Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện u minh thượng, tỉnh kiên giang

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

LẠI AN NHÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP.HCM – NĂM 2015

xiv


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

LẠI AN NHÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS.NGUYỄN ĐÌNH HÒA

TP.HCM – NĂM 2015

xv


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:
- Luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng Tôi,
- Số liệu trong luận văn được điều tra trung thực,
- Luận văn này chưa được công bố bất kỳ dưới hình thức nào,
- Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm 2015
Học viên

Lại An Nhân

i


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với sự hỗ trợ,
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt quá
trình học tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của Quý Thầy, Cô và bạn bè.
Xin chân thành cám ơn sâu sắc đến các Thầy Cô khoa sau đại học, Trường

Đại học Tài chính Marketing đã truyền đạt những kiến thưc quý báo cho chúng em
trong thời gian học tập, qua đó đã giúp đỡ em vận dụng kiến thức đã học vào thực
hiện nhiệm vụ của mình đạt kết quả cao hơn. Xin biết ơn cô chủ nhiệm lớp Thạc sĩ
Phạm Minh Huyền đã tạo điều kiện thuận lợi, góp phần cho Em hoàn thành khóa
học và hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình.
Em xin chân trọng cảm ơn Thầy Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa, Trưởng Khoa
Lao động-Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhận và hướng dẫn Em
thực hiện hoàn thành luận văn cao học với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U
Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”. Với luận văn này sẽ là hành trang thực hiện tốt
hơn công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã trong
thời gian tới tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
Xin chân thành cảm ơn Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện và các phòng,
ban, ngành cấp huyện và đảng ủy, ủy ban nhân dân các xã thuộc huyện U Minh
Thượng đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ Tôi trong quá trình tìm
hiểu, nghiên cứu d
Luận văn này, dù Em có nhiều cố gắng nhưng không tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong được sự góp ý của quý Thầy Cô!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm
2015

Học viên

Lại An Nhân

ii


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

2.1

Kết quả đánh giá kết quả làm việc giai đoàn 2012-2014

28

2.2

Kết quả khảo sát về quy trình đánh giá

31

2.3

Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá

33

2.4

Kết quả khảo sát về thu thập thông tin đánh giá

35

2.5

Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá

37

2.6

Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá

39

2.7

Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá

40

2.8

Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá

42

2.9

Tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ cấp xã giai đoạn 2012-2014

43

2.10

Bảng mô tả thực trạng trình độ cán bộ được đào tạo

44

2.11

Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo

45

2.12

Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo

47

2.13

Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo

49

2.14

Kết quả khảo sát về nguồn lực phục vụ đào tạo

50

2.15

Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo

52

2.16

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo

54

3.1

Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu một số chức danh cán bộ

62

3.2

Đề xuất nhu cầu các khóa đào tạo một số chức danh cán bộ

73

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Tên sơ đồ

STT

Trang

1.1

Quá trình quản trị mục tiêu

8

2.1

Bản đồ vị trí huyện U Minh Thượng

23

2.2

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện U Minh Thượng

25

2.3

Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ

30

3.1

Sơ đồ quy trình đánh giá cán bộ

60

3.2

Sơ đồ quy trình đào tạo cán bộ

72

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế-xã hội

PCT

Phó Chủ tịch

NN

Nông nghiệp

CBCC

Cán bộ, công chức

v


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
T
3

T
3

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
T
3

T
3

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2
T
3

T
3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
T
3

T
3

3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
T
3

T
3

4. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................ 4
T
3

T
3

5- Bố cục đề tài ............................................................................................................... 4
T
3

T
3

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ................................. 5
T
3

T
3

T
3

T
3

LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ......................................................................... 5
T
3

T
3

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC .................................. 5
T
3

T
3

1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc ............................................................. 5
T

3

T
3

1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc ............................................................... 5
T
3

T
3

1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................. 6
T
3

T
3

1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên ..................................................................... 6
T
3

T
3

1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp ................................................................................... 6
T
3

T
3

1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm..................................................................................... 7
T
3

T
3

1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ .......................................................................................... 7
T
3

T
3

1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi .......................................................................... 7
T
3

T
3

1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu .................................................................. 8
T
3

T
3

1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng .................................................................... 9
T
3

T
3

1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................................ 10
T
3

T
3

1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá ............................................................. 10
T
3

T
3

vi


1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá ...................................................................... 11
T
3

T

3

1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá ................................................................................. 11
T
3

T
3

1.1.4.5. Thực hiện đánh giá ........................................................................................... 12
T
3

T
3

1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên ......................................................... 13
T
3

T
3

1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc .......................................... 13
T
3

T
3

1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ..................................................... 14
T
3

T
3

1.2.1. Khái niệm về đào tạo .......................................................................................... 14
T
3

T
3

1.2.2. Mục đích của đào tạo .......................................................................................... 14
T
3

T
3

1.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự ................................................................... 15
T
3

T
3

1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................. 15
T

3

T
3

1.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ....................................................................................... 15
T
3

T
3

1.2.3.3. Các hình thức đào tạo....................................................................................... 15
T
3

T
3

1.2.3.4. Phương pháp đào tạo:....................................................................................... 16
T
3

T
3

1.2.3.5. Tổ chức đào tạo ................................................................................................ 18
T
3

T
3

1.2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................ 19
T
3

T
3

1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
T
3

QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ............................................................. 21
T
3

1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc .................. 21
T
3

T
3

1.3.2. Các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự................................................. 22
T
3

T

3

Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 25
T
3

T
3

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
T
3

LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ................................................... 26

vii


2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN U MINH THƯỢNG .......................... 26
T
3

T
3

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 27
T
3

T
3

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ...................................................................................... 28
T
3

T
3

2.1.3. Hệ thống tổ chức của Huyện ............................................................................... 28
T
3

T
3

2.1.4. Một số kết quả đạt được của huyện từ 2012-2014 .............................................. 30
T
3

T
3

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
T
3

VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG,
TỈNH KIÊN GIANG ..................................................................................................... 31

T
3

2.1.1. Phân tích khái quát tình hình đánh giá kết quả làm việc từ 2012-2014 .............. 32
T
3

T
3

2.1.2. Phân tích về quy trình đánh giá........................................................................... 34
T
3

T
3

2.1.3. Phân tích về tiêu chuẩn đánh giá......................................................................... 36
T
3

T
3

2.1.4.
T
3

2.1.5.

T
3

T
3

T
3

T
3

Phân tích về trao đổi thông tin trong đánh giá ............................................... 39
T
3

Phân tích về phương pháp đánh giá ................................................................ 42
T
3

T
3

2.1.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá ........................................................... 44
T
3

T
3

2.1.7. Phân tích về phản hồi kết quả đánh giá............................................................... 46
T
3

T
3

2.1.8. Phân tích về áp dụng kết quả đánh gía ................................................................ 48
T
3

T
3

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ
T
3

TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ........................................... 50
T
3

2.2.1. Phân tích khái quát kết quả đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh
T
3

Thượng, tỉnh Kiên Giang từ 2012-2014 ....................................................................... 50
T
3

2.2.2. Phân tích quy trình đào tạo ................................................................................. 52
T
3

T
3

2.2.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 54
T
3

T
3

2.2.3. Phân tích về kế hoạch đào tạo ............................................................................. 56
T
3

T
3

2.2.4. Đánh giá về nguồn lực phục vụ đào tạo .............................................................. 58
T
3

T
3

viii

2.2.5. Phân tích về lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................... 60
T
3

T
3

2.2.6. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 63
T
3

T
3

2.3. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
T
3

GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U
MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ...................................................................... 65
T
3

2.3.1. Các điểm mạnh.................................................................................................... 65
T
3

T
3

2.3.1.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc ..................................................... 65
T
3

T
3

2.3.1.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã ........................................................... 65
T
3

T
3

2.3.2. Các điểm yếu ....................................................................................................... 66
T
3

T
3

2.3.2.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc: .................................................... 66
T
3

T
3

2.3.2.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã: .......................................................... 67

T
3

T
3

CHƯƠNG 3 : CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
T
3

T
3

T
3

QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ........................................... 69
T
3

3.1. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA HUYỆN U
T
3

MINH THƯỢNG .......................................................................................................... 69
T
3

3.1.1. Các phương hướng phát triển của huyện U Minh Thượng ................................. 69

T
3

T
3

3.1.2. Các mục tiêu phát triển của huyện U Minh Thượng........................................... 69
T
3

T
3

3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
T
3

LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH
THƯỢNG...................................................................................................................... 71
T
3

3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá .............. 71
T
3

T
3

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá ............................................................. 71

T
3

T
3

3.2.3. Giải pháp về hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá ...................................................... 73
T
3

T
3

ix


3.2.4. Giải pháp về trao đồi thông tin ........................................................................... 78
T
3

T
3

3.2.5. Giải pháp về phương pháp đánh giá ................................................................... 79
T
3

T
3

3.2.6. Giải pháp về phát triển kỹ năng của người đánh giá .......................................... 82
T
3

T
3

3.2.7. Giải pháp về phản hồi kết quả đánh giá .............................................................. 83
T
3

T
3

3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá ............................................................... 84
T
3

T
3

3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ Ở
T
3

HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ................................................... 84
T
3

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo .......................................................... 84

T
3

T
3

3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 86
T
3

T
3

3.3.3. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo ............................................................. 90
T
3

T
3

3.3.4. Giải pháp về phương pháp đào tạo ...................................................................... 91
T
3

T
3

3.3.5. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo ................................................................ 92
T
3

T
3

3.4. CÁC KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 93
T
3

T
3

Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 94
T
3

T
3

KẾT LUẬN ................................................................................................................... 95
T
3

T
3

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 97
T
3

T

3

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc định hướng, phát triển của mỗi đơn vị. Đối với tổ chức
giúp phát hiện ai làm việc tốt, ai làm việc chưa tốt, nguyên nhân do thiếu những
kiến thức trong lĩnh vực nào, từ đó có biện pháp đào tạo nâng lên năng lực làm
việc, giúp tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ, chỉ tiêu đề ra. Đối với cá nhân thông
qua việc đánh giá kết quả làm việc giúp cho mỗi người biết được mình mạnh điểm
gì để phát huy, yếu kém mặt nào để khắc phục hoặc tăng cường học hỏi thêm để
hoàn thiện nhiệm vụ của mình. Mặc khác, thông qua đánh giá kết quả còn tạo
thêm động lực để cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Hoạt động
đào tạo cán bộ luôn là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đơn vị, tổ chức.
Thông qua công tác đào tạo sẽ giúp cho đơn vị những cán bộ có trình độ chuyên
môn giúp cho hoạt động của đơn vị đem lại hiệu quả cao hơn.
Thời gian qua, công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã
tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang có nhiều tiến bộ. Công tác đánh giá
kết quả làm việc của cán bộ từng bước đúng thực chất hơn, đảm bảo đúng quy
trình, phương pháp đánh giá có đổi mới, tiêu chuẩn đánh giá dựa trên bảng mô tả
chức năng và nhiệm vụ. Công tác đào tạo cán bộ được tăng cường, nhất là đào tạo
chuẩn hóa theo chức danh quy hoạch; từ đó góp phần giúp cho cán bộ hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, chất lượng đội cán bộ còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, trong khi công tác đào tạo cũng còn nhiều bất cập như: đào tạo chưa sát
với yêu cầu của công việc, còn chạy theo bằng cấp, chuẩn hóa chức danh; đào tạo
mang tính thực hành còn ít, nội dung đào tạo còn lạc hậu, trọng tính lý thuyết,

chưa chú trọng phát triển năng lực và kỹ năng thực hành công việc cho cán bộ.
Công tác đánh giá năng lực làm việc của cán bộ hiện nay còn tồn tại những hạn

1


chế. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể, đánh giá còn thiên vị,
chưa lấy hiệu quả thực hiện công việc làm tiêu chí đánh giá chính; việc thu thập
thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa được quan tâm đúng mức; kết quả đánh
giá còn mang tính cào bằng, chủ yếu chỉ để phục vụ công tác khen thưởng; chưa
gắn kết quả nhận xét đánh giá với công tác đào tạo.
Xuất phát từ thực tế đó, được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn và Khoa
Sau đại học Trường Đại học Tài chính Marketing, Tôi quyết định chọn đề tài
nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào
tạo đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào
tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Vì vậy, nghiên cứu
này đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau :
- Hệ thống lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân
lực làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài.
- Phân tích thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã
tại huyện U Minh Thượng, phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề
xuất giải pháp.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên
Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Là công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo
đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng.

2


- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu này được thực hiện ở huyện U Minh
Thượng. Thời gian nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01/2015 đến tháng 6/2015.
- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát là 100% cán bộ đang công tác ở
6/6 xã của huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang, với tổng số là 140 người bao
gồm các chức danh: bí thư xã, phó bí thư xã, chủ tịch xã, phó chủ tịch xã, công
chức văn phòng, thống kê, địa chính và các chức danh cán bộ khác.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các
thang đo làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập số liệu phân tích công tác đánh
giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng. Tác giả
dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất
các tiêu chí để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, sau
đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với những người đang là cán bộ cấp xã tại
huyện U Minh Thượng (mỗi xã tổ chức 1 nhóm gồm 100% chức danh cán bộ,
công chức) để điều chỉnh lại các tiêu chí này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng
bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp khảo
sát tất cả 140 cán bộ đang làm việc tại 6/6 xã của huyện U Minh Thượng. Công cụ
thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định
tính. Bảng câu hỏi gồm các tiêu chí đánh giá công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ dựa trên thang do Likert 5 bậc. Nghiên cứu này cũng sử dụng một
phần nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng
năm của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ tại 6 xã của huyện U Minh
Thượng.

3

4. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn trong công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, giúp cho tập thể ban
chấp hành đảng ủy, tập thể uy ban nhân dân cấp xã, phòng nội vụ huyện, ban tổ
chức huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện biết được thực trạng công tác đánh giá
kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã có những điểm mạnh, điểm yếu
nào. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm
việc và đào tạo cán bộ cấp xã để các cấp có thẩm quyền tham khảo nhằm nâng cao
công tác quản lý trong thời gian tới.
5- Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài này chia làm 3 chương cụ thể
như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân
sự.
- Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc
Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự hiện nay có rất nhiều

cách gọi khác nhau như đánh giá năng lực làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công
việc, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một
hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân sự, giúp đơn vị có cơ sở để hoạch
định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đánh giá hiệu quả làm việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không thiên
vị giữa các nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên và
giúp cho công việc trong tương lai của cá nhân được tốt hơn (Flippo, 1999)
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát
và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên (Erdogan, 2002). Đánh giá thực
hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo
định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động (Nguyễn Văn
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc
- Về phía cá nhân : thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự
nhận xét của tổ chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp. Qua đó,
họ có thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ
cũng có cơ hội đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình
hình công việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai.

5


- Về phía tổ chức : Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có
được nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua
đó và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực
hiện công việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát
huy những mặt mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu
quả của toàn công ty. Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên giúp đơn vị có
những dữ liệu, thông tin cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Dựa vào sự

đánh giá này nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong đơn vị
mình. Ngoài ra, đánh giá năng lực làm việc giúp cho đơn vị biết được nhu cầu đào
tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ vào hệ thống đánh giá năng lực, nhà quản
trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình
đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt
mạnh của họ. Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra
quyết định tăng lương, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành
công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra quyết định xử lý những trường hợp
không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời.
1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Tất cả các nhân viên trong đơn vị được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ
người có kết quả làm việc yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại
từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như kết quả thực hiện
công việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện
tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Phương pháp này khó áp
dụng cho những đơn vị có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng.
1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân
phiên nhưng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên

6


lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn
hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm
người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ
được cho 1 điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm
trong bảng so sánh. Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất
đến thấp nhất.

1.1.3.3. Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên căn cứ theo
những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành
vi, v.v... trong công việc. Trong những đơn vị khác nhau, các tiêu chí chủ yếu
cũng có thể khác nhau. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó
tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó.
1.1.3.4. Phương pháp lưu giữ
Nhà quản lý ghi lại những kết quả rất tốt hay những sai lầm, trục trặc lớn
trong quá trình làm việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không ghi
lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh
giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý
kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp này sẽ nhắc nhở
cho nhà quản lý về những điểm yếu và sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp
đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai sót trong thực hiện công việc
1.1.3.5. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi làm việc
của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành
vi, người quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

7


1.1.3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và
nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian
nhất định, định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành
các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú
trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu
chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng.

Xác định mục tiêu của tổ chức
Xác định mục tiêu của bộ phận
Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân
Phát triển kế hoạch hành động
Thực hiện
Phân tích, điều chỉnh mục tiêu
Đánh giá kết quả

Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu

8


1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp
bảng điểm. Trình tự thực hiện như sau:
- Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công
việc.
- Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc,
mỗi yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên
theo công thức sau
G t/b =Error!
R

R

E
A

Trong đó:
G t/b : điểm tổng hợp cuối cùng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên
R

R

R

R

n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc
K i : điểm chỉ số tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i
R

R

G i : điểm số đánh giá năng lực làm việc của nhân viên theo yêu cầu i
R

R

Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực việc làm việc của một nhân viên
dựa theo nguyên tắc sau:
- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ớ bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ
bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm G t/b ,
R

nhân viên sẽ được đánh giá như sau:

9

R


Nếu G t/b
R

8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc.

R

Nếu 7

G t/b < 8,5: nhân viên được đánh giá là khá.
R

Nếu 5,5

R

G t/b < 7: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu
R

R

Nếu G t/b <5,5: nhân viên được đánh giá là yếu

R

R

1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Tùy theo đặc thù của từng ngành nghề mà các doanh nghiệp áp dụng nhiều
cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện
đánh giá theo trình tự sau:
1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công
việc, bảng mô tả công việc. Trước tiên, nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ
năng, kết quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của doanh
nghiệp như thế nào, các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc cần tuân theo nguyên
tắc SMART:
- Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người
thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S)
- Đo lường được: các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn
trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán(M).
- Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực
tế, khả thi, hợp lý (A).
- Có thể tin cậy được: các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất
quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực
hiện công việc của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết
quả thực hiện của nhân viên đó (R).

10


- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cần xem
xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T).

1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp, đảm bảo cho công tác
đánh giá được chặt chẽ, nhà quản trị thường dựa vào 2 cách sau:
- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích kiểm tra tình hình
thực hiện công việc, việc đánh giá còn nhằm mục đích như ra quyết định về nhân
sự như đề bạt, tăng lương....
- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử
dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nếu là mục tiêu dài hạn thì có thể sử
dụng những phương pháp còn lại.
1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thường được thực hiện giữa người
quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan
hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
- Cấp trên trực tiếp đánh giá: người quản lý trực tiếp là người quan sát
được các nhân viên của mình làm việc hằng ngày nên có thể đưa ra các thông tin
phản hồi đánh giá năng lực làm việc.
- Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc
trong một tổ/đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ
tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.
- Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ tham
gia đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành
nhiệm vụ.

11


- Khách hàng đánh giá (quần chúng nhân dân): khách hàng tham gia
đánh giá về năng lực và thái độ phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trường
hợp đánh giá đối với công việc có giao tiếp nhiều với khách hàng như nhân viên
kinh doanh, tiếp thị.

- Tự đánh giá: người lao động tự đánh giá với các tiêu chí theo qui định.
- Đánh giá 3600: là phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách thu thập dữ
P

P

liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt
động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp
xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp,
khách hàng hay đối tác), nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc
của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này.
Người tham gia đánh giá cần ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá
và người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và
kỹ năng đánh giá để việc đánh giá được công bằng và chính xác vì nếu nhận thức
sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không phù hợp, tiêu chuẩn và điểm đánh
giá không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch.
1.1.4.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết
về tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, trước
khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho
nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá.
1.1.4.5. Thực hiện đánh giá
Khi thực hiện đánh giá năng lực làm việc, cán bộ quản lý cần so sánh kết
quả thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chí được giao. Quá trình thực
hiện này cần khách quan, công bằng để có được kết quả chính xác.

12


1.1.4.6. Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên

Việc đánh giá sẽ không mang lại lợi ích gì nếu như sau khi đánh giá mà
không phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động. Mục tiêu của đánh giá là
giúp cải thiện hiệu năng công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, là cơ sở để nhà
quản trị ra quyết định lương bổng đãi ngộ cho nhân viên. Vì vậy, cán bộ quản lý
nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm tốt cũng
như những điểm yếu cần khắc phục trong công việc của nhân viên. Mặt khác nhà
quản trị cũng cần dành thời gian nhiều hơn cho việc trao đổi chương trình làm
việc mới, kế hoạch mới với nhân viên, tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào
từ phía công ty để hoàn thành những mục tiêu công việc mới.
1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc
- Lỗi thiên vị: xảy ra khi người đánh giá ưa thích người lao động ở một khía
cạnh nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài.
- Lỗi thành kiến: xảy ra khi người đánh giá không ưa thích người bị đánh
giá ở một khía cạnh nào đó.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá mọi
người ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém, điều này gây
ra tâm lý trì trệ, không có tinh thần phấn đấu trong tập thể.
- Xu hướng thái cực: là lỗi người đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi.
Nếu quá khắt khe sẽ tạo ra tâm lý bi quan cho ngưởi lao động, quá trình đánh giá
sẽ rất nặng nề. Nếu quá dễ dãi sẽ mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá, tạo tâm lý
thỏa mãn về kết quả công việc trong người lao động ngay cả khi kết quả đó là
không tốt.
- Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: tức là chỉ căn cứ vào thời
điểm gần nhất để đánh giá, căn cứ vào kết quả làm việc giai đoạn cuối để đánh giá
cả quá trình.

13