Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2012 đến 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH







NGUYỄN THỊ THU TRANG



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ

GIAI ĐOẠN 2012-2020




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế




THÁI NGUYÊN, NĂM 2012

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH







NGUYỄN THỊ THU TRANG


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ

GIAI ĐOẠN 2012-2020

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Trọng Xuân



THÁI NGUYÊN, NĂM 2012

i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều được
chỉ rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2012
Tác giả luận văn




Nguyễn Thị Thu Trang



ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2012 – 2020” ngoài sự cố gắng
của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ quý báu quý báu của Ban Giám
hiệu, Khoa sau đại học, các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cô trong
Trường Kinh tế và Quản trị kinh doanh – Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy,

hướng dẫn tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Hội đồng nhân
dân tỉnh Phú Thọ, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Phú Thọ, Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội tỉnh Phú Thọ, Ban quản lý các Khu công nghiệp Phú
Thọ, các doanh nghiệp các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ…
cùng các bạn đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong thời gian học tập, nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế,
cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc sự hướng dẫn tận tình của
Thầy giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân – Viện nghiên
cứu Việt Nam.
Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu nên luận văn có thể còn nhiều
thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo chân thành của các thầy, các
cô và các bạn đồng nghiệp./.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2012
Tác giả


Nguyễn Thị Thu Trang

iii

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các kí hiệu, các chữ viết tắt v
Danh mục các bảng vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP 4

1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1. Nguồn nhân lực 4

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 7

1.2. KCN đối với sự phát triển kinh tế - xã hội 10

1.2.1. Khái niệm và quá trình hình thành 10

1.2.2. Vai trò của khu công nghiệp 12

1.2.2.1. KCN góp phần hiện đại hoá kết cấu hạ tầng 12
1.2.2.2. KCN góp phần thu hút vốn đầu tư 13
1.2.2.3. KCN góp phần chuyển dich cơ cấu kinh tế 14
1.2.2.4. KCN góp phần tăng cường hoạt động xuất – nhập khẩu 15
1.2.2.5. KCN góp phần giải quyết việc làm cho người lao động và đào tạo
nguồn nhân lực 16
1.2.2.6. KCN góp phần tiếp cận công nghệ tiên tiến, hiện đại 17
1.3. Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp 17

1.3.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp 17

1.3.2. Vai trò và các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cho
các KCN 22

1.3.2.1. Vai trò 22

iv

1.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng 24
1.3.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực cho các KCN 26
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KCN của một số nước châu Á 27

1.4.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 27

1.4.2. Kinh nghiệm của Malaysia 29
1.4.3. Khái quát một số bài học kinh nghiệm 30

Tiểu kết chương 1 31

Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1. Câu hỏi nghiên cứu 32

2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Phú Thọ và các KCN trên địa
bàn tỉnh thời kỳ 2006-2011 32
2.1.2. Nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ với nhu cầu phát triển của các KCN? 32

2.2. Phương pháp nghiên cứu 32

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 32
2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp (đã công bố) 32
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp 33
2.2.2. Phương pháp phân tích thống kê 34

2.2.3. Phương pháp Ma trận SWOT 34

2.2.4. Phương pháp sử dụng hàm excel dự báo 35
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: 35

2.3.1. Cơ cấu dân số và lao động (theo số lượng, chất lượng) 35

2.3.2. Nhu cầu và những vấn đề đặt ra đối với lao động cho phát triển kinh
tế và cho các KCN 37
Tiểu kết chương 2 37

Chương 3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC KCN TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 38

3.1. Giới thiệu chung về KCN Phú Thọ 38

3.1.1. Những nét chung về tỉnh Phú Thọ 38


v

3.1.1.1.Vị trí địa lý 38
3.1.1.2. Kinh tế 39
3.1.1.3. Nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ 40
3.1.2. Tổng quan về các Khu công nghiệp Phú Thọ 42
3.1.2.1. Quá trình hình thành: 42
3.1.2.2. Quy hoạch, xây dựng cơ sở hạ tầng và thu hút vốn đầu tư 43
3.1.2.3. Công tác bảo vệ môi trường 44
3.1.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu 45
3.1.2.5. Giải quyết việc làm cho lao động 46

3.2. Nguồn nhân lực của các Khu công nghiệp Phú Thọ giai đoạn 2006-2011 . 47

3.2.1. Tốc độ tăng và cơ cấu lao động 47
3.2.2. Chất lượng lao động 51

3.2.3. Các chế độ chính sách, đãi ngộ đối với người lao động 52

3.2.3.1. Về tiền lương và thu nhập của người lao động 52
3.2.3.2. Thực hiện chính sách pháp luật 54
3.2.3.3. Nhà ở cho công nhân 55
3.2.3.4. Bữa ăn ca cho người lao động 56
3.2.3.5. Chăm lo đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động 57
3.2.4. Công tác đào tạo và dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực 58
3.2.4.1. Hệ thống đào tạo và dạy nghề 58
3.2.4.2. Dịch vụ cung cấp nguồn nhân lực 60
3.2.5. So sánh cung, cầu về lao động cho các KCN 61

3.3. Nhận xét, đánh giá 62

3.3.1. Những kết quả đạt được 62
3.3.2. Những hạn chế tồn tại, nguyên nhân 63

3.3.2.1. Những hạn chế tồn tại 63
3.3.2.2. Nguyên nhân 65
Tiểu kết chương 3 66


vi

Chương 4. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÁC KCN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 67

4.1. Quan điểm định hướng 67

4.1.1. Quan điểm phát triển 67
4.1.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và của tỉnh 67
4.1.1.2. Quan điểm của tác giả 69
4.1.2. Định hướng phát triển 70
4.1.2.1. Định hướng chung 70
4.1.2.2. Định hướng cụ thể 70
4.2. Một số vấn đề cần quan tâm trong phát triển nguồn nhân lực cho
KCN trong thời gian tới 71

4.2.1. Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức đối với phát triển nguồn
nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 71

4.2.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động các KCN giai đoạn 2012 – 2020 73

4.3. Các giải pháp 75

4.3.1. Giải pháp về quy hoạch phát triển KCN trên địa bàn tỉnh 75

4.3.2. Giải pháp về thể chế 76

4.3.3. Giải pháp về đào tạo và sử dụng lao động 78
4.4. Kiến nghị: 81

4.4.1. Đối với Nhà nước, bộ, ban ngành 81

4.4.2. Đối với cơ quan quản lý địa phương 81

4.4.3. Đối với cơ sở đào tạo 82

4.4.4. Đối với doanh nghiệp 82

Tiểu kết chương 4 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85



vii

BẢNG CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT

1 CCN Cụm công nghiệp
2 DN Doanh nghiệp
3 DS Dân số
4 FDI Vốn đầu tư nước ngoài
5 LĐ Lao động
6 GDP Tổng sản phẩm quốc nội
7 ICD Cảng nội địa
8 ILO Tổ chức lao động quốc tế
9 KCN Khu công nghiệp
10 KCX Khu chế xuất
11 NNL Nguồn nhân lực
12 NXB Nhà xuất bản
13 UN Liên hợp quốc
14 USD Đô la Mỹ

15 SWOT
Điểm mạnh – điểm yếu – cơ hội –
thách thức
16 WTO Tổ chức thương mại quốc tế


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu của các khu công nghiệp toàn quốc năm 2011 15
Bảng 1.2: Lao động KCN Việt Nam giai đoạn 2006-2011 21
Bảng 3.1: Tăng trưởng kinh tế Phú Thọ giai đoạn 2006 – 2011. 40
Bảng 3.2: Cơ cấu kinh tế Phú Thọ năm 2010 - 2011 40
Bảng 3.3: Lao động Phú Thọ giai đoạn 2006 – 2011 41
Bảng 3.4: Các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ 43
Bảng 3.5: Phân bố lao động các KCN Phú Thọ giai đoạn 2006 - 2011 47
Bảng 3.6: Lao động các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2006-2011 48
Bảng 3.7: Lao động các KCN phân theo ngành giai đoạn 2006 - 2011 49
Bảng 3.8: Lao động các KCN phân theo nhóm ngành công nghiệp giai
đoạn 2006 - 2011 50
Bảng 3.9: Số lao động các KCN phân theo trình độ năm 2010 - 2011 51
Bảng 3.10: Hệ thống đào tạo, dạy nghề trên địa bàn tỉnh Phú Thọ năm 2011 58
Bảng 4.1: Số lao động và doanh nghiệp đầu tư vào các KCN giai đoạn
2001 - 2011 73
Bảng 4.2: Kết quả dự báo lao động các KCN giai đoạn 2012 -2020 74

1



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển trong quá trình hội nhập không chỉ
dựa vào tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn vốn vật chất mà còn phụ
thuộc vào chủ yếu vào chất lượng nguồn nhân lực. Các lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, yếu tố nguồn nhân lực.
Trong văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần XI Đảng ta đã xác định
một trong ba khâu đột phá mang tính chiến lược chính là “phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế tri thức đang phát triển
trong phạm vi toàn cầu thì nguồn nhân lực được xác định là yếu tố nội lực
quan trọng nhất cần huy động, đào tạo và phát triển. Nhất là nguồn nhân lực
phục vụ cho công nghiệp hiện đại, trong đó tập trung nhiều ở các khu công
nghiệp, cụm công nghiệp.
Kinh nghiệm phát triển của các nước Châu Âu, Bắc Mỹ đã cho thấy để
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thúc đẩy sự phát triển công nghiệp quốc gia, họ
đã sử dụng mô hình Khu công nghiệp, khu chế xuất và đầu tư phát triển
nguồn nhân lực cho khu vực này rất thành công. Mô hình này cũng đã được
áp dụng ở các nước Châu Á trong đó có Việt Nam. Hơn hai mươi năm hình
thành và phát triển, Khu công nghiệp, khu chế xuất và khu kinh tế đã góp
phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo ra thế và
lực mới cho nền kinh tế.
Kể từ khi khu chế xuất đầu tiên của Việt Nam ra đời năm 1991 đến nay

đã có 283 KCN, KCX được thành lập trên cả nước. Hàng năm đã thu hút
được lượng vốn FDI lớn, tạo ra giá trị sản xuất công nghiệp, giá trị xuất khẩu
trên tổng giá trị của cả nước và giải quyết được số lượng lớn việc làm cho
người lao động tại các địa phương.
Khu công nghiệp Phú Thọ đầu tiên được thành lập năm 1997, sau 15
năm hình thành và phát triển đã có 2 KCN và 1 CCN đi vào hoạt động giải


2


quyết được hàng ngàn lao động cho tỉnh và các vùng lân cận. Tuy nhiên, với
tốc độ phát triển như hiện nay, nhu cầu lao động tăng cao, việc cung ứng lao
động cho KCN đang gặp khó khăn. Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không
chỉ về sản phẩm, công nghệ tiên tiến mà còn cạnh tranh mạnh mẽ về mặt nhân
lực. Do đó việc thu hút không chỉ nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn
gặp khó khăn mà ngay cả việc thu hút lao động phổ thông cũng gặp nhiều
thách thức đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy, với đề tài luận văn “Phát triển
nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2012-2020” tôi hy vọng sẽ góp phần lý giải được phần nào những khó
khăn đang gặp và mạnh dạn đề xuất một số giải pháp trong việc giải quyết
những khó khăn về nguồn nhân lực tại các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong các KCN trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Phú
Thọ giai đoạn 2012-2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là nguồn nhân lực cho

các Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Dựa trên cơ sở thực tế về kết
quả phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2005-2011, nguồn cung lao
động và những đặc điểm về nguồn nhân lực của các KCN, nhu cầu sử dụng
lao động trong các KCN và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh 2010-
2015, quy hoạch phát triển các KCN trong giai đoạn 2010-2020 để dự báo
nguồn nhân lực cho các KCN trong thời gian tới.
* Giới hạn của đề tài
Đề tài căn cứ vào thực trạng về nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2006 - 2011, nguồn lao động trong
tỉnh và các vùng lân cận đề xuất các phương hướng, giải pháp phát triển


3


nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trong những năm tiếp theo đảm bảo
tiêu chuẩn giữa nhu cầu và cung ứng phải phù hợp không chỉ nguồn lao động
chất lượng mà cả lao động tình độ phổ thông. Trên cơ sở đó giúp Ban quản lý
các KCN Phú Thọ, các cơ quan quản lý lao động trong tỉnh, các trung tâm
giới thiệu việc làm, các trung tâm dạy nghề có những biện pháp và chương
trình hành động phù hợp, đồng bộ nhằm đảm bảo đủ lao động cho phát triển
khu công nghiệp trong giai đoạn tới.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ tính đặc thù của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
(nhất là nguồn nhân lực trong các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ) trong điều
kiện của cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thông qua phân tích thực trạng (Thuận lợi – khó khăn- cơ hội- thách
thức) của phát triển kinh tế nói chung và phát trriển nguồn nhân lực cho các
KCN nói riêng) để đề xuất một số giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực
cho các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ phù hợp với điều kiện của tỉnh Phú

Thọ trong chiến lược phát triển thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành bốn chương;
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN Phú Thọ
Chương 4: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên
địa bàn Phú Thọ


4



Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (hurman resoures management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức

cao nhất khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn
nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn


5


tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong
quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý,
sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy đã cho thấy phần nào sự tán
đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới.
Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ
vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân có thể huy
động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều

góc độ.
Ở góc độ vĩ mô, chúng ta có nguồn lực xã hội:
- Theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn nhân lực con người của một
Quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn
lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp
các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với
cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi
lao động trở lên (ở Việt Nam quy định là tròn 15 tuổi).
- Theo nghĩa hẹp nguồn lao động là khả năng lao động của xã hội bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Ở Việt Nam, Bộ
luật lao động 1994 quy định: “ nguồn lao động bao gồm số người trong độ
tuổi lao động từ đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam, từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi
đối với nữ”.
Ở góc độ vi mô, chúng ta có nguồn nhân lực trong một tổ chức. Theo
đó nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị,
tổ chức, cơ quan. Hay nói cách khác, đó là tổng số người (bao gồm lãnh đạo


6


và quản lý, công chức chuyên môn, nhân viên phục vụ ) có trong danh sách
của tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ do tổ chức phân công và được tổ
chức trả lương.
Có thể thấy các biểu hiện trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn lực song đều nhất trí với nhau đó là : nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội, là yếu tố không thể thiếu của sự phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực trong một tổ chức và xã hội có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau. Nguồn nhân lực trong một tổ chức nằm trong nguồn nhân lực xã hội, là
một bộ phận của nguồn lực xã hội. Sử dụng tốt nguồn nhân lực xã hội và
nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ tạo ra hiệu quả chung cho toàn xã hội.
Qua các định nghĩa về nguồn nhân lực có thể thấy khi nói tới nguồn
nhân lực ta cần quan tâm tới là:
- Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực
lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được
biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các
chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Số lượng nguồn nhân lực đóng
vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng không tương
xứng với sự phát triển kinh tế - xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển đó.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi
Nói tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố
số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện


7


tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Tuỳ thuộc vào quan điểm và góc độ tiếp cận khác nhau mà có các định
nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Có người cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị thể lực, kiến thức nhất
định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm
công việc nhất định.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UN cho rằng phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khoẻ -
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn luôn
gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục – đào tạo là nhân tố
nền tảng, là cơ sở của tất cả nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng,
môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất
càng phát triển thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo
càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá
trị sản phẩm của lao động.
Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng: Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng lớn không chỉ sử dụng sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.


8


Bên cạnh đó có định nghĩa cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia

tăng giá trị con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát
triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân
lực phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng
bước về thể lực, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp, đáp ứng những
nhu cầu hoạt động , lao động của cá nhân và sự phát triển của xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là làm tăng giá trị con
người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm cho con người trở
thành con người có năng lực và phẩm chất mới cao hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra tăng trưởng bền vững về hiệu
năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn
liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ
cũng như chất lượng sống của nhân lực.
Có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực nhưng theo chúng tôi trên góc độ vĩ mô phát triển nguồn nhân lực là
sự phát triển của nguồn lao động xã hội dựa trên tốc độ tăng dân số, chất
lượng giáo dục đào tạo, thể chế chính sách, các vấn đề về an sinh xã hội đảm
bảo phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Còn trên góc độ vi mô
hay trong doanh nghiệp Nguyễn Thế Phong (2010) cho rằng phát triển nguồn
nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng lao động, số lượng lao động trên cơ
sở thực hiện các chính sách thu hút tuyển dụng, đào tạo lại, đào tạo mới, thực
hiện các chế độ đãi ngộ (đảm bảo cho người lao động phát triển toàn diện cả
về thể lực lẫn trí lực). Tạo điều kiện, cơ hội thăng tiến trong công việc nhằm
thay đổi cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu và kế hoạch phát triển của


9

doanh nghiệp đồng thời giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
Phân tích cụ thể quan điểm trên cho thấy:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực lao động
và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn
lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hoá quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất (trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm
lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang
tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian nhất định.
Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của
con người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào
tạo, giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao

10


gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
được thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
(Nguyễn Tấn Thịnh, 2008)
1.2. KCN đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
1.2.1. Khái niệm và quá trình hình thành
Khu công nghiệp, khu chế xuất hình thành và phát triển gắn liền với
công cuộc đổi mới, mở cửa nền kinh tế được khởi xướng từ Đại hội Đại biểu
toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI (năm 1986).
Đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX, trong bối cảnh nền kinh tế và đời sống
xã hội nước ta bị tác động mạnh mẽ bởi cuộc khủng hoảng trên thế giới, sự
sụp đổ của Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu, Đại hội VII đã
kịp thời và sáng suốt đề ra những đường lối, chủ trương đổi mới mạnh mẽ và
toàn diện nền kinh tế, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, được
cụ thể hóa bằng chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội 1991 – 2000.
Hàng loạt chương trình phát triển kinh tế - xã hội được triển khai thực hiện
Nghị quyết của Đại hội VII, trong đó có chính sách phát triển KCN, KCX với
sự ra đời của KCX Tân Thuận tại thành phố Hồ Chí Minh (1991) và việc ban
hành Quy chế KCX (Nghị định 322/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày
18/10/1991) và quy chế KCN (Nghị định 192/CP của Chính phủ ngày
28/12/1994).
Tiếp đó, định hướng chiến lược về quy hoạch phát triển và phân bố
KCN, KCX được xác định cụ thể tại Nghị quyết Đại hội VIII (năm 1996):
Hình thành các KCN tập trung (bao gồm cả KCX và khu công nghệ cao), tạo
địa bàn thuận lợi cho việc xây dựng các cơ sở công nghiệp mới. Phát triển
mạnh công nghiệp nông thôn và ven đô thị. Ở các thành phố, thị xã, nâng cấp,

cải tạo các cơ sở công nghiệp hiện có, đưa các cơ sở không có khả năng xử lý
ô nhiễm ra ngoài thành phố, hạn chế việc xây dựng KCN mới xen lẫn với khu
dân cư.


11


Báo cáo Chính trị Đại hội IX (năm 2001) về Chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội 2001-2010 tiếp tục khẳng định: “Quy hoạch phân bố hợp lý công nghiệp
trên cả nước. Phát triển có hiệu quả các KCN, KCX, xây dựng một số khu công
nghệ cao, hình thành các cụm công nghiệp lớn và các khu kinh tế mở”.
Báo cáo Chính trị Đại hội XI (năm 2011) về Chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội 2011-2020 đã định hướng phát triển KCN, KCX bền vững và theo
chiều sâu: “Bố trí hợp lý công nghiệp trên các vùng; phát huy hiệu quả các
khu, cụm công nghiệp hiện có và đẩy mạnh công nghiệp theo hình thức cụm,
nhóm sản phẩm tạo thành các tổ hợp công nghiệp quy mô lớn, hiệu quả cao”.
Các Nghị quyết của Đảng tại các kỳ Đại hội từ năm 1986 đến nay đã
hình thành hệ thống các quan điểm nhất quán của Đảng về phát triển KCN,
KCX; khẳng định vai trò của KCN, KCX là một trong những nền tảng quan
trọng để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại.
Do đó, theo Nghị định 29/2008/NĐ-CP định nghĩa như sau: Khu công
nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho
sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo quy
định của Chính phủ.
Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu,
thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có
ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục
áp dụng đối với khu công nghiệp quy định của Chính phủ.

Khu công nghiệp, khu chế xuất được gọi chung là khu công nghiệp,
trừ trường hợp quy định cụ thể.
Tính đến hết năm 2011, cả nước đã có 283 KCN, KCX được thành
lập với tổng diện tích đất tự nhiên 76.000 ha, trong đó diện tích đất công
nghiệp có thể cho thuê đạt gần 46.000 ha, chiếm khoảng 61% tổng diện
tích đất tự nhiên. Các KCN, KCX được thành lập trên 58 tỉnh, thành phố


12


trên cả nước; được phân bố trên cơ sở phát huy lợi thế địa lý kinh tế,
tiềm năng của các vùng kinh tế trọng điểm, đồng thời phân bố ở mức độ
hợp lý một số KCN ở các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn
hơn nhằm tạo điều kiện cho ngành công nghiệp địa phương từng bước
phát triển.
Quy mô các KCN, KCX đa dạng và phù hợp với điều kiện và trình
độ phát triển cụ thể của mỗi địa phương.
1.2.2. Vai trò của khu công nghiệp
1.2.2.1. KCN góp phần hiện đại hoá kết cấu hạ tầng
Sự hình thành và phát triển KCN hơn 20 năm qua đã tạo nên hệ thống
kết cấu hạ tầng tương đối đồng bộ, có giá trị lâu dài, góp phần hiện đại hóa hệ
thống kết cấu hạ tầng trên cả nước và góp phần đổi mới hạ tầng công nghiệp
đô thị và địa phương.
Như chúng ta đã biết, một trong những yêu cầu then chốt của quá trình
công nghiệp hóa đất nước là xây dựng và nâng cấp hệ thống cơ sở hạ tầng –
kinh tế xã hội các KCN thành một trong những điểm đột phá. Các nhà đầu tư
kinh doanh hạ tầng KCN huy động vốn xây dựng kết cấu hạ tầng KCN để kết
nối đồng bộ với kết cấu hạ tầng ngoài hàng rào KCN, vừa có tác dụng tạo
điều kiện cho các nhà đầu tư thứ cấp trong việc triển khai nhanh dự án sản

xuất kinh doanh vừa góp phần cải thiện hệ thống kết cấu hạ tầng, đặc biệt là
hạ tầng nông thôn của các địa phương; đẩy nhanh tốc độ đô thị hóa và phục
vụ tích cực cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần rút ngắn khoảng cách
giữa nông thôn và thành thị, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân
dân. Kéo theo các điều kiện về kỹ thuật hạ tầng trong khu vực được cải thiện
là các hệ thống dịch vụ phụ trợ gia tăng, đẩy mạnh các hoạt động sản xuất
kinh doanh quanh vùng. Thu hút các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần
kinh tế tham gia đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng KCN góp phần tạo sự hấp
dẫn trong việc thu hút doanh nghiệp vào KCN.


13


Đầu tư hoàn thiện cơ sở kỹ thuật, kết cấu hạ tầng đồng bộ sẽ tạo điều
kiện trong việc thu hút các dự án đầu tư mới và tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp mở rộng sản xuất, tăng năng lực cạnh tranh. Tạo cơ hội cho các doanh
nghiệp lớn di chuyển khỏi khu vực đông dân cư tập trung sản xuất trong KCN
giải quyết những vấn đề về ô nhiễm môi trường, đảm bảo đời sống nhân dân
địa phương.
Góp phần hình thành nên các khu dân cư mới khu đô vệ tinh, các ngành
công nghiệp phụ trợ, dịch vụ như: giao thông vận tải, hệ thống điện nước, các
hoạt động dịch vụ tài chính, ngân hàng, bảo hiểm; công trình hạ tầng xã hội
phục vụ đời sống người lao động và dân cư các vùng đô thị quy hoạch mới
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu như: nhà ở, bệnh viện, chợ, trường học
Tính đến hết năm 2011 tổng vốn đầu tư kết cấu hạ tầng của 283 KCN
vào khoảng 9,5 tỷ USD. Hình thức đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đa dạng và
phù hợp với điều kiện thực tế của từng địa phương. Trong 283 KCN đã thành
lập có 31 KCN do doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài làm chủ đầu tư với
tổng vốn đăng ký khoảng 2 tỷ USD. Các KCN còn lại do tổ chức kinh tế trong

nước làm chủ đầu tư với tổng vốn đầu tư khoảng 7 tỷ USD, trong đó khoảng
hơn 50 KCN do các công ty phát triển hạ tầng KCN hoạt động theo mô hình
đơn vị sự nghiệp có thu làm chủ đầu tư với tổng vốn đầu tư phát triển kết cấu
hạ tầng khoảng 1,5 tỷ USD, còn lại là các KCN do doanh nghiệp tư nhân,
doanh nghiệp nhà nước làm chủ đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng.
Trong 283 KCN được thành lập có 180 Khu công nghiệp đi vào hoạt
động. Tại các địa phương đã hoàn thành việc xây dựng KCN kết cấu hạ tầng
trong và ngoài KCN, được đầu tư đồng bộ và hiện đại đã góp phần đáng kể
hiện đại hóa hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế – xã hội, góp phần thay đổi diện
mạo của địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đẩy mạnh thu hút đầu tư
vào KCN.
1.2.2.2. KCN góp phần thu hút vốn đầu tư


14


Với các chính sách ưu đãi, những điều kiện thuận lợi về kết cấu hạ tầng
và thủ tục hành chính giản đơn, các KCN đã trở thành điểm đến hấp dẫn đối
với các nhà đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài.
Số dự án thu hút mới trong kế hoạch 5 năm 2001 – 2005 là 1.377 dự án
với tổng vốn đầu tư tăng thêm đạt 8.080 triệu USD, tăng gấp 2,34 lần về số
dự án và 12% về tổng vốn đầu tư so với kế hoạch 5 năm 1996 – 2001. Tốc độ
tăng bình quân về số dự án thu hút mới và tổng vốn đầu tư tăng thêm giai
đoạn 1996 – 2000 tướng ứng là 37% và 46%, kế hoạch 5 năm 2001 – 2005 là
16% và 37%. Số dự án thu hút mới trong kế hoạch 5 năm 2006 – 2010 là
1.860 dự án với tổng vốn đầu tư tăng thêm đạt 36.800 triệu USD, tăng gấp
1,35 lần về số dự án và 4,5 lần về tổng vốn đầu tư so với kế hoạch 5 năm
2001 – 2005.
Ngoài ra, KCN còn là một trong những giải pháp để thực hiện chủ

trương phát huy nội lực của các thành phần kinh tế trong nước. Trong 5 năm
1991 – 1995, chỉ có gần 50 dự án đầu tư trong nước đầu tư vào KCN thì đến
giai đoạn 5 năm 1996 – 2000 đã thu hút thêm được 450 dự án, tăng 9 lần so
với giai đoạn 5 năm 1991-1995; giai đoạn 5 năm 2001 – 2005 thu hút được
1.870 dự án, tăng gấp 4,16 lần so với giai đoạn 5 năm trước; giai đoạn 5 năm
2006 – 2010 thu hút được 2.010 dự án, tăng gấp 7,5% so với giai đoạn 5 năm
trước Tổng vốn đầu tư trong nước tăng thêm tương ứng trong các thời kỳ kế
hoạch là 200 tỷ VNĐ, 35.000 tỷ VNĐ, 80.000 tỷ VNĐ và 218.860 tỷ đồng.
1.2.2.3. KCN góp phần chuyển dich cơ cấu kinh tế
Thực tiễn phát triển KCN thời gian qua cho thấy, các KCN đã góp phần
quan trọng trong việc đẩy nhanh quá trình tăng trưởng sản lượng công nghiệp;
góp phần đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, chuyển dịch cơ cấu kinh tế;
khai thác tốt nhất mọi nguồn lực và những lợi thế hiện có, nâng cao sức cạnh
tranh và đẩy nhanh tốc độ phát triển chung của nền kinh tế. Doanh thu trung


15


bình của các doanh nghiệp trong KCN tăng trưởng trung bình gần 48%/năm,
gấp 6,3 lần tốc độ tăng trưởng GDP bình quân của cả nước. Năm 2005, các
doanh nghiệp trong KCN đã nộp ngân sách đạt 650 triệu USD, đến năm 2011,
các doanh nghiệp này đóng góp vào ngân sách nhà nước đạt 4.200 triệu USD,
cao gấp 4 lần so với năm 2005.
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu của các khu công nghiệp toàn quốc năm 2011

Chỉ tiêu ĐVT Giá trị
GTSX Công nghiệp Triệu USD 31350
Giá trị xuất khẩu " 14950
Giá trị nhập khẩu " 15930

Nộp ngân sách " 4200
Lao động cuối kỳ 1000 người 1760
Nguồn: Vụ quản lý các KKT – Bộ KHĐT năm 2011
Giá trị sản xuất công nghiệp và xuất khẩu của các KCN tăng trưởng
mạnh đã góp phần chuyển dịch cơ cấu ngành của Việt Nam theo hướng tăng
nhanh tỷ trọng công nghiệp trong GDP, từ 23,79% năm 1991 lên 41% năm
2011. Trong khi đó, tỷ trọng ngành nông lâm ngư nghiệp giảm tương ứng từ
40,49% năm 1991 xuống còn 22% năm 2011.
Trong đó có một số ngành có tốc độ tăng trưởng rất cao như may mặc
và da giầy. Chính những ngành này là động lực chính làm tăng tỷ trọng
ngành công nghiệp trong thời gian qua, góp phần đẩy mạnh quá trình công
nghiệp hóa đất nước. Việc phát triển các KCN có vai trò quan trọng trong
việc góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu của nền kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa.
1.2.2.4. KCN góp phần tăng cường hoạt động xuất – nhập khẩu
Sự hình thành và phát triển KCN không chỉ góp phần thu hút một
lượng lớn doanh nghiệp FDI và vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào mà còn là
tiền đề cho phát triển của hoạt động xuất nhập khẩu, tăng cường hội nhập