Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật thương mại giai đoạn 2016 2020

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀM THU HIỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT
THƢƠNG MẠI GIAI ĐOẠN 2016-2020

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG ANH HUY

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các thông tin và số liệu sử dụng trong luận văn được trích dẫn đủ nguồn tài
liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu và các
giải pháp đề xuất trong luận văn là của cá nhân tôi chưa từng được công bố
trong bất cứ công trình nào khác.
Tác giả

Đàm Thu Hiền

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO. .................................................6
1.1. Đội ngũ giảng viên - nguồn nhân lực cơ bản của các trường Đại học, Cao đẳng.6
1.2. Những yêu cầu và nội dung chủ yếu của việc phát triển đội ngũ giảng viên. ......9
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường
Cao đẳng. ....................................................................................................................14
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI. 20
2.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại. .......................20
2.2. Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh
tế - Kỹ thuật Thương mại. ..........................................................................................27
2.3. Đánh giá tổng quát về thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo. .........................................48
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI ĐẾN NĂM
2020 ............................................................................................................................53
3.1. Định hướng phát triển trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại đến
năm 2020. ...................................................................................................................53
3.2. Các biện pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên. ..............................56
KẾT LUẬN ...............................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

Viết tắt
BGD&ĐT

:

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BGH

:

Ban Giám Hiệu

CĐ

:

Cao đẳng

CĐ KTKT-TM

:

Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại

CBVC

:

Cán bộ viên chức

ĐVT

:

Đơn vị tính

ĐH

:

Đại học

ĐNGV

:

Đội ngũ giảng viên

GV

:

Giảng viên

GS, PGS

:

Giáo sư, phó giáo sư

HSSV

:

Học sinh, sinh viên

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

SV

:

Sinh viên

TS, ThS

:

Tiến sĩ, Thạc sĩ


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

STT

Tên

Nội dung

Trang

1.

Sơ đồ 1.1

Hệ thống đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên

13

2.

Bảng 2.1

Bảng quy mô HSSV đào tạo chính quy từ 2012-2016

23

3.

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy chuyên môn của trường
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại

25

4.

Bảng 2.2

Số lượng GV và HSSV trong 4 năm học

27

5.

Bảng 2.3

Số lượng giảng viên giai đoạn 2012 - 2015

28

6.

Bảng 2.4

Trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên Nhà trường

28

7.

Bảng 2.5

Trình độ tin học của ĐNGV trường CĐ KT-KTTM

29

8.

Bảng 2.6

Trình độ ngoại ngữ của ĐNGV trường CĐ KTKTTM

29

Bảng 2.7

Thống kê mức độ thường xuyên sử dụng ngoại ngữ
và tin học của giảng viên cho công tác giảng dạy và

30

9.

nghiên cứu
10.

Bảng 2.8

Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi

32

11.

Bảng 2.9

Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính

33

12.

Bảng 2.10

Kết quả đánh giá về công tác bố trí sử dụng đội ngũ
giảng viên

37

13.

Bảng 2.11

Kết quả đánh giá về chính sách khuyến khích giảng
viên học tập, nâng cao trình độ

38

14.

Bảng 2.12

Kết quả thăm dò về nguyên nhân giảng viên của
Trường CĐ KT-KTTM chuyển công tác

45


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
đất nước đang đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với ngành giáo dục nói chung và
ngành giáo dục đại học nói riêng về nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ và chất
lượng ngày càng cao trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập Quốc tế, đặt ra cho
các trường phải đổi mới tư duy, đổi mới triết lý giáo dục, đổi mới phong cách chỉ
đạo, quản lý và điều hành nhà trường, tiếp tục hoàn chỉnh và hoàn thiện sứ mạng
nhằm tiến tới một nền giáo dục đại học có chất lượng và hiệu quả cao hơn, phục vụ
ngày càng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân và nhu cầu nhân lực của xã hội.
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại là cơ sở đào tạo nguồn nhân
lực cho các thành phần kinh tế trong cả nước có trình độ Cao đẳng và các trình độ
thấp hơn. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển chung của giáo dục cả
nước thì nhà trường luôn có tốc độ tăng trưởng nhanh về qui mô đào tạo cũng như
sự đa dạng hoá các loại hình đào tạo và chuyên ngành đào tạo. Định hướng phát
triển của Trường là sẽ nâng cấp lên đại học, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương, khu vực và của toàn quốc. Điều này đòi hỏi trong thời gian
từ nay đến năm 2020, Nhà trường phải có những biện pháp cần thiết để tăng quy mô
và chất lượng đào tạo, trong đó khâu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên giữ
một vị trí vô cùng quan trọng. Tuy nhiên hiện nay, thực trạng đội ngũ giảng viên
của trường còn nhiều bất cập như: chất lượng chưa cao, cơ cấu của đội ngũ có sự
mất cân đối.
Mặt khác, Nhà trường nằm gần trung tâm Hà Nội, do đó tính cạnh tranh giữa
các cơ sở đào tạo có ngành nghề và bậc đào tạo tương đương là rất cao, chính vì vậy

đòi hỏi Nhà trường phải có đội ngũ giảng viên năng động, đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng và hợp lý về cơ cấu để đảm bảo mở rộng quy mô các ngành nghề đào tạo
và nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và tăng sức
cạnh tranh của Nhà trường so với các cơ sở đào tạo khác.

1


Từ những thực tế trên đã cho thấy việc nghiên cứu để đưa ra giải pháp phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại là yêu cầu cấp
thiết, có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Nhà trường trong thời
gian tới. Do đó tôi lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại giai đoạn 2016-2020” để
nghiên cứu viết luận văn Thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có khá nhiều bài viết, luận văn, đề tài nghiên cứu về thực trạng đội ngũ giảng
viên Đại học – Cao đẳng (ĐH-CĐ) ở Việt Nam hiện nay hoặc vấn đề chất lượng và
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên như:
“Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Thành Đô” – Luận văn thạc sỹ khoa học, chuyên ngành quản trị kinh doanh – Đại
học Bách Khoa Hà Nội; 2009
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội – Luận văn thạc sỹ
kinh tế, chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực; 2009
“Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng
Công nghiệp Việt – Hung giai đoạn 2006 – 2010”- Luận văn thạc sỹ khoa học,
chuyên ngành quản lý giáo dục; 2006
Ngoài ra còn có một số bài viết trên các báo phản ánh thực trạng đội ngũ
giảng viên trong các trường đại học như bài: “Thực trạng đáng buồn trong đội ngũ
Giảng viên Đại học - Mải giảng dạy, quên nghiên cứu” (Báo Người Lao động);....

Tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương Mại đã có một luận văn và
một đề tài nghiên cứu khoa học viết về đề tài này, tuy nhiên lại được viết và nghiên
cứu cách đây khá lâu (giai đoạn 2008-2011). Do vậy, đề tài “Một số giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại giai
đoạn 2016-2020” là hoàn toàn không bị trùng với những nghiên cứu trước đó.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại góp phần nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực cho xã hội.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Hệ thống và phát triển một số lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên cho các
trường cao đẳng;
Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại thông qua các phương pháp nghiên cứu và
phân tích các dữ liệu, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân;
Đề xuất một số giải pháp khắc phục các bất cập, nhằm giữ gìn và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý cho
thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại.
- Thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác phát triển đội
ngũ giảng viên của Trường trong giai đoạn 2012 – 2015.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn dựa trên cơ sở vận dụng phương pháp
luận duy vật biện chứng với các phương pháp cụ thể sau:
Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp, so sánh. Trong phân tích: Sử dụng
các bảng để so sánh, minh hoạ, rút ra những kết luận cần thiết.
Số liệu sử dụng trong luận văn chủ yếu là các số liệu thứ cấp trích dẫn từ các
nguồn tài liệu công bố chính thức như số liệu Giảng viên, sinh viên, thống kê học
vị, trình độ ngoại ngữ, tin học….

3


Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trong luận văn và ghi chú đầy đủ, chi tiết
trong phần tài liệu tham khảo.
Nguồn dữ liệu được thu thập thông qua:
Các số liệu chính thức từ Phòng tổ chức - Cán bộ, Phòng đào tạo
Báo cáo tổng kết một số năm học gần đây
Chiến lược phát triển trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại giai
đoạn 2015-2020.
* Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: Mục đích của phương pháp này là để so sánh số tuyệt
đối, so sánh số tương đối, so sánh số bình quân về mặt số lượng giảng viên trong cơ
cấu giảng viên của trường, cơ cấu giảng viên phải tương ứng với quy mô đào tạo
của trường và tổng số lượng học sinh sinh viên, đảm bảo tỷ lệ giảng viên/số lượng
sinh viên theo quy định nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục.
- Phương pháp lập bảng biểu thống kê như: Lập bảng thống kê phân tích ý
kiến của các giảng viên sau khi tiến hành phỏng vấn; trên cơ sở các kết quả thu
được đánh giá số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên, mức độ quan tâm đến việc
giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường, ưu điểm, nhược điểm trong
công tác giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường, những nguyên
nhân khiến giảng viên chuyển công tác…Từ đó có cơ sở đề ra các giải pháp.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Đề tài luận văn góp phần cụ thể hóa lý thuyết về hoạt động
phát triển lao động cho đối tượng cụ thể là giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Thương mại.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên
tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại từ đó nâng cao chất lượng và
hiệu quả làm việc của đội ngũ này.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài Lời cam đoan, Mục lục, Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng, biểu, sơ
đồ, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

4


Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo.
Chương 2: Th c trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh
tế - Kỹ thuật Thương mại đến năm 2020.

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO
1.1. Đội ngũ giảng viên - nguồn nhân lực cơ bản của các trƣờng Đại học, Cao
đẳng
1.1.1. Nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới”[1,tr154]. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học- công nghệ cấp nhà
nước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm cho rằng
“nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [8,tr323]. Với cách tiếp
cận này, NNL được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài ra, theo Nguyễn Vân Điềm nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp [7,tr98].
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên là khi nói về NNL tức là nói về số lượng và chất lượng NNL. Trong đó,
+ Số lượng nguồn nhân l c được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển NNL, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và
ngược lại số lượng ít thì quy mô tổ chức nhỏ. Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân

6


viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị. Tính đa dạng cơ
cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.
+ Chất lượng nguồn nhân l c thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khoẻ,

trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…. Tuy nhiên có quan niệm khác
chất lượng NNL là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao
động. Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: thể lực, trí tuệ, năng lực và thẩm mỹ của
người lao động. Trong đó trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.
1.1.2. Đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Giảng viên
a. Khái niệm
Theo điều 70, Luật Giáo dục nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, số
38/2005/QH11 ngày 14/05/2005:
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ
sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
3. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên. [2, 56]
b. Những yêu cầu đối với giảng viên
* Những yêu cầu đối với giảng viên với tư cách nhà sư phạm
Người GV phải có lòng yêu nghề, tận tuỵ với nghề dạy học. Vì dạy học là một
nghề đòi hỏi người GV phải có say mê mới có thể có sự sáng tạo.
Người GV không chỉ dạy SV tri thức khoa học mà là người có trách nhiệm
giáo dục SV, phải hiểu biết thực tiễn kinh tế - xã hội của đất nước, thực trạng giáo
dục nói chung và giáo dục ĐH, CĐ nói riêng.

7


Nhà sư phạm tài năng trước hết phải là nhà chuyên môn giỏi. Sau đó là các

năng lực dạy học và các năng lực giáo dục. Người GV khác người giáo viên ở chỗ:
người GV vừa là nhà sư phạm vừa là nhà khoa học vì người GV đào tạo ra các
chuyên gia về một lĩnh vực chuyên môn. Do đó, người GV phải có năng lực NCKH
giáo dục, năng lực hướng dẫn SV thực hiện các hoạt động học tập và nghiên cứu.
1.1.2.2. Đội ngũ giảng viên
a. Khái niệm đội ngũ giảng viên
ĐNGV là tập hợp những người làm nghề giảng dạy, đào tạo, được tổ chức thành
một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra
ở các trường ĐH, CĐ. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích
về vật chất, tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
Nói cách khác hiểu theo nghĩa hẹp, ĐNGV là tập hợp tất cả giảng viên trong
trường ĐH, CĐ. [16, tr68]
b. Đặc điểm đội ngũ giảng viên
Những thành viên trong đội ngũ đã được tuyển chọn tương ứng với một hệ
thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực nghề nghiệp.
Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ, chức năng mà Nhà nước đã quy định đối với các trường ĐH, CĐ.
Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của ĐNGV thực hiện những chức trách và
nhiệm vụ chuyên biệt tuỳ thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động,
song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, về tổ chức, về chuyên môn của nhà
trường theo quy định của nhà nước.
c. Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên
Nhìn từ góc độ tập thể đội ngũ thì:
Đội ngũ phải đạt chuẩn cả về số lượng và chất lượng.
Đội ngũ phải hợp lý về cơ cấu. Có sự liên tục, kế thừa giữa các thế hệ và
chuẩn bị để có thể đổi mới các thế hệ theo một tỷ lệ nhất định.
Đội ngũ phải được bồi dưỡng thường xuyên.
Đạt hiệu quả trong việc thực hiện các nhiệm vụ đào tạo, NCKH.

8

Đoàn kết thống nhất để tạo nên sức mạnh của tập thể đội ngũ. [17, tr26].
1.2. Những yêu cầu và nội dung chủ yếu của việc phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.1. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên.
Việc phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực giáo dục, là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các
cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương...).. Thông qua quá trình phát
triển nguồn nhân lực mà phát triển được tiềm năng con người, năng lực nghề nghiệp
của con người.
Trong giai đoạn hiện nay, phát triển đội ngũ giảng viên phải mang tính chất
đón đầu chứ không phải phản ứng nhất thời. Cụ thể, về số lượng phải đủ so với định
biên; về cơ cấu phải hợp lý bao gồm giới tính, độ tuổi, ngành nghề sao cho phù hợp
với sự phát triển, kế thừa và tránh được sự đứt đoạn hẫng hụt về sự vận động và
phát triển đội ngũ theo thời gian. Đặc bịêt, về chất lượng đội ngũ, phải chăm lo đào
tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao không ngừng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
(đạt chuẩn và trên chuẩn), cho từng cá nhân giảng viên để có năng lực giảng dạy
vững vàng và có khả năng đáp ứng được yêu cầu đổi mới của thực tế khách quan
trong công tác dạy học.
1.2.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng trong bối cảnh mới.
Trước bối cảnh hội nhập của toàn cầu hoá có thể nói chưa bao giờ vai trò của
người giảng viên trong các trường cao đẳng lại được đề cao như vậy. Đội ngũ giảng
viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo, là người trực tiếp thực hiện và quyết
định việc đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu ở các trường cao đẳng.
Bước vào kỷ nguyên thông tin với sự phát triển vượt bậc của các công nghệ
truyền thông thì vị trí vai trò của người giảng viên đã có những thay đổi cơ bản.
Người giáo viên nói chung, đặc biệt là người giảng viên cao đẳng không còn là
nguồn thông tin, kiến thức duy nhất nữa. Mặc dù vậy, vai trò của họ vẫn không hề
giảm. Tất cả các luồng thông tin, kiến thức mà người học, nhất là sinh viên tiếp thu

vẫn phải có sự gợi mở, cố vấn của giảng viên, giúp cho sinh viên lựa chọn thông tin.

9


Do đó, giảng viên để có thể trở thành một cố vấn giúp cho sinh viên tiếp thu được
các thông tin, biết cách tự học, tự nghiên cứu thì trước hết phải luôn không ngừng
tìm tòi, cập nhật kiến thức; phải biết nghiên cứu khoa học và thấu hiểu được cách
học của sinh viên.
1.2.3. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trong các trường Cao đẳng.
Để thực hiện được các vai trò trên đội ngũ giảng viên trong các trường cao
đẳng cần thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể. Theo Điều 26 - Điều lệ trường Cao
đẳng ban hành kèm theo Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD&ĐT ngày 10 tháng 12
năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định nhiệm vụ cụ thể của
giảng viên cao đẳng như sau:
a/ Chấp hành chủ trương Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước; thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trường Cao đẳng
và quy chế tổ chức và hoạt động của trường;
b/ Giảng dạy theo đúng nội dung chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào
tạo và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học
tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;
c/ Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương
pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học;
d/ Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học hoặc chuyển giao
công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;
e/ Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ cải tiến phương pháp giảng dạy để
nâng cao chất lượng đào tạo;
g/ Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao.
1.2.4. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ giảng viên là nguồn lực quan trọng của nhà trường. Hoạt động giữ

gìn và phát triển đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quyết định đối với sự nghiệp phát
triển của nhà trường. Nội dung cơ bản của hoạt động giữ gìn và phát triển đội ngũ
giảng viên bao gồm:

10


1.2.4.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5
năm, 10 năm, trong đó bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo
được xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về số lượng, chất lượng, cơ cấu
ĐNGV, chỉ ra được nhu cầu, điều kiện khả năng phát triển ĐNGV của nhà trường.
Nhờ có kế hoạch đó mà hướng vận động và phát triển của hệ thống phát triển
giáo dục được xác định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho việc thực hiện mục
tiêu của hệ thống giáo dục.
1.2.4.2. Bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên
Bố trí sử dụng đội ngũ giảng viên là việc sắp xếp, đề bạt giảng viên vào các
nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của giảng
viên để vừa hoàn thành được mục tiêu của nhà trường và tạo ra sự bất mãn ít nhất.
Việc bố trí sử dụng giảng viên hợp lý không chỉ phát huy năng lực của người giảng
viên mà còn làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc được giao, họ thấy yêu
thích công việc và yên tâm gắn bó với nhà trường. Vì vậy bố trí sử dụng giảng viên
cũng là một hoạt động để giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên.
1.2.4.3. Bồi dưỡng đào tạo đội ngũ giảng viên
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là một hoạt động hết sức quan
trọng trong việc giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên. Thông qua đào tạo bồi
dưỡng, người giảng viên được nâng cao trình độ và năng lực làm việc, do đó tạo
cho họ có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hơn. Họ sẽ gắn bó và
cống hiến hết mình để hy vọng vào tương lai tốt đẹp.
- Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành hệ

thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn nhất
định để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Vậy đào tạo đội ngũ giảng viên là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm và thái độ nghề nghiệp
theo những tiêu chuẩn của người giảng viên để đáp ứng yêu cầu giảng dạy và giáo
dục của trường và yêu cầu chung của ngành.
11


Đào tạo bồi dưỡng là vấn đề vừa có tính cấp bách vừa có tính lâu dài, thường
xuyên nó liên quan trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và tạo
cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên.
1.2.4.4. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên
Trong thực tế xã hội, tình trạng thừa thầy thiếu thợ càng phổ biến. Tiến tới
mục tiêu đào tạo ra những người thợ tinh thông, để khi đi làm mức lương của những
người thợ này nhận được sẽ không hề thua kém bất cứ một ngành nghề nào khác là
hướng mà nhà trường đang phát triển.
Vì vậy đội ngũ giảng viên cũng cần trau dồi các kỹ năng dạy nghề và thực
hành tại một số nghành đào tạo nghề đã có và sắp mở ra theo định hướng phát triển
đào tạo của trường. Mục tiêu đào tạo của nhà trường hiện nay là có được nguồn
nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, cần phải phát triển một hệ thống đào tạo nghề có khả năng cung cấp
cho xã hội một đội ngũ nhân lực đông đảo, có trình độ cần thiết theo một cơ cấu
thích hợp, có khả năng thích ứng nhanh với mọi biến đổi của môi trường.

Hội nhập quốc tế sâu, rộng tạo điều kiện thuận lợi cho dạy nghề tiếp cận
với những kiến thức mới, công nghệ mới, mô hình dạy nghề hiện đại, mở rộng
trao đổi kinh nghiệm, có cơ hội tiếp cận, thu hút các nguồn lực bên ngoài cho
phát triển dạy nghề, song cũng đòi hỏi người giảng viên phải thích ứng được kịp
thời.

1.2.4.5. Đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên. Thông qua việc thực hiện các chính sách
đãi ngộ sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên làm việc tích cực và gắn bó lâu
dài với nhà trường. Hệ thống đãi ngộ bao gồm cả các yếu tố tài chính và các yếu tố
phi tài chính:

12


Sơ đồ 1.1: Hệ thống đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Hệ thống đãi ngộ

Đãi ngộ tài chính

Trực tiếp
- Lương cơ bản
- Lương phụ
trội
- Tiền vượt
năng suất
- Tiền thưởng Thâm niên
- Lợi nhuận
được chia

Đãi ngộ phi tài chính

Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp

- Phúc lợi
- Hưu trí
- Nghỉ việc
được trả lương
- Trợ cấp giáo
dục
- Các chương
trình khuyến
khích.

Công việc

Môi trường

- Công việc lý
thú và đa dạng
- Cơ hội học hỏi
và thăng tiến
- Cảm giác
hoàn thành
công tác

- Quan hệ thân
mật với mọi
người
- Cơ hội tham
gia các quyết
định
- Điều kiện làm
việc thoải mái

- Giờ làm việc
linh động

Đãi ngộ về mặt tài chính: bao gồm lương, phụ cấp lương, thâm niên, thưởng và
các khoản phúc lợi. Trong đó tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp người giảng viên
duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền
lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người giảng viên đối với
gia đình, nhà trường và xã hội. Khi giảng viên cảm thấy việc trả lương không xứng
đáng với công sức lao động của họ, họ sẽ không hăng hái tích cực làm việc thậm chí
còn có ý định tìm cơ hội khác tốt hơn. Bên cạnh đãi ngộ về tài chính, đãi ngộ phi tài
chính cũng có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy họ làm việc và gắn bó với nhà
trường. Đãi ngộ phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho giảng viên từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,
thoải mái, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội, cơ hội
thăng tiến phát triển nghề nghiệp.

13


1.2.4.6. Xây d ng tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên
Đánh giá toàn diện và chính xác năng lực của giảng viên là một trong những yếu
tố quan trọng khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của giảng viên, góp phần nâng
cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, trong thực tế việc đánh giá giảng viên hàng năm
tại Trường còn mang tính hình thức, thiếu khách quan và đôi khi không chính xác.
Để có thêm công cụ đánh giá giảng viên, lãnh đạo nhà trường nên đưa ra các tiêu chí
để đánh giá giảng viên trong ba lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục
vụ xã hội trên cơ sở tham khảo các tiêu chí đánh giá giảng viên ở một số trường đại
học trong nước.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các
trƣờng Cao đẳng

1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
1.3.1.1. S phát triển của nền kinh tế
Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, buộc các doanh nghiệp phải cố gắng
vươn lên để cạnh tranh được với nhiều đối thủ mạnh. Điều đó đòi hỏi các doanh
nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vì con người là nhân tố quyết
định sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Chính vì thế, các trường cao đẳng cần phải
mở rông quy mô tuyển sinh, đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để
cung cấp nguồn nhân lực dồi dào có chất lượng cao cho xã hội.
Nhưng, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải nâng cao
chất lượng người thầy, các trường cao đẳng cần có chính sách giữ gìn và phát triển
đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân
lực cấp thiết hiện nay. Bên cạnh đó, nền kinh tế phát triển, giá cả ổn định, thu nhập
và lương tăng, đời sống của giảng viên được cải thiện, họ có điều kiện tập trung
công tác giảng day, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng và gắn bó lâu dài với
nghề; đó là yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng giảng dạy tại nước ta
hiện nay.

14


1.3.1.2. Công nghệ
Thời đại công nghệ thông tin đang phát triển như vũ bão, công nghệ len lỏi
trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, mọi nền kinh tế. Công nghệ thông tin, máy
móc hiện đại giúp ích cho con người trong tìm kiếm dữ liệu, cập nhật thông tin, học
hỏi các kinh nghiêm tri thức mới, tiên tiến nhằm ứng dụng vào thực tế công việc
hoặc nghiên cứu và không bị tụt hậu. Từ đó thúc đẩy người giảng viên phải liên tục
học tập bồi dưỡng đặc biệt về công nghệ thông tin để trước hết trau dồi vốn hiểu
biết cho mình, cập nhật tri thức mới, sau là ứng dụng nó vào công tác giảng dạy của
mình, đổi mới phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả truyền tải kiến thức. Nếu
không có kiến thức công nghệ thông tin thì giảng viên sẽ bị tụt hậu và kiến thức sẽ

bị lỗi thời. Điều đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhân lực.
1.3.1.3. Chính trị, pháp luật
Bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính phủ, hệ
thống pháp luật hiện hành có liên quan đến giáo dục - đào tạo; các xu hướng chính
trị, ngoại giao của chính phủ và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực
và trên toàn thế giới. Chính trị ổn định là nền tảng vững chắc để mọi ngành nghề,
lĩnh vực trong xã hội phát triển. Các chính sách thương mại, thuế quan, thủ tục xuất
nhập cảnh…rõ ràng, hành lang pháp lý thuận lợi cũng là cơ hội tốt cho kinh doanh
và thu hút đầu tư nước ngoài vào, tạo ra một khối lượng lớn công ăn việc làm và
nhu cầu về nhân lực tăng lên. Do đó giảng viên các trường cần phải phát triển về số
lượng để đảm bảo yêu cầu đào tạo gia tăng, đồng thời tăng cường học hỏi, nâng cao
trình độ, chuyên môn để đào tạo ra những lao động chất lượng nhằm phục vụ cho
nhu cầu xã hội.
1.3.1.4. Văn hóa - Xã hội
Yếu tố này ảnh hưởng đến quá trình công tác và làm việc của giảng viên, tỷ
lệ kết hôn và sinh đẻ, thời gian nghỉ nuôi con của phụ nữ sẽ làm gián đoạn quá trình
đào tạo nếu nhà trường không có quy hoạch cán bộ theo từng giai đoạn, kế hoạch
điều động thay thế nhân lực.

15


Từ trước đến nay xã hội vẫn rất coi trọng vai trò của người thầy, coi nghề
dạy học là nghề cao quý nhất. Điều đó có tác động tới tâm lý nhiều người yêu thích
và muốn gắn bó với nghề này. Tuy nhiên bên cạnh đó, các quan niệm cũ về nghề
giáo vẫn còn khi cho rằng nghề này thu nhập thấp, nhàm chán, bó hẹp trong nhà
trường, vì thế mà phần đông nam giới có xu hướng chọn nghề khác nên có thể sẽ
dẫn đến mất cân bằng giới tính trong đội ngũ giảng viên.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường ngành
1.3.2.1. Cơ chế, chính sách của Bộ giáo dục và đào tạo và các Bộ liên quan về giữ

gìn và phát triển đội ngũ giảng viên
Cơ chế, chính sách của Bộ giáo dục và đào tạo là tiền đề, là cơ sở để các
trường cao đẳng đưa ra các quyết định giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên của
đơn vị mình; định hướng các biện pháp, đường lối hoạt động cho các trường cao
đẳng sao cho phù hợp, thống nhất với mục tiêu chung, góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục; thống nhất quản lý hệ thống giáo dục quốc dân về mục tiêu, chương
trình, nội dung, kế hoạch giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, quy chế thi cử, hệ thống
văn bằng, chứng chỉ; tập trung quản lý chất lượng giáo dục, thực hiện phân công,
phân cấp quản lý giáo dục, tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở
giáo dục.
1.3.2.2. Các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài ngành
Không chỉ có các cơ sở đào tạo trong nước mà còn có cả các cơ sở đào tạo
nước ngoài cũng tham gia vào hoạt động đào tạo. Trong khi lực lượng làm giáo viên
giảng dạy lại hạn chế về số lượng. Thực trạng này sẽ làm cho các cơ sở đào tạo
cạnh tranh khốc liệt để lôi kéo những giảng viên tốt về trường mình. Các trường
muốn giữ được giảng viên của mình thì buộc phải tạo ra một cơ chế, chính sách có
lợi cho giáo viên hơn, tạo động lực cho họ ở lại, gắn bó với trường, với hoạt động
giảng dạy. Ngoài ra, chính sự khan hiếm về lực lượng lao động có trình độ cao của
thị trường lao động nó sẽ tác động làm cho có dòng chuyển dịch lao động từ giảng
viên sang các ngành nghề khác, hậu quả là gây thiếu hụt lực lượng giảng viên tại
các trường. Muốn khắc phục tình trạng này thì buộc các trường phải xây dựng cơ

16


chế, chính sách quản lý hướng tới việc tạo động lực cho giảng viên gắn bó chặt chẽ
với nhà trường.
1.3.3. Nhân tố nội tại từng trường cao đẳng
1.3.3.1. Quy mô, loại hình đào tạo của các trường cao đẳng
Quy mô đào tạo, chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm, số lượng học sinh - sinh viên

được đào tạo tại trường sẽ quyết định số lượng giảng viên được tuyển dụng cho nhà
trường. Các loại hình ngành nghề đào tạo của trường cũng là căn cứ để tìm các
nguồn lựa chọn, tuyển mộ đội ngũ giảng viên sao cho phù hợp để giảng dạy các
chuyên ngành. Nhà trường sẽ căn cứ vào tình hình tuyển sinh để có kế hoạch tuyển
dụng, bố trí sử dụng giảng viên theo từng giai đoạn. Thông thường quy mô đào tạo
của trường càng lớn, các loại hình ngành nghề đào tạo càng đa dạng thì càng cần một
số lượng lớn giảng viên để có thể đảm bảo chất lượng đào tạo, theo đúng quy định của
Bộ Giáo dục - đào tạo.
1.3.3.2. Uy tín và thương hiệu của các trường cao đẳng
Uy tín và thương hiệu của các trường cao đẳng cũng ảnh hưởng tích cực đến
việc phát triển đội ngũ giảng viên. Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng mạnh
thì càng thu hút được giảng viên và ngược lại. Bất cứ ai cũng muốn làm việc trong
một tổ chức có uy tín, được nhiều người biết đến và bản thân họ lo sợ khi phải rời
khỏi tổ chức. Khi các trường có uy tín, có thương hiệu trên thị trường thì sẽ làm gắn
bó hơn giữa giảng viên với nhà trường. Các nhà quản lý cũng dễ dàng hơn trong
việc quản lý giảng viên. Mặt khác, uy tín và thương hiệu của nhà trường mạnh, giúp
ích rất lớn trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập cho
giáo viên, đây cũng là động lực khiến giảng viên muốn gắn bó với nhà trường, tạo
thuận lợi cho công tác giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên.
1.3.3.3. Ngân sách và nguồn tài chính dành cho công tác giữ gìn và phát triển đội
ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng
Để đáp ứng chuẩn đào tạo thì đòi hỏi số lượng giảng viên phải đủ và trình độ
chuyên môn của giảng viên phải được nâng cao. Nguồn ngân sách cho những công

17


tác này không phải là nhỏ. Nếu không có đủ tài chính sẽ làm hạn chế khả năng thực
thi các biện pháp giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên.
Hằng năm căn cứ vào nhu cầu đào tạo bồi dưỡng giáo viên, nhà trường sẽ

phải dự trù lượng kinh phí nhất định để thực hiện công tác này. Nguồn kinh phí này
được huy động từ quỹ phúc lợi, quỹ đầu tư phát triển hoặc có thể từ cấp trên cấp.
Lượng kinh phí căn cứ vào chính sách hỗ trợ của nhà trường cho mỗi hình thức đào
tạo bồi dưỡng, số lượng người sẽ được đào tạo, bồi dưỡng.
Quỹ lương phải đủ lớn để trả lương cho giảng viên với mức lương hợp lý
đảm bảo cho họ có mức sống tốt. Có như vậy họ mới yên tâm gắn bó với nghề và
phấn đấu phát triển nghề nghiệp. Để công tác giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng
viên có hiệu quả, có sự tác động rất lớn của nguồn ngân sách và tài chính thực hiện.
1.3.3.4. Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng
Quy hoạch đội ngũ giảng viên là bản luận chứng khoa học về tiến trình phát
triển đội ngũ giảng viên trong thời gian quy hoạch. Trên cơ sở tiến hành khảo sát,
đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và nghiên cứu dự báo xu thế biến động nhu
cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên trong tương lai, nhà trường
xác định được nguồn lực và quy mô cần đạt tới trong tương lai, từ đó có kế hoạch,
biện pháp tác động phù hợp để giữ gìn và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu
cầu của thực tiễn trong tương lai. Quy hoạch đội ngũ giảng viên là cơ sở cho việc
tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo về số
lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ.
1.3.3.5. Hoạch định, đãi ngộ, sử dụng đội ngũ giảng viên
Thứ nhất, đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch và sửa đổi, bổ
sung hoàn thiện các quy định về tuyển dụng GV; nghiên cứu xây dựng cơ chế,
chính sách nhằm thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sinh viên các lớp cử
nhân tài năng, kỹ sư chất lượng cao làm GV; xây dựng chính sách thu hút cán bộ
khoa học có trình độ chuyên môn cao.

18


Thứ hai, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự đào tạo và đào tạo lại đối
với đội ngũ GV nhằm nâng cao chất lượng của giảng viên cả về năng lực chuyên

môn lẫn kiến thức, nghiệp vụ sư phạm;
Thứ ba, đẩy mạnh công tác NCKH, gắn NCKH với đổi mới nội dung,
phương pháp giảng dạy; xây dựng nhóm nghiên cứu nhằm tăng cường trao đổi học
thuật, sáng kiến kinh nghiệm trong NCKH.
Thứ tư, đổi mới công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ GV
theo hướng phân công, phân cấp về trách nhiệm, quyền hạn và giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm.
Thứ năm, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV
tương xứng với thành tích và năng lực cá nhân; điều chỉnh chính sách lương, phụ
cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù hợp để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo
động lực và điều kiện cho đội ngũ GV nâng cao năng lực, trình độ.

19


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT THƢƠNG MẠI
2.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thƣơng mại
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Thương mại.
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại, tiền thân là Trường cán bộ
Vật tư và Trường Trung học Thương nghiệp Sơn Tây, được thành lập ngày
20/12/1961. Ngày 24/11/1990, Bộ Thương Nghiệp (nay là Bộ Công Thương) đó
quyết định hợp nhất hai trường thành Trường Trung học Thương mại TWI, với
nhiệm vụ đào tạo các chuyên ngành ở bậc trung học và dạy nghề phục vụ nhu cầu
nhân lực cho sự phát triển của hoạt động thương mại ở nước ta. Sau hơn 30 năm với
khả năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Trường và trước những yêu cầu đặt ra của
nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
ngày 22/5/1998 Thủ Tướng Chính phủ đó ra Quyết định số 97/1998/QĐ-TTg nâng

cấp Trường Trung học Thương mại TWI thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Thương mại. Trường trực thuộc Bộ Công Thương và chịu sự quản lý Nhà nước của
Bộ Giáo dục & Đào tạo. Trải qua 5 lần di chuyển địa điểm, đến nay Trường chính
thức đóng trụ sở tại Phường Phú Lãm - Quận Hà Đông - Thành phố Hà Nội.
Từ khi thành lập đến nay, trường đã đào tạo được hơn 60.000 cán bộ, nhân
viên nghiệp vụ phục vụ cho ngành và các nhu cầu của xã hội, đào tạo gần 200 lưu
học sinh trình độ trung cấp cho các nước bạn Lào và Campuchia. Đồng thời đã liên
kết với các Trường đại học: Thương Mại, Kinh tế quốc dân, Đại học Bách Khoa Hà
Nội, Đại học Thái Nguyên, Viện Đại học Mở Hà Nội đào tạo được hơn 3000 cử
nhân Kinh tế, Kế toán, Quản trị kinh doanh và cao đẳng hóa dầu. Trường đang thực
hiện đào tạo bậc cao đẳng với gần 20 chuyên ngành, thuộc 9 ngành đào tạo, cùng
với nhiều ngành nghề ở bậc trung cấp và đào tạo nghề. Đội ngũ cán bộ, giảng viên
cũng không ngừng phát triển cả về số lượng, cơ cấu chuyên môn và trình độ.

20