GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
ĐẶNG CÔNG NGỮ
Giám đốc Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng

N

âng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề
cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực
còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình
trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc
phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu
tâm huyết với nghề.
Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm
qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội
ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của
cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc
dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng
chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng,
từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán
bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó
cũng là mục tiêu thành phố đang tập trung hướng tới.
Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: thành phố thống nhất
áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp.
Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã
đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự
cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự
nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng
đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố

cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc
có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được
hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố.
Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả,
thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành,
chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ


thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác.
Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các ngành, các cấp đã tạo được
phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra nhanh hơn. Việc lãnh
đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công chức phải học tập, tu
dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của Thường vụ Thành ủy
về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực,
quan liêu... Hoặc như chọn năm 2006 là năm công tác cán bộ và cải cách thủ tục hành
chính đã có sự chuyển biến trong công tác công tác. Trong thời kỳ này, nhiều cơ chế,
chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định
94/2005/QĐ-UB về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng
của cán bộ, công chức. Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2
năm qua tăng đột biến. Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại.
Riêng hai ngành chiếm số lượng lớn là ngành giáo dục phấn đấu đào tạo đội ngũ giáo
viên đạt chuẩn và chuẩn trên 99%, riêng cấp THPT đạt 100%; ngành y tế cũng chú
trọng đào tạo kỹ thuật viên sâu và đã có nhiều kết quả đáng kể. Các quan điểm mới về
đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên
nghiệp cho công chức. Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức
hành chính. Trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Đã hợp tác với Đại học Ngoại ngữ
thực hiện thí điểm chương trình "hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công
sở". Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, thành phố có chủ trương định kỳ
tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt
để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, thành phố đã đầu tư xây dựng trường

PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để
đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau
khi ra trường về phục vụ cho thành phố. Đối với cán bộ, công chức cũng có chương
trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng
năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong
vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có
quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực
khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn
nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ cán bộ xã, phường
thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng
dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến. Về chính sách sử dụng, một mặt chú
trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng
hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ
hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác
trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất


chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến
khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về
năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Muốn đạt được chất lượng nguồn nhân lực như mong muốn, thành phố còn
nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử
dụng, quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của
bộ máy hành chính sự nghiệp của thành phố cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và
năng động hơn. Các chính sách nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá.
Tất nhiên không thể hài lòng với kết quả tuyển dụng khi tỉ lệ chọi chưa cao, tính cạnh
tranh yếu hoặc còn để tình trạng cán bộ, công chức thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết
trong hoạt động công vụ và cũng không thể thờ ơ để đội ngũ cán bộ, công chức theo
dòng chảy của cuộc sống để rồi hành động theo kiểu sáng vác ô đi chiều vác ô về cho
qua ngày tháng...

Đà Nẵng đang đứng trước áp lực của việc dịch chuyển lao động từ khu vực
công sang khu vực tư trong cơ chế thị trường. áp lực này nếu không có chính sách phù
hợp thì đội ngũ cán bộ, công chức sẽ thiếu động lực; tâm huyết bị san sẻ. Nếu ý thức
được nhiệm vụ chính trị, mỗi người tự rèn luyện, tự học tập cố gắng và trong một môi
trường thuận lợi của tổ chức thì hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
khu vực công sẽ tốt hơn./.