phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh đồng nai thực trạng và giải pháp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (807.18 KB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
____________________
Nguyễn Thị Phương Hà
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI
-THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP-
LUẬN VĂN THẠC SỸ ĐỊA LÝ HỌC
Thành phố Hồ Chí Minh – 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
____________________
Nguyễn Thị Phương Hà
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI
-THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP-
Chuyên ngành : Địa lý học (trừ Địa lý tự nhiên)
Mã số
: 60 31 95
LUẬN VĂN THẠC SỸ ĐỊA LÝ HỌC
Người hướng dẫn khoa học :
TS. VŨ QUẾ HƯƠNG
Thành phố Hồ Chí Minh – 2012
LỜI CAM ĐOAN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Quế Hương, người
đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong khoa Địa lý, Phòng Quản lý
khoa học và các phòng ban trong trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở
Lao động Thương binh – Xã hội, Sở Tài nguyên và Môi trường, Ban Quản lý khu
công nghiệp, cùng các sở, ban ngành khác của tỉnh Đồng Nai đã cung cấp cho tôi
những tư liệu hữu ích để làm luận văn
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng các thầy, cô trường
THPT Võ Trường Toản đã luôn giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để có thể
hoàn thành luận văn .
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Đồng Nai – Thực trạng và giải pháp” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn
thành dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Quế Hương .
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .........................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận ................................................................................................8
1.2. Cơ sở thực tiễn ...........................................................................................22
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH ĐỒNG NAI ............................30
2.1. Khái quát chung về tỉnh Đồng Nai ..........................................................30
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp
tỉnh Đồng Nai ....................................................................................................... 46
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các
KCN tỉnh Đồng Nai .................................................................................66
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH ĐỒNG NAI TRONG
QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HOÁ - HIỆN ĐẠI HOÁ ....................75
3.1. Những quan điểm cơ bản trong việc xây dựng chính sách phát triển
nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai ...........................75
3.2. Căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực .....................77
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai ....79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................94
PHỤ LỤC .................................................................................................................96
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
_ BLĐTBXH
Bộ Lao động Thương binh – Xã hội
_ CĐN
Cao đẳng nghề
_ CNKT
Công nhân kỹ thuật
_ CNH – HĐH
Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
_ HĐND
Hội đồng nhân dân
_ KCN
Khu công nghiệp
_ LLLĐ
Lực lượng lao động
_ SCN
Sơ cầp nghề
_ TCN
Trung cầp nghề
_ UBND
Uỷ ban Nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Dân số trung bình cả nước và các tỉnh trong vùng kinh tế trọng
điểm phía Nam ...................................................................................... 34
Bảng 2.2:
Dân số tỉnh Đồng Nai phân theo huyện, thị xã, phố ............................. 41
Bảng 2.3:
Sự phân bố các KCN trong vùng Đông Nam Bộ năm 2010 ................ 51
Bảng 2.4:
Sự phân bố kCN và nguồn lao động theo các huyện, thị xã,
thành phố ............................................................................................... 53
Bảng 2.5:
Số lượng các đơn vị dạy nghề trên địa bàn tỉnh Đồng Nai ................... 61
Bảng 2.6:
Số người được tuyển mới đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai giai đoạn 2006-2010 ....................................................................... 62
Bảng 2.7:
Số người tốt nghiệp các khoá đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai giai đoạn 2006-2010 ............................................................. 63
Bảng 2.8:
Số lượng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai giai đoạn 2006-2010 ............................................................. 64
Bảng 2.9 : Số lượng giáo viên được bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh Đồng Nai ......... 65
Bảng 3.1 : Dự báo về trình độ lao động trong các KCN giai đoạn
2015 – 2020 ........................................................................................... 79
DANH MỤC CÁC BẢN ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bản đồ:
Hình 2.1:
Bản đồ hành chính tỉnh Đồng Nai ....................................................... 31
Hình 2.2:
Bản đồ mật độ dân số tỉnh Đồng Nai .................................................. 43
Hình 2.3:
Bản đồ phân bố các KCN tỉnh Đồng Nai ............................................ 48
Biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu dân số và diện tích tỉnh Đồng Nai trong vùng Đông Nam Bộ
............................................................................................................. 33
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ học sinh phổ thông tỉnh Đồng Nai ............................................. 36
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động trong độ tuổi so với tổng số dân của tỉnh Đồng Nai
giai đoạn 2006 – 2010 ......................................................................... 44
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập hiện nay, chiến lược phát triển
nguồn nhân lực đã trở thành mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp
và các quốc gia trên thế giới. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành
công của nhiều nước đều nhờ những định hướng đúng đắn về chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực. Các nhà hoạch định chính sách đã đặt con người
vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân
lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu trước mắt và lâu dài. Với những định hướng đúng
đắn trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhiều nước từ chỗ kém phát triển,
nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những
nước công nghiệp mới, có tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng
vào nền kinh tế thế giới.
Ngược dòng thời gian, những năm 60 và 70 của thế kỷ 20, chính sách phát
triển nguồn nhân lực thông qua việc đầu tư vào giáo dục và dạy nghề đã mang lại
cho Nhật Bản sự phát triển thần kỳ. Mô hình đào tạo nghề tại các công ty tại Nhật
được đánh giá là có hiệu quả nhất và góp phần quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội của Nhật Bản. Tại Hàn Quốc, sự đầu tư vào tri thức là yếu tố tiên quyết giúp
Hàn Quốc trở thành một nước công nghiệp mới của Đông Á. Singgapo đứng đầu
trong các nước Đông Nam Á về tốc độ phát triển kinh tế nhờ đầu tư đúng mức vào
nguồn nhân lực…. Ngày nay, tại các quốc gia trên, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực vẫn là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của
của các chính quyền các nước.
Việt Nam là nước đông dân nhưng lại không giàu có về tài nguyên, vì vậy
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là chìa khóa thành công của sự
phát triển. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam đang còn nhiều bất cập cả về số lượng và chất lượng. Theo kết quả điều
tra dân số năm 2009, Việt Nam đang ở trong giai đoạn có “cơ cấu dân số vàng”, có
nghĩa là số người trong độ tuổi lao động lớn và cứ 2 người đi làm mới phải nuôi
một người. Đây là cơ hội nhưng cũng là thách thức cho Việt Nam trong tiến trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Theo đánh giá chung, chất lượng nguồn
nhân lực hiện nay của Việt Nam rất thấp, đặc biệt đối với lực lượng nhân lực phục
vụ cho sự phát triển các khu công nghiệp. Việt Nam thiếu lực lượng lao động lành
nghề, nguồn nhân lực có trình độ khoa học công nghệ cao, các nhà lãnh đạo quản lý
có trình độ và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có trình độ nhưng lại thừa lao động
giản đơn, lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật và lực lượng lao động
thiếu tác phong công nghiệp.... Vấn đề càng trở nên quan trọng hơn khi Việt Nam
đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới
đang có nhiều sự thay đổi: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự
phát triển của công nghệ thông tin, nhu cầu về lao động trí thức, .... Chính vì vậy,
việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trong đó có việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp là vấn đề hết sức
quan trọng đối với sự phát triển nền kinh tế đất nước.
Đồng Nai là tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, có diện tích 5.903.940 km2,
chiếm 1,78% diện tích tự nhiên cả nước và chiếm 25% diện tích tự nhiên của vùng.
Theo số liệu điều tra năm 2010, tổng số dân của tỉnh là 2.569.442 người, xếp thứ
5/63 tỉnh, thành phố cả nước (chỉ sau TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Thanh Hóa và
Nghệ An). Mật độ dân số trung bình toàn tỉnh là 435 người/km² và tỷ lệ gia tăng tự
nhiên là 1,12%. Với số lượng dân cư đông như vậy, Đồng Nai là địa phương có
tiềm năng lớn về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung
và phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp nói riêng. Đồng Nai cũng là
một trong những tỉnh có nhiều khu công nghiệp lớn (hiện có trên 30 khu công
nghiệp) của vùng Đông Nam Bộ và của cả nước.
Trong nhiều năm qua, tỉnh Đồng Nai đã có nhiều cố gắng, nỗ lực và đã
đạt được những kết quả nhất định trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh nói riêng. Tuy nhiên, số lượng khu công nghiệp tương đối
lớn nhưng những hiệu quả trong thời gian qua còn khá khiêm tốn. Chất lượng
nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và tiến trình hội nhập nền kinh tế cả nước, khu vực và thế giới. Trong giai đoạn
2010_2015 và hướng tới năm 2020, Đồng Nai thực sự cần có một đội ngũ công
nhân lao động lành nghề; cán bộ và công chức có phẩm chất đạo đức, có năng lực
trong tổ chức, điều hành, quản lý xã hội; lực lượng chủ doanh nghiệp có trình độ để
phục vụ cho sự phát triển công nghiệp của tỉnh. Chính vì vậy, nghiên cứu thực trạng
và đánh giá nguồn nhân lực của các KCN trên địa bàn tỉnh sẽ góp phần cung cấp
những thông tin cần thiết nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
tỉnh Đồng Nai trong tương lai. Với ý nghĩa đó, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai - Thực trạng và giải pháp”
là vô cùng quan trọng.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh
Đồng Nai. Phát hiện những cơ hội và thác thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực
cho các KCN của tỉnh. Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm phát
triển cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho các KCN
tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2012 – 2020.
2.2. Nhiệm vụ cụ thể
- Tổng quan các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội.
-
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Đồng
Nai ở cả hai góc độ thuận lợi và khó khăn.
-
Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm phát triển cũng như nâng cao hơn
nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2012 –
2020.
3. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
3.1. Giới hạn về lãnh thổ: Tỉnh Đồng Nai
3.2. Giới hạn về nội dung: Tập trung phân tích, đánh giá thực trạng về nguồn
nhân lực cho các KCN của tỉnh Đồng Nai; phát hiện những cơ hội và thách thức
trong việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của tỉnh và từ đó đề ra một số
định hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của tỉnh Đồng
Nai giai đoạn 2012 - 2020.
3.3 Giới hạn về thời gian: Nguồn số liệu khoảng từ năm 2000 đến năm 2010
(tập trung nhiều từ năm 2006 cho đến 2010)
4. Lịch sử nghiên cứu đề tài
Tại Việt Nam, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực cho phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước cả vè lý luận và thực tiễn. Có thể tổng kết một số đề
tài, bài viết ở một số khía cạnh như sau:
- Về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Đã có rất nhiều đề tài
nghiên cứu. Gần đây nhất là công trình nghiên cứu của GS.TS Hoàng Văn Châu –
hiệu trưởng trường ĐH Ngoại Thương (Hà Nội)_ “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho hội nhập kinh tế- Vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Theo ông :
“Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao,
không thể là công việc có thể hoàn thành một sớm một chiều. Nói cách khác, độ trễ
về thời gian trong đầu tư vào nguồn nhân lực kể từ khi bắt đầu cho đến khi nguồn
nhân lực phát huy hiệu quả là rất đáng kể. Thực tế quá trình phát triển của các nước
Đông Á bao gồm Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài Loan… đã chứng minh cho điều này.
Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, Việt Nam cần phải hết sức nhanh chóng thực hiện
nhiều biện pháp đồng bộ và hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
cho hội nhập kinh tế để có thể đạt được mục tiêu phát triển kinh tế bền vững và trở
thành một nước công nghiệp hóa vào năm 2020”.
Cũng hoàn thành năm 2009, đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực sau khủng hoảng” của PGS. TS. Phùng Xuân Nhạ, Trường Đại học Kinh tế -Đại
học Quốc gia Hà Nội với thì cho rằng: “Nhìn dưới góc độ tích cực, khủng hoảng
kinh tế toàn cầu có thể được xem là cơ hội để tái cấu trúc lại nguồn nhân lực cho
phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động. Nhưng việc tái cấu trúc không thể diễn
ra một cách cơ học bằng cách chuyển đổi nguồn nhân lực từ ngành này sang ngành
khác, mà đòi hỏi có những thay đổi về chất, tức là phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của những ngành nghề mới của nền kinh tế thời
hậu suy thoái. Do đó, để có được nguồn nhân lực “đủ” về số lượng và chất lượng
đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi
sau khủng hoảng”…
- Về nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Việt Nam: Có thể kể đến
hàng loạt các nghiên cứu sau: Năm 2009, một số tác giả Trường Đại học Kinh tế
quốc dân (PGS. TS. Ngô Thắng Lợi, Ths. Bùi Đức Tuấn, Ths. Vũ Thành Hường,
Ths. Vũ Cương) đã có một nghiên cứu với nhân đề “Vấn đề phát triển bền vững các
khu công nghiệp của Việt Nam”; Tác giả Chu Thái Thành đã có một nghiên cứu với
nhan đề “Khu công nghiệp, khu chế xuất với vấn đề bảo vệ môi trường và các tác
động xã hội”. Mặc dù chỉ là nghiên cứu nhỏ nhưng tác giả cũng đã phần nào cho
thấy mối quan hệ giữa sự phát triển các KCN, KCX với các vấn đề môi trường và xã
hội.
- Về phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam: Đầu tiên phải kể đến đề tài “Dự báo về sự phát triển của vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam - Dự báo sự biến đổi cung – cầu nguồn nhân lực công nghiệp
trong 10 năm tới”, đây là đề tài nằm trong Chương trình nghiên cứu khoa học cấp
nhà nước Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của PGS-TS Đặng Văn Phan và Những luận cứ
khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam cũng chính là tên cuốn sách của nhà Xuất bản khoa học xã hội năm 2003
do TS. Trương Thị Minh Sâm chủ biên. Mục tiêu của cuốn sách là cung cấp những
luận cứ khoa học đối với việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh
tế trọng điểm phía Nam từ đó đề xuất những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn
nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
Ngoài ra, cũng có một số đề tài nghiên cứu về sự phát triển nguồn nhân lực
nói chung và nghiên cứu về sự phát triển các KCN nói riêng. Tuy nhiên, cho đến
hiện nay, chưa có công trình nghiên cứu riêng nào đề cập về sự phát triển nguồn
nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Đồng Nai.
5. Hệ thống quan điểm nghiên cứu
5.1. Quan điểm tổng hợp, lãnh thổ
Quan điểm tổng hợp cho phép xem xét các yếu tố trong mối quan hệ tác động
qua lại lẫn nhau, phát hiện ra quy luật phát triển, các nhân tố trội tác động đến sự
phát triển của nguồn nhân lực. Theo quan điểm lãnh thổ, việc nghiên cứu nguồn
nhân lực và các yếu tố liên quan đến sự phát triển của nguồn nhân lực tỉnh Đồng Nai
luôn được đặt trong mối quan hệ với các địa phương khác nhau, các khu vực khác
và trong nhóm yếu tố về dân số và kinh tế, xã hội khác.
5.2. Quan điểm lịch sử - viễn cảnh
Những tác động của sự phát triển kinh tế - xã hội đến sự hình thành và phát
triển của nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài, hiện trạng và xu hướng phát triển
là cơ sở để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
5.3. Quan điểm hệ thống
Được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu địa lý. Trong đề tài, nghiên cứu, đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực cần xem xét trong một hệ thống cụ thể, xét theo cả hai
chiều thẳng đứng và nằm ngang.
5.4. Quan điểm kinh tế và phát triển bền vững
Nghiên cứu bất cứ vấn đề nào liên quan đến sự phát triển cũng cần dựa trên cơ
sở phân tích những lợi ích về kinh tế cho sự phát triển của ngành và lĩnh vực nói
riêng và xã hội nói chung. Quan điểm kinh tế được coi trọng trong nghiên cứu địa lý
kinh tế - xã hội. Quan điểm này thể hiện thông qua một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội
cụ thể như hiện trạng phát triển, tốc độ phát triển, chất lượng...
Sự phát triển của bất cứ lĩnh vực nào cũng cần hướng tới yếu tố bền vững, nghĩa
là sự phát triển đòi hỏi sự cân bằng về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai. Phát
triển nguồn nhân lực như thế nào đem lại hiệu quả cao nhất nhưng nguồn nhân lực
đó phải đảm bảo ổn định để phát triển.
6. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp duy vật biện chứng: Trong đó vận dụng các quan điểm khách
quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.
Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích: Các phương pháp tổng
hợp, thống kê, so sánh, phân tích sẽ được thực hiện. Phân tích, đánh giá về thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCN trong tỉnh Đồng Nai thời gian qua và
đề ra các giải pháp cho tỉnh trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh nói riêng.
Việc thu thập, tổng hợp số liệu sẽ là những dẫn chứng minh họa cho vấn đề nghiên
cứu.
Phương pháp bản đồ - biểu đồ: Bản đồ - biểu đồ là một kênh thông tin quan
trọng đặc biệt đối với ngành địa lý. Các nghiên cứu địa lý kinh tế xã hội được khởi
đầu bằng bản đồ và kết thúc cũng bằng bản đồ, bản đồ là “ngôn ngữ” tổng hợp,
ngắn gọn, xúc tích, trực quan góp phần minh họa, làm rõ hơn vấn đề của đối tượng
nghiên cứu.
Phương pháp thực địa: Là phương pháp cần thiết để thu thập được thông tin
một cách chính xác và cập nhật, đây cũng và là phương pháp phổ biến trong nghiên
cứu địa lý. Sử dụng phương pháp này giúp tránh được những kết luận chủ quan, vội
vàng, thiếu cơ sở thực tiễn. Qua quá trình khảo sát thực địa, người nghiên cứu có
thể đánh giá, xác định độ chính xác của tài liệu đã có, đồng thời bổ sung kịp thời
những nội dung và số liệu mới được phát hiện trong khi đi điền dã.
7. Bố cục: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Đồng Nai
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh
Đồng Nai giai đoạn 2012 – 2020
8. Những đóng góp của luận văn
- Khái quát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội. Áp
dụng vào địa bàn nghiên cứu.
- Làm rõ những thế mạnh và hạn chế về sự phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
Đồng Nai. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Đồng
Nai ở cả hai góc độ thuận lợi và khó khăn từ đó phát hiện những thách thức đối với
sự phát triển nguồn nhân lực của các KCN trong giai đoạn tới.
- Đề xuất một số các kiến nghị, giải pháp nhằm phát triển cũng như nâng cao
hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Đồng Nai giai đoạn
2012 – 2020
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm chung
- Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một quốc gia (hay một vùng, một khu vực, một địa
phương) là tổng hợp những tiềm năng lao động của con người của nơi đó có trong
một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hóa dân tộc) của bộ phận dân số có
thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội [14, tr 21]. Nguồn nhân lực cũng có
thể được hiểu là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và chất lượng con người với tất
cả đặc điểm, tiềm năng và sức mạnh của nó trong quá trình phát triển kinh tế - xã
hội. Như vậy, nguồn nhân lực là một bộ phận trong dân số. Quy mô, chất lượng và
cơ cấu dân số hầu như quyết định quy mô, chất lượng và cơ cấu của nguồn nhân
lực. Chính vì vậy, các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ
mang tính nhân quả với các đặc trưng của dân số ở mỗi giai đoạn phát triển. Các
đặc trưng đó bao gồm: quy mô về số lượng; phân bố theo vùng địa lý – kinh tế, khu
vực thành thị, nông thôn; cơ cấu giới tính; cơ cấu độ tuổi, tình trạng sức khỏe; cơ
cấu trình độ học vấn; cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Nguồn nhân lực có thể đồng nghĩa với nguồn lao động trong một khoảng không
gian và thời gian xác định. Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên
Xô (Matxcova tái bản năm 1997 – Bản tiếng Nga): Nguồn lao động là toàn bộ
những người đang tham gia lao động và những người có khả năng nhưng chưa tham
gia lao động. Theo từ điển thuật ngữ lao động Pháp (1977-1985 Bản tiếng Pháp)
nguồn lao động không gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu
cầu làm việc. Theo quan điểm này phạm vi dân số được tính vào nguồn lao động
theo nghĩa hẹp hơn so với quan điểm nêu trong từ điển thuật ngữ về lao động của
Liên Xô[14].
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn lao động cũng tương đối đa dạng. Theo giáo
trình kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, nguồn lao động
là toàn bộ dân số trong độ tuổi trừ đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất
khả năng lao động hay không có nhu cầu làm việc. Với quan điểm này, nguồn lao
động sẽ không bao gồm dân số ngoài tuổi lao động đang thực tế làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân. Tuy nhiên, theo quy định của Tổng cục Thống kê khi tính
toán cân đối nguồn lao động, nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân. Trong điều tra mẫu quốc gia về lao động – việc từ
năm 1996 trở lại đây (Bộ lao động – Thương binh và Xã hội), nguồn lao động gồm
những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động nhưng đang không có việc làm (thất nghiệp) hoặc đang
đi học hoặc đang làm nội trợ cho gia đình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc.
Khái niệm này vừa phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động về độ tuổi lao động
vừa bao gồm được cả những người lao động đang tham gia lao động và những
người lao động còn đang ở dạng tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham
gia lao động). Đó là căn cứ để tính toán quy mô nguồn lao động tại một thời điểm
nào đó của một tỉnh, thành phố, vùng lãnh thổ cũng như chung cả nước. Đây cũng
là quan điểm về nguồn lao động được sử dụng trong đề tài.
-
Lực lượng lao động (LLLĐ)
Nếu xét về tình trạng hoạt động thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa
với lực lượng lao động. LLLĐ là bộ phận của nguồn lao động đang tham gia hoạt
động kinh tế, không kể là có việc làm hay không có việc làm. Có một số điểm khác
nhau khi nhận dạng và xác định cụ thể quy mô lực lượng lao động trong một không
gian và thời gian nhất định. Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực hoạt động lao
động của Liên Xô: LLLĐ là khái niệm định lượng của nguồn lao động. Theo từ điển
thuật ngữ Pháp: Lực lượng lao động là số lượng và chất lượng những người lao
động được quy đổi theo các tiêu chuẩn trung bình về khả năng lao động có thể sử
dụng. Một số giáo sư kinh tế học người Anh quan niệm: Lực lượng lao động là tất
cả những cá nhân đang làm việc hoặc đang tìm liếm việc làm. Theo quan niệm của
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Ở Việt Nam cũng có những quan niệm khác nhau về LLLĐ. Theo giáo trình
kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, lực lượng lao động là
số người trong độ tuổi lao động cộng ½ số người lao động trên tuổi và 1/3 số người
lao động dưới tuổi có khả năng lao động và nhu cầu làm việc. Trong cuốn sách
hướng dẫn nghiệp vụ chỉ tiêu xã hội ở Việt Nam của Tổng cục Thống kê quy định:
LLLĐ là những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và không có việc làm (biểu
thị dân số hoạt động kinh tế). Các quan niệm nêu trên về LLLĐ mới chỉ làm rõ
được phần nào về định tính hoặc định lượng chứ không thể dùng làm căn cứ để
đánh giá thống kê về quy mô lực LLLĐ. Bởi vì trong đó còn một số yếu tố không
xác định và không phù hợp với Bộ luật Lao động của Việt Nam. Theo quan niệm
của ngành lao động, LLLĐ gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang tham gia
hoạt động kinh tế, không phân biệt là có việc làm hay đang thất nghiệp. Khái niệm
này về cơ bản thống nhất với quan điểm của ILO và quy định hiện hành của Tổng
cục Thống kê về LLLĐ, chỉ có cụ thể hơn nhóm thứ hai của LLLĐ là những người
thất nghiệp, chứ không nói chung chung là không có việc làm. Nó được sử dụng
làm căn cứ khi tính toán thống kê LLLĐ ở Việt Nam hiện nay.
Như vậy, LLLĐ tuy là một bộ phận của nguồn lao động nhưng không đồng
nhất với nguồn lao động. LLLĐ không bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động nhưng không tham gia hoạt động kinh tế như: đang đi
học, đang làm nội trợ cho gia đình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc. Do vậy,
ngoài các đặc trưng về nhân khẩu, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kĩ thuật
như đã nêu, lực lượng lao động còn bao hàm các đặc trưng về trình độ, cơ cấu, kĩ
năng/nghề nghiệp, cấu trúc đào tạo, tác phong kỷ luật lao động, đạo đức làm nghề,
sự hiểu biết về luật pháp, khả năng đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện nền kinh
tế thị trường, khả năng hội nhập với thị trường lao động trong khu vực và trên thế
giới…
-
Việc làm, người có việc làm, người thất nghiệp
Để có thể tính toán thống kê quy mô lực lượng lao động ở một thời điểm nào
đó cần xác định rõ khái niệm việc làm, người có việc làm và người thất nghiệp.
Mọi hoạt động lao động tạo ra thu nhập, không bị pháp luật cấm gọi là việc
làm. Những hoạt động này được thể hiện dưới các hình thức: Làm các công việc
được trả công dưới dạng bằng tiền hoặc hiện vật hoặc để đổi công; Các công việc tự
làm để thu lợi cho bản thân; Làm các công việc nhằm tạo thu nhập (bằng tiền hoặc
hiện vật) cho gia đình mình nhưng không hưởng tiền lương/tiền công.
Người có việc làm là người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành
kinh tế quốc dân mà trong tuần lễ liền kề trước thời điểm điều tra có thời gian làm
việc không ít hơn mức chuẩn quy định cho người có việc làm. Trước thời điểm điều
tra một tuần, những người không có làm việc vì lý do bất khả kháng hoặc do bị thai
sản, nghỉ ốm, nghỉ phép, nghỉ hè, hoặc đi học có hưởng lương, nhưng trước đó họ
đã có một công việc nào đó với thời gian thực tế làm việc không ít hơn mức chuẩn
quy định cho người được coi là có việc làm và họ sẽ tiếp tục trở lại làm việc bình
thường sau thời gian tạm nghỉ việc, vẫn tính là người có việc làm. Căn cứ vào thời
gian thực tế làm việc, chế độ làm việc và nhu cầu làm thêm của người được xác
định là có việc làm trong tuần lễ trước điều tra, người có việc làm lại chia thành 2
nhóm: Người đủ việc làm và người thiếu việc làm.
+ Người đủ việc làm: là người có số giờ làm việc trong tuần lễ tham khảo
lớn hơn hoặc bằng 40 giờ; hoặc những người có số giờ làm việc nhỏ hơn 40 giờ
nhưng không có nhu cầu làm thêm, hoặc những người có số giờ làm việc nhỏ hơn
40 nhưng bằng hoặc lớn hơn giờ chế độ quy định đối với người làm các công việc
nặng nhọc, độc hại.
+ Người thiếu việc làm: là người có số giờ làm việc trong tuần lễ tham
khảo dưới 40 giờ; hoặc ít hơn giờ chế độ quy định đối với người làm các công việc
nặng nhọc, độc hại, có nhu cầu làm thêm giờ và sẵn sàng làm việc khi có việc.
Người thất nghiệp là những người từ đủ 15 tuổi trở lên thuộc nhóm dân số
hoạt động kinh tế mà trong tuần lễ tham khảo không có việc làm nhưng có nhu cầu
làm việc và sẵn sàng làm việc nhưng không tìm được việc. Căn cứ vào thời gian
thất nghiệp, người thất nghiệp lại được chia thành thất nghiệp dài hạn và thất nghiệp
ngắn hạn. Thất nghiệp dài hạn là những người thất nghiệp liên tục từ 12 tháng trở
lên tính từ ngày đăng kí thất nghiệp hoặc từ thời điểm điều tra trở về trước. Thất
nghiệp ngắn hạn là người thất nghiệp dưới 12 tháng tính từ ngày đăng kí thất nghiệp
hoặc từ thời điểm điều tra trở về trước.
-
Phát triển nguồn nhân lực
Nếu coi nguồn nhân lực là tiềm năng con người nói chung, những tiềm năng
mà con người đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội thì “phát triển nguồn nhân
lực” chính là quá trình biến đổi của nguồn nhân lực nhằm phát huy, khơi dậy những
tiềm năng con người; là phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc
nhân cách; phát huy cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày
càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ
trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (Chương trình hạt giống
lãnh đạo): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân.” Theo ILO (Tổ chức lao động quốc tế): Phát triển
nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào
tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo
UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization–Tổ chức Phát
triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con người một cách hệ thống vừa
là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía
cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và
khả năng sáng tạo, bồi d ưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục – đào tạo
nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn. Theo Leonard Nadler, phát triển nguồn nhân
lực là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực hiện trong một thời gian xác
định nhằm thay đổi hành vi. Phát triển nguồn nhân lực là liên quan đến vấn đề
thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất. Theo Swanson,1997;
Swanson and Holton III, 2001 “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát
triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo
và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo McLean&McLean, 2000
“Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển
những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần
cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng
đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (Chương trình phát triển của
Liên Hiệp Quốc):“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của 5 yếu tố: giáo
dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố
này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó giáo dục và đào tạo là nhân
tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng,
môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy
trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
Tại Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: Đào tạo,
bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù
hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu
tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để
người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ
năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm
việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã
hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và
công nghệ.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành
các nhi ệm vụ được giao.
- Khu công nghiệp
Những khu công nghiệp đầu tiên xuất hiện ở Anh vào cuối thế kỷ 19. Sau đó,
lần lượt là ở những nước khác thuộc châu Âu, châu Mỹ La tinh, châu Á, châu Phi.
Các khu công nghiệp được hình thành nhằm mục đích cực đại hóa lợi nhuận và cực
tiểu hóa chi phí, phù hợp với quy luật khách quan của sự phát triển. Về cơ bản, có 2
trường phái có những quan niệm khác nhau về KCN song về chi tiết cũng có những
điểm trùng nhau.
Theo quan niệm chung của địa lý Xô Viết, KCN là một hình thức tổ chức
lãnh thổ công nghiệp. Các nhà khoa học của trường Đại học Tổng hợp Matxcơva,
KCN là sự kết hợp theo lãnh thổ của những điểm công nghiệp ở gần nhau được quy
tụ về một hay một vài trung tâm công nghiệp và bị chi phối bởi các nhân tố phân bố
công nghiệp đồng nhất [16, tr 43]. Một số khác lại cho rằng, KCN là sự tập hợp
theo lãnh thổ của những điểm công nghiệp, tạo thành sự thống nhất kinh tế với nền
tảng là các ngành công nghiệp lớn có ý nghĩa toàn quốc và các ngành phục vụ có
liên quan (Iu.G.Xautxkin, 1981). Hoặc KCN là một đối tượng sản xuất phức tạp kết
hợp hàng loạt nhân tố kinh tế, xã hội, tự nhiên có quan hệ với nhau, nhưng khác
nhau về loại hình và mục đích. (Xêmênôv, 1981). Một số nhà khoa học thuộc Viện
Hàn Lâm khoa học Liên Xô trước đây lại cho rằng, KCN bao gồm một nhóm trung
tâm công nghiệp phân bố gần nhau và kết hợp với nhau bằng việc cùng chung
chuyên môn hóa, mạng lưới vận tải thống nhất và những mối liên hệ sản xuất chặt
chẽ (1981). Như vậy, nhìn chung có 3 tiêu chuẩn để xác định một khu công nghiệp:
(i) KCN phải gồm một số trung tâm công nghiệp. Mỗi trung tâm lại gồm một số
cụm công nghiệp gắn với một thành phố; (ii) Các trung tâm công nghiệp phải phân
bố gần nhau và gắn bó với nhau trên cơ sở cùng hướng chuyên môn hóa; (iii) Có
mạng lưới vận tải thống nhất và các mối liên hệ sản xuất chặt chẽ. Các mối liên hệ
kinh tế - sản xuất giữa các trung tâm tạo thành một khu công nghiệp bao gồm: Liên
hệ trực tiếp về mặt phối hợp sản xuất, cùng tham gia vào quá trình tạo ra một loại
sản phẩm, hoặc về mặt chế biến phế liệu của nhau, hay điều phối nhân lực cho
nhau; Liên hệ gián tiếp về mặt sử dụng chung một nguồn nguyên liệu, nhiên liệu,
động lực, mạng lưới vận tải…
Một trường phái khác quan niệm về KCN rộng hơn. Nhiều nhà nghiên cứu ở
các nước như Tây Âu, Mỹ, Đài Loan… cho rằng KCN cũng có thể là khu hành
chính – kinh tế đặc biệt hay các công viên công nghiệp. Theo Tổ chức phát triển
công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO) “KCN tổng hợp là khu chuyên sản xuất hàng
hóa và thực hiện các hoạt dộng dịch vụ, kể cả dịch vụ sản xuất công nghiệp, dịch vụ
sinh hoạt, vui chơi, giải trí, khu thương mại, văn phòng, nhà ở…có ranh giới địa lý
xác định, gồm những khu vực dành cho công nghiệp, các dịch vụ liên quan, thương
mại và dân cư. KCN có thể là KCN, khu chế xuất, khu công nghệ cao”.
Tại Việt Nam, KCN ra đời cùng với chính sách đổi mới, mở cửa do Đại hội
Đảng lần thứ VI năm 1986 khởi xướng. Quan niệm về KCN cũng giống với các nhà
khoa học Liên Xô trước kia. Trong nghị định 36/CP ngày 24/4/1997, KCN được
định nghĩa như sau: Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên sản
xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh
giới địa lý xác định, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng
quyết định thành lập. Trong khu công nghiệp có thể có doanh nghiệp chế xuất. Về
cơ bản, KCN ở Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau: (i) Là khu vực tập trung
tương đối nhiều các xí nghiệp công nghiệp nằm trong một khu vực có ranh giới rõ
ràng, sử dụng chung về kết cấu hạ tầng sản xuất và xã hội, nên mỗi xí nghiệp đều
tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất. (ii) Các xí nghiệp trong KCN được hưởng một quy
chế riêng khác với phân bố ngoài KCN. KCN có một Ban quản lí thống nhất thực
hiện quy chế quản lí tạo thuận lợi và hiệu suất tối đa cho doanh nghiệp.(iii) Khả
năng hợp tác sản xuất giữa các xí nghiệp với nhau trong KCN tùy thuộc vào doanh
nghiệp tự liên kết với nhau trong quá trình phát triển nhằm đạt hiệu quả cao. Nhà
nước chỉ quy định những ngành và xí nghiệp loại nào được khuyến khích phát triển
và loại nào không được đặt trong khu do yêu cầu về bảo vệ môi trường sinh thái và
quốc phòng an ninh.
- Phát triển nguồn nhân lực cho các KCN
Về cơ bản, phát triển nguồn nhân lực cho các KCN chính là việc: (i) Cơ cấu
nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao của đội ngũ
nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực, cơ
cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của cả nước nói chung và nhu cầu nhân lực của KCN nói riêng.(ii)
Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ù hợp với trình
độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công
việc tại các doanh nghiệp, thường có các hoạt động dự báo v à kế hoạch nguồn
nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCN.
(iii) Đào tạo nguồn nhân lực , theo phương châm h ọc suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho ph ù hợp với nhu cầu của các KCN; hình
thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống
của ng ười lao động. (iiii) Duy trì nguồn nhân lực sao cho người lao động có
điều kiện phát triển năng lực, thể lực, đạo đức nghề nghiệp... thông qua các
chính sách an sinh xã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và các dịch vụ phúc lợi
công cộng (nước, điện, văn hóa, thông tin, giải trí…)
- Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng và thời gian được sử dụng. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đồng nhất với nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực; nâng cao hiệu suất sử
dụng nhân lực hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực; và nâng
cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Nâng cao hệ quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng
trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực,
chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động;
Theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc
làm, nghịch biến với tỉ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí và
chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm
việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng
để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức
mình.
1.1.2. Vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản
thân của quá trình sản xuất, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh
tế - xã hội. Các nguồn lực phát triển rất đa dạng bao gồm nguồn lực con người, vốn,
tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học, công nghệ.... và giữa
chúng cũng có mối quan hệ nhân quả với nhau. Nguồn nhân lực được xem là năng
lực nội sinh quan trọng, chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia. So với các
nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám, có ưu thế
nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý.
Các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
được tác dụng khi kết hợp được với nguồn lực con người một cách có hiệu quả. Các
nền kinh tế sau một giai đoạn khởi đầu đầy hứa hẹn đã bị sụp đổ, phần lớn thường
là các nền kinh tế mà trong đó sự phồn vinh dựa vào việc khai thác các tài nguyên
thiên nhiên chứ không phải dựa vào khả năng lao động của người dân.
Kinh nghiệm của các nước Châu Á tiến hành công nghiệp hóa thành công mà
Nhật Bản và Hàn Quốc là những quốc gia điển hình cũng đã khẳng định: Các
nguồn lực tự nhiên tuy có vai trò quan trọng nhưng vẫn chưa là “điều kiện đủ” mà
chủ yếu phải coi trọng nguồn lực con người. Những bài học thành công và chưa
thành công ở nước ta trong những năm đầu bước vào thời kì phát triển công nghiệp
hóa, hiện đại hóa càng cho thấy rõ hơn vai trò của nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực. Hầu hết các quốc gia hiện nay, đặc biệt ở những nơi tri thức đã trở
thành một ngành kinh tế mũi nhọn, đang rất quan tâm đến việc tìm kiếm những
cách thức và giải pháp giúp phát huy có hiệu quả tiềm năng nhân lực của con
người. Tuy giải pháp và bước đi của các nước có khác nhau trong từng giai đoạn
lịch sử cụ thể tùy thuộc vào tình hình kinh tế - xã hội.
Tại Việt Nam hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn xác định vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Con người được
coi là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội và phát triển
nguồn nhân lực phải chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu
trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt
để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kì hội nhập quốc
tế.
Như vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công
hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu
tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu
quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu
một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc
thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
1.1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Với mỗi loại trong cơ cấu hệ thống của nguồn nhân lực hay lực lượng lao
động, thường được phân tổ chi tiết theo các tiêu thức nhóm tuổi, giới tính, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn kĩ thuật, nghề nghiệp, khu vực thành thị, nông thôn,
vùng lãnh thổ…Đó là cơ sở để đi sâu phân tích đánh giá thống kê về thực trạng, xu
hướng biến động cũng như tác động của các yếu tố nội sinh và ngoại sinh đến tình
trạng việc làm của nguồn nhân lực cũng như lực lượng lao động. Thông tin thu
thập, tổng hợp được xem là căn cứ thực tiễn cho việc xây dựng các kế hoạch ngắn
hạn và dài hạn cũng như các chính sách và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực,
bố trí sử dụng lực lượng lao động xã hội và giải quyết việc làm ở các cấp, các
ngành. Vì vậy, những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
-
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở
quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là
đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số
tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ.
Vì vậy, dưới góc độ phát triển, không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng
