nhận thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại kiên giang về văn hóa doanh nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.18 MB, 145 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH
Tôn Hoàng Hổ
NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI
KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÍ HỌC
Thành phố Hồ Chí Minh – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH
Tôn Hoàng Hổ
NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI
KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Chuyên ngành : Tâm lí học
Mã số
: 60 31 04 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÍ HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH PHƯƠNG DUY
Thành phố Hồ Chí Minh - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài “Nhận thức của người lao động ở một số doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn tuân theo quy định về trình
bày luận văn thạc sĩ của trường đại học Sư Phạm Tp.Hồ Chí Minh và các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được công bố tại bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 09 năm 2014
Người cam đoan
Tôn Hoàng Hổ
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ rất tận tình của các Thầy Cô, bạn bè, quí doanh nghiệp và gia đình. Tôi
xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới:
TS.Đinh Phương Duy, dù rất bận rộn nhưng vẫn dành thời gian giảng dạy, giúp
đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn.
Các Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa 23, ngành Tâm lý học trường Đại học
Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh đã giảng dạy cho tôi nhiều kiến thức bổ ích, không chỉ để
phục vụ cho việc hoàn thành đề tài này, mà còn là hành trang theo tôi đi vào cuộc
sống.
Các anh chị, bạn bè lớp Cao học trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh luôn
động viên và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Toàn thể lãnh đạo và nhân viên DNTN KH. Công ty TNHH KH, công ty TNHH
TT, Công ty TNHH TPD, Công ty TNHH KL, Công ty TNHH CP đã rất nhiệt tình
giúp tôi có được những số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã luôn quan tâm, động viên, giúp đỡ tạo điều
kiện cho con trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Nếu không có những
sự trợ giúp đó, con đã không thể hoàn thành luận văn này.
Tôn Hoàng Hổ
Tác giả đồng ý cho sao chép với các mục đích phi thương mại
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
2
NLĐ
Người lao động
3
DNVVN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
4
ĐTB
Điểm trung bình
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Mục lục
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................... 6
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề.............................................................. 6
1.1.1. Ngoài nước ...................................................................................................... 6
1.1.2. Trong nước ...................................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lí luận của đề tài ......................................................................................... 9
1.2.1. Nhận thức ........................................................................................................ 9
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ................................................................... 16
1.2.3. Người lao động (NLĐ) ................................................................................. 26
1.2.4. Nhận thức của NLĐ về VHDN ..................................................................... 27
1.2.5. Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ........................................................... 32
Tiểu kết chương 1................................................................................................. 35
Chương 2.THỰC TRẠNG NHẬN THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI KIÊN GIANG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP............ 36
2.1. Tổ chức nghiên cứu thực trạng .......................................................................... 36
2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 43
2.3. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 43
2.3.1. Thực trạng mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN ....................................... 43
2.3.2. Thực trạng mức độ hiểu của NLĐ về VHDN ............................................... 55
2.3.3. Thực trạng mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN ....................................... 77
2.3.4. Một số nguyên nhân gây ảnh hưởng đến nhận thức của NLĐ về
VHDN .......................................................................................................... 94
2.3.5. Một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của NLĐ ở một số
DNVVN Tại Kiên Giang về VHDN ............................................................ 95
Tiểu kết chương 2............................................................................................... 100
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 105
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Mô tả thành phần trong mẫu nghiên cứu .................................................. 43
Bảng 2.2.
Nhận biết của NLĐ về khái niệm VHDN .................................................. 44
Bảng 2.3.
Nhận thức của NLĐ về mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành
nên VHDN ................................................................................................. 46
Bảng 2.4.
Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua
việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN
theo phương diện bộ phận công tác ........................................................... 51
Bảng 2.5.
Sự khác biệt trong mức độ nhận biết của NLĐ về VHDN thông qua
việc đánh giá mức độ cần thiết của các nhân tố cấu thành VHDN
theo phương diện thời gian làm việc tại doanh nghiệp .............................. 53
Bảng 2.6.
Nhận thức của NLĐ về lợi ích của VHDN ................................................ 55
Bảng 2.7.
Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về
lợi ích của VHDN theo phương diện bộ phận công tác ............................. 58
Bảng 2.8.
Sự khác biệt trong mức độ hiểu của NLĐ thông qua việc đánh giá về
lợi ích của VHDN theo phương diện thời gian làm việc tại doanh
nghiệp ......................................................................................................... 59
Bảng 2.9.
Đánh giá của NLĐ về các hành vi tích cực tại doanh nghiệp.................... 61
Bảng 2.10. Đánh giá của NLĐ về các hành vi tiêu cực tại doanh nghiệp.................... 63
Bảng 2.11. Sự khác biệt trong đánh giá các hành vi của NLĐ theo phương diện
bộ phận công tác ........................................................................................ 68
Bảng 2.12. Sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ về một số hành vi biểu hiện
VHDN theo phương diện thời gian làm việc ............................................. 72
Bảng 2.13. Mức độ vận dụng của NLĐ về yếu tố hữu hình đặc trưng của doanh
nghiệp ......................................................................................................... 77
Bảng 2.14. Mức độ vận dụng của NLĐ về việc tham gia lễ tất niên tại doanh
nghiệp ......................................................................................................... 79
Bảng 2.15. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua việc đánh giá hoạt động
trong buổi lễ tất niên .................................................................................. 80
Bảng 2.16. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử khi đồng
nghiệp đùa quá trớn ................................................................................... 81
Bảng 2.17. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành
viên mới ..................................................................................................... 83
Bảng 2.18. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử với thành
viên mới ..................................................................................................... 84
Bảng 2.19. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong nội
bộ nhóm ..................................................................................................... 85
Bảng 2.20. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong nội
bộ nhóm ..................................................................................................... 86
Bảng 2.21. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình
huống khách hàng nhờ trợ giúp ................................................................. 87
Bảng 2.22. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình
huống khách hàng góp ý không đúng ........................................................ 88
Bảng 2.23. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình
huống khách hàng góp ý không đúng ........................................................ 89
Bảng 2.24. Mức độ vận dụng của NLĐ về VHDN qua hành vi ứng xử trong tình
huống khách hàng phản hồi về đồng nghiệp. ............................................ 90
Bảng 2.25. Mức độ vận dụng các giá trị VHDN của NLĐ thông qua việc đề xuất
các biện pháp nâng cao VHDN.................................................................. 92
1
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 lâm vào
khủng hoảng trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80, cùng với thành công của đại hội Đảng
lần IV (tháng 12 năm 1986) đất nước đã từng bước vượt qua khủng hoảng và phát
triển ngày càng mạnh mẽ. Tiếp nối những thành công đó, cùng với việc kiểm điểm
sâu sắc những hạn chế còn tồn tại trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đại hội
Đảng lần thứ XI đã xác định phương hướng phát triển kinh tế trong giai đoạn sắp tới
là huy động mọi nguồn lực để phát triển kinh tế một cách hiệu quả và bền vững, phù
hợp với đặc điểm kinh tế xã hội của nước ta. Xây dựng một nền kinh tế mang đậm
bản sắc, và giá trị Việt.
Vậy trong thời đại hiện nay, khi mà đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng,
trong điều kiện ngày càng có nhiều tập đoàn đa quốc gia tham gia vào nền kinh tế
nước ta. Các doanh nghiệp của chúng ta, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
khó có thể cạnh tranh với họ về nguồn vốn, khoa học kỹ thuật, đồng thời yêu cầu
của thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp của chúng ta không thể chỉ là các doanh
nghiệp gia công, là sân sau của các nước phát triển, mà phải vận dụng được những
lợi thế riêng, phải xây dựng nên những thương hiệu riêng, tạo nên một nền kinh tế
mang bản sắc Việt. Từ những yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp của chúng ta
cần phải xây dựng cho mình những kế hoạch mang tính chiến lược và khả thi, để có
thể huy động tối đa mọi nguồn lực của mình trong “cuộc chơi” này. Vậy yếu tố gì
sẽ tạo nên các thế mạnh, tạo nên giá trị riêng, huy động được sức mạnh của tất cả
các thành viên của doanh nghiệp, nếu đó không phải là văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa của doanh nghiệp là tập hợp các giá trị tinh túy nhất từ tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp. Nó chi phối cách ứng xử, hành vi của các thành viên
trong doanh nghiệp, thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và lan tỏa ra môi
trường xung quanh. Nó là tài sản rất quý báu của doanh nghiệp, tạo dựng nền tảng
cho doanh nghiệp bền vững và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn
2
thuần là hoạt động phong trào bề nổi mà còn là phần chìm, phần nền tảng để các
doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể trỗi dậy phát triển bền
vững và lantỏa mạnh mẽ.
Nhưng văn hóa doanh nghiệp không phải là cái tự nhiên mà có, cũng không
phải chỉ là những cái mang tính hành chính, được ban hành rồi thực hiện một cách
máy móc hoặc chỉ là những câu khẩu hiệu mang tính hoa mỹ, hình thức. Mà nó là
kết tinh của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp, hay nói cách khác, chủ thể để
xây dựng văn hóa doanh nghiệp là tập thể người lao động trong doanh nghiệp.
Nhưng thực tế hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp chỉ mới được đề cập đến việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ ở bộ phần quản lý lãnh đạo, chỉ mới tìm hiểu,
nghiên cứu ở các công ty, các tập đoàn lớn, và phần nhiều là những lý thuyết mang
tính vĩ mô. Còn nghiên cứu xuất phát từ bình diện chủ thể của văn hóa doanh
nghiệp- người lao động thì chưa được nghiên cứu nhiều đặc biệt là ở các doanh
nghiệp vừa và nhỏ, với vai trò là “lá chắn” của nền kinh tế, giúp tạo ra việc làm, duy
trì tính năng động của thị trường lao động, thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các
địa phương. Nhưng có đặc điểm nổi bật là thiếu vốn và trình độ của người lao động
chưa cao thì hiếm được đề cập đến. Vậy để giúp các doanh nghiệp này xây dựng
một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng thì trước hết, cần phải tìm hiểu nhận thức
của người lao động về văn hóa doanh nghiệp bởi nhận thức là hoạt động tâm lý khởi
đầu cho các hoạt động tâm lý khác trong quá trình con người hoạt động thực tiễn.
Có nhận thức được đúng đắn thì người lao động mới có thể tiến hành thực hiện tốt
nhiệm vụ, đưa ra được những nhận xét đúng đắn và khách quan về vụ việc cần thực
hiện. Nếu không có nhận thức đúng thì người lao động sẽ không xác định, không
đánh giá được đâu là những giá trị tích cực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đâu là
những giá trị tiêu cực gây cản trở, phá hoại doanh nghiệp. Thậm chí là người lao
động có thể hình thành và lây lan những giá trị mang tính tiêu cực, đề cao lợi ích
của bản thân, đặt trên lợi ích của doanh nghiệp. Ngoài ra do không nhận thức đúng
đắn về văn hóa doanh nghiệp nên cũng sẽ dẫn đến hiện tượng người lao động giải
quyết những tình huống phát sinh trong công việc một các bộc phát, cục bộ gây ảnh
3
hưởng đến hiệu suất công việc, uy tín của doanh nghiệp. Vì thế, trong quá trình xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, thì điều đầu tiên cần phải quan tâm là nhận thức của
những chủ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp - người lao động.
Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với
đặc điểm cơ bản là trình độ của người lao động chưa cao và mỗi thành viên trong
doanh nghiệp đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau, nơi mà mối quan hệ giữa người
sử dụng lao động với người lao động, giữa người lao động khách hàng, và giữa mối
quan hệ của người lao động với nhau được biểu hiện rất rõ nét.
Về vấn đề nghiên cứu này, để có cái nhìn tổng thể và từ đó đưa ra những biện
pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, thì cần phải tiến hành với nhiều
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các địa phương trong cả nước. Nhưng do sự hạn chế về
nhiều mặt, người nghiên cứu chỉ chọn nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở Kiên Giang, một địa phương có tiềm lực kinh tế khá mạnh ở đồng bằng sông Cửu
Long, với những thuận lợi về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên, tuy nhiên trong cơ
cấu doanh nghiệp thì các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn, với đặc điểm
chung là tiềm lực về vốn, khoa học kỹ thuật, nhân lực còn hạn chế và cách quản lý
và điều hành theo mô hình gia đình còn nhiều tồn tại trong việc hoạch định chiến
lược phát triển lâu dài. Từ thực tế đó, yêu cầu nghiên cứu nhận thức của người lao
động về văn hóa doanh nghiệp, để từ đó đề ra những biện pháp cụ thể nhằm xây
dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, là cơ sở để các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
đây có thể tận dụng tốt mọi nguồn lực sẵn có, đặc biệt là nguồn lực về con người,
vươn lên phát triển tương xứng với tiềm năng kinh tế của địa phương là rất cần
thiết.
Ngoài ra, yêu cầu về việc xây dựng cơ sở lý luận trong vấn đề nhận thức của
NLĐ về VHDN để phục vụ cho công tác nghiên cứu cũng chưa thấy được đề cập
đến.
Xuất phát từ thực tiễn trên. Người nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Nhận
thức của người lao động ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn
hóa doanh nghiệp”.
4
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài này nhằm tìm hiểu thực trạng nhận thức của người lao động
ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang về văn hóa doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của người lao
động ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ về văn hóa doanh nghiệp
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp.
3.2. Khách thể nghiên cứu
Người lao động ở 6 doanh nghiệp (có qui mô vừa và nhỏ) tại Kiên Giang.
4. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
4.1. Giới hạn nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu nhận thức của người lao động:
- Ở 4 doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Kiên Giang với những đặc điểm sau:
Đây là những doanh nghiệp có số lượng lao động không vượt quá 70 người
Quản lý theo mô hình gia đình
Kinh doanh chủ yếu ở lĩnh vực thương mại và dịch vụ
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung vào người lao động tại 6 doanh nghiệp trên.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lí luận liên quan đến đề tài như: nhận thức, các
mức độ của nhận thức, tâm lí người lao động, vai trò, các đặc trưng của doanh
nghiệp vừa và nhỏ, văn hóa doanh nghiệp.
- Khảo sát thực trạng nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp.
- Đề ra các giải pháp nâng cao nhận thức của người lao động về văn hóa doanh
nghiệp
6. Giả thuyết nghiên cứu
Người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có nhận thức về văn hóa
doanh nghiệp ở mức trung bình. Nhận thức không đồng đều trên các mặt của văn
5
hóa doanh nghiệp.
Có sự khác biệt trong nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của người lao động
theo phương diện: bộ phận công tác, thời gian làm việc.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Quan điểm lịch sử
Quan điểm hệ thống cấu trúc
Quan điểm hoạt động - nhận thức
Phương pháp nghiên cứu cụ thể
7.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Tham khảo, thu thập tư liệu, phân tích và tổng hợp các công trình nghiên cứu
trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài để xây dựng hệ thống cơ sở lí luận cho
đề tài.
7.2.2.Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Đây là phương pháp chủ yếu được sử dụng nhằm tìm hiểu thực trạng nhận
thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp.
7.2.3. Phương pháp phỏng vấn
Người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn tìm hiểu nhận thức về văn hóa doanh
nghiệp của người lao động làm việc tại các vị trí khác nhau.
7.2.4.Phương pháp toán thống kê
Mục đích: Nhằm thống kê các số liệu thu được đối với vấn đề nghiên cứu.
Người nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS for Windows phiên bản 16.0 để
nhập và xử lý thống kê, từ đó làm cơ sờ để bình luận, phân tích các số liệu thu được
từ bảng hỏi.
Thông qua chương trình SPSS, người nghiên cứu tiến hành:
Lập bảng tần số mẫu nghiên cứu, tần số các lựa chọn.
Kiểm nghiệm sự khác biệt bằng các thuật toán ANOVA và Chi bình phương.
6
Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬNVỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Ngoài nước
Mặc dù ở các nước Phương Tây, chủ nghĩa tư bản phát triển từ rất lâu, nhưng
trong một thời gian dài, mục tiêu tối đa của các doanh nghiệp là lợi nhuận tối đa.
Trong thời gian này, các doanh nghiệp tư bản chủ yếu tập trung bóc lột tối đa sức
lao động của người lao động dẫn đến xu hướng chủ yếu là phi văn hóa, vô văn hóa
trong cách hoạt động của doanh nghiệp [25, tr.13]. Cùng với sự phát triển của văn
hóa nhân loại, phong trào đấu tranh của giai cấp tiến bộ trên thế giới cùng và sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là khoa học thông tin, người tiêu
dùng ngày càng nắm được nhiều thông tin hơn, dễ dàng liên kết, trao đổi thông tin
với nhau. Cho nên làn sóng tẩy chay những doanh nghiệp phi văn hóa bắt đầu phát
triển mạnh, dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trên
thị trường. Những doanh nghiệp nào không cải cách thích ứng để xây dựng nền văn
hóa riêng sẽ bị đào thải. Đồng thời, các doanh nghiệp còn nhận thấy chính VHDN
lại thúc đẩy sản xuất phát triển. Chính vì thế, từ những năm 50 mà đỉnh cao là
những năm 70 của thế kỷ XX cho đến nay, các doanh nghiệp không chỉ quan tâm
đến quá trình sản xuất mà còn chú trọngnghiên cứu và xây dựng VHDN riêng.
VHDN bắt đầu được nghiên cứu rất nhiều ở nhiều quốc gia khác nhau.
Công trình nghiên cứu của O’Reilly et al (1991) đã đưa ra cấu trúc của VHDN
gồm 7 thành phần là: tôn trọng con người, định hướng đội nhóm, chi tiết/nguyên tắc
hóa, sự ổn định, cải tiến, định hướng kết quả và sự năng nổ tháo vát. Công trình này
đã hình thành thang đo 7 thành phần O’Reilly et al để đo lường về VHDN [15].
Công trình nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) đã nghiên cứu VHDN
thông qua việc phỏng vấn các giám đốc điều hành tại 764 tổ chức. Kết quả công
trình nghiên cứu này đã xác định được bốn đặc điểm VHDN tạo nên sự thành công
trong tổ chức là: mục tiêu, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sự tham gia. Trong
đó, khả năng thích ứng và sự tham gia được cho là có tác động lớn đến sự đổi mới
7
của tổ chức. Mục tiêu và tính nhất quán có tác động mạnh đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Trong công trình này đã hình thành mô hình Denison về VHDN [20].
Công trình nghiên cứu của David H Maister (2001) nghiên cứu bản sắc VHDN
đã khảo sát 139 văn phòng đại diện của 29 công ty trên 15 quốc gia và vùng lãnh
thổ nhằm tìm hiểu quan điểm của người lao động có tương quan với sự thành công
của doanh nghiệp. Kết quả công trình cho thấy những công ty thành công luôn hành
động dựa trên quan điểm của nhân viên. Đồng thời cho thấy đặc trưng chung của
các công ty thành công nhằm ở những mặt của VHDN sau:
Thứ nhất, sự nhất quán trong triết lý, nguyên tắc của công ty với quá trình điều
hành lãnh đạo công ty. Ban lãnh đạo làm đúng những gì đã nói và đã đề ra.
Thứ hai, Ban lãnh đạo tạo được uy tín vì luôn hành động dựa trên quyền lợi
chung của công ty cho nên được cấp dưới tin cậy.
Thứ ba, mỗi nhân viên được tạo điều kiện tối đa để phát huy khả năng của
mình thông quan việc bố trí công việc phù hợp.
Thứ tư, Ban lãnh đạo xử sự bình đẳng công bằng với tất cả các nhân viên,
tưởng thưởng xứng đáng với những gì nhân viên mang lại cho nên tạo cho nhân
viên sự tận tâm và lòng trung thành cao độ.
Thứ năm, Các công ty thành công, dù trong bất kỉ hoàn cảnh nào cũng không
hạ thấp tiêu chuẩn nhân sự. Chất lượng về con người luôn là ưu tiên hàng đầu.
[17, tr.7].
McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The international journal of
business studies” nghiên cứu về VHDN và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn
công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan bằng cách vận dụng mô hình O’ Reilly
trong nghiên cứu. Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa tôn
trọng- phát triển nhân viên, năng nổ/tháo vát, sự ổn định, định hướng đội nhóm, cải
tiến, định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Các thành phần
còn lại trong thang O’ Reilly chưa xác định tầm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Áp dụng mô hình Denison, hai tác giả Ezekiel SaasonguNongo và Darius
8
NgutorIkyanyon (2012) trong công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến
cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức” nhằm xác định nhân tố VHDN ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp nhỏ thuộc tỉnh Makurdi,
Nigeria. Nghiên cứu đã xác định hai nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của
nhân viên là sự tham gia và sự thích ứng. Trong khi hai nhân tố nhất quán và sứ
mệnh không có mối quan hệ với sự gắn kết.
1.1.2. Trong nước
Ở Việt Nam, Trong những năm gần đây, quá trình hội nhập cùng với công
cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, kéo theo đó là sự phát triển như vũ
bão của các ngành công nghiệp, dịch vụ. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chịu
sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các tập đoàn, công ty đa quốc gia đang ngày càng lấn sâu
vào thị trường. Do đó, trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam cũng
bắt đầu chú trọng xây dựng VHDN cho doanh nghiệp mình. Nhiều công trình
nghiên cứu mang tính ứng về VHDN đã được tiến hành. Tuy nhiên các công trình
này, chỉ tập trung vào việc đánh giá VHDN của một tổ chức hoặc sự ảnh hưởng của
VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức như:
Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Tp.HCM” của Đỗ Thụy
Lan Hương (2008) đã chỉ ra 5 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến người lao động, đặc
biệt là cam kết gắn bó của họ đối với doanh nghiệp gồm: giao tiếp trong tổ chức,
đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự
công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị[15].
Đề tài nghiên cứu của Lê Thúy Kiều (2008) nghiên cứu những yếu tố của
VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đã cho thấy 5 yếu tố
thuộc VHDN được NLĐ đánh giá cao trong tổ chức là: “cải tiến/ sáng kiến, chính
sách quản trị, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, giao tiếp trong tổ chức
[17].
Đề tài nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn The Nam Hai” của
Ngô Thị Bích Vân (2011) đã áp dụng mô hình Denison để nhận dạng điểm mạnh,
9
điểm yếu của doanh nghiệp trên. Kết quả cho thấy VHDN tại khách sạn The Nam
Hai khá tốt, được phát triển đồng đều và toàn diện giúp cho việc kinh doanh diễn ra
thuận lợi. Tuy nhiên, những giá trị cơ bản của VHDN chưa ăn sâu vào suy nghĩ của
nhân viên để hướng họ suy nghĩ và hành động theo tiêu chí chung của công ty.
Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) nghiên cứu về các yếu tố
của VHDN ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa cho thấy bốn yếu tố thuộc VHDN là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và
phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm có tác động đến mong
muốn gắn bó với tổ chức của NLĐ[15].
Tóm lại, qua những công trình nghiên cứu này, các tác giả chỉ tập trung nghiên
cứu VHDN từ xuất phát điểm là doanh nghiệp. Rải rác trong các công trình nghiên
cứu có đề cập đến một số vấn đề liên quan đến nhận thức của NLĐ như:
- Công trình nghiên cứu của David Maister đã đề cập đến những công ty xây
dựng bản sắc VHDN thành công luôn dựa trên quan điểm của nhân viên
- Đề tài nghiên cứu củaNgô Thị Bích Vân đề cập đến sự hạn chế trong việc
xây dựng VHDN ở khách sạn The Nam Hai là các giá trị VHDN chưa ăn sâu vào
suy nghĩ của nhân viên.
Tuy nhiên, hầu như chưa thấy công trình hoặc đề tài nào nghiên cứu trực tiếp
vấn đề nhận thức của NLĐ về VHDN.
1.2. Cơ sở lí luận của đề tài
Phần cơ sở lí luận của đề tài, chúng tôi đề cập là làm rõ những nội dung
chính sau: Nhận thức,VHDN, NLĐ,nhận thức của NLĐ về VHDN, khái niệm, vai
trò của DNVVN.
1.2.1. Nhận thức
1.2.1.1. Khái niệm
Nhận thức là một trong ba mặt cơ bản của đời sống tâm lý con người (nhận
thức, tình cảm, và hành động) [32, tr.32]. Nhận thức là một trong những thuật ngữ
có nhiều định nghĩa nhất. Tùy theo trường phái và quan điểm, mỗi tác giả đều đưa
ra những khái niệm rất khác nhau về nhận thức. Và cho đến hiện nay, vấn đề nhận
10
thức vẫn đang được tiếp tục nghiên cứu bổ sung, nhằm giúp đưa ra một khái niệm
chính xác nhất về nhận thức, từ đó mở đường cho việc nghiên cứu nhận thức của
con người đối với thế giới xung quanh một cách hoàn chỉnh. Ở đây xin nêu ra một
số định nghĩa thường được sử dụng.
Theo từ điển Tiếng Việt, nhận thức là kết quả của quá trình phản ánh và tái
hiện hiện thực trong tư duy, kết quả con người nhận biết, hiểu biết thế giới khách
quan [19].
Theo định nghĩa này có thể thấy nhận thức vừa là một quá trình có mở đầu,
diễn tiến và kết thúc, diễn ra trong não người, thông qua sự tư duy, Khi đã nhận
thức được một hiện thực nào đó con người lại dùng chính nhận thức đó để tiếp tục
tiến hành những quá trình nhận thức mới..
Theo từ điển triết học, nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự
giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn
[17]. Theo đó, nhận thức con người là một quá trình đi từ chưa biết đến biết, từ biết
ít đến biết nhiều, từ biết hiện tượng đến biết bản chất. Quá trình này diễn ra liên tục
từ khi con người sinh ra đến khi con người chết đi, từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Nhận thức của con người xét trong một giai đoạn nào đó là hữu hạn, nhưng xét
trong cả tiến trình vận động phát triển của loài người thì là vô hạn. Như vậy, để cải
tạo thực tiễn hướng đến việc phục vụ cho cuộc sống, cho nhu cầu vô hạn của mình,
con người không ngừng tìm hiểu, tác động vào thế giới khách quan để có được
những nhận thức nhất định về hiện thực khách quan. Với những nhận thức thu về từ
hiện thực khách quan, con người tiến hành tác động vào thế giới khách quan với
thái độ tích cực và sáng tạo nhằm biến đổi thực tiễn, phục vụ cho cuộc sống ngày
càng phát triển của con người.
Theo từ điển Giáo dục học nhận thức là quá trình và kết quả phản ánh tái tạo
hiện thực trong tư duy của con người và sự tác động qua lại giữa nhận thức cảm tính
và nhận thức lý tính làm cho nhận thức của con người càng chính xác hơn về đối
tượng, càng tiến gần hơn đến chân lý khách quan [11].
Như vậy, theo định nghĩa này, cũng giống như những định nghĩa ở trên, đã
11
khẳng định nhận thức là một quá trình và kết quả thu được của nó là sự phản ánh
hiện thực khách quan. Nhận thức gồm hai quá trình: nhận thức cảm tính và nhận
thức lý tính. Hai quá trình này không tách rời nhau mà diễn ra song song, cái này là
tiền đề cho cái kia, và kết quả cuối cùng của nó là mở rộng nhận thức con người đến
vô hạn.
Theo từ điển tâm lý năm 2007 do Nguyễn Khắc Viện chủ biên, nhận thức
(tiếng Pháp: Connaisance, tiếng Anh: cognition) là quá trình hoặc kết quả phản ánh
và tái hiện hiện thực vào trong tư duy, nhận biết là hiểu biết thế giới khách quan.
Quá trình ấy đi từ cảm giác đến tri giác, từ tri giác đến tri thức, diễn ra ở các mức độ
[36]:
Kinh nghiệm hàng ngày về các đồ vật và người khác, mang tính tự phát,
thường hỗn hợp với tình cảm, thành kiến, thiếu hệ thống.
Khoa học, các khái niệm được kiến tạo một cách chặt chẽ, có hệ thống với ý
thức về phương pháp và những bước đi của tư duy để chứng nghiệm đúng – sai.
Trong quá trình nhận thức này, những cái sai sẽ dần dần được loại bỏ để con
người có được nhận thức đúng đắn về hiện thực khách quan.
Theo Trần Tuấn Lộ nhận thức (cognition) là một hiện tượng tâm lý nhằm mục
đích biết được sự vật hay hiện tượng đó là gì, là như thế nào bằng các giác quan
[16].
Như vậy, một lần nữa, định nghĩa này cũng thừa nhận nhận thức là một hiện
tượng tâm lý nghĩa là nó diễn tiến qua một quá trình có bắt đầu có kết thúc, và mục
đích của nhận thức biết được thế giới khách quan.
Tương tự với nhận định trên, theo tác giả Lã Thị Thu Thủy trong đề tài nghiên
cứu “Thay đổi tâm lý của thanh niên công nhân xuất thân từ nông thôn” cũng cho
rằng: “nhận thức là hiểu một điều gì đó, tiếp thu được những kiến thức về cái nào
đó, hiểu biết những thuộc tính, những quy luật, của sự vật, hiện tượng, quá trình nào
đó…” [32, Tr.33].
Theo Stephen Worchel - Wayne Shebilsuenhận thức là quá trình diễn dịch
thông tin mà chúng ta thu nhận được từ môi trường thông qua quá trình cảm giác.
12
Quá trình cảm giác và nhận thức đan xen lẫn nhau [37, Tr.129].
Với các đặt vấn đề như vậy, có thể thấy ở đây tác giả chỉ xem nhận thức là
một quá trình diễn dịch làm rõ hơn những gì mà cảm giác của con người mang lại.
Vậy trong định nghĩa này, nhận thức chỉ tương đương với cấp độ tri giác.
Theo Rorerts. S. Feldman nhận thức là một quá trình tinh thần bậc cao qua đó
chúng ta hiểu về thế giới, xử lý thông tin, phán đoán, quyết định, và chia sẻ với
người khác [10, Tr.303].
Tóm lại, tùy theo trường phái và cách tiếp cận mà mỗi tác giả đưa ra những
định nghĩa khác nhau về nhận thức. Tuy nhiên, theo chúng tôi, dù thuộc trường phái
nào, hay cách tiếp cận nào, thì khái niệm nhận thức vẫn bao gồm các yếu tố sau:
Thứ nhất, nhận thức là quá trình phản ánh hiện thực khách quan. Là quá trình
do đó, nó có mở đầu, có kết thúc. Quá trình này diễn ra trong não người, nên mang
tính chủ quan. Mỗi người sẽ có sự phản ánh khác nhau, vì thế quá trình nhận thức ở
mỗi người cũng không giống nhau.
Thứ hai, nhận thức bao giờ cũng có đối tượng rõ ràng, và nó chỉ xuất hiện khi
có các “bài toán nhận thức”. Mỗi hành động nhận thức cụ thể luôn hướng vào một
mục đích nhất định và thực hiện bởi một hệ thống thao tác phù hợp [9, tr.23].
Thứ ba, nhận thức có mối quan hệ với tình cảm, thái độ. Tức là khi con người
nhận thức tốt sẽ chỉ đạo, định hướng, điều khiển tình cảm, và giúp con người tỏ thái
độ phù hợp.
Thứ tư, nhận thức có mối quan hệ với hành động. Nghĩa là nhận thức tốt sẽ
làm động lực thúc đẩy con người hành động và đạt kết quả tốt [7, tr.19].
1.2.1.2. Các mức độ của nhận thức
Nhận thức là một quá trình tâm lý hết sức đa dạng, phức tạp và được thể hiện
ở nhiều mức độ khác nhau. Hiện nay, trong tâm lý học, việc phân chia các mức độ
của quá trình nhận thức cũng có nhiều quan niệm khác nhau. Nhưng quan niệm phổ
biến và được dùng rộng rãi nhất là các quan niệm sau:
* Quan niệm thứ nhất: Nhận thức được chia làm hai mức độ là nhận thức cảm
tính và nhận thức lý tính
13
Nhận thức cảm tính: quá trình nhận thức cảm tính là giai đoạn thấp của hoạt
động nhận thức, tuy đơn giản nhưng nó mang lại những tài liệu đầu tiên cho nhận
thức của con người. Nhận thức cảm tính bao gồm quá trình cảm giác và tri giác
[7, tr.11].
(1) Cảm giác: là một quá trình nhận thức phản ánh một cách riêng rẻ từng
thuộc tính, bề ngoài của sự vật hiện tượng đang trực tiếp tác động vào các giác quan
của con người (màu sắc, hình dáng, khối lượng…)
Quá trình cảm giác bao gồm 3 giai đoạn như sau:
- Giai đoạn 1: kích thích xuất hiện và tác động vào một cơ quan thụ cảm
- Giai đoạn 2: Xuất hiện xung thần kinh được truyền theo các dây thần kinh
tới não
- Giai đoạn 3: Vùng thần kinh cảm giác tương ứng ở vỏ não hoạt động tạo ra
cảm giác
Ngoài ra, con người còn có những cảm giác từ các kích thích xuất hiện bên
trong cơ thể, phản ánh các trạng thái cơ thể đang tồn tại (cảm giác đói,cảm giác
khát…)
(2) Tri giác: là sự phản ánh một cách trọn vẹn các thuộc tính bên ngoài của
sự vật, hiện tượng đang trực tiếp tác động vào các giác quan. Hình ảnh của sự vật có
được là dựa trên cơ sở của các thông tin do cảm giác đem lại, dựa trên việc tổ chức,
sắp xếp các thuộc tính bên ngoài thành một thể thống nhất theo đúng cấu trúc của sự
vật, hiện tượng khách quan.
Như vậy, cảm giác được coi như là một nguồn cung cấp thông tin đầu vào,
còn tri giác là tổ hợp, diễn giải, gán ý cho các thông tin đó.
Nhận thức lý tính: là quá trình nhận thức phản ánh những thuộc tính bên
trong, bản chất của sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan. Nhận thức lý tính
gồm có quá trình tư duy và tưởng tượng.
(1) Tư duy: là một quá trình nhận thức phản ánh những thuộc tính bản chất,
những mối liên hệ, quan hệ có tính quy luật của sự vật hiện tượng khách quan mà
trước đó ta chưa biết.
14
Xét trên phương diện lịch sử hình thành và mức độ phát triển của tư duy thì
có các loại tư duy sau
- Tư duy trực quan hành động: đây là loại tư duy xuất hiện sớm nhất về
phương diện phát sinh chủng loại cũng như về phương diện phát sinh cá thể. Là loại
tư duy mà việc giải quyết các nhiệm vụ được thực hiện nhờ sự cải tổ thực tế các tình
huống và nhờ các hành động vận động có thể quan sát được.
- Tư duy trực quan hình ảnh: loại tư duy này chỉ có ở con người, đặc biệt là ở
trẻ nhỏ. Đây là loại tư duy mà việc giải quyết nhiệm vụ được thực hiện bằng sự cải
tổ tình huống chỉ dựa trên bình diện hình ảnh
- Tư duy trừu tượng: là loại tư duy ra đời muộn nhất và chỉ có ở con người.
Đây là loại tư duy mà việc giải quyết nhiệm vụ được dựa trên việc sử dụng các khái
niệm, các kết cấu logic, được tồn tại và vận hành nhờ ngôn ngữ.
Ba loại tư duy này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau và
chi phối lẫn nhau. Trong đó, tư duy trực quan hành động và tư duy trực quan hình
ảnh là cơ sở cho tư duy trừu tượng.
(2) Tưởng tượng: là một quá trình nhận thức phản ánh những cái chưa từng
có trong kinh nghiệm của cá nhân bằng cách xây dựng những hình ảnh mới trên cơ
sở những biểu tượng đã có.
Về nội dung phản ảnh, tưởng tượng phản ánh cái mới, những cái chưa từng
có trong kinh nghiệm cá nhân hoặc xã hội.
Về phương thức phản ánh, tưởng tượng tạo ra cái mới từ các biểu tượng đã
có nhờ phương thức chắp ghép, liên hợp, nhấn mạnh, mô phỏng…
Về sản phẩm phản ánh của tưởng tượng là những biểu tượng mới được xây
dựng từ các biểu tượng đã có (biểu tượng của trí nhớ). Biểu tượng của tưởng tượng
mang tính khái quát, biểu tượng của biểu tượng.
Tưởng tượng là một quá trình nhận thức lí tính được bắt đầu và thực hiện chủ
yếu bằng hình ảnh nhưng vẫn mang tính khái quát và gián tiếp.
Tưởng tượng có quan hệ chặt chẽ với nhận thức cảm tính, nó sử dụng những
biểu tượng của trí nhớ do nhận thức cảm tính mang lại. Tưởng tượng cũng có quan
15
hệ chặt chẽ với ngôn ngữ và lấy thực tiễn làm tiêu chuẩn.
Tuy nhiên trong thực tiễn nghiên cứu, người ta thường ít vận dụng các cấp độ
của quá trình nhận thức theo quan điểm trên vì rất phức tạp và khó đo lường.
* Quan niệm thứ hai: Theo quan điểm của Bloom chia lĩnh vực nhận thức
thành 6 mức độ hoạt động tri thức, theo một tiến trình liên tục từ nhận thức sơ khởi
đến nhận thức sâu gồm [2]:
(1). Biết: chủ yếu là sự ghi nhớ và tái hiện được các sự kiện, khái niệm cơ bản
và các câu trả lời, cũng bao gồm việc có thể xác định, miêu tả, gọi tên, phân loại,
nhận biết một sự vật hiện tượng, khái niệm hoặc mô phỏng, bắt chước một thao tác.
(2). Hiểu: hiểu nghĩa, có thể tóm tắt nội dung hoặc diễn giải khái niệm, có thể
biến đổi tương đương, hoặc chứng minh sự hiểu biết về các sự kiện và ý tưởng bằng
cách so sánh, đối chiếu, có thể nêu ví dụ minh họa.
(3). Vận dụng: có thể sử dụng thông tin hay khái niệm trong tình huống mới,
biết thiết lập, thực hiện, tạo dựng, mô phỏng thao tác và các quy tắc theo một cách
khác, có thể giải quyết vấn đề bằng cách áp dụng kiến thức đã thu được, dự đoán
các sự kiện tiếp theo dựa trên dữ kiện đã có.
(4). Phân tích: biết phân chia thông tin, khái niệm thành những bộ phận, nhận
ra mối quan hệ giữa những bộ phận ấy, biết xem xét động cơ hoặc nguyên nhân của
sự vật, hiện tượng, biết suy luận và tìm bằng chứng cho những nội dung khái quát.
(5). Tổng hợp: biết chắp ghép các thành phần với nhau, khái quát hóa để tạo
nên nội dung mới, biết tái cấu trúc để tạo thành tổng thể mới, biết kết hợp các thông
tin với nhau theo những cách khác nhau hoặc đề xuất các giải pháp thay thế.
(6). Đánh giá: có thể nhận xét, nhận định, phê bình ý nghĩa hoặc giá trị của sự
vật, hiện tượng dựa trên việc xem xét lược sử trình tự vấn đề, có thể lượng định các
dữ kiện để khẳng định hoặc bác bỏ một luận điểm.
Cách phân chia này của Bloom được biết đến rộng rãi và thường được vận
dụng trong các công trình nghiên cứu nhận thức mặt ứng dụng, vì người nghiên cứu
có thể áp dụng dễ dàng để tạo ra công cụ đo.
Quan niệm thứ ba: căn cứ vào tính trọn vẹn và đầy đủ của bản chất sự vật,
16
hiện tượng để phân chia thành các mức độ nhận thức [34, tr.18]:
Nhận thức đúng, đầy đủ về sự vật hiện tượng
Nhận thức đúng nhưng chưa đầy đủ về sự vật, hiện tượng
Nhận thức được một phần về sự vật, hiện tượng nhưng chưa phản ánh đúng
bản chất của sự vật, hiện tượng
Nhận thức sai về sự vật hiện tượng.
Do đề tài không đi sâu vào phân tích bản chất của quá trình nhận thức, mà chủ
yếu là dựa trên những nghiên cứu có sẵn đề làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu,
vì thế người nghiên cứu sẽ dựa theo quan niệm thứ hai với 3 mức độ đầu tiên: nhận
biết, thông hiểu và vận dụng để có thể thuận lợi cho người nghiên cứu trong việc
xây dựng nội dung của phiếu điều tra và trong quá trình phân tích các số liệu thu
được từ phiếu điều tra.
1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
1.2.2.1. Khái niệm VHDN
VHDN là một thuật ngữ không mới đối với các học giả trên thế giới đã được
nghiên cứu từ rất sớm. Tuy nhiên cho đến những năm 50 của thế kỷ XX cùng với
quá trình hội nhập, toàn cầu hóa, các doanh nghiệp rất coi trọng đến vấn đề xây
dựng văn hóa doanh nghiệp riêng, tạo nên sự đặc thù của doanh nghiệp mình, gia
tăng sự khác biệt với các doanh nghiệp khác. Tại Việt Nam, trong những năm gần
đây vấn đề VHDN cũng được quan tâm nhiều. Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có
một định nghĩa chính thức về VHDN, mà mỗi học giả, nhà nghiên cứu tùy theo góc
nhìn của mình mà có những khái niệm khác nhau. Có thể kể ra một số khái niệm
sau:
Theo Stephen P.Robbins (2001) VHDN là một hệ thống qui luật chung được
các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận thức giữa
tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác [39].
Như vậy, ở đây tác giả cho rằng VHDN là những gì được qui ước bởi doanh
nghiệp và được các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, và lấy nó làm kim chỉ
nam trong hành động, khái niệm này chỉ mới đưa ra được một đặc trưng trong
