Chính sách lương, thưởng tại trường đại học sao đỏ luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG LÀN

CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014
1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ HƯƠNG LÀN

CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN ANH TÀI

Hà Nội – 2014
2


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó được xã hội
quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền lương, tiền thưởng
có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động và nó là nguồn thu nhập
quan trọng giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Đối với mỗi tổ chức thì tiền lương, tiền thưởng chiếm một phần đáng kể
trong chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền lương, tiền thưởng là
sự cụ thể hố của q trình phân phối của cải, vật chất do chính người lao
động trong xã hội tạo ra.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động thực sự trở thành
hàng hố thì tiền lương, tiền thưởng là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tiền lương, tiền thưởng là một
nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng
suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao
trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với cơng việc để từ
đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Mặt khác tiền lương,
tiền thưởng cũng là một trong những công cụ để Nhà nước phân phối, sắp
xếp, ổn định lao động trong phạm vi tồn xã hội, ...
Chính vì tầm quan trọng đó mà mỗi tổ chức hiện nay cần phải áp dụng
hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản
xuất kinh doanh của tổ chức để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn
bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động.
Trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại trường Đại học Sao Đỏ em đã đi
sâu vào nghiên cứu đề tài “Chính sách lương, thưởng tại trường Đại học

Sao Đỏ” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
3


Ý nghĩa lý luận của đề tài:
Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận
trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng. Tập trung làm rõ nội dung về chính
sách lương, thưởng.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Kết quả nghiên cứu của đề tài là những giải pháp khả thi phù hợp với
điều kiện thực tế của trường Đại học Sao Đỏ, góp phần cải thiện chính sách
tiền lương, tiền thưởng trong nhà trường.
Những luận cứ lý thuyết và luận cứ thực tiễn được trình bày trong đề
tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, trong giảng
dạy ngành kế toán đặc biệt đi sâu vào kế toán tiền lương, tiền thưởng tại
trường Đại học Sao Đỏ. Những giải pháp được đề cập trong đề tài có thể tham
mưu cho lãnh đạo nhà trường làm tốt công tác tiền lương, tiền thưởng, góp
phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên, đưa
ra chính sách lương, thưởng để khuyến khích cán bộ cơng nhân viên nhằm thu
hút và giữ chân được người tài để tham gia giảng dạy, nghiên cứu góp phần
vào sự phát triển chung của Nhà trường.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Chính sách tiền lương, thưởng là một nội dung quan trọng của thể chế
kinh tế thị trường. Do đó, hồn thiện chính sách tiền lương, thưởng sẽ góp
phần to lớn vào hồn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa ở nước ta nói chung và các tổ chức nói riêng. Chính sách tiền lương,
thưởng là một vấn đề rất tổng hợp, có nhiều mối quan hệ chính trị xã hội
tương tác chặt chẽ với nhau liên quan tới sở hữu, phân bố nguồn lực, quan hệ
giữa tích lũy và tiêu dùng, phát triển nguồn nhân lực, an sinh xã hội, …

4


Đã có một số đề tài nghiên cứu về chính sách lương, thưởng tại các tổ
chức như:
- Lê Thị Ngọc Hằng (2013), Thực trạng chính sách tiền lương, tiền
thưởng tại công ty Cổ phần Hoa Hồng, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường Đại
học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận chính sách tiền lương, tiền thưởng:
 Khái niệm tiền lương
 Vai trò của tiền lương
 Quỹ tiền lương
 Quỹ BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ
 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương
 Các hình thức trả lương
Ngồi việc làm rõ về mặt cơ sở lý luận, tác giả cịn đưa ra thực trạng
chính sách lương, thưởng tại công ty Cổ phần Hoa Hồng. Bên cạnh đó đề tài
cịn hạn chế trong việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương, thưởng
tại công ty, việc đánh giá này chưa đi sâu vào tìm hiểu nguyên nhân chi tiết cụ
thể của từng yếu tố.
Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách lương, thưởng ở các tổ
chức Việt Nam trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế nên đã có
nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề này nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đưa
ra giải pháp để hồn thiện chính sách lương, thưởng của các tổ chức đó như:
- Nguyễn Thúy Linh (2012), Hồn thiện chính sách tiền lương tại
công ty cổ phần Vật tư vận tải xi măng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân.
Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận chính sách tiền lương:
5

 Khái niệm tiền lương
 Vai trò của tiền lương
 Khái niệm về chính sách tiền lương
 Những yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động
 Quỹ tiền lương
 Quỹ BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ
 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương
 Các hình thức trả lương
Ngồi việc làm rõ về mặt cơ sở lý luận, tác giả cịn đưa ra thực trạng
chính sách lương tại cơng ty cổ phần Vật tư vận tải xi măng. Bên cạnh đó đề
tài cịn hạn chế trong việc đánh giá ngun nhân ảnh hưởng tới chính sách
tiền lương trong cơng ty việc đánh giá này chưa đi sâu vào tìm hiểu nguyên
nhân chi tiết cụ thể.
Trên cơ sở nghiên cứu kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đi
trước tôi đã có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình nghiên cứu
thực trạng chính sách lương, thưởng và đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện
chính sách lương, thưởng tại trường đại học Sao Đỏ và đưa ra một số khuyến
nghị với nhà trường và Nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung phân tích, trả lời các câu hỏi nghiên cứu như:
- Thực trạng chính sách lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ như thế nào?
- Giải pháp nào để hồn thiện chính sách lương, thưởng tại trường Đại học
Sao Đỏ?
Qua đó nhằm xây dựng mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

6

- Mục đích nghiên cứu: Tìm ra một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách
lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ.
- Nhiệm vụ đặt ra:
+ Nghiên cứu những cơ lý luận cơ bản về chính sách lương, thưởng: chính
sách lương, thưởng, quỹ tiền lương, hình thức tiền lương, nguyên tắc trả lương.
+ Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng chính sách lương, thưởng tại
trường Đại học Sao Đỏ. Cụ thể, đánh giá chính sách lương, thưởng tại trường từ đó
rút ra ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân hình thành.
+ Trên cơ sở phân tích thực trạng đề tài sẽ đưa ra được một số giải pháp nhằm
hồn thiện chính sách lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ sở lý luận về chính sách lương,
thưởng trong các tổ chức nói chung, trường Đại học Sao Đỏ nói riêng và thực tế về
chính sách lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu chính sách
lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ.
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2012 – 2014

5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm:
- Phương pháp luận:
Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích thực
trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố thuộc môi
trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện.
Phương pháp duy vật lịch sử: ngồi việc phân tích thực trạng chính sách
lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ, đề tài cũng đánh giá những thuận lợi, khó
khăn trong những năm vừa qua.

7


- Phương pháp cụ thể:
+ Phương pháp tham khảo tài liệu: luận văn nghiên cứu tham khảo các tài
liệu về chính sách lương, thưởng . Đồng thời tham khảo một số văn bản do Bộ Giáo
dục đào tạo ban hành liên quan đến chất lượng đào tạo như: Quy định về tính giờ
tiêu chuẩn của Bộ Nội vụ và Bộ giáo dục và đào tạo: 06/2011/TTLT-BNV-

BGDĐT ngày 6 tháng 6 năm 2011.
+ Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lý luận chung về chính sách
lương, thưởng luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được
nhằm đánh giá chung chính sách lương, thưởng của trường, rút ra những ưu điểm
và hạn chế của chính sách lương, thưởng.

6. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận về chính sách
lương, thưởng trong các tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu và phân tích có hệ thống thực trạng chính sách
lương, thưởng tại trường đại học Sao Đỏ.
Thứ ba, đánh giá toàn diện những kết quả đạt được, những tồn tại và
nguyên nhân về chính sách lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ.
Thứ tư, xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm hồn thiện chính sách
lương, thưởng tại trường Đại học Sao Đỏ.
7. Bố cục luận văn
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bố cục luận văn
được chia thành ba phần chính tương ứng nội dung ba chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách lương, thưởng trong các tổ chức
- Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách lương, thưởng tại trường

Đại học Sao Đỏ.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách lương, thưởng
tại trường Đại học Sao Đỏ.

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Tiền lương
1.1.1. Bản chất của tiền lương.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hồn thành một cơng việc nhất định. Tiền
lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và
cách tiếp cận khác nhau.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp thì chỉ tồn tại
thành phần kinh tế quốc doanh và tập thể, thành phần kinh tế tư nhân bị kìm
hãm. Theo quan điểm ở thời kỳ này, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập
quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách
có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất
lượng lao động. Khái niệm này hồn tồn nhất trí với quan hệ sản xuất và cơ
chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Xã Hội Chủ Nghĩa,
nhưng chính vì tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối dưới
Chủ Nghĩa Xã Hội nên tiền lương được trả theo kiểu bình qn. Sự đóng góp
của mỗi người lao động là khác nhau nhưng do Nhà nước trực tiếp quản lý việc
trả lương từ trên xuống dưới theo thang bảng lương quy định mà không biết sự
đóng góp của từng người lao động trong thời kỳ này nên khơng khuyến khích
được người lao động nâng cao trình độ chun mơn, chủ động trong cơng việc
... hơn nữa trong điều kiện nền kinh tế chưa phát triển ngân sách Nhà nước còn

eo hẹp lại phải đầu tư cho nhiều lĩnh vực nên tiền lương trả cho người lao động
rất thấp, không đủ để họ tái sản xuất giản đơn ... chính vì vậy người lao động

9


khơng phát huy hết được năng lực của mình, khơng gắn bó với xí nghiệp điều
này đó làm cho hiệu quả kinh tế xã hội thời kỳ này rất thấp.
Hiện nay chúng ta đã chuyển đổi từ cơ chế quản lý hành chính quan
liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Do đó các quan điểm truyền thống khơng
cịn phù hợp nữa. Ở một nền kinh tế đó có sự tách rời giữa quyền sở hữu và
quyền sử dụng tư liệu sản xuất như nước ta hiện nay thì phạm trù tiền lương
được thể hiện cụ thể trong từng thành phần, từng khu vực kinh tế.
Đối với thành phần kinh tế Nhà nước, tư liệu lao động thuộc sở hữu Nhà
nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao
động, làm thuê cho Nhà nước và được Nhà nước trả công dưới dạng tiền
lương, ở đây tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các tổ
chức quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang bảng
lương của Nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế
ngoài quốc doanh, sức lao động đó trở thành hàng hố và người lao động
khơng có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người
làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc
doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường
sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp
luật và theo chính sách hướng dẫn của Nhà nước, nhưng những thoả thuận cụ
thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến
phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận thực sự như
một hàng hố do vậy tiền lương khơng phải cái gì khác mà chính là giá cả của
hàng hoá sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình

sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức
lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng tính đủ, khi thực
hiện q trình sản xuất. Sức lao động là hàng hoá, cũng như mọi hàng hoá
10


khác nên tiền cơng là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các
tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động.
Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải bự đắp sau
khi đó hao phí nên tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình
phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động và
hiệu quả lao động của người lao động. Do đó tiền lương là một phạm trù của
phân phối. Bên cạch đó sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua
việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân
và do đó tiền lương cũng là một phạm trù của tiêu dùng.
Trong cơ chế thị trường ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền
lương cũng phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật
cung cầu và tiền lương cũng là giá cả của một loại hàng hố nên nó do thị
trường lao động quyết định nhưng quy luật phân phối theo lao động vẫn là
chủ yếu.
Như vậy xét trên phạm vi tồn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh
tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá nhiều thành phần
hiện nay.
Với quan điểm mới này tiền lương đó đánh giá đúng giá trị sức lao động,
tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xố bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương
bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như
trước kia, tiền lương đó được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó
kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý.
Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm do vậy nó là

một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của tổ
chức. Tuy nhiên tiền lương được chủ các tổ chức dùng như một cơng cụ tích
11


cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao
năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao
động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số
lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà
người lao động được hưởng từ cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương
xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao
động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó
tạo điều kiện tăng năng suất lao động thúc đẩy sản xuất phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao
động góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập tiền lương là khoản
thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khơi
phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất
sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo
lao động mà họ đó bỏ ra.
Cần phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận
được hàng tháng bằng tiền từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều
hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên ... ngay trong q trình lao
động. Cịn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hố, dịch vụ
cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh
nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế khơng những liên quan đến tiền
lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả
hàng hoá và các công việc phục vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được biểu

hiện qua công thức sau:
Itltt = Itldn / Igc
12


Trong đó:
Itltt

: chỉ số tiền lương thực tế

Itldn

:chỉ số tiền lương danh nghĩa

Igc

:chỉ số giá cả

Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả tăng lên thì chỉ số
tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại. Trong trường hợp giá cả ổn định, nếu
tiền lương danh nghĩa tăng lên thì chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu
cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả thị trường cùng tăng hoặc cùng
giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số
tiền lương thực tế. Do đó, đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của
họ là tiền lương thực tế vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.
1.1.2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương
1.1.2.1. Yêu cầu của việc tổ chức tiền lương
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động phải đạt được những yêu cầu
sau:
a. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống

vật chất và tinh thần cho người lao động.
b. Làm cho năng suất lao động khơng ngừng nâng cao.
c. Đảm bảo tính đơn giản rõ ràng dễ hiểu, đảm bảo sự công bằng cho
người lao động.
1.1.2.2. Chức năng của tiền lương.
Tiền lương thực chất là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo một thoả thuận nào đấy dựa trên những quy định của Nhà nước.
Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi

13


sống bản thân và gia đình của họ, duy trì quá trình tới sản xuất tự nhiên và xã
hội. Do đó chức năng và vai trị của tiền lương rất quan trọng.
Tiền lương có các chức năng sau:
a. Tiền lương thực hiện chức năng là thước đo giá trị mà đó là giá trị
sức lao động. Biểu hiện tiền lương phải phản ánh được sự thay đổi của giá trị,
khi giá trị thay đổi thì tiền lương phải thay đổi theo. Tiền lương thực hiện
chức năng này là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả biến
động
b. Tiền lương phải đảm bảo chức năng tái sản xuất sức lao động.
Tái sản xuất sức lao động bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản
xuất mở rộng, tức là tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ
đủ nuôi sống bản thân và gia đình người lao động mà cịn dành một phần
để học tập nâng cao trình độ.
c. Tiền lương là cơ sở để kích thích sản xuất.
Muốn thực hiện chức năng này tiền lương phải đủ lớn để kích thích
người lao động hăng hỏi làm việc. Tổ chức tiền lương phải làm như thế nào
để phân biệt được người làm tốt, người làm chưa tốt để trả lương.
d. Tiền lương phải đảm bảo chức năng tích luỹ để dành.

Về nguyên tắc tiền lương không những đảm bảo tái sản xuất sức lao
động mà một phần của tiền lương còn phải để tích luỹ phịng những lúc bất
trắc, những cái khơng bình thường xảy ra như ốm đau, bệnh tật... và cịn để
cho những thời gian khơng lao động, sau lao động. Muốn thực hiện được
chức năng này thì tiền lương phải lớn hơn tiêu dùng.

14


1.1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng
các chế độ trả lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau:
* Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
* Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
* Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
1.1.4. Chính sách tiền lương trong tổ chức
1.1.4.1. Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một cơng cụ quan trọng trong hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu
hết người lao động, các tổ chức và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước
quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm sốt trong
thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương,
các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương
được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội lắm giữ; các
bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các tổ
chức có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định

của pháp luật.
Chính sách tiền lương trong tổ chức là những quy định hướng dẫn về vấn
đề tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do tổ chức xây dựng ra,

15


không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục đích kinh
doanh của tổ chức.
1.1.4.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức
- Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương
và quy chế trả lương cơng bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo
tuân thủ các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu
hút và lưu giữ nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc
của người lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
- Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào
trong bất kỳ một dạng hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi
phí cho một nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng.
- Chính sách tiền lương ln là một chính sách quan trọng, rất nhạy cảm
vì nó quan hệ với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là
mục tiêu vừa là động lực của các chiến lược phát triển của tổ chức. Xử lý tốt
vấn đề tiền lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các
bộ phận trong phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải
quyết quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
1.1.4.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương
a. Mục tiêu chính của chính tiền lương

Chính sách tiền lương là một trong những chính sách quan trọng để một
tổ chức có thể tồn tại và phát triển. Một mặt để sử dụng hiệu quả nguồn nhân
16


lực mặt khác để sử hợp lý nguồn vốn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh
doanh mà tổ chức mình đang áp dụng.
Để có thực hiện được các chiến lược trên hiệu quả thì chính sách tiền
lương cần các mục tiêu sau:
- Tạo ra động lực và động viên được mọi người lao động nâng cao năng
suất lao động và chất lượng sản phẩm.
- Phải đảm bảo cân bằng về tài chính của tổ chức.
- Bảo đảm sự cơng bằng cho mọi người lao động trong tổ chức và ngoài
tổ chức
b. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người thực hiện công
việc tương tự.
Đây là nguyên tắc cơ bản và quan trọng vì nó đảm bảo được sự công
bằng về tiền lương ngay tại tổ chức. Đảm bảo được ngun tắc này thì nó nó
sẽ thúc đẩy được các nguyên tắc khác của chính sách tiền lương.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền
lương bình quân.
Đây là nguyên tắc cần thiết có chế độ tiền lương phù hợp với tình hình
sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực
hiện nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự cơng bằng bình đẳng trong việc trả
lương cho người lao động. Nó dựa trên cơ sở sau:
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành
17

+ Điều kiện lao động
+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành
+ Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
- Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Nhà nước
điều tiết về tiền lương thông qua nhiều công cụ chủ yếu là:
+ Quy định về mức tiền lương tối thiểu cho các khu vực trong từng thời kỳ
+ Gắn tiền lương với lợi ích kinh tế, đảm bảo tăng (giảm) lương theo
hiệu quả kinh tế của tổ chức.
Đây là nguyên tắc bắt buộc các tổ chức phải tuân theo nhằm đảm bảo
mức thu nhập của người lao động, đồng thời nguyên tắc này cũng chỉ ra các
tổ chức không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho người lao động, vì
tiền lương trong kinh tế thị trường thì tiền lương phụ thuộc vào cả cá nhân
người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Và mức tiền
lương giữa các nghành, các vùng thì cần so sự so sánh hợp lý để để chánh
được sự trả lương cao quá cũng như thấp q.
1.1.4.4. Cơng cụ của chính sách tiền lương
a. Xác định mức tiền lương tối thiểu chung
Theo điều 55 của Bộ luật lao động quy định : “Tiền lương tối thiểu là số
tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ
nhẹ nhất và diễn ra trong mơi trường làm việc bình thường. Công việc đơn
giản nhất là những công việc mà người lao động có khả năng làm việc bình
thường, khơng được đào tạo về chun mơn, kỹ thuật đều có thể làm được”.
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật
lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, đồng thời là cơ
18


sở để các tổ chức ra quyết định về tiền lương tối thiểu. Quy định mức lương

tối thiểu là quy định đối mọi người sử dụng lao động.
Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó
phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của
nền kinh tế.
- Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ
cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các
cơ quan, đơn vị.
b. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp
“ Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
cơng nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ
lành nghề của họ” (Theo Ts. Nguyễn Vân Điềm Và PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân - Giáo trình quản trị nhân lực - Kinh tế quốc dân - 2008)
Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận
kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ
đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở đây, chỉ xin đề cập đến các
đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy
định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể
như sau:
Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc;
phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.
Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:
- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

19


- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy

định của pháp luật;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật
lao động;
- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử
Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy
dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.định
tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:
- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người
lao động nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát
triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với
lao động làm nghề, cơng việc địi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so
với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, cơng việc
có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy
hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.
Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối
thiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh,
phát huy vai trị của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao

20


động, khuyến khích người lao động, mỗi tổ chức nên tự xây dựng quy chế trả
lương phù hợp với điều kiện của tổ chức mình.
1.1.5. Quỹ tiền lương và phương pháp xác định quỹ tiền lương
1.1.5.1. Khái niệm quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương của tổ chức: Là toàn bộ tiền lương mà đơn vị trả cho tất

cả lao động thuộc công ty quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương bao
gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
thực tế làm việc (theo thời gian, theo sản phẩm); tiền lương trả cho người lao
động trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép, đi học; các loại tiền thưởng trong
sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên (phụ cấp khu vực, phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm đêm, thêm giờ).
Trong quan hệ với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền
lương của công ty như sau:
Quỹ tiền lương bao gồm:
+ Tiền lương chính và tiền lương phụ:
Tiền lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động cán bộ công
nhân viên trong thời gian thực tế có làm việc theo nghĩa vụ quy định như tiền
lương cấp bậc, các khoản phụ cấp kèm theo lương như phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp độc hại.
Tiền lương phụ: Là tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên trong thời
gian họ thực hiện nhiệm vụ khác ngồi nhiệm vụ chính của họ nhưng vẫn
được hưởng theo chế độ quy định như tiền lương nghỉ phép, nghỉ lễ, tết, hội
họp, tiền thưởng trong thời gian ngừng việc hoặc huy động nghĩa vụ xã hội
như rèn luyện tập quân sự, học tập.

21


Tiền lương theo thời gian: là hình thức tính trả lương cho người lao
động theo thời gian làm việc, cấp bậc hoặc chức danh và thang lương theo
quy định.
Tiền lương theo sản phẩm: là tiền lương trả cho người lao động được
tính theo số lượng, chất lượng của sản phẩm hồn thành hoặc khối lượng của
cơng việc đã làm xong để nghiệm thu.
1.1.5.2. Cách xác định quỹ tiền lương

* Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch được xác định
theo công thức:

V

KH

 L db  TL min DN  H cb  H PC   VVC   12th¸ng

Trong đó:

V

Kh

Ldb:

: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao

động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi.
TLmin Dn: Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong tổ chức do tổ chức
lựa chọn trong khung quy định.
Hcb: hệ số cấp bậc cơng việc bình quân: được xác định căn cứ
vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ cơng nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động.
Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong
đơn giá tiền lương. Căn cứ vào bản quy định và hướng dẫn của Bộ lao động
thương binh xã hội, xác định các đối tượng và mức phụ cấp được tính đưa vào
đơn giá để xác định hệ số các khoản phụ cấp.

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này
chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Quỹ lương này bao gồm quỹ
22


lương của hội đồng quản trị, của bộ phận giúp việc hội đồng quản trị, bộ máy
văn phịng tổng cơng ty, cán bộ chun trách cơng tác Đảng, đồn thể và một
số đối tượng khác mà tất cả chưa tính vào định mức lao động tổng hợp.
* Xác định quỹ lương báo cáo:
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:

V

BC

 VDG  C SXKD   VPC  VBS  VTG

Trong đó:
VDG: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.
CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng
hoá thực hiện hoặc doanh thu.
VPC: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế đọ khác khơng
được tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế
được hưởng với từng chế độ.
VBS: Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với tổ chức được giao
đơn gía tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương
nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết...
VTG: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm
thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động.
1.1.5.3. Quỹ BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ

a. Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH)
Bảo hiểm xã hội được hiểu là sự bảo vệ của xã hội do tổ chức lao động
quốc tế ILO với các thành viên của mình thơng qua một loạt các biện pháp
nhằm để khắc phục tình trạng khó khăn về kinh tế, xã hội do bị mất hoặc giảm
thu nhập gây ra bởi ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già. BHXH bảo vệ

23


chăm sóc sức khỏe, chăm sóc y tế cho cộng đồng và trợ giúp cho các gia đình
gặp khó khăn về thiên tai.
BHXH cịn góp phần vào phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia
BHXH đảm bảo an toàn xã hội.
BHXH được áp dụng cho mọi người, mọi cá nhân trong xã hội trong đó là
người nghèo, mặc dù khả năng đóng góp BHXH của những người này rất
thấp nhưng khi có yêu cầu Nhà nước vẫn trợ cấp.
+ Cho những người có cơng ăn việc làm ổn định.
+ Cho những người mong muốn BHXH cao.
Mục đích của BHXH là lập ra 1 mạng lưới an toàn xã hội nhằm bảo vệ người
lao động khi gặp khó khăn rủi ro hoặc khi về già khơng có nguồn thu nhập.
Theo quy định chế độ BHXH của chính phủ, quỹ BHXH được tài chính
Nhà nước và theo nguyên tắc hạch toán độc lập cũng như theo quy định này,
quỹ BHXH được đóng tại cơng ty bằng 26% so với tổng quỹ lương cấp bậc
trong đó:
- 18% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
- 8% cịn lại do người lao động đóng góp bằng cách khấu trừ lương.
Quy định hiện hành quỹ BHXH được dùng cho các trường hợp sau:
- Chi trả trợ cấp ốm đau, lao động bị tai nạn.
- Chi trả chế độ trợ cấp thai sản cho người lao động nữ có thai, sinh con.
- Chi trả trợ cấp tai nạn lao động cho người lao động bị tai nạn lao động

hoặc bệnh nghề nghiệp.
- Chi trả hưu trí cho người lao động đủ tiêu chuẩn trong nghị định 43/CP.
- Chi trả chế độ tử tuất cho thân nhân người lao động, khi người lao
động mất.
24


- Qũy BHXH được quản lý tổ chức người lao động thương binh xã hội
do bộ lao động - thương binh và xã hội thực hiện các khoản chi phí.
b. Bảo hiểm y tế (BHYT)
BHYT thực chất là sự trợ cấp cho người tham gia bảo hiểm nhằm giúp
họ 1 phần nào đó trang trải tiền khám bệnh, tiền viện phí, tiền thuốc khi đau
ốm bệnh tật.
BHYT được áp dụng cho những người tham gia đóng BHYT thơng qua
việc mua thẻ bảo hiểm mà chủ yếu là người lao động theo quy định của chế
độ tài chính hiện hành. Trích BHYT theo tỷ lệ 4,5% trên tổng số tiền lương cơ
bản phải trả cho cơng nhân viên trong tháng đó:
- Người lao động đóng 1,5% tiền lương cơ bản của mình
- Người sử dụng lao động đóng 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh
Cơng ty phải nộp 100% quỹ BHYT cho cơ quan quản lý BHYT được
nộp luôn vào với BHXH do cơ quan quản lý.
c. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)
BHTN được sử dụng thanh toán các khoản trợ cấp thất nghiệp,hỗ trợ
học nghề, hỗ trợ tìm việc làm cho người lao động.
Qũy này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng
tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của công nhân viên chức thực tế phát
sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHTN hiện hành là 3% trong đó:
- 1% tính vào chi phí kinh doanh
- 1% trừ vào thu nhập của người lao động
- 1% được Nhà nước hỗ trợ

d. Kinh phí cơng đồn (KPCĐ)

25