Hoàn thiện tổ chức lao động ở Công ty vận tải Biển Bắc.docx

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Đại hội Đảng lần thứ VI là một bước ngoặt quan trọng đưa nền kinh tế
nước ta chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa. Con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một
vấn đề rất quan trọng, không phải chỉ có Đại hội VI mới đề cập đến mà nó liên
tục được đề cập đến trong các kỳ Đại hội VII, và đặc biệt là Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ VIII. Đại hội nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá".
Thực tế cho thấy vấn đề nhân sự được lãnh đạo của Công ty vận tải
Biển Bắc rất quan tâm, Công ty đang cố gắng tìm ra những giải pháp thích
hợp để nhằm hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Là một sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân em đã nhận thức được rõ ràng: Quản trị nhân lực là một
trong những chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị kinh
doanh trong các loại hình doanh nghiệp. Quản trị nhân lực không những mang
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao
năng suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và phúc
lợi cho toàn xã hội.
Trong thời gian thực tập tại Công ty vận tải Biển Bắc cùng với sự kết
hợp giữa lý thuyết đã được học tại trường và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu
công tac quản trị nhân lực tại Công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài:
"Hoàn thiện tổ chức lao động ở Công ty vận tải Biển Bắc"
Về kết cấu chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Vai trò của tổ chức lao động và sự cần thiết phải hoàn thiện
lao động.
Chương II: Thực trạng công tác tổ chức lao động ở Công ty vận tải biển
Bắc
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức lao động ở
Công ty vận tải Biển Bắc.
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6

Chuyên đề tốt nghiệp
Cũng qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú
trong Công ty vận tải Biển Bắc đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và thực tập tại công ty. Cũng như sự tận tình hướng dẫn của thầy
giáo Tống Văn Đường đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, do
thời gian nghiên cứu và kiến thức thực tế còn hạn chế nên bài viết vẫn không
thể tránh khỏi một vài thiếu sót nhất định. Em rất mong được sự nhận xét, góp
ý của các thầy, cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện một cách tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT
PHẢI HOÀN THIỆN LAO ĐỘNG
I. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
1. Khái niệm về tổ chức lao động
Quá trình lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội và vì thế, nó luôn
luôn được xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội. Về mặt vật chất,
quá trình lao động dưới bất kỳ hình thái kinh tế -xã hội nào muốn tiến hành
được đều phải bao gồm ba yếu tố: bản thân lao động, đối tượng lao động và
công cụ lao động. Quá trình lao động chính là sự kết hợp tác dụng giữa ba yếu
tố đó, trong đó con người sử dụng công cụ lao động để tác động lên đối tượng
lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với những nhu cầu của
mình. Còn mặt xã hội của quá trình lao động được thể hiện ở sự phát sinh các
mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau trong lao động. Các
mối quan hệ đó làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động.
Dù quá trình lao động được diễn ra dưới những điều kiện kinh tế xã hội
như thế nào thì cũng phải tổ chức sự kết hợp tác động giữa các yếu tố cơ bản của
quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với
nhau vào việc thực hiện mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức lao động.

Như vậy: Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống,
với việc đảm bảo sự hoạt động của sức lao động. Thực chất, tổ chức lao động
trong phạm vi một tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp
đảm bảo sự hoạt động lao động của con người nhằm mục đích nâng cao năng
suất lao động và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất.
Nghiên cứu tổ chức lao động cần phải tránh đồng nhất nó với tổ chức
sản xuất. Xét về mặt bản chất, khi phân biệt giữa tổ chức lao động và tổ chức
sản xuất chúng khác nhau ở chỗ: tổ chức lao động là một hệ thống các biện
pháp để đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của lao động sống. Còn tổ chức
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
sản xuất là tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ nhất toàn bộ nguồn
lao động và các điều kiện vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đảm bảo cho
quá trình sản xuất được liên tục ổn định, nhịp nhàng và kinh tế. Đối tượng của
tổ chức sản xuất là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất, còn đối tượng của tổ
chức lao động chỉ bao gồm lao động sống - yếu tố cơ bản nhất của quá trình
sản xuất mà thôi.
Trong doanh nghiệp, tổ chức lao động là một bộ phận cấu thành không
thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong
tổ chức sản xuất là do vai trò quan trọng của con người trong quá trình sản
xuất quyết định. Cơ sở kỹ thuật của sản xuất dù hoàn thiện như thế nào thì
quá trình sản xuất cũng không thể tiến hành được nếu không sử dụng sức lao
động, không có sự hoạt động có mục đích của con người đưa cơ sở kỹ thuật
đó vào hoạt động.
Do đó, lao động có tổ chức của con người trong bất kỳ doanh nghiệp
nào cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất, còn tổ chức lao động là
một bộ phận cấu thành của tổ chức quá trình sản xuất. Tổ chức lao động
không chỉ cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất mà nó cũng cần thiết
trong các doanh nghiệp dịch vụ.
Do vậy, tổ chức lao động được hiểu là tổ chức quá trình hoạt động của

con người trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và
các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được
mục đích của quá trình đó.
2. Vai trò của tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Tổ chức lao động là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc
đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng làm việc có hiệu suất cao trong một tổ
chức. Do đó, tổ chức lao động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị
của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm
4
Chuyên đề tốt nghiệp
việc, cơ cấu lao động, tổ chức. Ngày nay, khi có sự tác động mạnh mẽ của
khoa học công nghệ thì việc ứng dụng thành công hay không những thành tựu
đó trong dây chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố con người và
công tác tổ chức lao động của doanh nghiệp đó.
Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ,
để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng, hạ giá thành
sản phẩm nhằm tăng năng lực cạnh tranh. Muốn làm được điều đó, một trong
những yếu tố quan trọng nhất là công nghệ sản xuất. Việc áp dụng các công
nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con
người, hay nói cách khác doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác tổ chức lao
động để đạt được hiệu quả một cách cao nhất.
Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những
thay đổi về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch
định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần
thiết. Công tác này đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một
cách kịp thời đáp ứng được yêu cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tựu

to lớn như:
+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong
kinh doanh.
+ Hạn chế được rủi ro trong kinh doanh do công ty dự báo trước được
nhu cầu lao động của công ty trong sản xuất kinh doanh có sự thay đổi.
+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả
sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Như vậy, QTNL có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.
3. Nội dung tổ chức lao động
3.1. Tuyển dụng nhân lực
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý
hay không. Nếu quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp công ty tìm
được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất
đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn
nên khi công tác tuyển dụng không đạt được yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công
tác cả về thời gian lẫn chi phí.
* Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh
nghiệp phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó công
việc với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp.

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn
nhân lực đã được tuyển chọn.
* Nguồn tuyển chọn bao gồm 2 nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài.
- Nguồn nội bộ: Nguồn này được tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên
chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp
khác.
+ Ưu điểm:
• Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ
làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
6
Chuyên đề tốt nghiệp
• Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt
động, mục tiêu chiến lược công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ
dàng thích nghi hơn.
• Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý
thức làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty.
+ Nhược điểm:
• Nhân viên đã quá quen thuộc với lối làm việc cũ nên rất khó có thể có
khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.
• Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thực hiện quyền lực lãnh
đạo và quyết định của mình và họ muốn giữ sự bình đẳng trước đó.
- Nguồn từ bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng
lao động hiện tại của công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Người thân của các cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu các nhân
viên cũ của công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng, nhân viên
của các hãng khác.
Các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc.

+ Ưu điểm: Là việc đưa nhân lực mới vào tổ chức sẽ mang lại nguồn
sinh khí mới cho tổ chức.
+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử
việc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
3.2. Cải tiến việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc
Nơi làm việc là một phần diện tích và không gian sản xuất được trang
bị thiết bị các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất đã xác định.
Trong điều kiện sản xuất hiện đại, giữa các nơi làm việc trong doanh
nghiệp có mối quan hệ với nhau rất chặt chẽ. Nhịp độ sản xuất của từng bộ
phận của phân xưởng hoặc toàn doanh nghiệp là do nhịp độ sản xuất của từng
nơi làm việc quyết định. Vì vậy, muốn nâng cao năng suất lao động, muốn
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
tiến hành sản xuất với hiệu quả cao và đào tạo lớp người lao động mới thì
phải tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm
việc cũng có ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ và hứng thú của người lao động.
Nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc là:
- Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các
nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao .
- Bảo đảm cho quá trình sản xuất được thực hiện liên tục và nhịp nhàng
.
- Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao
động và tạo sự hứng thú tích cực cho người lao động .
- Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác lao động trong tư thế thoải
mái, cho phép áp dụng các phương pháp và thao tác lao động tiên tiến .
3.2.1. Tổ chức nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi
làm việc, trang bị cho nơi làm việc những công cụ thiết bị cần thiết và sắp xếp
bố trí chúng theo một trật tự nhất định.

Tổ chức nơi làm việc gồm có ba nội dung chủ yếu:
- Thiết kế nơi làm việc: Là việc xây dựng các thiết kế mẫu cho các nơi
làm việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động của công nhân.
- Trang bị nơi làm việc: Là đảm bảo đầy đủ các loại máy móc, thiết bị,
dụng cụ… cần thiết cho nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất và
chức năng lao động . Nơi làm việc thường được trang bị các thiết bị chính
(thiết bị công nghệ) và thiết bị phụ.
- Bố trí nơi làm việc: Là việc sắp xếp một cách hợp lý trong không gian
tất cả các phương tiện vật chất của sản xuất tại nơi làm việc.
- Chỉ tiêu đánh giá trình độ tổ chức nơi làm việc .
Hệ số trình độ tổ chức nơi làm việc :
K
NLV
nhóm
=
Nlv : Tổng số nơi làm việc của nhóm , ( bộ phận ).
8
Chuyên đề tốt nghiệp
Nlv
K
: Tổng số nơi làm việc không đạt yêu cầu .
Hệ số trình độ tỏ chức nơi làm việc của đơn vị :
K
NLV
= (n : số nhóm hay bộ phận của đơn vị ).
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
3.2.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại
phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến

hành quá trình lao động. Nói khác đi, tổ chức phục vụ nơi làm việc là tổ chức
đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cho các nơi làm việc để quá trình lao động diễn
ra một cách liên tục và có hiệu quả.
Nếu việc tổ chức phục vụ nơi làm việc mà không tốt thì sẽ dẫn đến lãng
phí thời gian lao động rất lớn. Vì vậy, tổ chức phục vụ nơi làm việc là điều
kiện không thể thiếu được của bất kỳ quá trình sản xuất nào.
Để phục vụ nơi làm việc một cách đồng bộ và có hiệu quả thì việc tổ
chức phục vụ nơi làm việc trong doanh nghiệp cần phải tuân theo các nguyên
tắc sau đây:
- Phục vụ theo chức năng nghĩa là việc xây dựng hệ thống phục vụ
nơi làm việc phải theo các chức năng phục vụ riêng biệt, phải căn cứ vào nhu
cầu của sản xuất về số lượng, chất lượng và tính quy luật của từng chức năng
để tổ chức phục vụ được đầy đủ và chu đáo.
- Phục vụ theo kế hoạch nghĩa là phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất để
xây dựng kế hoạch phục vụ sao cho việc phục vụ phù hợp với tình hình sản
xuất, sử dụng một cách có hiệu quả lao động và thiết bị, giảm bớt thời gian
lãng phí do chờ đợi phục vụ.
- Phục vụ phải mang tính dự phòng, nghĩa là hệ thống phục vụ phải
chủ động đề phòng những hỏng hóc thiết bị để đảm bảo sản xuất được liên tục
trong mọi tình huống.
- Phục vụ phải mang tính đồng bộ, nghĩa là cần phải cần có sự phối hợp
giữa các chức năng phục vụ khác nhau trên quy mô toàn doanh nghiệp để đáp
ứng mọi nhu cầu phục vụ, không để thiếu một nhu cầu nào.
- Phục vụ phải mang tính linh hoạt, nghĩa là hệ thống phục vụ phải
nhanh chóng loại trừ các hỏng hóc, thiếu sót không để sản xuất chính bị
ngừng trệ.
10
Chuyên đề tốt nghiệp
- Đảm bảo chất lượng và độ tin cậy cao.
- Phục vụ phải mang tính kinh tế, nghĩa là phục vụ tốt cho sản xuất với

chi phí về lao động và tiền vốn ít nhất.
Trong một doanh nghiệp thường áp dụng một trong các hình thức phục
vụ là: phục vụ tập trung, phục vụ phân tán hoặc phục vụ hỗn hợp.
Để đánh giá khả năng phục vụ người ta dùng hệ số phục vụ nơi làm
việc
K
PV
=
3.3. Hoàn thiện các hình thức phân công và hiệp tác lao động.
Phân công và hiệp tác lao động là nội dung cơ bản nhất của tổ chức lao
động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh
nghiệp được hình thành, tạo nên một bộ máy với tất cả các bộ phận, chức
năng cần thiết, với những tỉ lệ tương ứng theo yêu cầu của sản xuất. Hiệp tác
lao động là sự vận hành của cơ cấu ấy trong không gian và thời gian. Hai nội
dung này liên hệ với nhau một cách mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau,
củng cố và thúc đẩy nhau một cách biện chứng. Phân công lao động càng sâu
thì hiệp tác lao động càng rộng.
3.3.1. Phân công lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công
việc của doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động
thực hiện. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ
phù hợp với khả năng của họ. Theo C.Mác thì phân công lao động: “là sự tách
rẽ các hoạt động lao động hoặc là lao động song song, tức là tồn tại các dạng
lao động khác nhau “.
Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:
- Xác định những yêu cầu kỹ thuật của công việc và con người phải đáp
ứng.
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
- Xây dựng danh mục những nghề nghiệp của xí nghiệp, thực hiện việc

tuyên truyền, hướng nghiệp và tuyển chọn cán bộ, công nhân một cách khách
quan theo những yêu cầu của sản xuất
- Thực hiện sự bố trí cán bộ, công nhân theo đúng những yêu cầu của
công việc, áp dụng những phương pháp huấn luyện có hiệu quả. Sử dụng hợp
lý những người đã được đào tạo, bồi dưỡng tiếp những người có khả năng
phát triển, chuyển và đào tạo lại những người không phù hợp với công việc.
Phân công lao động hợp lý chính là điều kiện để nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả của sản xuất. Do phân công lao động mà có thể chuyên môn
hoá được công nhân, chuyên môn hoá được công cụ lao động, cho phép tạo ra
được những công cụ chuyên dụng có năng suất lao động cao, người công
nhân có thể làm một loạt bước công việc, không mất thời gian vào việc điều
chỉnh lại thiết bị, thay dụng cụ để làm các thiết bị khác nhau.
Phân công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đảm bảo phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động
với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất.
- Để đảm bảo sự phù hợp giữa những khả năng sản xuất và phẩm chất
của con người, phải lấy yêu cầu công việc làm tiêu chuẩn để lựa chọn người
lao động.
- Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc phân công với đặc điểm và khả
năng của lao động, phát huy được tính sáng tạo của họ.
Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
- Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công lao động
trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động
nhất định.
- Phân công lao động theo công nghệ: Là hình thức phân công lao động
trong trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất, quy
trình công nghệ thực hiện chúng.
12
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc: Là hình

thức phân công lao động trong trong đó tách riêng các công việc khác nhau
tuỳ theo tính chất phức tạp của nó.
Hệ số phân công lao động :
K
PC
=
Trong đó : ∑t
K
: Tổng thời gian thực hiện công việc không được quy định
trong nhiệm vụ của công nhân trong ca , giờ làm làm việc .
T
C
a
: Thời gian ca , giờ làm việc
n : Số công nhân của nhóm được phân tích .
3.3.2. Hiệp tác lao động.
C. Mác đã định nghĩa hiệp tác lao động như sau: “hình thức làm việc
mà trong đó nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và
trong sự tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó, hoặc
là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau gọi là
hiệp tác lao động”.
Cũng có thể hiểu hiệp tác lao động là sự chuyển từ lao động cá nhân
sang dạng lao động kết hợp của nhiều người trong cùng một quá trình hoặc
trong những quá trình lao động khác nhau.
Hiệu quả mà hiệp tác lao động mang lại là những thay đổi có tính chất
cách mạng điều kiện vật chất của quá trình lao động, nó mang lại những kết
quả lao động cao hơn hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là với những lao
động phức tạp. Nó cũng làm tăng khả năng làm việc cá nhân của từng người
lao động do sự xuất hiện tự phát tinh thần thi đua giữa những người cùng
tham gia quá trình sản xuất .

Trong các doanh nghiệp thường sử dụng các hình thức hiệp tác lao động sau:
- Hiệp tác về mặt không gian : Gồm các hình thức hiệp tác giữa các
phân xưởng chuyên môn hoá, hiệp tác giữa các ngành, các bộ phận chuyên
môn trong cùng một doanh nghiệp, giữa các lao động trong một tổ sản xuất.
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
- Hiệp tác về mặt thời gian: Là việc tổ chức các ca làm việc trong ngày
và đêm. Do yêu cầu của sản xuất và tận dụng năng lực của thiết bị máy móc
nên phải bố trí các ca làm việc một cách hợp lý, đảm bảo sức khoẻ cho người
lao động.
Hiệp tác lao động chặt chẽ tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động.
kích thích tinh thần thi đua trong sản xuất, tiết kiệm được lao động sống và
lao động vật hoá.
Hệ số hiệp tác lao động giữa công nhân chính và công nhân phục vụ :
K
ht
= 1 -
Trong đó : T
LP
: Tổng thời gian lãng phí trong một thời kỳ nhất định
do phục vụ không tốt các nơi làm việc được phân tích .
4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
4.1. Nội dung và tác dụng
4.1.1. Nội dung
Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là một "loại hoạt động có tổ chức,
được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách". Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo,
giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có
thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người. Vì
vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục
và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một
14
Chuyên đề tốt nghiệp
loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì ba
lí do sau:
+ Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy.
+ Lí do thứ hai: để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ mới tạo ra.
+ Lí do thứ ba: để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn).
4.1.2. Tác dụng
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực, những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát
triển của tổ chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt sự được giám sát, vì đối với người lao động được đào
tạo, họ là người có thể tự giám sát.
Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn

chế do những điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo
giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
4.2. Nguyên tắc và phương pháp của đào tạo để phát triển nguồn
nhân lực
4.2.1. Nguyên tắc
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con
người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực
bao gồm:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ.
+ Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ Ổn định để phát triển
+ Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống
hiến được nhiều nhất.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể đạt được các mục tiêu của mình và lợi
ích của lao động nếu thực hiện tốt công tác phát triển và dào tạo nguồn nhân
lực. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ
chức đó.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự
đầu tư sẽ sinh lời dáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
16
Chuyên đề tốt nghiệp
4.2.2. Phương pháp
Đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất
cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có thể tồn tại được hay không là do
đáp ứng được sự thay đổi, một xã hội tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo thấy
được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của
mình. Mục tiêu của đào tạo để phát triển là sử dụng tốt đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực
hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai. Đồng thời việc đào
tạo sẽ giúp giảm bớt tai nạn lao động, giảm thiểu công tác kiểm tra, kiểm soát.
Ngoài ra nó còn nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức bao gồm:
- Đào tạo kĩ năng cho người lao động.
- Đ tạo các phương pháp quản lý.
Đối với hai hình thức này có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc.
* Đào tạo trong công việc có hai cách thức: Kèm cặp và luân phiên
công việc.
* Đào tạo ngoài công việc bao gồm các hình thức cụ thể sau:

+ Cử người đi học ngoài ở các trường chính quy.
+ Tổ chức các bài giảng
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Mô hình hoá các hành vi
+ Đào tạo các kĩ năng để xử lý các công văn, giấy tờ.
Tiến trình đào tạo được thực hiện thông thường như sau:
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xây dựng các kế hoạch đào tạo
+ Đánh giá các kết quả đào tạo.
5. Thù lao cho lao động
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
5.1. Khuyến khích vật chất
Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác,
nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất,
kinh doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc rất nhiều
yếu tố như: tiền thưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình
thức phạt, kỷ luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên.
- Đối với hệ thống tiền lương: Toàn bộ tiền lương của các đơn vị công
ty, xí nghiệp trả cho nhân viên do công việc họ làm là động lực chủ yếu giúp
nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình, do đó
đối với mỗi mức độ lương được trả khác nhau sẽ có các mức chất lượng công
việc khác nhau được thực hiện tương ứng.
- Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương:
+ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra nhanh chóng.
+ Trong tiền lương phải có hai phần cứng và mềm: phần cứng là thu
nhập ổn định tương đối theo thời gian, phần mềm là phần lương thay đổi theo
từng giai đoạn khác nhau của từng thời điểm kinh doanh và dễ dàng điều
chỉnh được.
+ Hệ thống tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lí, thể

hiện được tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty, có sự so sánh với
hệ thống tiền lương của các công ty khác và mức lương trung bình của toàn
xã hội.
+ Trả lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân
viên, giúp đỡ nhân viên trong các trường hợp đặc biệt.
- Các hình thức trả lương chủ yếu hiện nay gồm có:
+ Trả lương theo sản phẩm, chất lượng sản phẩm: căn cứ vào số lượng
và đơn giá sản phẩm làm ra của mỗi nhân viên để xác định mức lương hợp lý
cho người lao động. Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay, nhất là
đối với các công nhân trong lĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh vực
18
Chuyên đề tốt nghiệp
tiêu thụ. Hình thức trả lương này gắn liền mức độ hoàn thành công việc của
mình.
+ Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những loại lao động mà
không thể tính được khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chính
xác được.
+ Trả lương khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì
thường lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở để tính
lương. Hình thức trả lương này đôi khi không phù hợp do người lao động sẽ
chỉ quan tâm đến doanh số bán ra mà không để ý đến uy tín, chất lượng của
sản phẩm. Điều này sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp.
+ Lương kết hợp với thưởng: Hình thức này nhằm khắc phục đối với
những hạn chế của các hình thức trả lương trên và cũng tạo ra sự kích thích
đối với nhân viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức trả thưởng phải đi đôi
với phạt trong một số trường hợp vi phạm kỷ luật.
5.2. Những khuyến khích về mặt tinh thần
Kích thích vật chất đối với người lao động là những điều kiện cần thiết
trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp. Tuy nhiên,
nếu chúng ta chỉ dừng lại ở đây thì chưa đủ, do nhu cầu, mong muốn của con

người là vô tận. Ngoài những nhu cầu quan trọng và không thể thiếu được.
Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao thì nhu cầu về đời sống tinh
thần càng đòi hỏi bức thiết hơn. Nếu một doanh nghiệp biết quan tâm tới đời
sống tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy được năng suất lao động ngày
một tăng lên, lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên, tạo
động lực cho sự phát triển của người lao động và gắn đời sống của người lao
động với sự sốn còn của doanh nghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm
cao đối với doanh nghiệp.
Có rất nhiều biện pháp tổ chức hoạt động tinh thần cho cán bộ công
nhân viên như: Tổ chức tham quan du lịch cho người lao động: tổ chức thăm
hỏi tặng quà nhân dịp cuối năm, ngày lễ, ngày tết, ngày kỉ niệm của công ty,
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
ngày cưới xin của người lao động, thăm hỏi ủng hộ gia đình có hoàn cảnh đặc
biệt, tổ chức các hoạt động thể thao văn nghệ… Tuy vậy, điều đó phụ thuộc
vào đặc điểm lao động của mỗi nước, mỗi khu vực do tính chất đặc thù về văn
hoá và truyền thống dân tộc quyết định.
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
1. Các nhân tố bên trong
Dưới đây ta xem xét một số đặc điểm quan trọng trong nhân tố này.
1.1. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức có một nhiệm vụ và mục đích riêng của mình. Do đó
các nhà quản lý đều nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện. Mỗi một bộ
phận, mỗi phòng đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện được mục tiêu chung
của tổ chức. Đặc biệt đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển
dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu của tổ chức có ảnh
hưởng quan trọng. Dựa vào nhiệm vụ của tổ chức để có thể sử dụng lao động
một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
1.2. Bầu không khí văn hoá của tổ chức
Một tổ chức bất kỳ cũng có bầu không khí riêng, đó chính là môi

trường tâm lí xã hội.
Nó được định nghĩa như một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói
quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính qui
tạo ra chuẩn mực hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình nên xử sự
như thế nào.
Trong mọi tổ chức có một hệ thống khuôn mẫu riêng, các giá trị, các
biểu tượng, nghi thức, lịch sử.
Trong một tổ chức có thể xảy ra: một cực là bầu không khí khép kín,
các quyết định đều được cấp quản trị cấp cao làm ra, cấp quản trị và cấp dưới
thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm công nhân viên không được khuyến
khích đề ra các sáng kiến và giải quyết các vấn đề.
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Thông thường thì bầu không khí văn hoá chung của một tổ chức trong
thực tế rơi vào hai cực nói trên. Chính vì vậy bầu không khí văn hoá của tổ
chức ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là
ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên. Điều này khẳng định rõ bầu
không khí văn hoá có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực.
1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trình độ chuyên
môn, kỹ năng kỹ xảo, khả năng đáp ứng công việc, khả năng thích nghi vào
công việc. Một tổ chức muốn hoạt động tốt, có hiệu quả cao thì bên cạnh các
mặt như: tài chính, marketing, máy móc thiết bị, cơ hội tốt thì chắc chắn chất
lượng NNL là nhân tố không kém phần quan trọng. Nếu NVL có chất lượng
totó thì việc quản lý và sử dụng con người trong tổ chức trở nên dễ dàng hơn,
thuận tiện hơn. Và ngược lại, với một đội ngũ chất lượng kém hiệu quả làm
việc của tổ chức giảm đi rất nhiều. Và lúc đó các nhà quản lý cần có một
chính sách để nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng
yêu cầu công việc.
1.4. Chính sách của công ty

Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty.
Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc,
do đó nó cần linh hoạt, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh
hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Chẳng
hạn như công ty có chính sách "mở cửa" cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc
rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lí mình.
Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị cố
gắng giải quyế vấn đề ở cấp mình cho xong.
1.5. Nguôn tài chính của công ty
Công ty sử dụng nguồn vốn của mình để đầu tư trang thiết bị, đổi mới
dây chuyền sản xuất, mua dự trữ nguyên vật liệu, đầu tư cho công tác đào tạo
nguồn nhân lực, chi phí cho công tác tuyển dụng… Như vậy nguồn tài chính
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
của công ty có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực của công ty,
công ty có nguồn tài chính vững mạnh sẽ giúp cho công ty quản trị nhân lực
được tiến hành dễ dàng hơn.
1.6. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty bao gồm: máy móc thiết bị, dây
chuyền sản xuất, thiết bị văn phòng, phương tiện vận chuyển, bến bãi kho
hàng… Máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất có công nghệ hiện đại phải đòi
hỏi người công nhân có kỹ năng sử dụng thành thạo, có sự am hiểu về máy
móc thiết bị, dây chuyền sản xuất. Do đó, đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải
biết sử dụng và bố trí đúng người vào những công việc cụ thể sao cho người
lao động đã được bố trí đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra. Thiết bị văn
phòng tốt trực tiếp giúp cho các nhà quản trị nhân lực thực hiện công việc của
mình nhanh chóng, dễ dàng, chính xác hơn. Do vậy cơ sở vật chất kỹ thuật
của công ty đã có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực vì nó đòi hỏi các
nhà quản trị nhân lực cần có chính sách bố trí, phân công nguồn nhân lực của
mình sao cho phù hợp với cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty.

1.7. Đặc điểm về sản phẩm
Nếu các sản phẩm của công ty đa dạng và phong phú thì công tác quản
trị nhân lực trong công ty gặp nhiều khó khăn trong khâu quản lý và sử dụng
lao động. Đòi hỏi người QTNL phải sắp xếp một cách khoa học trong từng
công đoạn của một sản phẩm và kết hợp trong sản xuất các sản phẩm khác để
đạt hiệu quả trong công việc. Có những sản phẩm mang tính chất thời vụ thì
cần phải có kế hoạch sắp xếp người lao động khi công việc cần, còn khi hết
công việc thì phải tạo ra công việc khác cho người lao động hoặc phân tán
người lao động về các đơn vị sản xuất khác. Như vậy đặc điểm về sản phẩm
cũng có ảnh hưởng đến công tác QTNL trong công ty. Nó đặt ra yêu cầu là
các nhà QTNL phải có kế hoạch về nguồn nhân lực để bố trí kịp thời ngay khi
công việc sản xuất sản phẩm có nhu cầu cần người.
2. Các nhân tố bên ngoài
22
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1. Bối cảnh kinh tế
Chính sách kinh tế của Nhà nước cũng như chiến lược phát triển con
người là hai mục tiêu cùng tồn tại song song trong chiến lược phát triển của
một quốc gia. Vì thế, chủ trương của bất kỳ một tổ chức nào cũng hướng tới
công tác QTNL có hiệu quả nhất để đẩy mạnh chiến lược phát triển con người
trước tình hình mới.
2.2. Dân số và lao động
Chính sách dân số cũng như những ảnh hưởng của yếu tố lao động là
không thể thiếu trong công tác QTNL. Chính những vấn đề này tác động trực
tiếp tới hoạt động QTNL trên nhiều phương diện như nguồn nhân lực, công
tác tuyển dụng, phân bố lực lượng lao động…
2.3. Pháp luật
Tất cả các hoạt động của tổ chức đều nằm trong khuôn khổ pháp lý. Vì
vậy, QTNl chịu tác động của yếu tố luật pháp, tránh không vi phạm qui định
Nhà nước. Đồng thời không tham gia vào những hoạt động trái pháp luật bảo

đảm sự phát triển lành mạnh của tổ chức.
2.4. Khoa học kỹ thuật
Một đất nước phát triển sẽ không loại trừ tác động của yếu tố của khoa
học kỹ thuật. Chính nó là nguyên nhân cho sự đổi mới trong cách nhìn nhận,
đánh giá và khuyến khích nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả. Đồng thời,
tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm những lực lượng lao động đảm bảo
yêu cầu, tăng cường công tác QTNL một cách hữu hiệu nhất.
2.5. Đa dạng hoá lực lượng lao động
Một trong những thách thức quan trọng và phổ biến nhất của các tổ
chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp những con người khác nhau vào cùng
một tổ chức. Trong một tổ chức có thể có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu trình
độ khác nhau, cơ cấu văn hóa khác nhau. Vì thế để thực hiện hoạt động quản
trị nhân lực một cách có nhiệu quả cần có sự hiểu biết lực lượng lao động một
cách chính xác.
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6
Chuyên đề tốt nghiệp
Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử
dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng hoá về nguồn gốc lao động. Tính
đa dạng hoá lao động tác động lớn đến quá trình QTNL ở cả hai mặt: một
mặt, cho phép doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều
nguồn khác nhau. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng
cao khả năng lao động của người lao động. Mặt khác, việc sử dụng đa dạng
nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép buộc bộ máy quản trị phải tính toán sử
dụng hiệu quả lực lượng lao động mới có thể tạo ra và duy trì khả năng cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác.
2.6. Xu hướng phát triển văn hoá- xã hội
Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng vượt ra
khỏi giới hạn của nhu cầu vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu cầu về đời sống
tinh thần. Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền lương mà là
các nhu cầu về văn hoá - xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự phát

triển nhân cách,… Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với nền kinh tế khu
vực và thế giới càng đẩy nhanh quá trình này.
Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền
lương, thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển
đời sống văn hoá,… của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức
công đoàn.
QTNL trong doanh nghiệp phải vừa khai thác tối đa tiềm năng lao động
nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người
lao động, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi
của tổ chức công đoàn.
III. SỰ CẦN THIẾT, ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
1. Sự cần thiết của công tác tổ chức lao động
Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, lao động là nguồn chủ yếu để nâng
cao tích luỹ, phát triển kinh tế và củng cố chế độ. Quá trình sản xuất đồng
thời là quá trình lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Quá trình
24
Chuyên đề tốt nghiệp
sản xuất chỉ xảy ra khi có sự kết hợp giữa ba yếu tố: tư liệu lao động, đối
tượng lao động và sức lao động của con người, thiếu một trong ba yếu tố
đó quá trình sản xuất không thể tiến hành được.
Tư liệu lao động và đối tượng lao động chỉ tác động được với nhau
và biến đổi thành sản phẩm khi có sức lao động của con người tác động
vào. Vì vậy, lao động của con người luôn là yếu tố chính của quá trình sản
xuất, chúng ta rút ra được tầm quan trọng của lao động trong việc phát triển
sản xuất như sau:
- Phát triển sản xuất nghĩa là phát triển ba yếu tố của quá trình sản xuất
cả về quy mô, chất lượng và trình độ sản xuất, do đó tất yếu phải phát triển
lao động. Phát triển lao động không có nghĩa đơn thuần là tăng số lượng lao
động mà phải phát triển hợp lý về cơ cấu ngành nghề, về số lượng và chất
lượng lao động cho phù hợp với sự phát triển của sản xuất, tức là phát triển

lao động phải tiến hành đồng thời với cách mạng kỹ thuật.
- Cách mạng khoa học kỹ thuật là những thành tựu của khoa học kỹ
thuật hiện đại, tiên tiến, xác lập được những hình thức lao động hợp lý hơn
trên quan điểm giảm nhẹ sức lao động, cải thiện đối với sức khoẻ con người,
điều kiện vệ sinh, môi trường, bảo hộ, tâm sinh lý và thẩm mỹ trong lao động.
- Lao động là nguồn chủ yếu để nâng cao tích luỹ, phát triển kinh tế, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần của toàn xã hội loài người. Vì vậy tổ chức
lao động hợp lý hay không sẽ ảnh hưởng đến các vấn đề như quyết định trực
tiếp đến năng suất lao động cao hay thấp; ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
và giá thành sản phẩm; Đảm bảo thực hiện tốt hay xấu các chỉ tiêu nhiệm vụ
kế hoạch và các công tác khác; Quan hệ sản xuất trong xí nghiệp có được
hoàn thiện hay không, có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy sản xuất phát triển hay
không vv…
2. Đặc điểm và yêu cầu của việc tổ chức lao động
2.1. Các đặc điểm cơ bản.
Đinh Thị Hồng Cường - Lớp QTNL - K6