn điều 10 để quy định nghĩa vụ
của công chức là người đứng đầu. Trong khi trước đó Pháp lệnh cán bộ, công chức
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
9
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
1998 (sửa đổi bổ sung năm 2000, 2003) chỉ quy định một điểm nhỏ về nghĩa vụ của
công chức lãnh đạo trong điều 7.
Công chức lãnh đạo sẽ thực hiện việc lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị, tổ
chức và sẽ chịu trách nhiệm về kết quả của những hoạt động trong cơ quan, đơn vị, tổ
chức. Do đó, về nguyên tắc công chức lãnh đạo là những người có năng lực, phẩm chất
hơn người. Họ có khả năng quản lý và tầm nhìn để đưa cơ quan, đơn vị, tổ chức từng
bước phát triển. Là “những người có thể phụ trách giải quyết các vấn đề trong những
hoàn cảnh khó khăn”, là những người mà “khi thất bại không hoang mang, khi thắng
lợi không kiêu ngạo” Họ là những người được tôi luyện và trưởng thành trong quần
chúng nhân dân, luôn biết rèn luyện để hoàn thiện mình, nghiêm túc xem xét lại mình,
biết mình là ai và phải làm gì. Họ có khả năng nhạy bén và óc phân tích độc đáo; nhận
biết được đâu thuộc về nguyên tắc, đâu là biện pháp để vận dụng, kết hợp hài hòa giữa
tính nguyên tắc cứng rắn và tính linh hoạt trong biện pháp thực hiện, thực hiện lời dạy
của Bác Hồ “dĩ bất biến ứng vạn biến”.
Công chức lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo niềm tin trong nhân dân.
Họ là những người “luôn luôn giữ đúng kỷ luật”, “nói đi đôi với làm”, những việc họ
làm là xuất phát từ lợi ích của người dân. Là người biết lắng nghe, hiểu được tâm tư
nguyện vọng người dân, tạo được niềm tin trong nhân dân, được dân tin tưởng và công
nhận là người lãnh đạo của mình. Dân tin người của Đảng, Nhà nước tức là tin vào
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Bác Hồ đã dạy
“đưa thuyền là dân, lật thuyền cũng là dân”, “dân là cái gốc của cách mạng”.
Công chức lãnh đạo là người có vai trò quan trọng trong việc phát hiện, cất nhắc
người tài cho cơ quan, đơn vị, tổ chức. Một công chức lãnh đạo công tâm, thực sự biết
quý trọng, tôn vinh người có năng lực thì cơ quan, đơn vị, tổ chức đó chắc chắn sẽ
vững mạnh và ngày một phát triển. Vì họ sẽ biết cách nhận biết, tìm hiểu và thử thách
trong các vị trí công việc để sắp xếp phù hợp người có năng lực làm việc phù hợp với
chuyên môn của mình. Họ sẽ tạo được một môi trường làm việc cạnh tranh công bằng,
lành mạnh giữa các thành viên; từ đó hiệu suất công việc càng cao, đồng thời tạo được
tinh thần đoàn kết, sức mạnh tập thể trong cơ quan, đơn vị, tổ chức.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
10
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức
1.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng công chức
Khái niệm tuyển dụng được giải thích đầu tiên ở Nghị định 95/1998/NĐ-CP về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, theo đó “tuyển dụng là việc tuyển người
vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt được kết quả của kỳ thi tuyển”. Tương tự, Nghị
định 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
cơ quan nhà nước cũng có giải thích khái niệm tuyển dụng: “tuyển dụng là việc tuyển
người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét
tuyển”.
Hiện nay, tuyển dụng không còn được giải thích trong các văn bản quy phạm pháp
luật. Tuy nhiên, trên tinh thần của các văn bản trước và các quy định về tuyển dụng
hiện hành có thể hiểu tuyển dụng là việc lựa chọn những người đủ tiêu chuẩn, năng
lực, phẩm chất vào những vị trí nhất định trong cơ quan nhà nước thông qua phương
thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Như vậy, tuyển dụng công chức có một điểm đặc trưng
là một bên trong hoạt động này là cơ quan nhà nước mang quyền lực công, mọi quy
trình đều được luật hóa.
1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng công chức
Hoạt động tuyển dụng công chức là hoạt động đặc thù và quan trọng vì đằng sau
nó là việc hình thành nên bộ máy nhà nước, hình thành nên các vị trí, chức danh có
nhiều quyền lực.
Hoạt động này có tính chất đặc thù so với hoạt động tuyển dụng thông thường vì
chủ thể tuyển dụng là cơ quan nhà nước. Các quy trình, tiêu chuẩn, điều kiện được quy
định cụ thể và được luật hóa. Người dự tuyển tự nguyện nộp hồ sơ và phải đáp ứng
được các yêu cầu của cơ quan tuyển dụng qua các vòng thi tuyển, xét tuyển. Người dự
tuyển khi được trúng tuyển, được bổ nhiệm vào các vị trí sẽ được hưởng các mức
lương, chế độ theo quy định mà không có sự thỏa thuận nào như tuyển dụng ở các công
ty, doanh nghiệp bên ngoài.
Một trong những căn cứ tuyển dụng công chức là chỉ tiêu biên chế. Chỉ tiêu biên
chế của cơ quan sử dụng sẽ do cơ quan quản lý quyết định. Ngân sách được phân phối
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
11
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
theo chỉ tiêu biên chế; do đó, việc tuyển dụng phải đảm bảo đúng, đủ chỉ tiêu, không
được nhiều hơn hay ít hơn biên chế. Còn các công ty, doanh nghiệp bên ngoài cũng có
tính toán về lượng công việc, số lượng nhân viên, mức lương, chi phí cho số lượng
nhân viên này nhưng trong quá trình tuyển dụng, tùy vào năng lực ứng viên mà họ có
thể có sự điều chỉnh về số lượng nhân viên (có thể nhiều hơn hoặc ít hơn dự kiến ban
đầu) cho phù hợp.
Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập bằng một
hợp đồng lao động (trong một số trường hợp như lao động giúp việc gia đình, công
việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng… thì có thể giao kết miệng), còn
mối quan hệ giữa công chức và cơ quan tuyển dụng được xác lập bằng quyết định
tuyển dụng, quyết định bổ nhiệm, đây là những quyết định hành chính.
1.2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động công vụ có ý nghĩa quan trọng
trong việc lựa chọn được những người có năng lực phù hợp với nền công vụ. Do đó,
bên cạnh những nguyên tắc chung của hoạt động công vụ thì hoạt động tuyển dụng
công chức còn có những nguyên tắc riêng được quy định tại điều 38 Luật cán bộ, công
chức 2008 bao gồm:
- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Đây là nguyên tắc đầu tiên được quy định, thể hiện tầm quan trọng của các yếu tố
công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật trong công tác tuyển dụng. Công
khai, minh bạch cho thấy công tác được tổ chức dân chủ, rõ ràng, thu hút sự quan tâm
cũng như sự giám sát của xã hội đối với công tác tuyển dụng nói riêng và hoạt động
công vụ nói chung. Khi đã được công khai, minh bạch dưới sự theo dõi của xã hội thì
những người thực hiện công tác tuyển dụng ắt hẳn phải thực hiện nghiêm túc theo quy
định của pháp luật một cách khách quan. Đảm bảo được những yếu tố trên sẽ giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện đúng chức năng của mình, không bị biến tướng thành
công cụ, con đường để đưa những người không có năng lực vào nền công vụ làm giảm
hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, thậm chí gây bè phái trong tổ chức.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
12
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
- Bảo đảm tính cạnh tranh
Trong những môi trường, mục tiêu, đối tượng khác nhau thì cạnh tranh cũng được
hiểu theo nhiều cách khác nhau. Cơ bản có thể hiểu, cạnh tranh là sự cố gắng nhằm
giành lấy phần hơn, phần thắng về mình trong một môi trường cạnh tranh với những
người khác có cùng mục tiêu với mình. Có cạnh tranh mới có tiến bộ, nhưng cạnh tranh
cũng có nhiều mặt. Khi đề cập đến cạnh tranh, người ta thường nghĩ đến hai hướng:
cạnh tranh lành mạnh và cạnh tranh không lành mạnh. Muốn tuyển được người tài cho
công vụ thì phải tạo được một môi trường để các ứng viên có thể bộc lộ được khả năng
của mình một cách công bằng nhất, đó là môi trường cạnh tranh lành mạnh.
Bảo đảm tính cạnh tranh là nguyên tắc khá mới mẻ được đề cập gần đây trong nền
công vụ nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng. Với tư tưởng bao cấp trước đây,
khi nói đến cạnh tranh người ta thường nghĩ đến yếu tố tư bản, là việc bất chấp mọi thủ
đoạn để đạt được mục đích của mình, đó là cạnh tranh không lành mạnh. Nhưng hiện
nay với chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì
cạnh tranh được nhắc đến với cách hiểu mới mẻ hơn, là một yếu tố để thúc đẩy phát
triển. Đặc biệt khi tính cạnh tranh được kết hợp với các yếu tố công khai, minh bạch,
khách quan, đúng pháp luật trong hoạt động tuyển dụng thì cạnh tranh ở đây là cạnh
tranh lành mạnh. Trong một môi trường công khai, khách quan thì người dự tuyển có
thể tự tin thể hiện khả năng của mình mà không có tâm lý ỷ lại vào quen biết hay lo
lắng khi mình “không có chân” trong cơ quan tuyển dụng.
Trong công tác tuyển dụng công chức, cạnh tranh được đặt ra đối với những người
dự tuyển. Tuyển dụng công chức là để lựa chọn được người có phẩm chất chính trị, đạo
đức cho công vụ, chọn người có năng lực, phù hợp và có khả năng mang lại hiệu quả
cao nhất cho vị trí công việc đó. Cho nên, các điều kiện, tiêu chuẩn cho vị trí việc làm
sẽ được đặt ra cho người dự tuyển. Người dự tuyển phải đáp ứng được những yêu cầu
đó. Tiếp theo, là người dự tuyển sẽ cạnh tranh thể hiện ai là người phù hợp hơn, làm
việc tốt hơn ở vị trí việc làm đó. Do đó, đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh không chỉ để
chọn được người đáp ứng được yêu cầu công việc mà là để chọn được ai là người đáp
ứng yêu cầu công việc tốt hơn, ai có thể mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
13
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
Việc các ứng viên có cơ hội thể hiện sở trường của mình không chỉ giúp họ ghi
điểm đối với cơ quan mà còn giúp cho cơ quan tuyển dụng có thể xem xét lựa chọn
người phù hợp với vị trí cần tuyển. Bên cạnh đó, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với
chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát được năng lực và các kỹ năng của các
ứng viên, bảo đảm người được tuyển có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí tuyển
dụng. Đây là nguyên tắc liên quan mật thiết nhất với vị trí cần tuyển vì các công việc,
sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng được thực hiện chung quy lại cũng là để tuyển
chọn được người phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Ưu tiên tuyển chọn được người có tài năng, người có công với nước, người dân
tộc thiểu số
Để phát triển nền công vụ, nâng cao chất lượng bộ máy nhà nước thì nguồn nhân
lực trong bộ máy không thể thiếu những người tài năng, có năng lực. Con người là yếu
tố quyết định trong mọi hoạt động của tổ chức. Điều kiện đầu tiên để tiếp xúc với
người tài là công tác tuyển dụng. Việc ưu tiên ở khâu đầu tiên thể hiện sự quan tâm,
trọng dụng của nhà nước đối với người tài, có năng lực. Bên cạnh đó, Đảng và Nhà
nước luôn quan tâm đến vấn đề dân tộc, đến các chính sách đối với những người có
công. Đó là truyền thống uống nước nhớ nguồn, là sự quan tâm, tinh thần đoàn kết của
một đất nước đông dân tộc anh em đã trải qua những khó khăn, gian khổ của cuộc
chiến tranh ác liệt để có thể ổn định và phát triển đồng đều các mặt của đời sống xã
hội.
1.2.1.4. Biên chế công chức
Một trong những căn cứ để tuyển dụng công chức là chỉ tiêu biên chế. Biên chế
công chức được quy định trong Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010
về Quản lý biên chế công chức. Biên chế có thể hiểu là số lượng người làm việc trong
một đơn vị do đơn vị quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hướng
dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 4 Nghị định 21/2010/NĐ-CP quy định biên chế công chức được xác định
dựa trên các căn cứ:
- Đối với cơ quan, tổ chức ở trung ương: biên chế công chức được xác định trên
cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức,
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
14
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
đơn vị được cấp có thẩm quyền quy định. Ngoài ra, biên chế công chức còn được xác
định dựa trên tính chất, đặc điểm, mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng
quản lý của ngành, lĩnh vực; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định
của luật chuyên ngành. Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm
việc và ứng dụng công nghệ thông tin cũng là căn cứ để xác định chỉ tiêu biên chế công
chức trung ương.
- Đối với cơ quan, tổ chức ở địa phương: biên chế công chức phụ thuộc vào các
căn cứ quy định đối với cơ quan, tổ chức ở trung ương và quy mô dân số, diện tích tự
nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; số lượng đơn vị hành
chính cấp huyện, cấp xã; đặc điểm an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội.
- Đối với đơn vị sự nghiệp công lập: biên chế công chức căn cứ vào các quy
định đối với cơ quan, tổ chức ở Trung ương; quy định của Chính phủ về công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Nghị định nêu rõ, việc điều chỉnh biên chế công chức sẽ được thực hiện trên các
căn cứ: Thành lập, tổ chức lại, giải thể cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ
quan có thẩm quyền; thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới đơn vị hành chính
cấp tỉnh, huyện; điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị, tổ
chức.
Theo đó, các cơ quan, đơn vị, tổ chức có trách nhiệm lập kế hoạch biên chế công
chức hàng năm và gửi về cơ quan có thẩm quyền trước ngày 20/7 năm trước liền kề.
Nếu sau ngày 20/7 cơ quan, tổ chức, đơn vị không gửi kế hoạch biên chế công chức
hàng năm thì giữ ổn định số biên chế công chức đã được giao.
1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Theo sự giải thích của khoản 1 và khoản 2 điều 5 Nghị định 18/2010/NĐ-CP thì “Đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học”, còn bồi dưỡng là “hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc”. Ở đây có thể hiểu, đào tạo là thực hiện chương trình,
khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh hoàn thành khóa học là
văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ). Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm
nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được ghi
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
15
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nhận hoàn thành bằng chứng nhận, chứng chỉ. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng là hai hoạt
động có quá trình và kết quả khác nhau, nhưng hai khái niệm này thường hay đi chung
và được dùng một cách phổ cập dẫn đến sự nhặp nhằng không còn phân biệt được các
nghĩa vụ phải thực hiện.
1.2.2.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức một mặt nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ; mặt khác góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có
đủ trình độ, năng lực xây dựng nước nhà tiên tiến, hiện đại. Để đạt được mục tiêu trên,
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải được thực hiện theo những nguyên tắc nhất
định. Những nguyên tắc đó được quy định cụ thể tại điều 3 Nghị định 18/2010/NĐ-CP
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn
nhân lực của cơ quan, đơn vị
Các căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với từng chức năng, nhiệm vụ của
công chức. Với các vị trí, ngạch, chức vụ khác nhau thì trình độ cũng như yêu cầu công
việc cũng khác nhau, do đó công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng phải phù hợp với từng vị
trí công việc. Cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ linh hoạt bố trí từng công chức đảm nhiệm
các chức vụ đều được đào tạo, bồi dưỡng tùy vào nguồn nhân sự và điều kiện của cơ
quan. Trình độ, năng lực của công chức ở vị trí nào còn yếu, công chức ở ngạch nào
làm việc hiệu quả có thể làm việc ở ngạch cao hơn thì nên được đào tạo, bồi dưỡng để
công chức làm việc hiệu quả hơn. Với những công chức đáp ứng được yêu cầu công
việc thì khi cơ quan có điều kiện sẽ đưa họ đào tạo, bồi dưỡng để họ được chuyên môn
hơn, giải quyết công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn.
Một trong những căn cứ đào tạo, bồi dưỡng là chức danh lãnh đạo, quản lý của
công chức. Đây là căn cứ quan trọng mang tính định hướng bởi với các chức vụ lãnh
đạo, quản lý thì những người mang các chức danh là những người sẽ hoạch định các
chủ trương, đường lối để phát triển cơ quan, đơn vị, tổ chức của mình. Bên cạnh đó, họ
là những người trực tiếp sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan. Có thể nói, nhân lực là
yếu tố quyết định của một tổ chức. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì đòi hỏi
người lãnh đạo, quản lý phải có tầm. Như vậy, người lãnh đạo, quản lý phải không
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
16
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
ngừng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn mới có thể đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ mà thực tế đòi hỏi.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử
dụng công chức
Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc chủ yếu vào cơ quan quản lý,
cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan quản lý công chức cũng đồng thời quản lý nguồn
kinh phí dành cho công tác này; còn cơ quan sử dụng sẽ nắm được tình hình nhân sự
của mình như thế nào. Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ tùy vào điều kiện kinh phí, nhân
sự mà tổ chức. Đảm bảo tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức sẽ
giúp cho các cơ quan chủ động được trong công tác, tiết kiệm được ngân sách mà vẫn
đảm bảo hiệu quả cho công tác.
Cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng tùy vào điều kiện của cơ quan mà chủ động
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nếu cơ quan sử dụng đã có điều kiện thực hiện một
số hoạt động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng thì cơ quan quản lý nên giao quyền
thực hiện những hoạt động đó cho cơ quan sử dụng. Điều này nhằm san sẻ công việc
và thẩm quyền cho cơ quan sử dụng công chức, giảm bớt trách nhiệm cho cơ quan
quản lý và cho cơ quan sử dụng có cơ hội thể hiện khả năng cũng như có hoạt động
thực tiễn để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
Phân cấp là sự chuyển giao thẩm quyền, nhiệm vụ, trách nhiệm của cơ quan cấp
trên cho cơ quan cấp dưới khi cơ quan cấp dưới đủ các điều kiện nhất định nhằm thực
hiện những mục tiêu nhất định. Ở đây, việc phân cấp đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực
hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho công chức hoàn thành tốt
nhiệm vụ của mình.
Bên cạnh việc phân cấp thẩm quyền, nhiệm vụ, trách nhiệm thì cơ quan cấp dưới
còn được phân cấp về ngân sách, nhân sự, cơ sở vật chất kỹ thuật…để đảm bảo thực
hiện nhiệm vụ của mình. Qua đó, cơ quan cấp dưới được trao nhiều thẩm quyền hơn,
được đề cao vai trò, tầm quan trọng của mình hơn và quan trọng là có cơ hội để khẳng
định mình. Nhờ đó, ý thức trách nhiệm được nâng cao, cơ quan cấp dưới có thể tự chủ,
năng động thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng được giao một cách tốt nhất. Cơ quan
quản lý, sử dụng công chức cần đưa ra những tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể để được
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
17
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
tham gia một lớp đào tạo, bồi dưỡng nào đó thì đòi hỏi công chức phải đáp ứng được
những yêu cầu nhất định.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức bên cạnh cơ chế phân cấp còn phải đảm bảo cơ chế
cạnh tranh. Để đảm bảo cạnh tranh, các cơ quan có thẩm quyền đưa công chức tham
gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng phải đánh giá một cách bao quát về những người có đủ
điều kiện có thể được đi đào tạo, bồi dưỡng. Đó có thể là những đánh giá về năng lực
làm việc, thái độ, mục đích, nguyện vọng…để được đi đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó, tạo
cơ chế cạnh tranh công khai để công chức có nguyện vọng được đi đào tạo, bồi dưỡng
thể hiện sự xứng đáng được lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng một cách công bằng nhất.
Ngoài ra, những đánh giá về mục đích đi đào tạo, thái độ, phẩm chất của người công
chức còn giúp cơ quan giảm thiểu được tình trạng lựa chọn sai đối tượng. Đó là những
người không vì mục đích nâng cao trình độ phục vụ công việc, phục vụ cơ quan mà
muốn dùng cơ quan để làm bệ phóng, được cơ quan đầu tư bồi dưỡng nâng cao trình
độ, đủ điều kiện rồi ra khu vực tư để có thu nhập cao hơn. Những sai lầm trong việc lựa
chọn người đưa đi đào tạo, bồi dưỡng dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”, gây tổn
thất, lãng phí cho cơ quan nhà nước. Do đó, các cơ quan trong cần chú ý đảm bảo
nguyên tắc phân cấp, cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình
bồi dưỡng theo vị trí việc làm
Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng chỉ thu hút sự quan tâm, hứng thú học
hỏi của người học khi nó đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của người học. Người
học quan tâm đến những nội dung mang tính thực tiễn, gần gũi với công việc mà họ
phải giải quyết hàng ngày. Bên cạnh đó, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng thì công
chức là trung tâm của công tác. Công tác chỉ đạt kết quả khi công chức thực sự làm chủ
trong hoạt động, đầu tiên là việc họ được lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng vì
hơn ai hết chính họ mới là người hiểu rõ nhất họ đang cần gì, thiếu gì để phục vụ cho
công tác.
Như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng đến nội dung, chương trình để
thu hút được người học và phù hợp với nhu cầu từng đối tượng. Ngoài ra, chương trình
nên được xây dựng từ những ý kiến về nhu cầu thực tế của công chức. Từ đó có thể
xây dựng chương trình vừa theo nhu cầu vừa cập nhật những nội dung mới đa dạng cho
công chức. Người học khi đã quan tâm đến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
18
SVTH: Lê Thị Minh Miền
Luận văn tốt nghiệp: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
sẽ tự động nâng cao ý thức tự học, tự nghiên cứu tìm hiểu thêm. Điều này ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả học tập của người học. Từ đó có thể nâng cao được hiệu quả của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như năng lực của công chức, giúp cho công chức
hoàn thành tốt hơn công việc sau các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả
Nhà nước luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nên nguồn
ngân sách đầu tư cho công tác này là rất lớn. Công tác phải được công khai, minh bạch
thì mới có hiệu quả, nếu không sẽ không có hiệu quả, gây mất lòng tin trong nhân dân,
mất đi tác dụng của công tác và còn gây lãng phí cho ngân sách nhà nước. Vì vậy, công
tác này phải bảo đảm tính công khai, minh bạch, có hiệu quả. Việc đào tạo, bồi dưỡng
thực hiện một cách công khai, minh bạch để người dân có thể quan tâm, giám sát.
Đồng thời, cơ quan thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng có ý thức nâng cao
trách nhiệm hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện công tác có hiệu quả,
giảm thiểu những tiêu cực có thể xảy ra khi công tác được công khai để người dân
giám sát.
Để đảm bảo nguyên tắc cần có sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan hữu quan.
Kinh phí ngân sách dành cho công tác phải được công khai trong các báo cáo cuối
năm. Công tác kiểm tra, quản lý cũng phải được thực hiện thường xuyên, đặc biệt là
công tác đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
cũng như các hoạt động khác của cơ quan nhà nước cần được đảm bảo nguyên tắc công
khai, minh bạch để xã hội, người dân có thể giám sát và đánh giá hiệu quả của các hoạt
động đó.
1.3. Quyền và nghĩa vụ công chức
1.3.1. Quyền của công chức
Nội dung các điều về quyền của công chức trong Luật cán bộ, công chức 2008
khá đầy đủ và bao quát được các nội dung. Bên cạnh đó, Luật cán bộ, công chức 2008
được bố cục rõ ràng hơn. Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức được quy định
riêng theo các mục. Các quyền của công chức được quy định từ điều 11 đến điều 14
mục 2 chương II Luật cán bộ, công chức.
Theo điều 11, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: được giao
quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc
GVHD: Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền
19
SVTH: Lê Thị Minh Miền
