Giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại đại học thái nguyên đến năm 2020

1

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––

VŨ THỊ QUỲNH

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2013
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động
của con người là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất. Do đó,
chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng
đầu. Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh
tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý
giá nhất là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn
đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ
chức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề hết
sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi đơn vị. Có thể nói rằng,
nguồn lực con người là quan trọng nhất và giáo dục là con đường cơ bản nhất
để phát huy nguồn lực con người, phục vụ cho sự phát triển nhanh và bền
vững của mỗi quốc gia.
Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên - Đại học Thái Nguyên đã đạt
được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ được
giao, khẳng định được chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển
giao công nghệ cho tỉnh Thái Nguyên và một số tỉnh khác. Tuy nhiên, trước sự
phát triển của giáo dục hiện nay cộng thêm đặc thù là một đại học vùng với
bảy trường Đại học, hai Khoa, một trường Cao đẳng, bảy đơn vị phục vụ đào
tạo và năm đơn vị nghiên cứu trực thuộc thì vấn đề sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên một cách có hiệu quả
càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với ĐHTN. Phát triển đội ngũ
giảng viên tại ĐHTN còn một số bất cập:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3

- Số lượng giảng viên của đại học còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng
trưởng về quy mô đào tạo chung trong đại học.
- Trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung còn thấp, khả năng
nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của độ ngũ giảng viên
mặc dù có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn ở mức độ thấp.
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, tại nhiều trường, nhiều khoa

lực lượng giảng viên còn quá mỏng. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cần
xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong ĐHTN cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp
quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên tại
Đại học Thái Nguyên đến năm 2020” làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc
sĩ kinh tế, với hy vọng, kết quả nghiên cứu đề tài sẽ góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy của ĐHTN
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Bằng việc nghiên cứu giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên của ĐHTN đến năm 2020, với mong muốn giúp
cho ĐHTN trở thành một trong những Trường trọng điểm của đất nước và hội
nhập với các trường đại học khác trong khu vực; góp phần xây dựng, khẳng
định tên tuổi và thương hiệu của ĐHTN.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thiện được mục tiêu chung của đề tài, tác giả xác định cần phải
giải quyết một số mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý NNL tại ĐHTN.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại
ĐHTN.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại ĐHTN.
- Đối tƣợng nghiên cứu: giảng viên tại ĐHTN.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: nghiên cứu tại ba trường đại học thuộc ĐHTN
là: Trường ĐHSP, Trường ĐHKT&QTKD và Khoa Ngoại ngữ.
+ Phạm vi thời gian: nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong giai đoạn 2010-2012.
4. Ý nghĩa và đóng góp mới của luận văn
Đề tài hoàn thành có ý nghĩa quan trọng:
- Làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân
lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
- Làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm tới vấn đề quản lý
nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
- Làm cơ sở để ĐHTN và các đơn vị đưa ra những giải pháp quản lý
nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong đơn vị
bằng các công việc cụ thể như: phân tích và mô tả công việc; đánh giá kết quả
công việc; công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; chế độ lương thưởng.
Từ đây đưa ra các kiến nghị với các cấp lãnh đạo để có những giải pháp hữu
hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: có kế hoạch dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn về chiến lược phát triển đội ngũ cũng như kế hoạch đào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

tạo; chú trọng công tác học đi đôi với hành, xây dựng nội dung đào tạo phù
hợp...
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu 4 chương, gồm có:
Chương 1: Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên tại ĐHTN
Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại ĐHTN

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6

Chƣơng 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Hệ thống các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người
thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người
trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối

thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị
vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm
năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng
nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới
dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7

nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng
động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải
phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của
quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu
trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao
gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công nhân
viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8

doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
- Theo Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000 có
định nghĩa về chất lượng "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
con người, một sự vật, sự việc"
- Chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt
đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu Chủ nghĩa xã hội. Trong ba mặt:
thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là

phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn
nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội. Cụ thể:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển
hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt
động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9

một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không
chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức
khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư
duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực

hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng
trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập
quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng,
đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa
với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hoá
là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10

nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.1.1.3. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân

lực luôn được quan tâm hàng đầu.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt
động của tổ chức, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu
nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức đó đề ra. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của đơn vị (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…)
Quản lý nguồn nhân lực là cả một quá trình tác động, quản lý những
hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn
thành một cách có hiệu quả tốt nhất.
Công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát
triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, viên chức) trong hoạt
động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công
trong các mục đích kinh doanh của đơn vị.
Quản lý nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với
việc quản lý nguồn nhân lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con
người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý
chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính v.v…
Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức với hai mục tiêu chủ yếu gồm:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

11

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức.
- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực

của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, áp dụng các giải pháp có
tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng
hái của người lao động đối với công việc chung của tổ chức; khai thác tốt
được ý chí, tinh thần của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển
vọng về tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, để họ thể hiện sự
tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ, Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
Có tác giả đã khái niệm chung về công tác quản lý nhân sự hay quản lý
nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức như là: “Công việc quản lý con người bao
gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động
nhằm đạt được mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có
hiệu quả, đồng thời thỏa mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào
công việc chung của tổ chức và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn
của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản lý nhân sự bao gồm nhiều
công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao
động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12

giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thỏa đáng của tập thể

người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”.
1.1.1.4. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được
hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu,
tổng lợi nhuận mà đơn vị đạt được trừ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức
quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
được lượng hoá một cách cụ thể và đơn vị nào có tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận cao chứng tỏ đơn vị sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn
nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động,
mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải
tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ
lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả
năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo quan điểm này thì
không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13

ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp
hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở
mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối
quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo
công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu
tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ
lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số
lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao
động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.1.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản lý nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của
mình tùy thuộc vào triết lý về quản lý nhân sự của bộ phận quản lý tại đơn vị
đó. Chúng ta có thể hiểu triết lý quản lý nguồn nhân lực là những tư tưởng,
quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong
tổ chức. Từ đó, tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản lý nguồn
nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản lý nguồn nhân lực trước hết
phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong đơn
vị khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14

quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. Tuy nhiên, có chỗ lại bổ
sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác,
sử dụng vào quản lý con người trong doanh nghiệp ở Việt Nam.
1.1.2.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động)
Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một
kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người
khác. “Con người được coi như một công cụ lao động” - quan niệm này lưu
hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi
nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ.
Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:
- Đa số con người bản chất không muốn làm việc
- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được.
- Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự
quản lý và tự kiểm tra.
1.1.2.2. Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier,
Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… quan niệm này do các nhà tâm lý xã
hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này
là Elton Mayo. Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai
thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của
của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo
ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và
lắng nghe ý kiến của họ.
Quan điểm của trường phái này về con người như sau:
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

15

- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như
những con người.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy
điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc.
1.1.2.3. Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)
Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho,
Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:
- Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp
phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu đó.
- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự
kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện
đang đòi hỏi.
Từ những trường phái quản lý nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác
quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự
tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh
những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể
dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ
một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các
ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm
của tổ chức.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

16

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường
phái. Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải
quan tâm đầy đủ những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động
cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là
quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý - xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Xu hướng đào tạo đại học của thế giới ngày càng ngắn chặt với sự phát
triển của nền khoa học tiên tiến, việc tiếp cận tri thức trong một thế giới hiện
đại không hề đơn giản, nếu chúng ta không tự nâng mình lên tích cực đổi mới,
giáo dục đại học sẽ dễ dàng bị tụt hậu trong tiến trình phát triển chung của thế
giới. Bởi giáo dục đại học luôn song hành với nghiên cứu khoa học, chuyển
giao công nghệ hiện đại, không nghiên cứu khoa học thì không còn là giáo dục
đại học. Khơi nguồn của mọi đổi mới và sáng tạo trong cuộc sống là nền tảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

17

vững chắc cho mục tiêu nâng cao chất lượng cuộc sống. Chỉ có thể thực hiện
được điều đó khi chúng ta nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học.
- Cần có sự phân cấp, phân quyền, chịu trách nhiệm giữa các bộ, ngành
và các đại học vùng.
- Cần giải quyết mối quan hệ giữa yêu cầu nâng cao chất lượng và mở
rộng quy mô các trường đại học hiện nay.
- Quan tâm tới mối quan hệ giữa đào tạo và sản phẩm đào tạo (đào tạo
theo nhu cầu xã hội - đào tạo cái xã hội cần chứ không phải đào tạo cái mình
có), đây là vấn đề có tính chất tồn tại hay không tồn tại ở các trường đại học.
Nếu không nghiên cứu thị trường đào tạo, sản phẩm giáo dục của chúng ta dễ
dàng trở nên ế ẩm. Người học sẽ không mặm mà khi lựa chọn mái trường để
họ đầu tư cho tương lai.
- Nâng cao chất lượng quản lý giáo dục cần tập trung vào yếu tố con
người, cụ thể là chất lượng giảng viên. Cần có chế độ chính sách đối với nhà
giáo để họ yên tâm giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Cần chú ý đến nâng cao
chất lượng toàn diện, chất lượng dạy, chất lượng học, nghiên cứu và chất
lượng đời sống giảng viên. Bởi nếu có nguồn thu nhập ổn định đảm bảo cuộc
sống bằng đồng lương của mình thì giảng viên sẽ yên tâm toàn tâm, toàn ý
trong công tác, tránh được tình trạng chảy máu chất xám ra các công ty nước
ngoài, doanh nghiệp. Điều này không ai làm tốt hơn là Hiệu trưởng, người
đứng đầu của các trường đại học. Nếu người lãnh đạo hội tụ đủ 3 yếu tố: tài tâm - tầm họ sẽ dễ dàng thu phục được nhân tâm. Bởi vì họ là người giữ vai
trò quyết định cho sự thành công của đổi mới giáo dục đại học. Người lãnh
đạo phải là người dám nghĩ, dám làm, sẵn sàng lắng nghe và chấp nhận những

ý kiến đúng, có tính chất xây dựng, phải luôn công tâm và vô tư, không tính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

18

đến lợi ích cá nhân mới làm được việc lớn, cần biết thu phục nhâm tâm bằng
chính việc làm và trách nhiệm cảu mính với tập thể.
Chính vì vậy cần phải chú ý quản lý trên cả 3 mặt: quy hoạch tạo điều
kiện phát triển, sử dụng đúng năng lực, tạo môi trường làm việc cho các giảng
viên. Trong mối tương quan giữa chất lượng và các điều kiện đảm bảo thì đội
ngũ giảng viên là quan trọng nhất, quyết định nhất.
Công tác quản lý nguồn nhân lực gồm các nội dung sau:
* Phân tích công việc.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực.
* Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
* Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
+ Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực,
ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,

trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản lý nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

19

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc,
các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt
được trong quá trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm
chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,
nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện công việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá
việc thực hiện công việc và trả công lao động.
+ Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao
cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả
công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện
làm việc.

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
b. Nội dung của phân tích công việc được thực hiện qua các bước sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

20

+ Bƣớc 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,
các quan hệ trong công việc.
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế
nào tại nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những
người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu nhập được những thông tin
cần thiết như: Giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Trách nhiệm và quyền hạn
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,
các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông
tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất
hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu
cần bổ sung. Từ đó, xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn
của công việc.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra
phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công

việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá
chi tiết tỉ mỉ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

21

+ Bƣớc 2: Đề ra các tiêu chuẩn về công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất,
hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác
nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực);
- Trình độ học vấn;
- Tuổi tác, kinh nghiệm;
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất
cần thiết hay chỉ là mong muốn.
+ Bƣớc 3: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá
sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này.
+ Bƣớc 4: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào
thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà

quản lý trong công việc.
1.1.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Tổ
chức nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc
được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

22

thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở
trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc
tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động.
* Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Hình thức tuyển dụng nội bộ tổ chức có những ưu điểm sau:
. Nhân viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
. Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó, đồng thời không
mất thời gian đào tạo.

. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn, tạo ra sự cạnh
tranh.
+ Tuy nhiên, áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau
. Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trong trong tổ chức theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, sơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập
khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

23

. Trong tổ chức dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được
tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn
kết.
- Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: Là việc
tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức.
+ Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức:
. Giúp tổ chức thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
. Nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao
làm cho tổ chức thay đổi thực sự và nội bộ không mâu thuẫn.
+ Nhược điểm:
. Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc mới và tổ chức hoặc có thể phải mất thời gian đào tạo. Do đó họ có thể

chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức, điều này có thể dẫn
đến những sai lệch và cản trở nhất định trong công việc.
Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: Thông qua quảng cáo trên
báo đài, các mối quan hệ kinh doanh, thông qua các hiệp hội thương mại, sinh
viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng, thông qua Trung tâm Giới
thiệu việc làm và thông qua một số hình thức khác.
* Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

24

+ Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh:
Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ
sở và tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc. Có nghĩa là xác định
vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình
độ, kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển.
+ Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành;
- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;

- Thông báo tại tổ chức.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
+ Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc. Người xin tuyển
dụng phải nộp cho tổ chức hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn
đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do
đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

25

+ Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch ứng viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để
khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp,
khả năng hoà đồng, khả năng làm việc nhóm.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

+ Bƣớc 5: Kiểm tra sức khoẻ
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhân một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức.
+ Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc. Trong quyết định tuyển dụng
hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lý tưởng, thời
gian làm việc và các chế độ khác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>