Phát triển đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng nghề công nghiệp hà nội luận văn ths quản lý giáo dục 60 14 01 14 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THỊ HỒNG LIÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2014

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THỊ HỒNG LIÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Đình Chuẩn

HÀ NỘI – 2014

ii


LỜI CẢM ƠN

Tác giả trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
- Trường Đại học Giáo dục, Khoa Sau Đại học - Đại học Quốc gia Hà
Nội;
- Người hướng dẫn khoa học, các nhà khoa học, các thầy giáo, cơ giáo đã tận
tình giảng dạy, hướng dẫn cho tác giả trong suốt quá trình học tập;
- Lãnh đạo các cơ quan liên quan thuộc Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao
động, Thương binh và Xã hội;
- Cán bộ, giáo viên và học sinh Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà
Nội đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp số liệu, tư liệu và đóng góp nhiều
ý kiến cho tác giả trong q trình nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn bản Luận văn còn
nhiều thiếu sót. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy giáo,
cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Trân trọng.
Hà Nội, tháng 11 năm 2014
Tác giả

Lê Thị Hồng Liên

i


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NCKH

Nghiên cứu khoa học

KNN

Kỹ năng nghề

CĐN

Cao đẳng nghề

CBQL

Cán bộ quản lý

TCN

Trung cấp nghề

TTDN

Trung tâm dạy nghề

BLĐTB&XH

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

NVSP

Nghiệp vụ sư phạm

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

UBND

Ủy ban nhân dân

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

ii


MỤC LỤC

Lời cảm ơn .................................................................................................. i
Danh mục chữ viết tắt ............................................................................... ii
Mục lục ..................................................................................................... iii
Danh mục bảng ......................................................................................... vi
Danh mục sơ đồ, hình............................................................................... vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................... i
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ .................................................... 6

1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề ................................................... 6
1.1.1. Trên thế giới ..................................................................................... 6
1.1.2. Ở Việt Nam...................................................................................... 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ................ 10
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường................................ 10
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên ......................................... 16
1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên dạy nghề .................................. 19
1.3.1. Nhiệm vụ ........................................................................................ 19
1.3.2. Quyền hạn ...................................................................................... 19
1.4. Các yêu cầu của việc phát triển đội ngũ giảng viên............................ 20
1.4.1. Đảm bảo về số lượng ...................................................................... 20
1.4.2. Đảm bảo về cơ cấu ......................................................................... 21
1.4.3. Đảm bảo về chất lượng của đội ngũ giảng viên .............................. 22
1.5. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề ........................ 23
1.5.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề ..................... 23
1.5.2. Tuyển dụng giảng viên ................................................................... 24
1.5.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên ............................................................ 26
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ........................................................ 26
1.5.5. Đánh giá đội ngũ giảng viên ........................................................... 27

iii


1.5.6. Chính sách đãi ngộ đối với GVDN ................................................. 31
1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV dạy nghề .......... 32
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 35
2.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội ....................................... 35
2.2. Khái quát về trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội ................. 37
2.2.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 37
2.2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ..................................................................... 38

2.2.3. Quy mô và cơ cấu đào tạo............................................................... 39
2.2.4. Thực trạng cơ sở vật chất................................................................ 39
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà
Nội ........................................................................................................... 42
3.1. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên .............................................. 42
2.3.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên ........................................................ 44
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội ................................................................................. 49
2.4.1. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng giảng viên ................................. 49
2.4.2. Công tác tuyển dụng giảng viên...................................................... 51
2.4.3. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên .............................................. 52
2.4.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ............................. 53
2.4.5. Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên ............................................. 57
2.4.6. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên ......................... 58
2.5. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của trường
Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội ........................................................ 59
Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ..... 64
3.1. Định hướng phát triển trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội ... 64
3.1.1. Chiến lược phát triển dạy nghề của Việt Nam thời kỳ 2011-2020 ... 64
3.1.2. Quy hoạch phát triển mạng lưới các trường Cao đẳng nghề, Trung
cấp nghề và Trung tâm dạy nghề đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
của thành phố Hà Nội. ............................................................................. 67

iv


3.1.3. Mục tiêu của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội .............. 68
3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp...................................................... 71
3.2.1. Tính cần thiết.................................................................................. 71
3.2.2. Tính phù hợp .................................................................................. 72

3.2.3. Tính đồng bộ .................................................................................. 72
3.2.4. Tính khả thi .................................................................................... 72
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.................................................... 72
3.2.6. Tính hiệu quả.................................................................................. 72
3.3. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội ................................................................................. 73
3.3.1. Tăng cường giáo dục, tuyên truyền thông tin nhằm nâng cao nhận
thức về vai trò, trách nhiệm của đội ngũ giảng viên.................................. 73
3.3.2. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020 .. 75
3.3.4. Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên........................... 79
3.3.5. Tăng cường kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên ......................... 84
3.3.6. Xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm phát triển đội
ngũ giảng viên .......................................................................................... 85
3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp .......................................................... 86
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp. .................. 87
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................... 91
1. KẾT LUẬN........................................................................................ 91
2. KHUYẾN NGHỊ ................................................................................ 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................... 95
PHỤ LỤC................................................................................................ 99

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các tiêu chí và tiêu chuẩn trong đánh giá giáo viên .................. 30
Bảng 2.2: Thực trạng cơ sở vật chất năm 2013 ......................................... 39
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo ngành nghề đào tạo ................. 43
Bảng 2.4: Số giảng viên chưa đạt chuẩn kỹ năng nghề ............................. 49
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về hiệu quả các khóa bồi

dưỡng cho giảng viên dạy nghề đã thực hiện trong 3 năm ........................ 55
Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của đội ngũ giảng viên về hiệu quả các khóa đào
tạo, bồi dưỡng cho giảng viên dạy nghề đã thực hiện trong 3 năm ........... 56
Bảng 3.1: Khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp .......................... 88
Bảng 3.2: Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp ............................ 89

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1: Nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên: .............. 23
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường CĐN Công nghiệp Hà Nội................... 38
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................. 87
Hình 2.1: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính .................................. 42
Hình 2.2: Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên năm 2014 ................... 46
Hình 2.3: Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên theo nghề đào tạo trọng
điểm quốc tế, khu vực và các nghề khác ................................................... 47
Hình 2.4: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên ............................... 47
Hình 2.5: Trình độ tin học của đội ngũ giảng viên .................................... 48
Hình 2.6: Việc lập kế hoạch công tác của đội ngũ giảng viên ................... 51
Hình 2.7: Cơng tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ........................ 54

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục nghề nghiệp có vị trí
quan trọng trong việc nâng cao dân trí, góp phần đào tạo nhân lực, bồi
dưỡng nhân tài cho đất nước. Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là đào tạo

người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác
nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong cơng
nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng
tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học tập nâng cao trình độ chun
mơn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh. Trong giáo dục nghề nghiệp, dạy nghề nhằm đào tạo nhân
lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có năng lực thực hành nghề
tương xứng với trình độ đào tạo.
Vì vậy, tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo cũng đã nêu rõ: “Đối với giáo dục
nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và trách
nhiệm nghề nghiệp. Hình thành hệ thống giáo dục nghề nghiệp với nhiều
phương thức và trình độ đào tạo kỹ năng nghề nghiệp theo hướng ứng
dụng, thực hành, bảo đảm đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật công nghệ
của thị trường lao động trong nước và quốc tế”. Để thực hiện được mục
tiêu của Nghị quyết Trung ương 8 thì một trong 9 biện pháp được đưa ra đó
là “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục và đào tạo”.
Bên cạnh đó, trong Chương trình hành động thực hiện Chiến lược
phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đã được Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt đã xác định “Xây dựng đề án thành lập 40 trường dạy
nghề chất lượng cao” là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Để thực hiện
thành công Chiến lược phát triển nhân lực, Chính phủ cũng đã ban hành
Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 - 2020 nhằm đào tạo nguồn

1


nhân lực có kỹ năng nghề đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất
lượng. Trên cơ sở đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành

Quyết định số 784/QĐ-LĐTBXH ngày 21/5/2013 phê duyệt danh sách 40
trường công lập để tập trung đầu tư thành trường nghề chất lượng cao đến
năm 2020, trong đó có Trường Cao đẳng nghề Cơng nghiệp Hà Nội.
Trong mỗi cơ sở giáo dục nghề nghiệp, ĐNGV luôn là một trong
những nhân tố quan trọng nhất góp phần quyết định sự phát triển nhà
trường, bởi lẽ chính họ là người tổ chức thực hiện có hiệu quả các khâu của
quá trình dạy học, giáo dục và phát triển chun mơn, phát triển nhà
trường. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”;… “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 4 khoá VIII đã xác
định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”. Chỉ 40CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng đã nêu rõ: “… xây dựng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, bảo đảm về
chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao
bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo”.
Đối với Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội, trong những
năm qua, đã có những bước phát triển đáng kể. Được thành lập từ năm
1974, hiện nay nhà trường có 4 hệ đào tạo, 20 ngành nghề đào tạo với hơn
3500 sinh viên và hơn 200 cán bộ giáo viên. Nhà trường đã có bề dày lịch
sử và truyền thống trong thi đua dạy tốt, học tốt, sinh viên ra trường có tỷ lệ
việc làm cao. Trong 20 ngành nghề đào tạo hiện nay của trường thì có 2
nghề đào tạo được Nhà nước lựa chọn đầu tư thành nghề trọng điểm cấp độ
quốc tế và 3 nghề đào tạo cấp độ khu vực.
Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển thành trường dạy nghề chất
lượng cao và đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu
cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước,
Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội đang có những hạn chế, bất

2

cập về nhiều mặt. Riêng đối với công tác phát triển đội ngũ, đội ngũ giảng
viên của Trường Cao đẳng nghề Cơng nghiệp Hà Nội cịn thiếu về số lượng
và hạn chế về chất lượng; Kỹ năng sư phạm của một số giảng viên còn hạn
chế, giảng viên dạy thực hành nghề còn thiếu kinh nghiệm thực tế sản xuất,
khả năng tiếp cận kỹ thuật tiên tiến, công nghệ mới còn nhiều hạn chế.
Năng lực bổ trợ (ngoại ngữ..) của giảng viên chưa đáp ứng tốt nhu cầu đổi
mới và phát triển dạy nghề tại cơ sở dạy nghề.
Sự hạn chế này do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác
nhau, trong đó có ngun nhân là do cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề của trường còn nhiều bất cập.
Để thực hiện được các mục tiêu phát triển Trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội thành trường dạy nghề chất lượng cao, bên cạnh
những giải pháp đổi mới mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp,
hình thức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo; tăng cường cơ sở vật chất,
thiết bị đào tạo;... cần phải phát triển ĐNGV nhà trường đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu đổi mới đào tạo
của nhà trường, góp phần thực hiện thành công Chiến lược phát triển dạy
nghề thời kỳ 2011 – 2020 cũng như Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. Đó là lý do để chúng tơi chọn đề
tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Hà Nội” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất những
biện pháp nhằm phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Hà Nội.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV của các cơ sở dạy nghề.
3.2. Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công
nghiệp Hà Nội.

3


3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội.
- Biện pháp có thể sử dụng để phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng
nghề Công nghiệp Hà Nội.
6. Giả thuyết khoa học
Nếu thực hiện một cách đồng bộ, có hiệu quả về các biện pháp tuyển
dụng, sử dụng và bồi dưỡng ĐNGV tại trường Cao đẳng nghề Công
nghiệp Hà Nội đã đề xuất thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của
nhà trường, thực hiện thành công Chiến lược phát triển dạy nghề Việt Nam
thời kỳ 2011 – 2020 và Quy hoạch phát triển mạng lưới các trường Cao
đẳng nghề, Trung cấp nghề và Trung tâm dạy nghề trên địa bàn thành phố
Hà Nội đến năm 2020, định hướng đến năm 2030.
7. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển
ĐNGV trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội. Từ đó đưa ra những
biện pháp nhằm phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Hà Nội.
- Các số liệu thống kê được sử dụng trong luận văn là số liệu của Tổng
cục dạy nghề và trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Hà Nội giai đoạn từ năm
2010 đến nay.

8. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp các nhóm nghiên cứu sau:

4


8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tìm hiểu và phân tích các quan điểm lý luận thể hiện trong các văn
kiện của Đảng, văn bản của Chính phủ, văn bản của Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội, văn bản của Tổng cục dạy nghề, nghiên cứu trên sách, báo
chí, các tài liệu chun mơn liên quan đến nội dung đề tài.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Chủ yếu là điều tra, thu thập, xử lý các dữ liệu, tìm hiểu thực trạng.
Các phương pháp cơ bản: Phân tích, tổng hợp, đánh giá, nêu vẫn đề và đề
xuất những biện pháp kết hợp với trao đổi, phỏng vấn, điều tra, thử nghiệm.
8.3. Phương pháp xử lý thơng tin
Ngồi các phương pháp trên tác giả còn sử dụng các phương pháp xử lý
số liệu thống kê để bổ trợ, bổ sung việc xử lý kết quả.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận việc phát triển ĐNGV nhằm
từng bước đảm bảo chất lượng đào tạo.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất những biện pháp phát triển ĐNGV phù hợp với thực tế của
trường và có tính khả thi giúp nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao
đẳng nghề Cơng nghiệp Hà Nội. Qua đó có thể giúp nhân rộng kinh nghiệm
quản lý cho các cơ sở, trường trung cấp nghề, cao đẳng nghề khác.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trường Cao đẳng nghề.
Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội.
Chương 3: Biện pháp phát triển ĐNGV của trường Cao đẳng nghề
Công nghiệp Hà Nội.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.1. Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Hiện nay, quá trình tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục
phát triển mạnh mẽ. Trong bối cảnh đó, chất lượng nguồn nhân lực sẽ là
yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi
quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây các
quốc gia trên thế giới đã đẩy mạnh công tác đào tạo nghề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực bởi đây chính là nguồn lực trực tiếp tham gia vào
quá trình sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Do đó, để đảm
bảo và nâng cao chất lượng đào tạo nghề thì cơng tác phát triển ĐNGV dạy
nghề cần phải được chú trọng.
- Phát triển đội ngũ GVDN ở Mỹ
Vào những năm đầu thập kỷ 90, những nhà cải cách giáo dục kỹ thuật
- nghề nghiệp Mỹ khẳng định rằng để nâng cao chất lượng đào tạo cần phát
triển ĐNGV. Trong đó, nâng cao năng lực giáo viên là yếu tố rất quan trọng
và khởi đầu từ việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng giáo viên trong
các trường sư phạm. Những khoá đào tạo giáo viên đã nâng cao tiêu chuẩn
chọn lựa sinh viên đầu vào và yêu cầu cao về chất lượng ở đầu ra. Những

khoá đào tạo này cũng chú ý nhiều đến phương pháp sư phạm, thực tế giảng
dạy, những kinh nghiệm thực tế.
Cơng trình nghiên cứu của nhóm cơng tác “Giáo dục là một ngành
chun trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất
việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo giáo viên thế kỷ XXI”. Trong
đo, có các nội dung cơ bản liên quan đến ĐNGV là:
- Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ
đối với người giáo viên.

6


- Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung:
+ Ý tưởng mới
+ Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp
+ Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao
+ Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm
+ Giáo viên dân tộc ít người
+ Khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế
+ Tiền lương và phúc lợi giáo viên
- Phát triển đội ngũ GVDN ở CHLB Đức
CHLB Đức là một trong số ít nước có truyền thống và nhiều kinh
nghiệm trong việc đào tạo bồi dưỡng ĐNGV nói chung và giáo viên kỹ
thuật nói riêng một cách bài bản với chất lượng cao. Công tác phát triển
ĐNGV dạy nghề ở CHLB Đức rất được chú trọng. Đây là một trong các
yếu tố đảm bảo cho mơ hình đào tạo nghề kép được thành công. Việc đào
tạo giáo viên kỹ thuật cho các trường dạy nghề ở CHLB Đức theo một mơ
hình thống nhất. Tồn bộ giáo viên dạy lý thuyết nghề đều được đào tạo ở
trình độ đại học theo qui chế đào tạo và thi lấy bằng giáo viên dạy nghề
quốc gia. Thời gian đào tạo ở trường đại học là 4,5 năm. Sau kỳ thi quốc gia

lần 1, giáo sinh phải đi tập sự 2 năm ở một cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Khi
kết thúc hai năm tập sự, giáo sinh phải thi quốc gia lần 2 mới được công
nhận danh hiệu giáo viên dạy nghề ở trình độ đại học.
- Phát triển đội ngũ giáo viên ở Phần Lan
Vào đầu những năm 1970, Phần Lan có một hệ thống giáo dục bị
xuống cấp trầm trọng và một nền kinh tế lâm nghiệp dựa vào một sản phẩm
duy nhất đó là gỗ, và họ cứ thế chặt cây xuống với một tốc độ chóng mặt.
Lúc đó họ nhận ra rằng chặt gỗ chẳng thể đưa họ đi tới đâu nên họ đã quyết
định thay đổi hoàn tồn hệ thống giáo dục của mình nhằm tạo ra một nền
kinh tế tri thức thực sự.

7


Bắt đầu từ những năm 1970, người Phần Lan đã tiến hành đổi mới
việc tuyển chọn và đào tạo những giáo viên tương lai của họ. Đây là một
bước căn bản trong quá trình cải cách giáo dục bởi vì nó đã cho phép họ có
được mức độ chuyên nghiệp cao hơn giữa các giáo viên. Tất cả giáo viên
đều phải có bằng thạc sĩ và tất cả phải được đào tạo trong cùng một chương
trình đào tạo chất lượng cao.
Và cũng kể từ đó, dạy học trở thành một nghề được tôn trọng nhất
trong xã hội – không được trả lương cao nhất nhưng cao quý nhất. Kết quả
Chương trình quốc tế đánh giá học sinh (PISA) do Tổ chức Hợp tác và Phát
triển kinh tế (OECD) khởi xướng, Phần Lan đã liên tục xếp trên tất cả các
nước phương Tây.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu phục vụ đào tạo nguồn nhân
lực ở các nước phát triển đều thể hiện quan điểm:
- Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế.
- Đội ngũ giáo viên là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực của mỗi quốc gia.

1.1.2. Ở Việt Nam
Gắn với lịch sử lâu đời, qua từng giai đoạn phát triển của dạy nghề
Việt Nam, ngay từ khi chỉ mới hình thành tổ chức đào tạo chính quy tại
một số trường nghề như Trường Kỹ nghệ thực hành Huế (1889), Trường
Bách nghệ Sài Gòn (1890), Trường Kỹ nghệ thực hành Hà Nội (1898), đến
khi Tổng cục đào tạo công nhân kỹ thuật được thành lập (1969) cho đến
nay giáo viên, giảng viên dạy nghề đã phát triển và phát huy được vai trò
trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề.
Trong những năm gần đây đã có mơt số đề tài nghiên cứu về lý luận,
thực tiễn và các biện pháp về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề đã được
nhiều nhà nghiên cứu đề cập ở các mức độ và khía cạnh khác nhau ở cấp vĩ
mơ cũng như vi mơ.Ví dụ:

8


- Chính phủ đã phê duyệt Đề án “Xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005 - 2010";
- Đề án đổi mới phát triển dạy nghề giai đoạn 2008 -2015 của Tổng
cục Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội;
- Chiến lược phát triển dạy nghề giai đoạn 2011 - 2020 của Tổng cục
Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội;
- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
CBQuản lýgiáo dục giai đoạn 2005-2010“: Nhằm triển khai thực hiện chỉ
thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư TW Đảng về việc xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQuản lýgiáo dục.
- Năm 2008 với đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề Trường Cao Đẳng nghề Cần thơ đến năm 2010", Nguyễn Thị Mỹ
Loan đã bảo vệ thành công luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục;
- Năm 2008 với đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ về “Các biện

pháp đổi mới quản lý quá trình đào tạo giáo viên dạy nghề tại Trường đại
học sư phạm kỹ thuật Nam Định";
Ngồi ra cịn nhiều cơng trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập
đến vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề như:
- Biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề đến
2015 (PGS-TS Cao Văn Sâm; Phó tổng cục trưởng – Tổng cục dạy nghề).
- Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản,
toàn diện nền GDVN (Thạc sĩ Phạm Xuân Thu; Phó viện trưởng – Viện
nghiên cứu khoa học dạy nghề).
- Như vậy, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo
viên dạy nghề. Tuy nhiên chưa có đề tài nào đề cập đến phát triển đội ngũ
giảng viên của trường CĐN Công nghiệp Hà Nội. Trong khi đó, như phần
đầu tác giả trình bày, vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề đã trở
thành vấn đề cực kỳ cấp bách do vậy tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu

9


“Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng nghề Công nghiệp
Hà Nội”
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động xuất hiện từ rất lâu. Ngay từ khi xã hội lồi
người xuất hiện thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành như một tất yếu
khách quan.
Trải qua hàng vạn năm và trải qua các thời kỳ phát triển lịch sử của
xã hội loài người,“quản lýđã trở thành một hoạt động phổ biến, diễn ra trên
mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi người. Đó là hoạt động
xã hội bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên sự phân cơng và hợp tác

để làm nên một công việc nhằm đạt được mục tiêu chung." [20, tr.8]
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn
tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức,
từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lýn hơn ở tầm quốc gia, đều phải thừa
nhận và chịu sự quản lý nào đó. C.Mác đã viết: “Một người độc tấu vĩ cầm
tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng
"[28, tr.480].
Vậy quản lý là gì? Thuật ngữ quản lý được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau.
- Quản lý là q trình hồn thành cơng việc thơng qua con người và
làm việc với con người.
- Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng
các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm
tra.
- Quản lý là vận dụng khai thác các nguồn lực (hiện hữu và tiềm
năng) kể cả nguồn nhân lực, để đạt đến những kỳ vọng.

10


- Quản lý là sự tác động của con người (cơ quan quản lý) đối với con
người và tập thể người nhằm làm cho hệ thống quản lý hoạt động bình
thường có hiệu lực giải quyết được các nhiệm vụ đề ra, là sự trơng coi giữ
gìn theo những u cầu nhất định, tổ chức và điều hành các hoạt động theo
những yêu cầu nhiệm vụ nhất định.
- Quản lý là sự tác động, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn hành vi, quá
trình xã hội để chúng phát triển hợp quy luật, đạt được mục đích đã đề ra và
đúng ý chí của người quản lý.
- Henry Fayol (1841 - 1925), người đặt nền móng cho lý luận tổ
chức cổ điển cho rằng: “Quản lýtức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối

hợp và kiểm tra". Khái niệm này xuất phát từ sự khái quát về các chức năng
quản lý.
- Taylor F.W cho rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn
muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hồn thành cơng việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất".
- Nguyễn Ngọc Quang cho rằng quản lý là tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nhằm thực
hiện những mục tiêu dự kiến [29].
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra
công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng
các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
Những khái niệm nêu trên cho thấy mặc dù các khái niệm về quản lý
được đề cập ở nhiều góc độ khác nhau, có cách biểu đạt khác nhau, nhưng
ở các mức độ khác nhau đã đề cập những nhân tố cơ bản như: chủ thể quản
lý, đối tượng và mục tiêu quản lý. Tuy nhiên những khái niệm này dễ gây
trở ngại, lúng túng cho các nhà quản lý giáo dục khi xác định các nội dung
cụ thể trong thực tiễn quản lý ở cơ quan quản lý nhà nước các cấp và các
trường. Một số trường hợp cịn có sự nhầm lẫn cho rằng đối tượng của
quản lý chỉ là con người trong các tổ chức, bỏ qua nhiều yếu tố không phải

11


là con người nhưng rất quan trọng trong công tác quản lý như tuyển sinh,
cơ sở vật chất - kỹ thuật dạy học, tài chính, hệ thống thơng tin Quản lýgiáo
dục, quá trình dạy học... (các điều kiện đảm bảo quy mô và chất lượng giáo
dục).
Để phục vụ cho nghiên cứu và triển khai trong lĩnh vực quản lý nói
chung và quản lý giáo dục nói riêng, Quản lý có thể được hiểu là:
Quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo

và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ
để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng)
vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức các thành viên thuộc hệ thống, các
hoạt động để đạt được mục đích đã định [24, tr.10].
Quản lý là hoạt động có ý thức của con người, đảm bảo cho đối
tượng Quản lýđược bảo tồn, phát triển theo những quá trình và mục đích
xác định, bằng những cơng cụ, phương pháp phù hợp.
Quản lý vừa là một môn khoa học sử dụng tri thức của nhiều môn
khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác nhau như: toán học, thống kê,
kinh tế, tâm lý học, xã hội học và là một “nghệ thuật". Do vậy các nhà
quản lýtrong quá trình quản lý phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt tổ
chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng
hướng tới mục tiêu xác định, tránh được tình trạng rối ren và bất ổn định
của tổ chức, đồng thời có thể kích thích và phát huy được năng lực của mọi
thành viên trong tổ chức.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Hiện nay ở nước ta các nhà nghiên cứu lý luận giáo dục cho rằng
quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý
tới khách thể Quản lýnhằm đưa ra hoạt động sư phạm của hệ thống giáo
dục đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất, hoặc quản lý
giáo dục, quản lý trường học là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, có
hệ thống, có kế hoạch) mang tính sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể

12


GV và người học, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường
nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp, tham gia vào mọi hoạt động
của nhà trường, làm cho quá trình này vận hành một cách tối ưu tới việc
hoàn thành các mục tiêu dự kiến.

Quản lý giáo dục còn được hiểu một cách cụ thể là quản lý một hệ
thống giáo dục, một trường học, một cơ sở giáo dục, có thể là một trung
tâm hướng nghiệp dạy nghề, một tập hợp các cơ sở giáo dục trên địa bàn
dân cư.
Quản lý tại các cơ sở giáo dục và đào tạo:
Quản lý tại các cơ sở giáo dục và đào tạo là quản lý tất cả các nhân
tố, các hoạt động và quá trình diễn ra tại các cơ sở giáo dục - đào tạo nhằm
đạt được các mục tiêu cũng như nhiệm vụ đặt ra đối với cơ sở đó. Quản lý
tại các cơ sở đào tạo là hoạt động quản lý tác nghiệp trong phạm vi nội bộ
cơ sở đào tạo và các hoạt động phối hợp giữa cơ sở đào tạo và các đối
tác.[24]
Theo chức năng của các trường ĐH, CĐ, các đối tượng Quản lýcủa
nhà trường ĐH, CĐ bao gồm: đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản xuất và
cung ứng dịch vụ; các điều kiện đảm bảo cho các hoạt động (tổ chức và
nhân sự, tài chính...) và hợp tác quốc tế.
Xét theo cách tiếp cận nhà trường là một hệ thống thì quản lý quá
trình vận hành của hệ thống bao gồm quản lý các đối tượng cơ bản sau:
Quản lýcác thành tố của quá trình đào tạo theo các khâu: từ đầu vào - quá
trình dạy học - đầu ra, trong đó:
- Quản lý đầu vào: quản lý đầu vào là quản lý cơ sở vật chất (nhà
trường, phòng học, thư viện...) Quản lý tài chính (nguồn tài chính và phân
bổ, chỉ tiêu); tuyển sinh; Quản lý đội ngũ GV, cán bộ quản lý, nhân viên,
quản lý học sinh, sinh viên.
- Quản lý quá trình dạy học: Quản lý quá trình dạy học là dạng hoạt
động cơ bản trong cơng tác quản lý nhà trường, góp phần quyết định đối

13


với chất lượng giáo dục, trong đó đối tượng quản lý chính là hoạt động của

đội ngũ giáo viên và hoạt động học tập, rèn luyện và nề nếp sinh hoạt của
người học; quản lý hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả học tập của người
học trong quá trình dạy học.
- Quản lý đầu ra: Đầu ra là khâu cuối cùng của quá trình giáo dục và
đào tạo. Trong cơ chế thị trường, đối với hệ thống đào tạo nhân lực (dạy
nghề, TCDN, CĐ và ĐH), quản lý đầu ra có ý nghĩa vơ cùng quan trọng.
Quản lý đầu ra không đơn thuần chỉ là đánh giá kết quả học tập nói chung
và kết quả tốt nghiệp nói riêng của người học, mà điều quan trọng là theo
dõi về công việc làm của người tốt nghiệp, khả năng thăng tiến nghề nghiệp
của họ trong quá trình hành nghề, qua đó đánh giá chất lượng và hiệu quả
đào tạo, điều chỉnh quá trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của thị
trường lao động, thị trường việc làm, nhu cầu của cộng đồng dân cư và các
đơn vị, cơ quan doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Như vậy, đối tượng của quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói
riêng là rất đa dạng. Đối tượng quản lý trước hết bao gồm các hệ thống
kinh tế - xã hội và sự vận hành của các hệ thống; các tổ chức, cơ quan, đơn
vị và hoạt động quần chúng; con người và các hoạt động của con người;
các nguồn lực vật chất và phi vật chất; các quá trình phát triển tự nhiên, xã
hội, kinh tế, khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Trong phạm vi nhà trường,
phạm vi các đối tượng quản lý bao gồm: đào tạo, nghiên cứu khoa học và
dịch vụ trong nội bộ nhà trường và dịch vụ xã hội.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
Trường học là đơn vị cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân, là nơi
diễn ra các hoạt động giáo dục toàn diện cho các tập thể học sinh, sinh
viên. Trường học được thành lập theo quy định của pháp luật có tư cách
pháp nhân và có con dấu riêng.
Quản lý trường học là một bộ phận của quản lý giáo dục, được xác
định trong một đơn vị cụ thể, đó là trường học.

14

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục nói chung và
quản lý trường học nói riêng là hệ thống những tác động có mục đích, có kế
hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ thống giáo dục
vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng. Việt Nam thực
hiện các tính chất của của nhà trường xã hội chủ nghĩa ( XHCN) Việt Nam
mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học thế hệ trẻ, đưa thế hệ trẻ tới mục
tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất.” [29, tr 35].
Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo : Bản chất của việc quản lý nhà
trường là quản lý dạy và học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái
này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục. [17].
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: Quản lý nhà trường là thực hiện đường
lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà
trường vận hành theo nguyên lý giáo dục của Đảng để tiến tới mục tiêu đào
tạo đối với ngành giáo dục, đối với thế hệ trẻ và đối với từng học sinh [12].
Theo PGS.TS. Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thiết chế xã hội
trong đó diễn ra quá trình đào tạo, giáo dục với sự hoạt động tương tác
của 2 nhân tố: “thầy - trò”. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và
guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở” [1].
Mặc dù các tác giả đã nêu lên những định nghĩa khác nhau, nhưng
vẫn nổi bật lên cái chung, cái bản chất của quản lý trường học là hệ thống
những tác động có mục đích có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm làm cho
trường học vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng để
thực hiện thắng lợi mục tiêu đào tạo của ngành giáo dục giao phó cho nhà
trường.
1.2.1.4. Quản lý đội ngũ giảng viên
Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên mang tính chất tồn
diện: Quản lý cả tổ chức và từng người; quản lý tất cả các mặt (phẩm chất,
năng lực, sức khỏe…); quản lý ở mỗi thời kì cũng như cả quá trình lâu dài;

15


quản lý bằng các hình thức trực tiếp và gián tiếp; quản lý theo sự phân cấp
trong hệ thống.
Quản lý đội ngũ giảng viên là một nội dung của công tác quản lý
giáo dục nói chung. Đó là hệ thốn những tác động (biện pháp quản lý) có
mục đích, có kế hoạch, có tổ chức và hợp với qui luật của các chủ thể quản
lý đến đội tượng giảng viên. Hệ thống đó bao gồm việc lập qui hoạch, kế
hoạch đào tạo, tiếp nhận, sử dụng đội ngũ giảng viên, kiểm tra, đánh giá
đội ngũ giảng viên, công tác bồi dưỡng nghiệp vụ, thực hiện chế độ chính
sách đãi ngộ, động viên khen thưởng…
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Giảng viên
Khái niệm giảng viên đã được định nghĩa trong Điều 70 - Luật Giáo
dục sửa đổi 2009: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thơng, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề,
trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên".
1.2.2.2. Đội ngũ
Từ điển Tiếng Việt phổ thơng giải thích khái niệm "đội ngũ" là "tập
hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một
lực lượng", chẳng hạn như: đội ngũ những người viết văn trẻ, đội ngũ nhà
giáo,...[40, tr.302].
1.2.2.3. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các trường CĐ và ĐH; họ gắn kết với nhau bằng hệ
thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên,
cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của

ngành giáo dục và nhà nước.
Đội ngũ giảng viên là những người có trình độ khoa học kỹ thuật
nhất định, họ là những người truyền thụ kiến thức cho người học theo

16