Đề bài các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

ĐỀ BÀI SỐ 1
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động.
2. H làm việc tại doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển
dụng vào biên chế. Tháng 01/1996, hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Tháng 01/2007, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề
nghị H sang làm việc ở một địa điểm khác ( cách trụ sở chính nơi doanh nghiệp H
hiện đang làm việc 200km) với công việc và mức lương không thay đổi và thông báo
nếu H không đồng ý sẽ ra quyết định điều động. Mặc dù không muốn, nhưng H nghĩ
rằng nếu mình không đồng ý thì doanh nghiệp cũng ra quyết định và để tránh mâu
thuẫn với giám đốc nên đồng ý đi để cho mọi việc êm đẹp. Sau khi chuyển sang làm
công việc ở địa điểm mới trong thời gian 3 tháng, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia
đình, căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc
ở địa điểm cũ. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp nhận vì cho rằng hai bên đã thỏa
thuận thay đổi hợp đồng lao động. Cho rằng doanh nghiệp giải quyết không hợp tình,
hợp lí nên sau khi thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở về doanh nghiệp và
đề nghị được bố trí công việc tại trụ sở chính theo như hợp đồng đã kí kết. Doanh
nghiệp không đồng ý và yêu cầu H tiếp tục làm việc theo như thỏa thuận của tháng
01/2007. H không trở lại làm việc và liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp
giải quyết nguyện vọng của mình. Sau khi H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến
sẽ tiến hành kỉ luật H.
Hỏi:
a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao
động hay không? Tại sao?
b, Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp và
việc xử lí là đúng pháp luật.
Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
với doanh nghiệp từ tháng 2/2003. Tháng 02/2006, X bị tạm giam 4 tháng vì nghi có
liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp.
Sau đó, Tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X.
Thụ án được 1 năm thì X được minh oan. X quay trở lại doanh nghiệp yêu cầu bố trí

việc làm cho mình. Doanh nghiệp đã từ chối vì cho rằng hợp đồng của X đã chấm dứt
và công việc của X đã có người thay thế.
Hỏi:
c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động?

1


BÀI LÀM
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động.
Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài. Nó
thể hiện ở sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động. Nhưng sự ràng buộc này cũng có thể chấm dứt khi có
sự kiện chấm dứt quan hệ lao động phát sinh.
Chấm dứt quan hệ lao động là sự kiện pháp lí mà một các một hoặc cả hai bên
chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động ( HĐLĐ).
Pháp luật có quy định khá chặt chẽ về vấn đề chấm dứt hợp HĐLĐ. Có thể xem
xét quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động qua các trường hợp sau:
- Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 Bộ luật Lao
động được sửa đổi, bổ sung năm 2007(sau đây gọi tắt là BLLĐ)
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định
tại các Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ.
1.1 Quyền chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ.
Đây là những trường hợp được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ:
Thứ nhất, thời hạn của hợp đồng lao động đã hết ( Khoản 1 Điều 36 BLLĐ)
Thông thường, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thỏa thuận thời hạn
có hiệu lực của hợp đồng.

Tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ có quy định các loại hợp đồng, đó là: hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn ít hơn 12 tháng. Đấy sẽ là khoảng thời gian xác định trách nhiệm
của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện những cam kết
đã ghi trong HĐLĐ. Khi hết thời hạn, hợp đồng đương nhiên chấm dứt và các chủ
thể được không còn bị ràng buộc bởi thỏa thuận trước đó nữa. Như vậy, người sử
2


dụng cũng như người lao động đều được quyền chấm dứt HĐLĐ khi thời hạn hợp
đồng đã hết.
Trường hợp này được xem là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nhưng có thể lấy
một ví dụ như sau để thấy rằng không phải lúc nào nó cũng là một căn cứ đương
nhiên chấm dứt: trong thời gian thực hiện hợp đồng, người lao động bị ốm đau
nặng phải điều trị trong một khoảng thời gian dài ( không quá thời hạn được quy
định tại điểm c, khoản 1 Điều 38 BLLĐ) , trong khi đó hợp đồng đã kí cũng hết
hạn. Thế nhưng hợp đồng đã kí giữa người lao động và người sử dụng vẫn chưa thể
chấm dứt được. Do vậy, thiết nghĩ pháp luật cần có những quy định mang tính
ngoại lệ đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ.
Thứ hai, chấm dứt theo hợp đồng lao động đã hoàn thành( khoản 2 Điều 36 BLLĐ)
Có thể hiểu đây là trường hợp chấm dứt khi giữa người lao động và người sử dụng
lao động thỏa thuận một công việc nhất định. Khi người lao động hoàn tất công
việc đã thỏa thuận thì nhiệm vụ của họ với người sử dụng lao động đã xong. Đồng
thời người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã thực hiện xong
nghĩa vụ của mình trong hợp đồng.
Tuy nhiên, thực tế thực hiện khoản 1 và khoản 2 điều này vẫn còn nhiều vướng
mắc. Thí dụ: khi hợp đồng hết hạn hoặc công việc đã hoàn thành nhưng hai bên
hợp đồng không chấm dứt HĐLĐ mà người lao động vẫn làm việc, người sử dụng
lao động không có ý kiến gì thì quan hệ lao động lúc đó có được coi là hợp pháp

hay không? Quyền lợi của người lao động lúc này được xác định như thế nào cho
hợp lí?
Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ( khoản 3 Điều 36 BLLĐ)
Thông thường, sự kiện này xảy ra tại một thời điểm nhất định trong quá trình các
bên đang thực hiện HĐLĐ và làm cho HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn. Song cũng
có trường hợp các bên thỏa thuận trước các sự kiện, theo đó sự xuất hiện của chúng
sẽ làm chấm dứt HĐLĐ. Ở đây, pháp luật thừa nhận tính hợp pháp của việc thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham
gia quan hệ lao động một khi cả hai đều mong muốn chấm dứt hợp đồng. Tuy
3


nhiên, cần phải tính đến các thỏa thuận này hoàn toàn không phải là thỏa thuận trái
pháp luật.
Thứ tư, người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của tòa án.
Trách nhiệm của người lao động trong mối quan hệ lao động là bản thân tự thực
hiện thường xuyên, liên tục công việc đã giao kết trong hợp đồng. Trường hợp
người lao động bị kết án tù giam hoặc cấm làm công việc cũ theo quyết định của
tòa án thì người này không còn khả năng thực tế hoặc bị hạn chế năng lực chủ thể
để tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. Trường hợp này HĐLĐ sẽ đương nhiên
chấm dứt không phải do ý chí của hai bên mà là của bên thứ ba là tòa án. Thế
nhưng, không phải mọi quyết định của tòa án đều được xem là căn cứ pháp lí để
chấm dứt hợp đồng. “Khi người lao động bị kết án tù giam nhưng được hưởng án
treo hoặc cấm làm công việc cũ mà người sử dụng lao động lại bố trí được một vị
trí công việc không nằm trong diện bị pháp luật cấm thì người lao động vẫn có thể
tiếp tục thực hiện với điều khoản của hợp đồng lao động được sửa đổi” (1)
Thứ năm, người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án( khoản 5 Điều 30)
HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do
vậy, nó không thể chuyển giao cho bất cứ người nào khác một khi người lao động

không còn khả năng thực tế để thực hiện. Do vậy. khi người lao động chết, mất tích
theo tuyên bố của tòa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.Tuy vậy, thực tế để có
được tuyên bố một người đã chết, mất tích của tòa án thì phải mất một thời gian
khá dài. Trường hợp này vượt quá xa thời hạn mà người sử dụng lao động có quyền
sa thải người lao động ( điểm c, khoản 1 Điều 85) “ người lao động tự ý bỏ việc 5
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có
lí do chính đáng”. Theo đó, người sử dụng lao động không cần đợi tòa án tuyên bố
mất tích mà có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo
Điều 17, Điều 31 và Điều 38 BLLĐ.

4


Có thể nói đây là quyền chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào một bên chủ thể là
người sử dụng lao động mà thông thường gây ra nhiều bất đồng, tranh chấp hơn so
với các căn cứ chấm dứt trên.
1.2.1 đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ
Điều này có quy định rằng: “ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công
nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12
tháng trở lên bị mất việc làm , thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo
lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết
được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai
tháng lương”.
Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với
người lao động khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
(các trường hợp được quy định rõ tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP
ngày 18/04/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
Điều của Bộ luật lao động về việc làm). Đối với trường hợp này, người sử dụng lao

động phải đào tạo lại nghề cho người lao động để tiếp tục sử dụng họ vào những
việc làm mới, khi không bố trí được công việc cho người lao động thì người sử
dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ
Trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
khi đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, tách doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động trong trường hợp này trước tiên phải chịu trách nhiệm tiếp
tục thực hiện HĐLĐ với người lao động. Nếu như không sử dụng hết được số
lượng người lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng khác. Lúc đó, vẫn
không thể sử dụng hết lao động sau khi đã áp dụng phương án sử dụng lao động
mới có thể chấm dứt HĐLĐ. ( phương án này được hướng dẫn tại Điều 6 Nghị định

5


44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số Điều của BLLĐ về hợp đồng lao động)
1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ.
Điều 38 BLLĐ quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt khi có một trong các lí do sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
Hợp đồng mà các bên đã giao kết thì bắt buộc mỗi bên đều phải thực hiện nghĩa
vụ của mình. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì sẽ gây
nhiều bất lợi cho bên sử dụng lao động. Vì thế, người sử dụng lao động có quyền
đơn phương chấm dứt để bảo vệ lợi ích cho mình là chính đáng. Tuy nhiên, quyền
đơn chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp này phải luôn tính đến thời gian mà
người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc đã giao kết.
“ Thường xuyên không hoàn thành công việc”được hiểu là “không hoàn thành định
mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc

nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc
phục.Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” (Khoản 1 Điều 12 Nghị
định 44/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ.
Người lao động đã không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nghĩa là họ đã vi phạm
kỉ luật lao động, ý thức làm việc chưa tốt. Thêm vào đó, người sử dụng lao động
đã có nhắc nhở nhưng vẫn không khắc phục, điều đó cho thấy người lao động
không muốn thay đổi mặc dù đã được người sử dụng lao động chủ động tạo cơ
hội .Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong trường hợp
này là hoàn toàn hợp lí. Ở đây, ta thấy sự tiến bộ hơn của BLLĐ 2002 so với BLLĐ
1994 khi quy định về cùng vấn đề này. Tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 1994 trước đây
cũng có về trường hợp này nhưng mới chỉ khái quát chung, còn BLLĐ 2002 quy
định về trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng có
cụ thể và chặt chẽ hơn. Mặc dù vậy, em nghĩ rằng pháp luật nên có quy định cụ thể
khoảng thời gian sau khi người lao động không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở
6


bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng nhưng vẫn không khắc phục sẽ bảo
đảm hơn cho người lao động.
-

NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo Điều 85 của BLLĐ
Khoản 1 Điều 85 BLLĐ có quy định các trường hợp mà người lao động bị kỉ luật
sa thải, đó là:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh
hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp : tức là đã vi phạm nghiêm trọng đến quy chế làm việc, thể hiện hạnh kiểm,
đạo đức cả người lao động. Bởi thế, người lao động chấm dứt hợp đồng trong các
trường hợp này là hợp lí. Nhưng thực tế việc thực hiện này lại có nhiều thắc mắc :

những thông tin như thế nào được coi là bí mật công nghệ và kinh doanh? Hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp thì mức độ
nghiêm trọng đó được xác định như thế nào? Pháp luật chưa có những quy định cụ
thể hơn nên còn tồn tại nhiều ý kiến trái chiều về các vấn đề này.
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
mà tái phạm: việc xử lí kỉ luật cũng là biện pháp xử phạt đối với các trường hợp vi
phạm quy chế làm việc, nội quy, thỏa ước lao động…nhưng xác định vấn đề tái
phạm là như thế nào? là phạm đúng loại trước đó hay bất kì hành vi kỉ luật nào
khác thì vẫn chưa có sự thống nhất trong cách hiểu cũng như thực hiện.
Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng: Nghỉ việc quá thời gian
được quy định làm ảnh hưởng tới lợi ích của người sử dụng lao động , đồng thời
thể hiện ý thức chấp hành kỉ luật lao động kém nên người lao động có quyền chấm
dứt hợp đồng với họ là điều hợp lí. Nhưng pháp luật cũng quy định rõ chỉ trong thời
gian nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng nếu người
lao động bỏ việc vào 3 ngày cuối tháng và 2 ngày đầu tháng tiếp theo.
- Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12
tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
7


tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã
điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp
HĐLĐ.
Đây là những trường hợp sức khỏe của người lao động không đảm bảo để tiếp tục
thực hiện công việc theo hợp đồng. Do đó, pháp luật cho phép người sử dụng lao
động được quyền chấm dứt hợp đồng với họ. Điều này cũng là hoàn toàn hợp lí.

Bên cạnh đó, pháp luật có dự liệu hết các trường hợp đau ốm để người lao động
được phép nghỉ ngơi tương ứng với từng loại hợp đồng. Sau khi đã được nghỉ ốm
trong khoảng thời gian đó mà người lao động vẫn không thể bình phục được ( theo
kết luận của tổ chức y tế có thẩm quyền) thì lúc đó người sử dụng lao động được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Điều luật đã quy định về trường hợp bất khả kháng- một điểm mới so với BLLĐ
1994. Trước đây, BLLĐ không quy định rõ trường hợp bất khả kháng. Điều này
dẫn tới các cách hiểu khác nhau về vấn đề này. Nhưng hiện nay trường hợp bất khả
kháng đã được xác định tại khoản 2 , điều 12 Nghị định 44 như sau:
“Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”.
Như vậy, BLLĐ đã có sự bổ sung nhằm khắc phục tình trạng quan niệm trái ngược
nhau về vấn đề này khi áp dụng trên thực tế.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động vì trên thực tế nhu cầu tuyển dụng lao động không còn nữa.

8


Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động chỉ
hợp pháp khi người lao động không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều
39 BLLĐ .
Khi có một trong các căn cứ trên, người sử dụng lao động muốn đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì bắt buộc phải tuân theo các thủ tục luật định
như sau:

Một là, thủ tục báo trước cho người lao động ( thủ tục này không áp dụng trong
trường hợp người lao động bị sa thải; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng
lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 BLLĐ)
Thời hạn báo trước được xác định là: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn ít hơn 12 tháng.
Hai là, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở:
Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với một trong những lí do
quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì buộc phải trao đổi, nhất trí với
Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Có thể nói, đây là thủ tục nhằm bảo đảm sự tham
gia của cả hai bên : người sử dụng lao động và đại diện người lao động, tránh sự
lạm quyền từ phía người lao động.
Trường hợp không đạt được sự nhất trí thì cả hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp “nếu người lao động là ủy viên Ban
chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn
cơ sở; nếu là chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của
tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp” ( khoản 4 Điều 155 BLLĐ)
Ba là, theo thủ tục đặc biệt áp dụng trong trường hợp cho người lao động thôi việc
do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ. Nếu muốn cho
người lao động trong doanh nghiệp thôi việc thì phải công bố danh sách theo nhu
9


cầu của doanh nghiệp và thâm niên công tác, tay nghề hay hoàn cảnh gia đình và
các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc sau khi đã trao đổi với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở.
Việc cho người lao động thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo cho

cơ quan lao động biết. Đối với người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp phải
có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới. Trường
hợp không thể giải quyết được việc làm cho người lao động, người sử dụng lao
động mới được quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, đối với thủ tục sa thải, người sử dụng lao động cũng cần phải tuân thủ
đúng như các quy định của pháp luật. Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn tại câu 2.b
của bài viết.
Như vậy, có thể khẳng định người sử dụng lao động cũng được quyền chấm dứt
hợp đồng lao động khi có các căn cứ pháp luật trên, đồng thời chúng không thuộc
các trường hợp người lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động và việc
chấm dứt hợp đồng này chỉ hợp pháp khi được tuân thủ theo thủ tục luật định.
2. a, Sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng
lao động hay không? Tại sao?
Để biết được sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 tức là Việc người lao động H
đồng ý đề nghị của giám đốc Doanh nghiệp ( DN) nhà nước A để chuyển sang làm
việc tại một địa điểm khác, cách trụ sở chính hiện H đang làm việc là 200km có
phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không, ta cần phải làm rõ một số
điểm sau đây:
Thứ nhất, H đã làm việc cho công ty A mà hai bên đã có thỏa thuận hợp đồng.
Theo đề bài, H được tuyển dụng vào làm việc tại DN A bắt đầu từ tháng 01/1985
theo chế độ tuyển dụng biên chế. Đến tháng 01/1996 H và công ty A đã kí hợp
đồng không xác định thời hạn. Như vậy, giữa H và công ty A đã có hợp đồng giao
kết rõ ràng.
Tuy nhiên, đến tháng 01/2007, lúc này H đã làm việc cho công ty A được 22 năm
thì công ty A do nhu cầu sản xuất, kinh doanh nên giám đốc công ty đã đề nghị H
10


chuyển địa điểm làm việc. Đây chính là một trong những nội dung làm việc của
hợp đồng lao động . Điều 29 BLLĐ quy định nội dung chủ yếu của HĐLĐ bao

gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm
làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xã hội đối với người lao động.
Trường hợp trên đã có sự thay đổi nội dung hợp đồng về địa điểm làm việc của hợp
đồng lao động. Người lao động không làm việc tại địa điểm cũ ( trụ sở chính của
doanh nghiệp) nhưng chế độ tiền lương, công việc là không thay đổi. Như vậy, chỉ
có sự thay đổi về nơi làm việc của H trong hợp đồng lao động đã kí trước đây.
Thứ hai, việc thay đổi nơi làm việc tuy bản thân không muốn và nghĩ rằng doanh
nghiệp cũng sẽ ra quyết định điều động thế nhưng H đã đồng ý chuyển vì mong
muốn giữ quan hệ tốt đẹp với giám đốc. Mà thực tế, H đã chuyển sang làm việc tại
một địa điểm khác cách trụ sở chính 200km trong một khoảng thời gian là 3 tháng.
Điều này đã thể hiện sự chấp thuận của người lao động đối với đề nghị chuyển nơi
làm việc của doanh nghiệp.
Về phần H khi gia đình gặp khó khăn đã căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi để
đề nghị doanh nghiệp được trở lại làm việc ở địa điểm cũ là không chính xác, do
trường hợp này doanh nghiệp tuy có do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mới chuyển
H đi làm việc nhưng công việc ở đây không phải là trái nghề. Thực tế, tiền lương,
công việc của A vẫn hoàn toàn được giữ nguyên và H đã chấp thuận yêu cầu đó của
doanh nghiệp. Do vậy, việc H dựa vào điều 34 BLLĐ để yêu cầu doanh nghiệp là
không chính xác trong hoàn cảnh này.
Do vậy, dù không muốn thay đổi nơi làm nhưng việc H đồng ý đề nghị của giám
đốc doanh nghiệp A vào tháng 01/2007 để đến làm việc tại một địa điểm khác như
trên đã là một sự thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động của H và doanh nghiệp
này.
b. Anh/ chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp
và việc xử lí là đúng pháp luật.

11

Để kỉ luật H với một hình thức kỉ luật phù hợp nhưng vẫn có tác dụng mạnh
trong việc giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp A cần thiết phải có nhận thức chính xác về bản chất
pháp lý, tác dụng của từng biện pháp, căn cứ vào thủ tục áp dụng để vừa xử lý đúng
luật, phù hợp với từng trường hợp cụ thể, vừa giữ gìn thương hiệu của DN.
Trước tiên, doanh nghiệp cần phải có xem xét rõ mức độ vi phạm của người lao
động.
Theo Điều 84 BLLĐ, người vi phạm kỉ luật lao động, tùy theo mức độ lỗi, sẽ bị xử
lí theo một trong những hình thức:
-

Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao
động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ

-

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; áp
dụng đối với người lao động đã bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được
quy định trong nội quy lao động.

-

Sa thải
Trong đó, hình thức xử lí kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
là :

-

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh

doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;

-

Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lí kỉ
luật cách chức mà tái phạm;

-

Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Trong tình huống trên, người lao động đã nghỉ việc tới tận 15 ngày nên đã đủ thời
gian nghỉ việc để bị xử lí kỉ luật sa thải, đồng thời H còn nghỉ việc mà không có lý
do chính đáng. Bởi vì, theo quy định của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH
12


ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP
ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số
Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa
đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của
Chính phủ ( sau đây gọi tắt là Thông tư số 19/2003), thì những trường hợp sau đây
được coi là có lý do chính đáng: Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của địa
phương; Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám
và điều trị; Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu có xác nhận của cơ sở y
tế khám và điều trị. Thân nhân bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc vợ, chồng,
con; Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao

động.
Việc H nghỉ việc là do không chấp thuân cách giải quyết của doanh nghiệp để mình
được trở lại trụ sở chính để làm việc, do vậy không thuộc các trường hợp mà doanh
nghiệp này không được phép xử lí kỉ luật.
Do vậy, người sử dụng lao động có căn cứ hoàn toàn hợp lí khi xử lí kỉ luật người
lao động với hình thức sa thải.
Thứ hai, Để xử lí kỉ luật H, doanh nghiệp A cần phải có một thủ tục xử lí theo
đúng quy định của pháp luật. Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động được quy định
tại các Điều 86( thời hiệu xử lí) và Điều 87 Bộ luật Lao động và hướng dẫn cụ thể
tại Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã
được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính
phủ ( sau đây gọi chung là Nghị định số 41/CP )và Thông tư 19/2003.
Do vậy, doanh nghiệp cần phải tuân theo các quy định sau đây:
Một là, thời hiệu sa thải người lao động: Thời hiệu để sa thải người lao động tối đa
là 3 tháng , kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm ( Điều 86 BLLĐ)
Hai là, các trường hợp không được xử lí sa thải người lao động ( nghỉ ốm đau, điều
dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra,
13


xác minh; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi,
người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
Đối với các trường hợp trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người
sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được
khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể
từ ngày hết thời gian nêu trên.
Hai là, việc tiến hành xử lí kỉ luật phải đúng theo Điều 87 BLLĐ.
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có mặt
đương sự; phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong

doanh nghiệp; việc xem xét kỷ luật lao động phải được ghi thàh biên bản (trong quá
trình xem xét kỉ luật lao động, người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật
sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa).
Ba là, người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động là “người sử dụng lao
động ( giám đốc doanh nghiệp A) vì người được người sử dụng lao động ủy quyền
chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách. Trừ khi người sử dụng
lao động đi vắng và ủy quyền bằng văn bản . Người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ
luật lao động đó phải ra quyết định bằng văn bản (theo Điều 10 Nghị định 41/CP).
Ngoài ra, việc sa thải người lao động doanh nghiệp phải trao đổi, nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp không nhất trí thì sẽ báo cáo lên Sở Lao
động – Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội thì doanh nghiệp mới có quyền ra quyết định kỉ luật và chịu
trách nhiệm về quyết định của mình. “ Quyết định kỷ luật bằng văn bản phải ghi rõ
tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày tháng năm ra quyết định họ tên, nghề
nghiệp của đương sự, nội dung vi phạm kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật, mức độ
thiệt hại, mức bồi thường và cách thức bồi thường (nếu có), ngày bắt đầu thi hành
quyết định, chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định” ( điểm b khoản 3
Điều 11 Nghị định 41/CP).
Sau đó, doanh nghiệp phải gửi quyết định cho đương sự và Ban Chấp hành công
đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải này thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết
14


định phải gửi quyết định kỷ luật cho sở lao động thương binh xã hội, kèm theo biên
bản xử lý kỷ luật lao động .
Ngoài ra, nếu việc sa thải là đúng pháp luật thì người lao động sẽ được trợ cấp thôi
việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ vì trường hợp này người lao động bị sa thải theo
điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ.
Như vậy, nếu doanh nghiệp A muốn xử lí kỉ luật H với hình thức sa thải đúng pháp
luật cần tuân theo các thủ tục được pháp luật quy định như trên và Các thủ tục xử lí

khác được quy định rõ tại phần IV – xử lí kỉ luật lao động của Thông tư 19/2003 và
Nghị định 41/CP.
Trường hợp bổ sung
c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao?
Theo đề bài cho biết thì anh X đã làm việc cho doanh nghiệp trước khi bị tòa án
tuyên tù giam 3 năm và thụ án 1 năm thì được minh oan. Tại thời điểm tòa án ra
quyết định kết án tù giam 3 năm cho anh X thì hợp đồng lao động giữa anh X và
doanh nghiệp đã chấm dứt. Do đó hợp đồng lao động giữa X và doanh nghiệp trên
sẽ đương nhiên chấm dứt khi anh X bị kết án tù giam, không cần để ý tới việc đó là
hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, cũng không
phân biệt việc anh X bị kết án tù giam có liên quan đến quan hệ lao động hay không
và doanh nghiệp này cũng không cần phải ra quyết định sa thải.
Đây chính là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động ( doanh nghiệp
trên) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định
tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ đã được nêu rõ ở mục 1 của bài viết này.
Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp là hoàn toàn đúng.
d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động.
Như đã nói ở trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp ở đây là
hoàn toàn có cơ sở và căn cứ chấm dứt được xác định theo khoản 4 Điều 36 “
người lao động bị kết án tù giam hoặc cấm làm công việc cũ theo quyết định của
tòa án”. Trường hợp này, mặc dù anh X bị oan sai nhưng không vì thế mà khi được
minh oan, hợp đồng lao động có thể coi như còn hiệu lực. Bởi vậy, doanh nghiệp có
15


quyền từ chối yêu cầu được quay lại làm việc của anh X nếu không muốn nhận anh
X vào làm nữa ( mà thực tế là đã có người thay thế công việc của X ) nên X không
được quay lại làm việc cho doanh nghiệp trong trường hợp này nữa.
Do đó, anh X chỉ được hưởng các quyền lợi sau đây:
Thứ nhất, được nhận sổ lao động.

Thứ hai, được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định.
Thứ ba, được trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ.
Anh X bị chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo Điều 36 và đã làm việc cho doanh
nghiệp 3 năm ( từ tháng 2/2003 đến thời gian anh X bị bắt tạm giam là tháng
2/2006). Do vậy, anh X có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp
này, cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng phụ cấp, nếu có. Tiền lương
làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc được tính theo tiền lương bình quân của 6 tháng
liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, bao gồm lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu
vực, phụ cấp chức vụ (nếu có), theo quy định tại Nghị định 114/NĐ-CP ngày
31/12/2002 của Chính phủ.
phủ
Thứ tư, được hưởng các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất
khác quy định tại thỏa ước lao động tập thể. Chẳng hạn như lương làm việc của X
trong khoảng thời gian làm việc cho doanh nghiệp trước khi bị kết án tù giam ( nếu
chưa thanh toán )…
Ngoài ra, do anh X bị án oan sai nên sẽ được hưởng các quyền lợi bồi thường về
vật chất và tinh thần của các cơ quan có trách nhiệm theo nghị quyết 388 /2003/NQUBTVQH11 Ngày 17 tháng 03 năm 2003 của Ủy ban thường vụ Quốc hội về bồi
thường thiệt hại cho người bị oan do người có thẩm quyền trong hoạt động tố tụng
hình sự gây ra.
Trên đây là ý kiến bản thân em về đề tài số 1.Tuy có nhiều cố gắng song bài viết
không thể tránh khỏi nhiều sai sót. Kính mong các thầy cô giáo góp ý để bài làm
của em được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
16


MỤC LỤC
Trang
Câu 1………………………………………………………………………………01
1.1Quyền chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ……………………………..01

1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo Điều ,
Điều 31 và Điều 38 BLLĐ………………………………………………………...03
1.2.1 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ……….....04
1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLL……………04
1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ…………...05
Câu 2………………………………………………………………………………09
a, ………………………………………………………………………………… 09
b,…………………………………………………………………………………..10
Trường hợp bổ sung
c,
…………………………………………………………………………………...14
d.…………………………………………………………………………………...14

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, “ Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”. Nhà xuất
bản Công an nhân dân. Hà Nội, 2009., tr. 211-247
1. Bộ luật lao động năm 2002 ( được sửa đổi, bổ sung năm 2007)
2. Nguyễn Thị Hoàng Giang, “ Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”,
Khóa luận tốt nghiệp. H.2003, tr. 11-30
3. Th.S Lưu Bình Nhưỡng, “ Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí luật học.
Trường đại học Luật Hà Nội. Số 6 /1997, tr 25-29
4. Vũ Thùy Dương, “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”. Khóa
luận tốt nghiệp. H. 2008. tr 4-20
5. Ngọ Thị Thanh Hảo, “ chấm dứt hợp đồng lao động và các chế độ bảo đảm
cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động”. Khóa luận tốt nghiệp.
Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997 . tr. 8- 25
7. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số Điều của BLLĐ về hợp đồng lao động
8. Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số
33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ
10. Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất.
11. Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ
12. Nghị quyết 388/2003/NQ-UBTVQH11 Ngày 17 tháng 03 năm 2003 của Ủy
ban thường vụ Quốc hội về bồi thường thiệt hại cho người bị oan do người có thẩm
quyền trong hoạt động tố tụng hình sự gây ra.
18


19