Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý thị trường tại tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG BẮC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG
TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Quang Huy

[ơ

THÁI NGUYÊN - 2013
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tơi thực hiện, dướí sự hướng
dẫn khoa học của TS. Trần Quang Huy, số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ tại bất kỳ
một công trình khoa học nào khác, các thơng tin, tài liệu trích dẫn trong luận
văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn
đều đã được cảm ơn. Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm.
Thái Ngun, ngày

tháng

năm 2013

Học viên

Nguyễn Hồng Bắc

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Cá nhân tơi xin bầy tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần Quang Huy,
mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều cơng sức và kinh
nghiệm q báu của mình để hướng dẫn tơi một cách nhiệt tình, chu đáo.
Tơi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, phòng Quản lý Sau Đại
học, các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái
Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tơi trong quá trình học tập
và thực hiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái
Nguyên đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học
tập và nghiên cứu trong thời gian qua.
Thái Nguyên, ngày 25 tháng 8 năm 2013
Học viên

Nguyễn Hồng Bắc

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG LỰC LƢỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG ............. 4
ượng QLTT ..................... 4
1.1.1. Quan niệm về QLTT và lực lượng QLTT .............................................. 4
1.1.2. Vai trò và đặc điểm của lực lượng QLTT ............................................... 5
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân l c của lực lượng QLTT ..................................... 6
1.2. Những khái niệm và cơ sở lý luận về quản lý NNL .................................. 8
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý NNL ................................................. 8
1.2.2. Chức năng cơ bản của quản lý NNL ..................................................... 12
1.2.3. Cơ sở pháp lý trong quản lý NNL ở Việt Nam ..................................... 14
1.2.4. Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý NNL ......................... 15
1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính.................................... 19

1.3.1. Các giai đoạn trong quản lý NNL ......................................................... 19
1.3.2. Quy trình quản lý và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL....................... 20
1.4. Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của một số nước trên thế giới............ 28
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của Pháp ................................... 28
1.4.2. Kinh nghiệm quản lý NNL công vụ của Tây Ban Nha ..................... 29
Số hóa bởi trung tâm học liệu
/>

iv
1.5. Kinh nghiệm quản lý NNL của một số đơn vị QLTT trong nước .............. 29
1.5.1. Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Thanh Hóa .................................... 29
1.5.2. Kinh nghiệm của Chi cục QLTT Yên Bái ......................................... 32
1.6. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm
của các nước trong quản lý NNL .................................................................... 33
1.7. Bài học kinh nghiệm cho lực lượng QLTT Thái Nguyên rút ra từ việc
nghiên cứu kinh nghiệm các nước và địa phương trong quản lý NNL .............. 35
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 37
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 37
2.2.1. Phươ

............................ 37

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 37
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thơng tin ........................................................... 38
2.2.4. Phương pháp phân tích thơng tin .......................................................... 39
2.2.5. Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo................................................. 39
2.2.6. Phương pháp tổng hợp số liệu............................................................... 39
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 39
2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu lao động trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên:

Giới tính, độ tuổi... .......................................................................................... 39
2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ NNL lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên: Lý luận
chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước ... .......................................... 39
2.3.3. Chỉ tiêu về phân bổ lao động theo địa bàn: Số công chức QLTT làm
việc tại một Đội QLTT địa bàn. ..................................................................... 39
2.3.4. Chỉ tiêu về cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý NNL: Cơ chế
tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách tiền lương................................... 39
2.3.5. Chỉ tiêu về điều kiện làm việc: Các thiết bị hỗ trợ, phương tiện đi lại,
cơ hội thăng tiến ......................................................................................... 39

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

v
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
LỰC LƢỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN ........ 40
3.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên................................................... 40
3.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Thái Nguyên.................................................... 40
3.1.2. Đặc điểm kinh tế-xã hội ........................................................................ 42
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên ...44
3.2.1. Tình hình cơ bản của Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ....................... 44
3.2.2. Thực trạng quản lý NNL trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên ... 52
3.2.3. Đánh giá của CBCC, nhân viên (sau đây gọi tắt là nhân viên) về công
tác quản lý NNL ở Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ..................................... 61
3.3. Đánh giá quá trình quản lý NNL của lực lượng QLTT Tỉnh Thái Nguyên... 72
3.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 72
3.3.2. Những tồn tại, nguyên nhân và những bài học kinh nghiệm ................ 74
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG LỰC LƢỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH

THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 77
4.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng
QLTT tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 77
4.1.1. Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực quốc gia...................... 77
4.1.2. Quan điểm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của lực lượng
QLTT tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 79
4.2. Định hướng, mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong
lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 79
4.2.1. Định hướng nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong lực lượng QLTT
tỉnh Thái Nguyên đến năm 2015, tầm nhìn 2020............................................ 79
4.2.2. Mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý NNL lực lượng QLTT tỉnh Thái
Nguyên đến năm 2015, tầm nhìn 2020 ........................................................... 80

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

vi
4.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong lực lượng QLTT tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 81
4.3.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, cơ chế phối hợp, chính sách tuyển dụng ... 81
4.3.2. Nâng cao chất lượng đầu vào, năng lực, đạo đức, tác phong và chuyên
môn, nghiệp vụ của CBCC trong lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên .............. 86
4.3.3. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động về ngành và đổi mới cơ chế
quản lý, sử dụng KSV trong lực lượng QLTT ................................................ 93
4.3.4. Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm
công tác QLTT tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 95
4.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 97
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCĐ

: Ban chỉ đạo

CBCC

: Cán bộ, cơng chức

CCHC

: Cải cách hành chính

KSV

: Kiểm sốt viên

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN : Quản lý nhà nước
QLTT

: Quản lý thị trường

VPHC

: Vi phạm hành chính

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động tại đơn vị ..................... 24
Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính ............................................... 52
Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ ................................................ 53
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................. 54
Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị ........................ 55
Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên .......... 56
Bảng 3.6. Cơ cấu cán bộ quản lý, KSV .......................................................... 57
Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ...... 57
Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ...... 58
Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Thái Nguyên ..... 59
Bảng 3.10. Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộ Chi cục QLTT Thái Nguyên... 61
Bảng 3.11. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách và cơng tác quản lý
của Đơn vị ....................................................................................... 62
Bảng 3.12. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng..................... 65
Bảng 3.13. Mức độ hài lịng của nhân viên đối với mơi trường làm việc ...... 67
Bảng 3.14. Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo và phát triển
nghề nghiệp ............................................................................. 71

Bảng 3.15. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức ......................................... 71

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Mức độ hài lịng của nhân viên với chính sách tuyển dụng ....... 63
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tiền lương của đơn vị .. 64
Biểu đồ 3.3. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo ....... 67
Biểu đồ 3.4. Mức độ hài lòng của nhân viên về thiết bị hỗ trợ của Chi cục
QLTT tỉnh Thái Nguyên ................................................................. 69
Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về tính ổn định cơng việc tại Chi
cục QLTT tỉnh Thái Nguyên .......................................................... 69
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức ................................ 19
Sơ đồ 1.2. Quy trình quản lý NNL .................................................................. 22
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục QLTT Thái Ngun ........... 49
Sơ đồ 4.1. Mơ hình đề nghị tổ chức hệ thống các cơ quan QLTT .................. 81

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quá
trình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ q trình sản xuất
hàng hóa ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quá
trình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với khơng ít khó khăn,
thách thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại. Ở
Việt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về
kinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản
xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều
hướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát. Lực
lượng QLTT chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện,
thành, thị) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi
phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước.
Thái Nguyên là tỉnh nằm trong khu vực trung tâm vùng Việt Bắc, tiếp
giáp với 6 tỉnh, thành phố, là cửa ngõ giao lưu kinh tế xã hội giữa vùng trung
du miền núi với vùng Đồng bằng Bắc Bộ và là một bộ phận không tách rời
với những điều kiện, đặc trưng của thị trường cả nước. Nhưng, với tiềm năng
về tài ngun, khống sản, vị trí “cửa ngõ” thơng thương hàng hóa giữa các
tỉnh và các nước láng giềng đã tạo ra những nét đặc thù riêng cho thị trường
tỉnh. Điều này khẳng định, những khuyết tật và tiêu cực của thị trường có diễn
biến phức tạp hơn so với các thị trường tỉnh, thành khác. Trước tình hình đó,
thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của
Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng QLTT đã thường xuyên duy trì
và đẩy mạnh cơng tác kiểm tra, kiểm sốt, đấu tranh chống các hành vi sản
xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại. Trong khi đó, năng
lực điều hành của cấp ủy Đảng, CBCC, nhân viên, KSV cịn hạn chế về

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

2
chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm sốt... nên hiệu quả quản lý
còn ở một mức độ nhất định.
Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền
núi phía Bắc, lực lượng QLTT ở tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt
với nhiều bài tốn khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là
giải quyết vấn đề quản lý NNL Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc
quản lý và sử dụng NNL trong đơn vị nhưng vẫn cịn một số hạn chế cần
nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển.
Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng
như yêu cầu phát triển lực lượng của QLTT tỉnh Thái Nguyên, tôi lựa chọn đề
tài “Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực Quản lý thị trường tại tỉnh
Thái Nguyên” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái
Nguyên, đề xuất những giải pháp nhằm quản lý hiệu quả NNL trong lực
lượng QLTT tại tỉnh Thái Nguyên, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hố cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh
Thái Nguyên.
- Đề ra định hướng và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề về quản lý NNL của lực
lượng QLTT, nhân viên, KSV liên quan đến quản lý NNL trong lực lượng QLTT.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

3
- Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 - 2012.
-

.

4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn là tài liệu giúp lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên xây dựng
quy hoạch và kế hoạch quản lý NNL trong lĩnh vực QLTT tại tỉnh Thái
Nguyên đến năm 2020 có cơ sở khoa học.
Phản ánh và phân tích thực trạng quản lý NNL của lực lượng QLTT
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2010 đến năm 2012. Chỉ ra những kết quả đã đạt
được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý NNL
của lực lượng QLTT tỉnh Thái Nguyên.
Đề xuất một số giải pháp nhằm quản lý NNL của lực lượng QLTT tỉnh
Thái Nguyên.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương,
bao gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
trong lực lƣợng Quản lý thị trƣờng
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong lực lƣợng
Quản lý thị trƣờng tỉnh Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
trong lực lƣợng Quản lý thị trƣờng tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LỰC LƢỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG
1.1. Quan niệm vai
1.1.1. Quan niệm về QLTT và lực lượng QLTT
Quan niệm về thuật ngữ “QLTT”. Bản thân thuật ngữ này cũng được
ghép bởi hai từ: “quản lý” và “thị trường”. Đối với thuật ngữ “quản lý”, dưới
góc độ quản lý Nhà nước có thể được hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau:
Theo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là hoạt động của toàn bộ bộ máy Nhà
nước từ cơ quan quyền lực Nhà nước: Quốc hội và HĐND các cấp; các cơ
quan hành chính Nhà nước: Chính phủ, các bộ, UBND các cấp; cơ quan kiểm
sát; tòa án... còn theo nghĩa hẹp, quản lý Nhà nước tức là hoạt động của hệ
thống cơ quan hành chính Nhà nước (quản lý hành chính Nhà nước): Chính
phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp, các
sở, phịng chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân các cấp. Đối với thuật ngữ “thị
trường”, dưới góc độ kinh tế vi mô là nơi những người mua, người bán gặp
nhau . Do vậy, “QLTT” được hiểu là tổng thể những hoạt động do cơ quan
quản lý, người có thẩm quyền tiến hành tác động vào thị trường nhằm đạt
được mục đích đã đặt ra. Song, mục đích của hoạt động quản lý Nhà nước
trong QLTT biểu hiện ở nhiều mức độ khác tùy thuộc vào cấp độ xác định
như: mục tiêu cơ bản, không cơ bản, lâu dài, ngắn hạn, trung hạn… Do đó, để
đạt được mục tiêu này, cơ quan quản lý Nhà nước hay người có thẩm quyền
tiến hành các hoạt động quản lý Nhà nước khác nhau.
Lực lượng QLTT là lực lượng chuyên trách được tổ chức từ Trung

ương đến địa phương (huyện, thành, thị); có chức năng kiểm tra, kiểm sốt thị

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

5
trường, đấu tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động
thương mại ở thị trường trong nước.
1.1.2. Vai trò và đặc điểm của lực lượng QLTT
* Vị trí, vai trị của lực lượng QLTT:
Phát triển nền kinh tế thị trường, mở rộng hội nhập với thế giới bên
ngồi, bên cạnh mặt được đó là thị trường hàng hoá phong phú, sống động,
mua - bán thuận tiện, sức mua tăng,…thì chúng ta phải đương đầu với hàng
loạt các vấn đề thuộc về mặt trái của nền kinh tế thị trường: đó là tình trạng
bn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép, gian lận thương mại… và một
số tệ nạn xã hội khác. Đây là những vấn đề nhức nhối chung của mọi quốc gia
và mặt trái này còn tồn tại lâu dài và song hành với quá trình phát triển nền
kinh tế thị trường.
Nhà nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường theo định
hướng XHCN, có sự quản lý của nhà nước nhằm mục đích phát huy tính ưu
việt của nền kinh tế thị trường, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nước và nội
lực của nền kinh tế, tranh thủ kinh nghiệm và vốn của các nước phát triển để
đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao.
QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ
chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ
thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh
tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Thơng qua vai trị kiểm tra, kiểm soát thị trường, ngăn chặn và hạn chế
mặt trái của nền kinh tế thị trường; QLTT góp phần cùng các cơ quan chức

năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu,
làm hàng giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi
chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng;
góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước.
* Tính chất, đặc điểm hoạt động của lực lượng QLTT
Hoạt động của lực lượng QLTT có những tính chất, đặc điểm cơ bản sau:
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

6
Một là: Thường xuyên đụng chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân
và mọi tầng lớp dân cư, kể cả dân nghèo được bọn “đầu nậu” thuê mướn để
mang thuê, vác mướn; có những trường hợp đã va chạm đến lợi ích của bạn
bè, người thân… Cuộc đấu tranh này không giống như cuộc đấu tranh vệ
quốc (ranh giới địch - ta không rõ ràng), do vậy không dễ dàng nhận được sự
đồng tình ủng hộ của mọi người, kể cả của chính quyền ở một số địa phương
(vì lợi ích cục bộ của mình) đã làm ngơ hoặc không tạo điều kiện cho QLTT
hoạt động.
Hai là: Phải đương đầu với bọn bn lậu, làm hàng giả có tổ chức, hoạt
động theo kiểu “Mafia”, có phương tiện hiện đại, nhiều khi có vũ khí. Tính
chất của cuộc đấu tranh khá quyết liệt “một mất - một cịn”; vì rắp tâm bảo vệ
cho được lợi ích kinh tế của mình, bọn làm ăn phi pháp chống đối quyết liệt,
không từ một thủ đoạn tinh vi, xảo quyệt nào.
Ba là: Hoạt động của QLTT khơng theo thời gian hành chính: vì bọn
buôn lậu hoạt động không theo một quy luật nào, chúng thường tận dụng mọi
kẽ hở về không gian, thời gian, theo dõi chặt chẽ, nắm bắt quy luật hoạt động
của các lực lượng kiểm tra, kiểm soát để vận chuyển hàng lậu, hàng giả, hàng
kinh doanh trái phép… và để đối phó lại với hoạt động của các đối tượng trên
lực lượng QLTT phải luân phiên thay nhau kiểm tra, kiểm sốt, hoạt động

khơng kể giờ giấc, ngày đêm, các ngày chủ nhật, lễ, tết cũng không được
nghỉ; công việc khá vất vả và ít có thời gian để chăm sóc gia đình, con cái…
Bốn là: Vì mục lợi nhuận, người sản xuất - kinh doanh tìm mọi kẽ hở
của luật pháp để khai thác nhằm mang lại lợi ích cho bản thân, đồng thời
trong quá trình hội nhập, trên thị trường nước ta khơng chỉ có các thương
nhân, doanh nghiệp trong nước mà cịn có cả các thương nhân và doanh nghiệp
nước ngồi, do đó u cầu cơng tác QLTT địi hỏi lực lượng KSV khơng chỉ
am hiểu sâu sắc về luật pháp, tinh thông về nghiệp vụ mà còn phải hiểu biết các
kiến thức về kinh tế, xã hội, kể cả thơng lệ quốc tế để thích ứng với công tác
QLTT trong điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với thế giới bên ngoài.
1.1.3. Đặc điểm nguồn
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

7
Lực lượng QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, là một trong những cơ
quan nằm trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước nên NNL lực lượng
QLTT mang đặc điểm của các cơ quan hành chính nhà nước.
Các hoạt động của lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh nhà nước
và được sử dụng quyền lực nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà
nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển
theo định hướng XHCN. Hoạt động của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện
thống nhất từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị).
Hoạt động của công chức QLTT được thực hiện trong khuôn khổ pháp
luật nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền. Pháp luật phải
được chấp hành nghiêm chỉnh. Nếu các tổ chức, cá nhân có các hành vi
VPHC trong hoạt động thương mại thì phải bị xử phạt VPHC theo quy định
của pháp luật. Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành
pháp, quyền hành chính nhà nước tạo cơ chế để người thực thi nhiệm vụ có ý

thức, sáng tạo trong việc thực hiện. Bất cứ ai làm sai pháp luật nhà nước đều
phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Tùy thuộc vào mức độ cụ thể để có thể
đưa ra những hình thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: Hình sự, hành chính.
u cầu phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế
đòi hỏi hoạt động cơng vụ phải thích ứng kịp thời, nhanh nhạy với nền kinh tế
nhiều thành phần, thích ứng với sự hội nhập vào đời sống quốc tế nhất là kinh
tế. u cầu đổi mới hồn thiện cơng vụ thích ứng với một xã hội văn minh,
trình độ dân trí ngày một cao. Điều đó đặt ra yêu cầu thường xuyên phải nâng
cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động công vụ. Công vụ nhân dân phải
bảo đảm tuân thủ pháp luật, kịp thời nhanh chóng, đảm bảo văn hóa và đạo
đức cơng vụ.
Ngồi những đặc điểm chung của NNL cơng vụ, NNL QLTT cịn
mang đặc điểm riêng:
Cơng tác kiểm tra, kiểm soát thị trường liên quan đến mặt trái của xã
hội, các đối tượng vi phạm tìm mọi thủ đoạn để mua chuộc các CBCC QLTT

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

8
vì vậy địi hỏi cán bộ cơng chức QLTT phải trung thực, liêm khiết, kiên định
trước những cám dỗ của đồng tiền
Lực lượng QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương,
QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện, vừa phải đảm
bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ
phục vụ chính quyền địa phương trong việc quản lý nhà nước về lĩnh vực
mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Cơng Thương và các
cấp chính quyền địa phương. Vì vậy, NNL QLTT chịu áp lực rất lớn trong
công việc, làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu

công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn.
1.2. Những khái niệm và cơ sở lý luận về quản lý NNL
1.2.1. Khái niệm về nhân lực và quản lý NNL
1.2.1.1. Nhân lực và NNL
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực
và trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố đó khơng thể coi là một nhân lực.Thể
lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao.
Khái niệm NNL hiện nay khơng cịn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy
nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và
quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những
nhận thức khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Hiểu một cách nơm na và đơn thuần nhất thì từ NHÂN là người, LỰC
là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng
con người.
- NNL là tồn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
chức, bất kể vai trị của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức
óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái lao động.
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

9
- Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của

xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
- Theo kinh tế phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số
lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy
định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như
vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại khơng phải là
nguồn lao động, đó là: Những người khơng có việc làm nhưng khơng tích cực
tìm kiếm việc làm, tức là những người khơng có nhu cầu tìm việc làm, những
người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó.
- Theo Fischer va Dornhusch, NNL được hiểu là tồn bộ trình độ chun
mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
- Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

10
Như vậy, có thể thấy có rất quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái
niệm của NNL. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
NNL là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới
dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động
đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có
phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên,
NNL gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực,
phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để
tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý
Quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh
vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản
xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển
học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các
tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào
lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ chức, một
lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh
nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp…đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên
môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng
được quản lý.
Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngồi nước,
tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm
quản lý như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách
thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những
tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý.

1.2.1.3. Khái niệm quản lý NNL
Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

11
Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ cơng nhân viên hiện
có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện
hành của tổ chức. Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm
là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các DN các
nước khác gọi đó là QLNS (Personnel Management).
Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngồi nội dung QLNS như trên,
cịn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển
tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hồn thiện cơ chế
tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người
quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện
đại đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức.
Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ , lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi
ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử
dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu
của xã hội và mục tiêu của các nhân.
Quản lý NNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập
hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức,
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.

Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của
nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản lý
NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hịa lợi ích của cả tổ chức và
các nhân viên của tổ chức đó.
Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn
của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông
đợi từ phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an tồn, sự
gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền
Số hóa bởi trung tâm học liệu
/>

12
hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ
tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt
mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách
nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý NNL, tác giả PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân cho rằng: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát
triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung cơng việc như:
Phân tích cơng việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân cơng lao động; tạo điều kiện
lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi
đua; đánh giá tình thực hiện cơng việc....
Phát triển NNL bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên
chuyển, thôi việc...
Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong
tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển
cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó.
1.2.2. Chức năng cơ bản của quản lý NNL

Quản lý NNL có 3 chức năng cơ bản
Thu hút NNL, trong đó:
* Hoạch định NNL: Là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong
đơn vị, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý,
hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế
hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh
linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch
định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến
lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị.
* Phân tích cơng việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc
quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. phân tích cơng
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

13
việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các
hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao;
các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện cơng việc.
Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá chính
xác u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho
công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên
và do đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
* Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí
mà đơn vị cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ
chức nhân lực, và cũng khơng chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao

động cho đơn vị, mà đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó
địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự
định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn vị. Quá trình tuyển dụng nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn vị sau này. Khi đơn vị
thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp
với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều.
Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL:
Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động
là giáo dục, đào tạo và phát triển.
* Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới.
* Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
* Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt để mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai
của tổ chức.
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

14
Duy trì NNL, trong đó:
* Đánh giá cơng việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính
mình, là cơ sở để đơn vị ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định,
tuyển dụng, đạo tạo phát triển NNL của đơn vị.
* Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
* Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc.
1.2.3. Cơ sở pháp lý trong quản lý NNL ở Việt Nam

- Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN
Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN đã ghi:
“Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục
tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng
và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết
định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con
người Việt Nam phát triển tồn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng
lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo
đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa… Mọi chủ trương đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và
phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con
người Việt Nam…”.
-Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cơng chức.
Theo Nghị định, có 3 nhóm đối tượng thuộc diện ưu tiên được cộng
từ 10 đến 30 điểm trong tuyển dụng công chức.
Cụ thể, Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương
binh, người hưởng chính sách như thương binh sẽ được cộng 30 điểm vào
tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển.
Tiếp đến, người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an,
quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, con
liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng chính sách
Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>

15
như thương binh, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi
nghĩa (từ ngày 19/8/1945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng

chiến bị nhiễm chất độc hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh
hùng Lao động được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi hoặc xét tuyển.
Nhóm đối tượng được ưu tiên cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi
tuyển hoặc xét tuyển là: người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ
phục vụ có thời hạn trong lực lượng cơng an nhân dân, đội viên thanh
niên xung phong, đội viên tri thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển
nơng thơn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ.
- Điều lệ, các Quy định của DN là các căn cứ để Doanh nghiệp hoạt
động. Dựa trên Điều lệ, các Quy định về công tác NNL được thể hiện mơ
hình hoạt động, ngun tắc quản lý nhân sự.
- Chế độ trả lương, thưởng trong các cơ quan, tổ chức của Chính
phủ và trong các doanh nghiệp (DN).
Tiền lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở
hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong tháng, quý, năm mà thước đo
chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch.
Chế độ trả lương cho người lao động tại công ty đảm bảo không
thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo đúng quy định
của luật lao động.
Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự
như: đào tạo, tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL.
Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm
việc của CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động
yên tâm công tác, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh của đơn vị.
1.2.4. Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý NNL
1.2.4.1.Những nhân tố khách quan
Một là: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Số hóa bởi trung tâm học liệu

/>