Đề số 6 bài tập HK luật lao động

PHỤ LỤC


2
1. Người lao động từ chối làm thêm giờ và cách trả lương làm thêm
giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? (4 điểm)
*

Người lao động từ chối làm thêm giờ là sai.

- Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 44 BLLĐ; Điều 69 BLLĐ; khoản 3 Điều 6
BLLĐ; khoản 3 Điều 7 BLLĐ
Như chúng ta đã biết: “TƯLĐTT (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là
văn bản thoả thuậnn giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động
và SDLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể và NSDLĐ thương lượng và ký
kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai…” (Khoản 1 Điều 44
BLLĐ).
Theo Điều 69 BLLĐ quy định: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận làm
thêm giờ, nhưng không quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ
một số ttrường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm
do Chính phủ quy định, sau khi tham khảo ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam và đại diện của NSDLĐ”
Mà trong tình thuống này, doanh nghiệp M và tập thể lao động đã kí
TƯLĐTT có nội dung quy định về thời hạn lao động, nghỉ ngơi như sau: “Khi
có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động NLĐ làm thêm giờ. Trong thời
gian làm thêm giờ, NLĐ chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ
thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy đinh”. Khi TƯTT được gửi đến Sở Lao
động – Thương binh và Xã hội địa phương để đăng kí. Sở Lao động không có ý
kiến gì nên TƯLĐTT trên có hiệu lực. Sau khi TƯLĐTT có hiệu lực thì “NLĐ
có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT, chấp hành kỉ luật lao động, nội quy lao

động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ” (Khoản 3 Điều 7
BLLĐ). Còn “NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thoả
thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với
NLĐ” (Khoản 3 Điều 8 BLLĐ). Do vậy, NLĐ từ chối làm thêm giờ (vì cho
rằng Điều 69 BLLĐ sửa đổi thì đây là vấn đề phải được thoả thuận giữa hai bên)


3
là SAI. TƯTT này đã có hiệu lực và nếu không vi phạm quy định tại Điều 69
BLLĐ thì NLĐ phải chấp hành và thực hiện TƯLĐTT đã kí kết.
*

Cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là sai.

Theo quy định của pháp luật lao động thì thời gian phải ngừng việc, nghỉ
việc không do lỗi của NLĐ thì vẫn được coi là thời gian làm việc của NLĐ
(Điều 9 Nghị định 195/ CP ngày 32/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi).
Trong tình huống trên, NLĐ làm thêm với tổng số là 4 giờ nhưng khi trả
lương làm thêm giờ doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lý do
mất điện coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Cách trả
lương như trên của doanh nghiệp M là sai quy định của pháp luật. Khoản 3
Điều 62 BLLĐ quy định:
“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc vì
những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu”.
Như vậy, căn cứ vào khoản 3 Điều 62 BLLĐ thì tiền lương làm thêm giờ
sẽ do doanh nghiệp M và NLĐ tập thể thoả thuận và không được thấp hơn mức
lương tối thiểu. Và việc trả lương cho NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 61

BLLĐ về làm thêm giờ ít nhất là 150% vào ngày thường; ít nhất 200% vào ngày
nghỉ hàng tuần; ít nhất 300% vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương; nếu làm
thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày.
2. Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích?
cơ quan có thẩm quyền giải quyết?
Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định:
“1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát
sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ,, tập thể lao động với NSDLĐ.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ
với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.


4
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế,
thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sửa dụng lao động vi phạm.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
4. Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp.
5. Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập
thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”.
Đối chiếu với các quy định trên với tình huống trong bài xét thấy tranh

chấp trong tình huống là tranh chấp về lợi ích giữa tập thể lao động với NSDLĐ,
bởi nó là tranh chấp giữa những người cùng làm việc trong Doanh nghiệp M.
Mặt khác, nội dung tranh chấp là việc sửa đổi, bổ sung về điều khỏan thời giờ
làm việc, nghỉ ngơi được quy định trong thỏa ước đã ký trước đó do tháng
2/2008, xét thấy thoả ước lao động đã ký kết có điều khoản quy định về thời giờ
làm việc, nghỉ ngơi không rõ ràng, quy định một cách chung chung “trong thời
gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm
việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định”; lợi ích của NLĐ chưa
được đảm bảo, nảy sinh những vấn đề mới Công đoàn cơ sở yêu cầu NSDLĐ
bàn bạc để sửa đổi, bổ sung nội dung thỏa ước lao động nhưng NSDLĐ không
đồng ý. Theo quy định tại khỏan 5 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) hướng
dẫn điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
Do đó, căn cứ vào khỏan 3 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) thì tranh chấp
lao động trong tình huống trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.


5
Như vậy, tranh chấp lao động trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích. Theo khoá luận tốt nghiệp,Võ Lê Dũng, “tranh chấp và giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích” (tr11,12) tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
thường có các đặc điểm cơ bản sau:
- Luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể
NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động, khi có sự vi phạm đến quyền và lợi ích
các bên chủ thể tranh chấp. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh
chấp này, “lợi ích”- đối tượng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là
những điều kiện làm việc mới (trong trường hợp trên, cụ thể là về tiền lương làm
thêm giờ và thời giờ làm việc).
- Là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công. Tập thể NLĐ yêu cầu
NSDLĐ đáp ứng những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng ,
do đó trang chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn đến đình công.

Theo đó, căn cứ vào Điều 169 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
“1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động,
2. Hội đồng trọng tài lao động”.
Thủ tục hoà giải tranh chấp lao động về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ được quy định tại Điều 170 BLLĐ và khoản 1, khoản 2- Điều 165a
BLLĐ; Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007của Chính
Phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 của Bộ
lao động- Thương binh và xã hội. Như vậy, khi có tranh chấp lao động tập thể
xảy ra thì tranh chấp đó trước tiên được hòa giải bởi chủ thể: HĐHGLĐ cơ sở
hoặc HGVLĐ. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải
quyết theo quy định tại khỏan 1 Điều 165a của Bộ luật này mà HĐHGLĐ cơ sở
hoặc HGVLĐ không tiến hành hòa giải mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu
HĐTTLĐ giải quyết. Do bản chất của tranh chấp lao đông tập thể về lợi ích là
tranh chấp về những phát sinh bên ngoài những quy định, những thoả thuận đã
và đang ứng giá trị. Sau khi thương lượng nhưng không thành, các bên sẽ tiến
hành hoà giải. Theo quy định của BLLĐ, chỉ có những chủ thể trên mới có thẩm


6
quyền thực hiện các bước hoà giải nhằm giải quyết các tranh chấp lao động bởi
các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường không có sự vi phạm pháp luật,
không có các quy định làm căn cứ trực tiếp cho việc phân định lợi ích giữa các
bên nên cần có một cơ chế ba bên thích hợp để có thể giải quyết tranh chấp lao
động trên cơ sở những nguyên tắc nhất định theo sự thoả thuận hợp pháp của
những bên tranh chấp. Do đó, không thể giải quyết bằng một phán quyết của cơ
quan tư pháp là Toà án.
2.1. Hội động hoà giải lao động cơ sở là một tổ chức được nhà nước trao
quyền hoà giải các vụ tranh chấp lao động tại doanh nghiệp có tổ chức công
đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời không phân biệt thành phần kinh tế

theo đơn yêu cầu của một trong các bên tranh chấp. HĐHGLĐ cơ sở tiến hành
giải quyết các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp tập thể về lợi
ích. Thành phần HĐHGLĐ cơ sở gồm số lao động ngang nhau của bên NLĐ và
bên NSDLĐ, hai bên có thể lựa chọn thêm số thành viên tham gia. Tổ chức và
hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được quy định cụ thể tại Điều
162 BLLĐ; Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007của
Chính Phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007
của Bộ lao động- Thương binh và xã hội.
- Khác với HĐHGLĐ cơ sở, Hoà giải viên lao động cũng được nhà nước
trao thẩm quyền hoà giải các vụ tranh chấp lao động. HGVLĐ là một công chức
hành chính làm việc tại phòng Lao động- thương binh và xã hội được cử ra để
thực hiện chức năng hoà giải các tranh chấp lao động quy định tại Điều 157
BLLĐ sửa đổi, bổ sung (các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động
tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và một số tranh chấp
trong các quan hệ lao động ). Hoạt động của HGVLĐ được quy định cụ thể tại
Điều 163 BLLĐ; Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007 của
Chính Phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007
của Bộ lao động- Thương binh và xã hội.
Như vậy, so với BLLĐ 2006, BLLĐ sửa đổi bổ sung đã mở rộng thẩm
quyền của HGVLĐ. Luật hiện hành quy định “ Hoà giải viên lao động tiến


7
hành hoà giải …đối với các tranh chấp lao động cá nhân xảy ở nơi chưa thành
lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học
nghề và chi phí dạy nghề”- Điều 165 BLLĐ sửa đổi, bổ sung. Thay vì bắt buộc
hoà giải bằng HĐHGLĐCS như trước, NLĐ có thể yêu cầu HGVLĐ tiến hành
hoà giải. HGVLĐ là công chức của cơ quan nhà nước về lao động nên họ không
thuộc bên nào, do đó đảm bảo được tính khách quan, đóng vai trò là trung gian
kết nối giữa các bên, đồng thời, họ có chuyên môn và có kinh nghiệm giải quyết

các vụ việc tranh chấp nên khả năng hoà giải thành công sẽ cao hơn.
Sau quá trình hoà giải, các bên có thể đưa tranh chấp ra giải quyết tại Hội
đồng trọng tài lao động nếu như quá trình hoà giải không thành hoặc hết thời
hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ
không tiến hành hoà giải.
2.2. Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) được thành lập và cơ cấu
theo quy định tại Điều 164 BLLĐ; Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành
ngày 08/08/2007 của Chính phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban
hành ngày 23/13/2007 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội.
Pháp luật quy định Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp Tỉnh) có trách nhiệm thành lập và đảm
bảo điều kiện hoạt động của HĐTTLĐ. Số lượng thành viên của HĐTTLĐ là số
lẻ và không quá 7 người (khác với trước đây là không quá 9 người) tạo sự linh
hoạt, nhanh gọn về thủ tục mà vẫn đảm bảo tính khách quan, công bằng… “Hội
đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số,
bằng cách bỏ phiếu”- khoản 5, Điều 164 BLLĐ sửa đổi, bổ sung.
-

Thời hạn HĐTTLĐ tiến hành hoà giải không quá 7 ngày kể từ ngày

nhận được đơn yêu cầu. Trước khi hoà giải HĐTTLĐ phải tiến hành các thủ tục
theo quy định cuả pháp luật về các hoạt động phục vụ cho công tác hoà giải.
+

Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì HĐTTLĐ lập biên

bản hoà giải thành có chữ kí của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký
HĐTTLĐ. Hai bên có nhiệm vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản
hoà giải thành.

8
+

Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên

tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt không có lý
do chính đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của
các bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ. Bản sao biên bản
hoà giải thành hoặc không thành được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn
1 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
- Trường hợp HĐTTLĐ hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết
tranh chấp lao động tập thể quy định tại Điều 171a Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của BLLĐ năm 2006 “thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động tập thể là một năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm” mà HĐTTLĐ không tiến hành hoà
giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
3. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với
doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là
đúng pháp luật.
Để một cuộc đình công được coi là hợp pháp vần tuân thủ những điều
kiện về mục đích đình công, đối tượng được phép đình công, thời điểm đình
công, thủ tục đình công, chủ thể lãnh đạo đình công, phạm vi đình công, cách
thức đình công.
Như đã phân tích ở phần 2, tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích. Mục đích của cuộc đình công đã thể hiện rõ là nhằm mục
đích gây sức ép cho phía NSDLĐ để yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung một
phần thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể ký trước đó. Cùng với đó, để
tiến hành được cuộc đình công, thì Doanh nghiệp M không thuộc trường hợp
doanh nghiệp bị cấm đình công theo quy định tại Điều 175. Đó là: doanh nghiệp

cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền
kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy
định. Danh mục cụ thể các doanh nghiệp không được phép đình công được quy
định trong Nghị định số 122/2007/NĐ-CP. Do đó, nếu thấy Doanh nghiệp M
thuộc các trường hợp quy định trong trường hợp này, thì chúng ta không tư vấn


9
cho họ tổ chức đình công. Nếu doanh nghiệp M không thuộc các trường hợp
doanh nghiệp không được phép đình công, lúc đó chúng ta sẽ tư vấn cho họ làm
những công việc để việc đình công của tập thể lao động là đúng pháp luật.
Điều 174 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định: “Ban chấp hành công đoàn
cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều 174b của
Bộ luật này để định công trong trường hợp quy định tại khỏan 2 Điều 170a của
Bộ luật này mà tập thể lao động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết
hoặc trong trường hợp quy định tại khỏan 3 Điều 171 của Bộ luật này”. Như
vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao động tập thể đã
được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải nhưng chưa giải quyết được do Hội
đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết hòa
giải theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành
giải quyết. Trình tự, thẩm quyền giải quyết hòa giải đã được nhóm phân tích ở
phần 2.
Do đó, trước khi tiến hành các thủ tục để tiến hành đình công, tranh chấp
tập thể lao động này cần được tiến hành đúng trình tự, thủ tục hòa giải. Trong
trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
giải quyết hòa giải theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài lao động
không tiến hành giải quyết thì tập thể lao động Doanh nghiệp M tiến hành đình
công theo những trình tự, thủ tục sau:
Điều 172a quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp

hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban
chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại
diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung
là đại diện tập thể lao động)”. Do đó, để việc đình công của tập thể lao động
của Doanh nghiệp M là đúng pháp luật, trước tiên cuộc đình công này do BCH
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo (người khởi
xướng) tùy theo cơ cấu doanh nghiệp có BCH công đoàn hay không.


10
Sau khi có người tổ chức và lãnh đạo đình công thì những người này tiến
hành những công việc sau:
-

Người tổ chức và lãnh đạo việc đình công tổ chức lấy ý kiến để

đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.
+

Nếu Doanh nghiệp M có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến

trực tiếp của người lao động.
+

Nếu Doanh nghiệp M có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý

kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và
Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của
Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.

-

Sau khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ nếu doanh

nghiệp M có dưới ba trăm NLĐ hoặc trên 75% nếu Doanh nghiệp M có từ ba
trăm NLĐ trở lên thì BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra
quyết đình đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu.
+

Nội dung quyết định đình công phải thỏa mãn những yêu cầu quy

định tại khỏan 2 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): nêu rõ thời điểm bắt đầu
đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của người đại diện BCH công đòan cơ
sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của BCH công đòan cơ
sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đòan.
+

Nội dung bản yêu cầu phải thỏa mãn những yêu cầu quy định tại

khỏan 3 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): những vấn đề tranh chấp lao
động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không
đồng ý; kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; thời điểm bắt đầu đình công; địa
điểm đình công; địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.
-

Sau khi ra quyết định đình công, ít nhất là năm ngày trước ngày bắt

đầu đình công được ấn định trong quyết định đình công và bản yêu cầu, BCH
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động doanh nghiệp M cử đại diện
nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho

NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho
Liên đoàn lao động cấp tỉnh.


11
-

Đến ngày quyết định đình công, BCH công đoàn cơ sở hoặc đại

diện tập thể lao động Doanh nghiệp M tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công.
Tuy nhiên, khi tổ chức đình công cần lưu ý việc tuân thủ quyết định hoãn
hoặc ngừng đình công. Theo Điều 176 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) “khi xét thấy
các cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân,
lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
và giao cho cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Việc tuân
thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ là một
trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công. Do đó, khi có quyết định hoãn
hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ, tập thể lao động Doanh nghiệp
M buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn ra (hoãn đình công) hoặc phải
ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng
đình công).