Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức lao động ở Công ty vận tải Biển Bắc

Lời mở đầu
Đại hội Đảng lần thứ VI là một bớc ngoặt quan trọng đa nền kinh tế nớc
ta chuyển từ cơ chế kinh tế tập trung sang cơ chế thị trờng theo định hớng xã hội
chủ nghĩa. Con ngời trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một vấn đề rất quan
trọng, không phải chỉ có Đại hội VI mới đề cập đến mà nó liên tục đợc đề cập đến
trong các kỳ Đại hội VII, và đặc biệt là Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII. Đại
hội nhấn mạnh: "Đào tạo bồi dỡng và nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá".
Thực tế cho thấy vấn đề nhân sự đợc lãnh đạo của Công ty vận tải Biển
Bắc rất quan tâm, Công ty đang cố gắng tìm ra những giải pháp thích hợp để
nhằm hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Là một sinh viên theo học ngành Quản trị nhân lực của trờng Đại học
Kinh tế Quốc dân em đã nhận thức đợc rõ ràng: Quản trị nhân lực là một trong
những chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị kinh doanh trong
các loại hình doanh nghiệp. Quản trị nhân lực không những mang lại hiệu quả
sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao
động, đời sống vật chất, tinh thần cho ngời lao động và phúc lợi cho toàn xã hội.
Trong thời gian thực tập tại Công ty vận tải Biển Bắc cùng với sự kết hợp
giữa lý thuyết đã đợc học tại trờng và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tac
quản trị nhân lực tại Công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: "7"
Về kết cấu chuyên đề gồm 3 chơng:
Chơng I: Vai trò của tổ chức lao động và sự cần thiết phải hoàn thiện lao
động.
Chơng II: Thực trạng công tác tổ chức lao động ở Công ty vận tải biển Bắc
Chơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức lao động ở Công
ty vận tải Biển Bắc.
Cũng qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú
trong Công ty vận tải Biển Bắc đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình nghiên
cứu và thực tập tại công ty. Cũng nh sự tận tình hớng dẫn của thầy giáo Tống
1
Văn Đờng đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, do thời gian

nghiên cứu và kiến thức thực tế còn hạn chế nên bài viết vẫn không thể tránh
khỏi một vài thiếu sót nhất định. Em rất mong đợc sự nhận xét, góp ý của các
thầy, cô và các bạn để bài viết đợc hoàn thiện một cách tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Chơng I
Vai trò của tổ chức và sự cần thiết
phải hoàn thiện lao động
I. Khái niệm và nội dung tổ chức lao động
1. Khái niệm về tổ chức lao động
Quá trình lao động là một hiện tợng kinh tế xã hội và vì thế, nó luôn luôn
đợc xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội. Về mặt vật chất, quá trình
lao động dới bất kỳ hình thái kinh tế -xã hội nào muốn tiến hành đợc đều phải
bao gồm ba yếu tố: bản thân lao động, đối tợng lao động và công cụ lao động.
Quá trình lao động chính là sự kết hợp tác dụng giữa ba yếu tố đó, trong đó con
ngời sử dụng công cụ lao động để tác động lên đối tợng lao động nhằm mục đích
làm cho chúng thích ứng với những nhu cầu của mình. Còn mặt xã hội của quá
trình lao động đợc thể hiện ở sự phát sinh các mối quan hệ qua lại giữa những ng-
ời lao động với nhau trong lao động. Các mối quan hệ đó làm hình thành tính
chất tập thể, tính chất xã hội của lao động.
Dù quá trình lao động đợc diễn ra dới những điều kiện kinh tế xã hội nh thế
nào thì cũng phải tổ chức sự kết hợp tác động giữa các yếu tố cơ bản của quá trình
lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những ngời lao động với nhau vào việc
thực hiện mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức lao động.
Nh vậy: Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống, với
việc đảm bảo sự hoạt động của sức lao động. Thực chất, tổ chức lao động trong
phạm vi một tập thể lao động nhất định là một hệ thống các biện pháp đảm bảo
sự hoạt động lao động của con ngời nhằm mục đích nâng cao năng suất lao
động và sử dụng đầy đủ nhất các t liệu sản xuất.
Nghiên cứu tổ chức lao động cần phải tránh đồng nhất nó với tổ chức sản

xuất. Xét về mặt bản chất, khi phân biệt giữa tổ chức lao động và tổ chức sản
xuất chúng khác nhau ở chỗ: tổ chức lao động là một hệ thống các biện pháp để
đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của lao động sống. Còn tổ chức sản xuất là
3
tổng thể các biện pháp nhằm sử dụng đầy đủ nhất toàn bộ nguồn lao động và
các điều kiện vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đảm bảo cho quá trình sản
xuất đợc liên tục ổn định, nhịp nhàng và kinh tế. Đối tợng của tổ chức sản xuất
là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất, còn đối tợng của tổ chức lao động chỉ bao
gồm lao động sống - yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất mà thôi.
Trong doanh nghiệp, tổ chức lao động là một bộ phận cấu thành không
thể tách rời của tổ chức sản xuất. Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong tổ
chức sản xuất là do vai trò quan trọng của con ngời trong quá trình sản xuất
quyết định. Cơ sở kỹ thuật của sản xuất dù hoàn thiện nh thế nào thì quá trình
sản xuất cũng không thể tiến hành đợc nếu không sử dụng sức lao động, không
có sự hoạt động có mục đích của con ngời đa cơ sở kỹ thuật đó vào hoạt động.
Do đó, lao động có tổ chức của con ngời trong bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng là điều kiện tất yếu của hoạt động sản xuất, còn tổ chức lao động là một
bộ phận cấu thành của tổ chức quá trình sản xuất. Tổ chức lao động không chỉ
cần thiết trong lĩnh vực sản xuất vật chất mà nó cũng cần thiết trong các doanh
nghiệp dịch vụ.
Do vậy, tổ chức lao động đợc hiểu là tổ chức quá trình hoạt động của con
ngời trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối
quan hệ qua lại giữa những ngời lao động với nhau nhằm đạt đợc mục đích của
quá trình đó.
2. Vai trò của tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Tổ chức lao động là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc
đẩy, phát triển và duy trì một lực lợng làm việc có hiệu suất cao trong một tổ
chức. Do đó, tổ chức lao động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị của
doanh nghiệp. Hơn thế nữa, đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, là mấu chốt của việc nâng cao năng suất lao động, hiệu

quả kinh tế của doanh nghiệp. Điều đó thể hiện rõ ở năng lực làm việc, cơ cấu
lao động, tổ chức. Ngày nay, khi có sự tác động mạnh mẽ của khoa học công
nghệ thì việc ứng dụng thành công hay không những thành tựu đó trong dây
4
chuyền sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhân tố con ngời và công tác tổ chức
lao động của doanh nghiệp đó.
Trong nền kinh tế thị trờng sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, để
tồn tại và phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao chất lợng, hạ giá thành sản
phẩm nhằm tăng năng lực cạnh tranh. Muốn làm đợc điều đó, một trong những
yếu tố quan trọng nhất là công nghệ sản xuất. Việc áp dụng các công nghệ mới
vào sản xuất buộc các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con ngời, hay nói
cách khác doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác tổ chức lao động để đạt đợc
hiệu quả một cách cao nhất.
Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những
thay đổi về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch
định nguồn nhân lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần
thiết. Công tác này đảm bảo cho doanh nghiệp có đợc nguồn nhân lực một cách
kịp thời đáp ứng đợc yêu cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tựu to
lớn nh:
+ Giảm bớt chi phí do d thừa lao động, tiết kiệm đợc chi phí trong kinh
doanh.
+ Hạn chế đợc rủi ro trong kinh doanh do công ty dự báo trớc đợc nhu
cầu lao động của công ty trong sản xuất kinh doanh có sự thay đổi.
+ Đáp ứng đợc tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Nh vậy, QTNL có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.
3. Nội dung tổ chức lao động
3.1. Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lợng, chất lợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay
không. Nếu quá trình tuyển dụng đợc thực hiện tốt sẽ giúp công ty tìm đợc
những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những nhân viên không đủ
5
năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hởng trực tiếp đến chất l-
ợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ
nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác
tuyển dụng không đạt đợc yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công tác cả về thời gian
lẫn chi phí.
* Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp
phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những ngời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó công việc với
doanh nghiệp.
- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực
đã đợc tuyển chọn.
* Nguồn tuyển chọn bao gồm 2 nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài.
- Nguồn nội bộ: Nguồn này đợc tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển,
cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm:
Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm
việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lợng và hiệu quả hơn.
Họ là ngời đã quen thuộc, nắm vững đợc điều lệ, phong cách hoạt động,
mục tiêu chiến lợc công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng

thích nghi hơn.
Các nhân viên này đã đợc thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức
làm việc cũng nh các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty.
+ Nhợc điểm:
6
Nhân viên đã quá quen thuộc với lối làm việc cũ nên rất khó có thể có
khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.
Nhân viên mới sẽ rất khó khăn trong việc thực hiện quyền lực lãnh đạo
và quyết định của mình và họ muốn giữ sự bình đẳng trớc đó.
- Nguồn từ bên ngoài: Bao gồm những ngời không thuộc về lực lợng lao
động hiện tại của công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Ngời thân của các cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu các nhân
viên cũ của công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trờng đại học, cao đẳng, nhân viên của
các hãng khác.
Các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm: Là việc đa nhân lực mới vào tổ chức sẽ mang lại nguồn sinh
khí mới cho tổ chức.
+ Nhợc điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc
do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
3.2. Cải tiến việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc
Nơi làm việc là một phần diện tích và không gian sản xuất đợc trang bị
thiết bị các phơng tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản
xuất đã xác định.
Trong điều kiện sản xuất hiện đại, giữa các nơi làm việc trong doanh
nghiệp có mối quan hệ với nhau rất chặt chẽ. Nhịp độ sản xuất của từng bộ
phận của phân xởng hoặc toàn doanh nghiệp là do nhịp độ sản xuất của từng nơi
làm việc quyết định. Vì vậy, muốn nâng cao năng suất lao động, muốn tiến
hành sản xuất với hiệu quả cao và đào tạo lớp ngời lao động mới thì phải tổ
chức và phục vụ nơi làm việc. Trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc cũng có

ảnh hởng rất lớn đến sức khoẻ và hứng thú của ngời lao động.
Nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc là:
- Tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các
nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao .
- Bảo đảm cho quá trình sản xuất đợc thực hiện liên tục và nhịp nhàng .
7
- Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động
và tạo sự hứng thú tích cực cho ngời lao động .
- Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác lao động trong t thế thoải mái,
cho phép áp dụng các phơng pháp và thao tác lao động tiên tiến .
3.2.1. Tổ chức nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi
làm việc, trang bị cho nơi làm việc những công cụ thiết bị cần thiết và sắp xếp
bố trí chúng theo một trật tự nhất định.
Tổ chức nơi làm việc gồm có ba nội dung chủ yếu:
- Thiết kế nơi làm việc: Là việc xây dựng các thiết kế mẫu cho các nơi
làm việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động của công nhân.
- Trang bị nơi làm việc: Là đảm bảo đầy đủ các loại máy móc, thiết bị,
dụng cụ cần thiết cho nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất và
chức năng lao động . Nơi làm việc thờng đợc trang bị các thiết bị chính (thiết bị
công nghệ) và thiết bị phụ.
- Bố trí nơi làm việc: Là việc sắp xếp một cách hợp lý trong không gian
tất cả các phơng tiện vật chất của sản xuất tại nơi làm việc.
- Chỉ tiêu đánh giá trình độ tổ chức nơi làm việc .
Hệ số trình độ tổ chức nơi làm việc :
K
NLV
nhóm
=
Nlv : Tổng số nơi làm việc của nhóm , ( bộ phận ).

Nlv
K
: Tổng số nơi làm việc không đạt yêu cầu .
Hệ số trình độ tỏ chức nơi làm việc của đơn vị :
K
NLV
= (n : số nhóm hay bộ phận của đơn vị ).
3.2.2. Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc các loại phơng
tiện vật chất kỹ thuật cần thiết và tạo các điều kiện thuận lợi để tiến hành quá
trình lao động. Nói khác đi, tổ chức phục vụ nơi làm việc là tổ chức đáp ứng đầy
đủ các nhu cầu cho các nơi làm việc để quá trình lao động diễn ra một cách liên
tục và có hiệu quả.
8
Nếu việc tổ chức phục vụ nơi làm việc mà không tốt thì sẽ dẫn đến lãng
phí thời gian lao động rất lớn. Vì vậy, tổ chức phục vụ nơi làm việc là điều kiện
không thể thiếu đợc của bất kỳ quá trình sản xuất nào.
Để phục vụ nơi làm việc một cách đồng bộ và có hiệu quả thì việc tổ chức
phục vụ nơi làm việc trong doanh nghiệp cần phải tuân theo các nguyên tắc sau
đây:
- Phục vụ theo chức năng nghĩa là việc xây dựng hệ thống phục vụ nơi
làm việc phải theo các chức năng phục vụ riêng biệt, phải căn cứ vào nhu cầu
của sản xuất về số lợng, chất lợng và tính quy luật của từng chức năng để tổ
chức phục vụ đợc đầy đủ và chu đáo.
- Phục vụ theo kế hoạch nghĩa là phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất để
xây dựng kế hoạch phục vụ sao cho việc phục vụ phù hợp với tình hình sản
xuất, sử dụng một cách có hiệu quả lao động và thiết bị, giảm bớt thời gian lãng
phí do chờ đợi phục vụ.
- Phục vụ phải mang tính dự phòng, nghĩa là hệ thống phục vụ phải chủ
động đề phòng những hỏng hóc thiết bị để đảm bảo sản xuất đợc liên tục trong

mọi tình huống.
- Phục vụ phải mang tính đồng bộ, nghĩa là cần phải cần có sự phối hợp
giữa các chức năng phục vụ khác nhau trên quy mô toàn doanh nghiệp để đáp
ứng mọi nhu cầu phục vụ, không để thiếu một nhu cầu nào.
- Phục vụ phải mang tính linh hoạt, nghĩa là hệ thống phục vụ phải nhanh
chóng loại trừ các hỏng hóc, thiếu sót không để sản xuất chính bị ngừng trệ.
- Đảm bảo chất lợng và độ tin cậy cao.
- Phục vụ phải mang tính kinh tế, nghĩa là phục vụ tốt cho sản xuất với
chi phí về lao động và tiền vốn ít nhất.
Trong một doanh nghiệp thờng áp dụng một trong các hình thức phục vụ
là: phục vụ tập trung, phục vụ phân tán hoặc phục vụ hỗn hợp.
Để đánh giá khả năng phục vụ ngời ta dùng hệ số phục vụ nơi làm việc
K
PV
=
3.3. Hoàn thiện các hình thức phân công và hiệp tác lao động.
9
Phân công và hiệp tác lao động là nội dung cơ bản nhất của tổ chức lao
động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh
nghiệp đợc hình thành, tạo nên một bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng
cần thiết, với những tỉ lệ tơng ứng theo yêu cầu của sản xuất. Hiệp tác lao động
là sự vận hành của cơ cấu ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này
liên hệ với nhau một cách mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau, củng cố và
thúc đẩy nhau một cách biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác
lao động càng rộng.
3.3.1. Phân công lao động
Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công
việc của doanh nghiệp để giao cho từng ngời hoặc nhóm ngời lao động thực
hiện. Đó chính là quá trình gắn từng ngời lao động với những nhiệm vụ phù hợp
với khả năng của họ. Theo C.Mác thì phân công lao động: là sự tách rẽ các

hoạt động lao động hoặc là lao động song song, tức là tồn tại các dạng lao động
khác nhau .
Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:
- Xác định những yêu cầu kỹ thuật của công việc và con ngời phải đáp ứng.
- Xây dựng danh mục những nghề nghiệp của xí nghiệp, thực hiện việc
tuyên truyền, hớng nghiệp và tuyển chọn cán bộ, công nhân một cách khách
quan theo những yêu cầu của sản xuất
- Thực hiện sự bố trí cán bộ, công nhân theo đúng những yêu cầu của
công việc, áp dụng những phơng pháp huấn luyện có hiệu quả. Sử dụng hợp lý
những ngời đã đợc đào tạo, bồi dỡng tiếp những ngời có khả năng phát triển,
chuyển và đào tạo lại những ngời không phù hợp với công việc.
Phân công lao động hợp lý chính là điều kiện để nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả của sản xuất. Do phân công lao động mà có thể chuyên môn
hoá đợc công nhân, chuyên môn hoá đợc công cụ lao động, cho phép tạo ra đợc
những công cụ chuyên dụng có năng suất lao động cao, ngời công nhân có thể
làm một loạt bớc công việc, không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại thiết bị,
thay dụng cụ để làm các thiết bị khác nhau.
Phân công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
10
- Đảm bảo phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động
với trình độ phát triển của lực lợng sản xuất.
- Để đảm bảo sự phù hợp giữa những khả năng sản xuất và phẩm chất của
con ngời, phải lấy yêu cầu công việc làm tiêu chuẩn để lựa chọn ngời lao động.
- Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc phân công với đặc điểm và khả
năng của lao động, phát huy đợc tính sáng tạo của họ.
Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
- Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công lao động
trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động
nhất định.
- Phân công lao động theo công nghệ: Là hình thức phân công lao động

trong trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất, quy trình
công nghệ thực hiện chúng.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc: Là hình thức
phân công lao động trong trong đó tách riêng các công việc khác nhau tuỳ theo
tính chất phức tạp của nó.
Hệ số phân công lao động :
K
PC
=
Trong đó : t
K
: Tổng thời gian thực hiện công việc không đợc quy định
trong nhiệm vụ của công nhân trong ca , giờ làm làm việc .
T
C
a
: Thời gian ca , giờ làm việc
n : Số công nhân của nhóm đợc phân tích .
3.3.2. Hiệp tác lao động.
C. Mác đã định nghĩa hiệp tác lao động nh sau: hình thức làm việc mà
trong đó nhiều ngời làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong sự
tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó, hoặc là trong
những quá trình sản xuất khác nhau nhng lại liên hệ với nhau gọi là hiệp tác lao
động.
11
Cũng có thể hiểu hiệp tác lao động là sự chuyển từ lao động cá nhân sang
dạng lao động kết hợp của nhiều ngời trong cùng một quá trình hoặc trong
những quá trình lao động khác nhau.
Hiệu quả mà hiệp tác lao động mang lại là những thay đổi có tính chất
cách mạng điều kiện vật chất của quá trình lao động, nó mang lại những kết quả

lao động cao hơn hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là với những lao động
phức tạp. Nó cũng làm tăng khả năng làm việc cá nhân của từng ngời lao động
do sự xuất hiện tự phát tinh thần thi đua giữa những ngời cùng tham gia quá
trình sản xuất .
Trong các doanh nghiệp thờng sử dụng các hình thức hiệp tác lao động sau:
- Hiệp tác về mặt không gian : Gồm các hình thức hiệp tác giữa các phân
xởng chuyên môn hoá, hiệp tác giữa các ngành, các bộ phận chuyên môn trong
cùng một doanh nghiệp, giữa các lao động trong một tổ sản xuất.
- Hiệp tác về mặt thời gian: Là việc tổ chức các ca làm việc trong ngày
và đêm. Do yêu cầu của sản xuất và tận dụng năng lực của thiết bị máy móc nên
phải bố trí các ca làm việc một cách hợp lý, đảm bảo sức khoẻ cho ngời lao
động.
Hiệp tác lao động chặt chẽ tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động.
kích thích tinh thần thi đua trong sản xuất, tiết kiệm đợc lao động sống và lao
động vật hoá.
Hệ số hiệp tác lao động giữa công nhân chính và công nhân phục vụ :
K
ht
= 1 -
Trong đó : T
LP
: Tổng thời gian lãng phí trong một thời kỳ nhất định do
phục vụ không tốt các nơi làm việc đợc phân tích .
4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
4.1. Nội dung và tác dụng
4.1.1. Nội dung
Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là một "loại hoạt động có tổ chức,
đợc điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân
12
cách". Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục

và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con ngời và tổ chức.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, có thể
cho ngời đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên định hớng tơng lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con ngời. Vì vậy
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển đã đợc thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt
nhữn hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đợc thực hiện từ
bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì ba lí
do sau:
+ Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống.
Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy.
+ Lí do thứ hai: để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc
những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu,
những thay đổi về luật pháp, chính sách và công nghệ mới tạo ra.
+ Lí do thứ ba: để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách có hiệu quả hơn).
4.1.2. Tác dụng
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân
lực, những sự thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển
của tổ chức. Đó là:
Một là: Giảm bớt sự đợc giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo,
họ là ngời có thể tự giám sát.
13

Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế
do những điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
4.2. Nguyên tắc và phơng pháp của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực
4.2.1. Nguyên tắc
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngời là một con ngời
cụ thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngời lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
đợc với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao
gồm:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cờng sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực, trình độ.
+ Đạt đợc giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngời lao động
làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ ổn định để phát triển
+ Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
đợc nhiều nhất.
+ Đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
14

Doanh nghiệp hoàn toàn có thể đạt đợc các mục tiêu của mình và lợi ích
của lao động nếu thực hiện tốt công tác phát triển và dào tạo nguồn nhân lực. Sự
phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu cơ bản của họ đợc thừa nhận và bảo đảm, các thành viên
trong tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ t: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một sự đầu t
sẽ sinh lời dáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện
để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
4.2.2. Phơng pháp
Đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có thể tồn tại đợc hay không là do đáp
ứng đợc sự thay đổi, một xã hội tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo thấy đợc sự
thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình. Mục tiêu
của đào tạo để phát triển là sử dụng tốt đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng công
việc trong tơng lai. Đồng thời việc đào tạo sẽ giúp giảm bớt tai nạn lao động,
giảm thiểu công tác kiểm tra, kiểm soát. Ngoài ra nó còn nâng cao tính ổn định
và năng động của tổ chức bao gồm:
- Đào tạo kĩ năng cho ngời lao động.
- Đ tạo các phơng pháp quản lý.
Đối với hai hình thức này có hai phơng pháp đào tạo: đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
* Đào tạo trong công việc có hai cách thức: Kèm cặp và luân phiên công
việc.
* Đào tạo ngoài công việc bao gồm các hình thức cụ thể sau:
+ Cử ngời đi học ngoài ở các trờng chính quy.
+ Tổ chức các bài giảng
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

15
+ Mô hình hoá các hành vi
+ Đào tạo các kĩ năng để xử lý các công văn, giấy tờ.
Tiến trình đào tạo đợc thực hiện thông thờng nh sau:
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xây dựng các kế hoạch đào tạo
+ Đánh giá các kết quả đào tạo.
5. Thù lao cho lao động
5.1. Khuyến khích vật chất
Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác,
nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh
doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố
nh: tiền thởng, hình thức trả lơng, mức lơng khác nhau, các hình thức phạt, kỷ
luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên.
- Đối với hệ thống tiền lơng: Toàn bộ tiền lơng của các đơn vị công ty, xí
nghiệp trả cho nhân viên do công việc họ làm là động lực chủ yếu giúp nhân
viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình, do đó đối với
mỗi mức độ lơng đợc trả khác nhau sẽ có các mức chất lợng công việc khác
nhau đợc thực hiện tơng ứng.
- Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lơng:
+ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra nhanh chóng.
+ Trong tiền lơng phải có hai phần cứng và mềm: phần cứng là thu nhập
ổn định tơng đối theo thời gian, phần mềm là phần lơng thay đổi theo từng giai
đoạn khác nhau của từng thời điểm kinh doanh và dễ dàng điều chỉnh đợc.
+ Hệ thống tiền lơng phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lí, thể hiện đ-
ợc tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty, có sự so sánh với hệ thống
tiền lơng của các công ty khác và mức lơng trung bình của toàn xã hội.
+ Trả lơng phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân
viên, giúp đỡ nhân viên trong các trờng hợp đặc biệt.
- Các hình thức trả lơng chủ yếu hiện nay gồm có:

16
+ Trả lơng theo sản phẩm, chất lợng sản phẩm: căn cứ vào số lợng và đơn
giá sản phẩm làm ra của mỗi nhân viên để xác định mức lơng hợp lý cho ngời
lao động. Đây là hình thức trả lơng phổ biến nhất hiện nay, nhất là đối với các
công nhân trong lĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh vực tiêu thụ. Hình
thức trả lơng này gắn liền mức độ hoàn thành công việc của mình.
+ Trả lơng theo thời gian: áp dụng đối với những loại lao động mà không
thể tính đợc khối lợng sản phẩm, không định mức lao động chính xác đợc.
+ Trả lơng khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì th-
ờng lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở để tính lơng.
Hình thức trả lơng này đôi khi không phù hợp do ngời lao động sẽ chỉ quan tâm
đến doanh số bán ra mà không để ý đến uy tín, chất lợng của sản phẩm. Điều
này sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp.
+ Lơng kết hợp với thởng: Hình thức này nhằm khắc phục đối với những
hạn chế của các hình thức trả lơng trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân
viên trong công ty. Tuy nhiên hình thức trả thởng phải đi đôi với phạt trong một
số trờng hợp vi phạm kỷ luật.
5.2. Những khuyến khích về mặt tinh thần
Kích thích vật chất đối với ngời lao động là những điều kiện cần thiết
trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp. Tuy nhiên,
nếu chúng ta chỉ dừng lại ở đây thì cha đủ, do nhu cầu, mong muốn của con ng-
ời là vô tận. Ngoài những nhu cầu quan trọng và không thể thiếu đợc. Khi đời
sống vật chất ngày càng đợc nâng cao thì nhu cầu về đời sống tinh thần càng
đòi hỏi bức thiết hơn. Nếu một doanh nghiệp biết quan tâm tới đời sống tinh
thần của ngời lao động sẽ thúc đẩy đợc năng suất lao động ngày một tăng lên,
lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên, tạo động lực cho sự
phát triển của ngời lao động và gắn đời sống của ngời lao động với sự sốn còn
của doanh nghiệp, buộc họ phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với doanh
nghiệp.
Có rất nhiều biện pháp tổ chức hoạt động tinh thần cho cán bộ công nhân

viên nh: Tổ chức tham quan du lịch cho ngời lao động: tổ chức thăm hỏi tặng
17
quà nhân dịp cuối năm, ngày lễ, ngày tết, ngày kỉ niệm của công ty, ngày cới
xin của ngời lao động, thăm hỏi ủng hộ gia đình có hoàn cảnh đặc biệt, tổ chức
các hoạt động thể thao văn nghệ Tuy vậy, điều đó phụ thuộc vào đặc điểm lao
động của mỗi nớc, mỗi khu vực do tính chất đặc thù về văn hoá và truyền thống
dân tộc quyết định.
II. Các nhân tố ảnh hởng đến tổ chức lao động
1. Các nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hởng quan trọng tới tổ chức
lao động
Dới đây ta xem xét một số đặc điểm quan trọng trong nhân tố này.
1.1. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức có một nhiệm vụ và mục đích riêng của mình. Do đó các
nhà quản lý đều nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện. Mỗi một bộ phận, mỗi
phòng đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện đợc mục tiêu chung của tổ chức. Đặc
biệt đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thì mục tiêu của tổ chức có ảnh hởng quan trọng. Dựa vào
nhiệm vụ của tổ chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu
quả nhất.
1.2. Bầu không khí văn hoá của tổ chức
Một tổ chức bất kỳ cũng có bầu không khí riêng, đó chính là môi trờng
tâm lí xã hội.
Nó đợc định nghĩa nh một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói quen đợc
chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra chuẩn
mực hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình nên xử sự nh thế nào.
Trong mọi tổ chức có một hệ thống khuôn mẫu riêng, các giá trị, các biểu
tợng, nghi thức, lịch sử.
Trong một tổ chức có thể xảy ra: một cực là bầu không khí khép kín, các
quyết định đều đợc cấp quản trị cấp cao làm ra, cấp quản trị và cấp dới thiếu tin
tởng lẫn nhau, bí mật bao trùm công nhân viên không đợc khuyến khích đề ra

các sáng kiến và giải quyết các vấn đề.
18