NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của CỘNG tác VIÊN tại TRUNG tâm TIN học NGOẠI NGỮ CTI HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỘNG TÁC VIÊN
TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC NGOẠI NGỮ CTI HUẾ

NGUYỄN CÔNG THỊNH

KHÓA HỌC: 2012-2016


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỘNG TÁC VIÊN
TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC NGOẠI NGỮ CTI HUẾ

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Công Thịnh
Lớp: K46 QTNL
Niên khóa: 2012-2016

Giáo viên hướng dẫn:
Trần Nam Cường

Huế, tháng 05 năm 2016


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp này đòi hỏi một sự nỗ lực rất lớn
của cá nhân và sự giúp đỡ từ nhiều phía. Với tình cảm chân thành và sâu sắc nhất,
cá nhân tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và doanh nghiệp đã
tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô giáo Khoa Quản Trị
Kinh Doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và giúp đỡ tôi trong suốt
4 năm học vừa qua. Với những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không
chỉ là nền tảng cho việc làm Chuyên đề tốt nghiệp lần này mà còn là hành trang
quý báu cho tôi sau này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy, Giảng viên
hướng dẫn Thầy Trần Nam Cường, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ và có
những góp ý tích cực trong quá trình thực hiện bài Chuyên đề tốt nghiệp để đạt
được kết quả tốt nhất.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến trung tâm ngoại ngữ - tin học Huế
CTI đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể thực tập tốt nghiệp, tìm
hiểu, nghiên cứu và khảo sát tại đây. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị nhân
viên của trung tâm tin học ngoại ngữ Huế CTI. Đặc biệt là anh Tiến, giám đốc của
trung tâm đã hướng dẫn, chia sẻ cho tôi nhiều thông tin và kinh nghiệm quý báu.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến những người thân, bạn bè đã hết lòng giúp
đỡ, động viên tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý toàn thể quý thầy, cô trường Đại học Kinh
tế Huế và các anh, chị, cô, chú nhân viên, công tác viên trung tâm tin học ngoại
ngữ Huế CTI sức khỏe dồi dào, đạt nhiều thành công trong công việc và cuộc sống.

Huế, ngày 19 tháng 4 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Công Thịnh

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

MỤC LỤC

PHỤ LỤC

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

DANH MỤC HÌNH

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế đang ngày càng phát triển cạnh tranh và gay gắt,

đặc biệt khi Việt Nam vừa gia nhập cộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) và ký
kết hiệp định thương mại xuyên Thái Bình Dương TPP. Đó là một thách thức lớn đối
với các doanh nghiệp trong nước về các vấn đề cạnh tranh thương mại. Để có thể
cạnh tranh lại được các “ông lớn” thì ngoài việc có một sản phẩm tốt thì con người
chính là một yếu tố cực kì quan trọng để thực hiện nên mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Phillip Kotler trong Marketing có 6M gồm có: Money (Vốn),

Machinery (máy móc, thiết bị công nghệ), Materials (Vật tư), Man power (Nhân
lực), Management (Quản lý), Marketing (Tiếp cận thị trường); chữ “M” thứ tư
chính là Nhân lực nhất thiết cần đánh giá trình độ của nhân lực các cấp, cơ cấu nhân
lực, quản trị nhân lực, chính sách sử dụng, đãi ngộ và đào tạo nhân lực, khả năng
nâng cao chất lượng và bổ sung nguồn nhân lực mới của doanh nghiệp… Nhân lực
như một chất bôi trơn cho chính tổ chức như một cỗ máy hoạt động hiệu quả. Bởi
vậy, trong xu thế cạnh tranh hiện nay, không chỉ quan tâm đến vấn đề thương mại
mà còn phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua động lực làm việc của các
thành viên trong tổ chức, nó giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành bại trong việc
triển khai, thực hiện các chiến lược kinh doanh do cấp lãnh đạo của tổ chức đề ra.
Các nguyên nhân dẫn đến bất ổn định nhân sự trong tổ chức ngày càng gia tăng ảnh
hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Từ đó có thể thấy rằng việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các thành viên trong tổ chức là rất cần thiết. Từ nghiên cứu nhằm hỗ
trợ cho tổ chức có thể hoạch định được sự phát triển của nguồn nhân lực cũng như
đề ra các giải pháp giúp ổn định và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực một cách tối

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

ưu. Vậy nên tôi quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cộng tác viên tại trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế”.
2.

2.1.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên

tại trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế.
2.2.

Mục tiêu cụ thể
Khái quát các lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

các thành viên trong tổ chức.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên tại
trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế.
Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc của
cộng tác viên.
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản
lý cộng tác viên và nâng cao chất lượng làm việc.
3.
3.1.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên trung tâm tin

học ngoại ngữ CTI Huế.
3.2.

Đối tượng điều tra

Cộng tác viên hiện đang làm việc tại trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế.

3.3.
3.3.1.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian
Trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế

3.3.2.

Phạm vi thời gian
Từ tháng 2/2016 – 5/2016.
Số liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm 2013, 2014, 2015.
Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng tháng 3-4/2016.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu

4.
4.1.

Quy trình nghiên cứu được diễn ra theo các bước thể hiện trong sơ đồ dưới đây
Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết và thực tập

Phác thảo bộ câu hỏi thảo luận

Nghiên cứu định tính

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình thành bộ câu hỏi định lượng

Nghiên cứu số liệu chính thức

Xử lý dữ liệu bằng SPSS

Kết quả nghiên cứu và kết luận

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết và thực tập nghiên cứu thông qua
sách báo, các tạp chí nghiên cứu khoa học và từ các anh chị trong trung tâm.
Bước 2: Phác thảo bộ câu hỏi thảo luận: Phác thảo bộ câu hỏi sơ bộ để có thể
nghiên cứu định tính.
Bước 3: Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia là
giám đốc công ty, quản lý trực tiếp nhóm cộng tác viên. Và phỏng vấn nhóm từ 1520 bạn dựa trên bảng hỏi nghiên cứu định tính.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 9

Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Bước 4: Hình thành bộ câu hỏi định lượng. Thông qua kết quả phỏng vấn
định tính để xây dựng bộ câu hỏi định lượng chính thức để có thể tiến hành thu thập
xử lý số liệu.
Bước 5: Nghiên cứu số liệu chính thức thực hiện khảo sát dưới hình thức
phỏng vấn trực tiếp để thu thập số liệu cần thiết.
Bước 6: Xử lý số liệu: Phân tích và sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.
Bước 7: Đưa ra kết luận và giải pháp dựa trên kết quả xử lý.
4.2.
4.2.1.
4.2.1.1.

Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về tình hình doanh nghiệp, cơ cấu và kết cấu hạ tầng
của doanh nghiệp do trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế cung cấp cũng như tư
liệu hiện có trên các bài báo .
Dựa vào các nghiên cứu khoa học đã công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu, các
nguồn tin trên Internet để hoàn thiện hơn về nguồn dữ liệu có được.

4.2.1.2.

Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia; Tiến hành sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên
gia đối với giám đốc trung tâm và quản lý nhóm cộng tác viên có hiểu biết sâu về

lĩnh vực quản lý cộng tác viên.
Tiến hành phỏng vấn nhóm: Sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm gồm có
3 nhóm mỗi nhóm từ 5-7 cộng tác viên bằng bảng hỏi định tính để xây dựng hoàn
thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên của trung tâm
tin học ngoại ngữ CTI Huế.
Kết quả của nghiên cứu định tính được sử dụng để hoàn thành bảng hỏi phục
vụ cho nghiên cứu định lượng.

4.2.1.3.

Phương pháp nghiên cứu định lượng
* Phương pháp thiết kế bảng hỏi:
Bảng hỏi được thiết kế qua 3 bước:

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Bước 1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ bằng các biến chọn sẵn dựa trên mô hình
nghiên cứu đề xuất.
Bước 2: Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn chuyên gia
về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên trung tâm tin
học ngoại ngữ CTI Huế. Sau đó tiến hành phỏng vấn nhóm, mục đích để hoàn thiện
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên.
Bước 3: Tiến hành chỉnh sửa hoàn thiện bảng hỏi và bắt đầu phỏng vấn cộng

tác viên.
* Phương pháp thiết kế mẫu:
Với việc phân tích số liệu đa biến. Và để đáp ứng yêu cầu cho việc phân tích
này thì số lượng mẫu phải đủ lớn. Thông thường, theo kinh nghiệm của các chuyên
gia thì số lượng mẫu có thể xác định thông qua quy tắc 5/1 tức là cứ tương ứng với
mỗi vấn đề trong bảng hỏi thì sẽ có 5 người trả lời vấn đề đó. Vậy nên tương ứng
với 32 vấn đề sẽ có 160 mẫu khảo sát. Nhưng cộng tác viên tại trung tâm chỉ có 167
người và 17 người sẽ tham gia phỏng vấn nhóm. Theo các chuyên gia, số lượng
mẫu khuyến khích nên lớn hơn 100. Vậy mẫu được chọn mang tính đại diện cao
nên số mẫu mong muốn được chọn sẽ là 150
* Thiết kế bảng câu hỏi có dạng:
Phần 1: Giới thiệu.
Phần 2: Nội dung phỏng vấn xoay quanh mô tả thói quen làm việc của cộng
tác viên.
Phần 3: Nội dung phỏng vấn xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng động lực làm
việc của cộng tác viên trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế .
Bảng câu hỏi sẽ sử dụng thang đo định danh, thứ bậc và Likert. Likert có 5
điểm ứng với 1: hoàn toàn không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: không ý kiến, 4: đồng
ý, 5: hoàn toàn đồng ý.
Phần 4: Thông tin cá nhân người trả lời phỏng vấn
5.

Phương pháp phân tích số liệu
Phân tích thống kê mô tả Frequencies để mô tả các đặc điểm của mẫu điều

tra về thu nhập, giới tính, trình độ học vấn và thói quen làm việc của cộng tác viên.
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 11

Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Kiểm định giá trị trung bình One Sample T-test để kiểm định giá trị trung
bình về mức độ hài lòng của trung bình của cộng tác viên về các thang đo về các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên trung tâm tin học ngoại
ngữ CTI Huế.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ chặt chẽ và tương
quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan
giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số
toàn bộ các biến của một phiếu khảo sát. Phương pháp này cho phép loại bỏ các
biến không phù hợp với mô hình nghiên cứu. Biến được chấp nhận và thích hợp đưa
vào phân tích ở bước tiếp theo khi có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6, hệ số tương
quan biến tổng > 0.3. Cụ thể:
0.8 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0.8: Thang đo lường sử dụng được
0.6 ≤ Hệ số Cronbach’s Alpha ≤ 0.7 Thang đo có thể sử dụng trong trường
hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng tới
động lực làm việc của cộng tác viên trung tâm tin học ngoại ngữ CTI Huế.
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt
dữ liệu. Phương pháp này rất có ích trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho
vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối liên hệ giữa các biến. Để tiến hành
phân tích các nhân tố khám phá EFA thì dữ liệu thu được phải đáp ứng các điều kiện
qua kiểm định KMO (Kaiser- Meyer- OlKin) và kiểm định Bartlett’s Test. Theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), dữ liệu phân tích nhân tố phù hợp

khi kiểm định có giá trị Sig < 0.05 và trị số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1. Sau
khi kiểm định xong sẽ tiễn hành phân tích nhân tố khám phá EFA giữ lại các biến có
hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính. Ngoài ra, để xác
định số lượng nhân tố trong nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Tiêu chuẩn Kaiser nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Chỉ giữ
lại các nhân tố quan trọng có giá trị đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi
mỗi nhân tố Eigenvalue > 1.
Phương sai trích: Phân tích nhân tố là phù hợp nếu tổng phương sai trích lớn
hơn hoặc bằng 50%.
Sử dụng mô hình hồi quy bội nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố
đến quyết định sử dụng dịch vụ của khách hàng.
Mô hình hồi quy bội:
Yi= β0 + β1*X1i + β2*X2i + ………+ βk*Xki + ei
Trong đó: Yi: Biến phụ thuộc
Β0: Hệ số chặn
Β1,β2,…: Các hệ số hồi quy tổng thể
X1i, X2i,…: Các biến độc lập
Ei: sai số ngẫu nhiên
Xem xét hệ số ma trận tương quan: Ma trận này cho biết tương quan giữa
biến phụ thuộc với từng biến độc lập cũng như tương quan giữa các biến độc lập với

nhau. Để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, cần tiến hành kiểm tra về hiện tượng đa cộng
tuyến và tự tương quan.
Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
khi độ chấp nhận của biến Tolerances > 0.1, hệ số phóng đại phương sai VIF < 10.
Kiểm tra hiện tượng tự tương quan: Căn cứ vào giá trị Durbin – Watson.
Không có hiện tượng tự tương quan khi giá trị này nằm trong khoảng (du;4-du).
Đánh giá độ phù hợp của mô hình: Sử dụng hệ số R 2 hiệu chỉnh để đánh giá
dộ phù hợp của mô hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh càng lớn độ phù hợp của mô hình
càng cao.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Sử dụng kiểm định F trong bảng phân
tích phương sai
Giả thuyết: H0: β1 = β2 =…= 0
H1: β1 # β2 #...# 0

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, tức là kết hợp giữa các biến hiện có trong
mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của biến độc lập.
Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể
Kiểm định sự giá trị trung bình đánh giá của cộng tác viên đối với các nhân
tố ảnh hưởng bằng kiểm định One Sample T-test để xác định mức đánh giá trung
bình của cộng tác viên đối với từng nhân tố là bao nhiêu trong thang đo.

-

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm cộng tác viên trong đánh giá về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Phân tích phương sai một yếu tố One-Way-ANOVA
Phân tích phương sai một yếu tố giúp ta so sánh giá trị trung bình của 3 nhóm
trở lên. Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính toán mức độ biến thiên trong nội bộ các
nhóm và biến thiên giữa các trung bình nhóm. Dựa trên hai ước lượng này của mức
độ biến thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giưa các trung bình nhóm.
Giả thuyết:
H0: µ1 = µ2 =…= µk
H1: µ1 # µ2 #…# µk
Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, tức là có sự khác biệt giữa các nhóm cộng
tác viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H 0, tức là không có sự khác
biệt một cách có ý nghĩa giữa các nhóm cộng tác viên về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc.
Có một số giả định sau đối với phân tích phương sai một yếu tố đó là:

-

Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên.
Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn để xem như

-

tiệm cận phân phối chuẩn.
Phương sai của các nhóm so sánh phải đồng nhất.
Ta sử dụng kiểm định Kolmogorov-Smirnov để kiểm định phân phối chuẩn.
Nó tiến hành xét các sai lệch tuyệt đối lớn nhất giữa hai đường phân phối tích lũy

thực nghiệm và lý thuyết, sai lệch tuyệt đối càng lớn, giả thuyết H0 càng dễ bị bác bỏ.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Nếu một trong số các giả định trên không được đáp ứng thì sẽ sử dụng kiểm
định Kruskal-Wallis thay thế cho kiểm định One-Way-ANOVA. Kiểm định
Kruskal-Wallis là phương pháp phân tích phương sai một yếu tố mà không đòi hỏi
bất kỳ giả định nào về phân phối chuẩn tổng thể. Tất cả các quan sát của các nhóm
được gộp lại với nhau để xếp hạng. Sau đó hạng của các quan sát trong từng nhóm
được cộng lại và đại lượng thống kê Kruskal-Wallis H được tính từ các tổng hạng
này. Đại lượng H này xấp xỉ một phân phối Chi-bình phương với giả thuyết H 0 là
tất cả các nhóm có phân phối giống nhau.
Phân tích sâu ANOVA
Có 2 phương pháp để phân tích sâu ANOVA, đó là kiểm định “trước” (kiểm
định Priori Contrasts) và kiểm định “sau” (kiểm định Post-Hoc test). Phương pháp
kiểm định gần với phương pháp nghiên cứu thực là Post-Hoc test. Nên trong phần
này ta sẽ sử dụng Post-Hoc test để thực hiện kiểm định sâu ANOVA nhằm tìm ra
chỗ khác biệt. Các phương pháp kiểm định thống kê của Post-Hoc test thường được
sử dụng: LSD, Bonferroni, Tukey, R-E-G-W, Dunnett. Nghiên cứu này sử dụng
phương pháp Turkey.
6.

Kết cấu của bài chuyên đề

Bài nghiên chuyên đề tốt nghiệp được thực hiện theo cấu trúc 3 phần chính

với nội dung như sau:
Phần I – Đặt vấn đề
Trình bày nội dung lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu và các phương pháp xử lý số liệu được sử dụng.
Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu
Bao gồm 3 chương chính
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cộng
tác viên trung tâm CTI Huế.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của cộng tác viên
trung tâm CTI Huế.
Phần III – Kết luận và kiến nghị
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý thuyết về công việc
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân: Công việc là tất cả nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động .

Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân chia lao động (phân công
lao động) trong nội bộ tổ chức. Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang
tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty và nó có những chức năng quan trọng.
Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức
mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để
một tổ chức thực hiện quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công
việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao vào đào tạo ...
Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới tác nhân người lao
động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền
lương, động lực làm việc và thái độ của họ trong lao động.

1.1.2. Lý thuyết về động lực
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 16


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục
vụ cho tổ chức.

1.1.3. Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những bản chất sau.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

1.1.4. Tạo động lực trong lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động.

1.1.5. Hệ thống các mục tiêu của người lao động
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm
việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn
tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động
văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục

tiêu của mình.

1.1.6. Các yếu tố tạo động lực trong lao động
1.1.6.1.
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu của người lao động
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con
người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở,… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính
khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu
của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều
kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu
về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.

Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động
- Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao
động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc
tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của
mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
- Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong
mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào
đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo
động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
1.1.6.2.

Các yếu tố bên trong công việc
Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động,
khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực
lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù hợp
người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc.
Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
- Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng không
nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm
bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho
người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 19

Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất
được liên tục nhịp nhàng.
- Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì
họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với
công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức.
Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì
khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng. Vì vậy người quản lý cần
phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái
và tinh thần đoàn kết tập thể.
- Đánh giá động lực làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá động lực làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen
thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,
thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có
liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người
nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các
chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động người quản lý nên tránh
tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho người lao động.
- Công tác đào tạo cho lao động là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển
cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo
cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn.
Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất,

khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ làm việc.
- Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức.
Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực
hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại
dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương bổng có tốt bao nhiêu cũng
sẽ gây chán nản cho người lao động.

1.2.

Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong
những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic
psychology), trường phái này được xem là thế lực thứ 3 (the Third Force) khi thế
giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái tâm lý chính: Phân tâm học
(Psychoanalysis) và Chủ nghĩa hành vi (Behaviorism).
Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của
nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao
gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of
Needs) của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người

theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn
xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.Theo
Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu
cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là
các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại
trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an
tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu
bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống,... họ sẽ không quan
tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng,...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến
thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn.
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 21


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Hình 2: Tháp nhu cầu của Ambraham Maslow

1.2.1. Nhu cầu cơ bản (basic needs)
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu
sinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn,

uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…
đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự
tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ
khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.

1.2.2. Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs)
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 22


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an
ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,
nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ con thường
hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn
được vỗ về.
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự
ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn

giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn
về mặt tinh thần.

1.2.3. Nhu cầu về xã hội (social needs)
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một
tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of
love). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm
người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic,
tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2
nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả
mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Nhiều
nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các
bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Chúng ta
cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người. Nhiều em ở độ tuổi
mới lớn đã lựa chọn con đường từ bỏ thế giới này với lý do: “Những người xung
quanh, không có ai hiểu con!”.

1.2.4. Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể
hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả
của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình,
có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu
cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành
cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng
say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”,
nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta
luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng
phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.

1.2.5. Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person’s need to
be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong
muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một
cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của
mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.

1.3.

Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó
được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler
(1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu,
mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối
quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại
đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu
quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết

được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: Trần Nam Cường

Hình 3: Học thuyết kì vọng Victor Vroom
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả
tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc
- Tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/ phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng

và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Sinh viên: Nguyễn Công Thịnh

Trang 25