Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã cửa lò đến năm 2020 luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 04 10 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

THÁI THỊ PHƢƠNG THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
DU LỊCH THỊ XÃ CỬA LÒ ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

THÁI THỊ PHƢƠNG THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
DU LỊCH THỊ XÃ CỬA LÒ ĐẾN NĂM 2020

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò đến năm 2020” đƣợc tác giả viết
dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS . Hoàng Văn Hải.
Trong quá trình viết luận văn, tác giả có tham khảo, kế thừa và sử dụng
những thông tin, số liệu từ một số tài liệu, cuốn sách chuyên ngành, luận văn, tạp
chí, bài tham luận… theo danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả cam đoan đây là
công trình nghiên cứu của riêng mình và chịu hoàn toàn trách nhiệm về cam đoan
của mình.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Thái Thị Phƣơng Thảo


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến PGS.TS. Hoàng
Văn Hải, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn em, tận tình chỉ dẫn, định hƣớng và tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu đề tài.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy cô giáo khoa Quản lý kinh
tế, Viện Đào tạo sau Đại học, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
đã quan tâm giúp đỡ để em đƣợc học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã chia sẻ thông tin,
cung cấp cho em nhiều nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên
cứu. Đặc biệt là các đơn vị Sở Thể thao và du lịch Nghệ An, UBND thị xã Cửa Lò,
các khách sạn, nhà hàng kinh doanh tại TX Cửa Lò...
Cuối cùng, em xin phép đƣợc cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động

viên và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để
hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. ...............................................................................................................4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ........4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.2. Các khái niệm liên quan .......................................................................................6
1.2.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................6
1.2.2. Nguồn nhân lực trong ngành DL .....................................................................13
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực (Cơ quan quản lý Nhà nƣớc).................20
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ..............26
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch .............................................................................................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới .........................................................29
1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của một số tỉnh
trong nƣớc .................................................................................................................30
1.3.3. Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Cửa Lò
...................................................................................................................................32
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................34
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................34
2.1.1. Phƣơng pháp luận............................................................................................34
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tài liệu ........................................................35
2.1.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu, tài liệu ..........................................................36
2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ......................................................36
2.3. Các công cụ đƣợc sử dụng .................................................................................37

2.4. Chỉ tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp phân tích số liệu..........................................37
CHƢƠNG 3: .............................................................................................................38
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRÊN
ĐỊA BÀN THỊ XÃ CỬA LÕ ....................................................................................38


3.1.Tổng quan ngành du lịch Cửa Lò ........................................................................38
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của Thị xã Cửa Lò ...............................38
3.1.2. Nhận xét chung ...............................................................................................45
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thị xã Cửa Lò ..............47
3.2.1. Tình hình lao động phân theo độ tuổi .............................................................47
3.2.2. Trình độ của nhân lực TX Cửa Lò ..................................................................49
3.2.3. Nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn thị xã Cửa Lò .............................50
3.3. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thị xã Cửa Lò ....................54
3.3.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực trong ngành du lịch Cửa Lò .....................54
3.3.2. Hiện trạng quản lý nhà nƣớc và cơ chế, chính sách phát triển nhân lực của
ngành du lịch Cửa Lò ................................................................................................57
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch của thị xã
Cửa Lò .......................................................................................................................60
3.4.1. Thành tựu và tác động .....................................................................................60
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................61
CHƢƠNG 4: .............................................................................................................66
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH CHO THỊ XÃ CỬA LÕ ...........................................................66
4.1. Xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch Cửa Lò .......................66
4.1.1. Điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực ...........................................66
4.1.2. Khó khăn .........................................................................................................68
4.2. Các đề xuất nhằm cải thiện thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
thị xã Cửa Lò .............................................................................................................68
4.2.1. Tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

...................................................................................................................................68
4.2.2. Nâng cao chất lƣợng ĐT NNL ngành DL .......................................................70
KẾT LUẬN ...............................................................................................................74


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CSHT

Cơ sở hạ tầng

2

DL

Du lịch

3

ĐT

Đào tạo

4

LĐ

Lao động

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

KT-XH

Kinh tế - xã hội

7

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

8

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

9

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Dƣ̣ báo nhu cầ u nhân lƣ̣c trƣ̣c tiế p du lich
̣ đế n năm 2020 ........................25
Bảng 3.1 Quy mô và tăng trƣởng kinh tế .................................................................40
Bảng 3.2: Bảng phân bố lao động trong các ngành nghề ..........................................44
Bảng 3.3. Tình hình lao động phân theo tuổi và theo giới tính của Thị xã Cửa Lò
giai đoạn 2011 – 2013 ...............................................................................................48
Bảng 3.4. Trình độ lao động của Thị xã Cửa Lò giai đoạn 2011 - 2013 ..................49

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực ...............................................................13
Biểu đồ 3.1: Số lao động phân theo các hoạt động kinh doanh du lịch ....................51

iii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch là ngành kinh tế quan trọng tạo tiền đề quan trọng để phát triển
nhanh và bền vững nền kinh tế của các nƣớc đang phát triển. Du lịch góp phần tạo
ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan
khác nhƣ vận tải, tài chính, nông nghiệp...
Tại Việt Nam, Du lịch đã đƣợc Đảng và Chính phủ xác định là ngành kinh tế
mũi nhọn. Số khách du lịch và nguồn thu từ du lịch không ngừng tăng nhanh qua
các năm. Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có
tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lƣợng của hoạt động du lịch phụ
thuộc vào nhiều yếu tố trong đó có chất lƣợng của nguồn nhân lực ảnh hƣởng. Nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với
sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền.
Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với những
quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và toàn
diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam. Điều này chỉ có thể
thực hiện đƣợc nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lƣợng cao, số lƣợng đủ, cơ
cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những nhân viên du lịch lành nghề,
những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo
vát và có trách nhiệm cao. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa
lâu dài quyết định tƣơng lai phát triển của ngành Du lịch.
Dịch vụ du lịch đƣợc xác định là một nghành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Nghệ An
với các địa điểm du lịch nổi tiếng nhƣ: các di tích lịch sử nổi tiếng, bãi biển đẹp, các địa
điểm du lịch sinh thái;…Trong đó có Cửa Lò với bãi tắm hiền hòa, cát mịn, nƣớc
trong, cảnh quan hấp dẫn.
Với tiềm năng để phát triển ngành du lịch, Thị xã Cửa Lò đã trở thành điểm
đến hấp dẫn các du khách trong và ngoài nƣớc. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch

1

của Thị xã chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH, chƣa thục sự là
động lực để đƣa du lịch trở thành ngành mũi nhọn, phát triển nhanh và bền vững. Vì
vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh
để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của Thị xã trở
thành nhiệm vụ cấp thiết.
Với những lý do trên tôi chọn đề tài về "Phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch Thị xã Cửa Lò" làm luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý Kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Để phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch thị xã Cửa Lò cần phải làm nhƣ thế nảo?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận văn đề
xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng yêu cầu
phát triển du lịch đến năm 2020 của Thị xã Cửa Lò.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du
lịch tạo cơ sở khoa học cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
trong ngành du lịch ở thị xã Cửa Lò.
+ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở thị xã Cửa
Lò.
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch nhằm
đáp ứng phát triển du lịch nói riêng và phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Cửa Lò
nói chung đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng
Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
kinh doanh du lịch ở thị xã Cửa Lò, trong đó đề tài đi sâu nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực trong các đơn vị lƣu trú.
- Phạm vi nghiên cứu

2


+ Phạm vi không gian
Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn thị xã Cửa Lò.
+ Phạm vi thời gian
Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch ở thị xã Cửa
Lò trong giai đoạn từ 2010 – 2014, giải pháp hƣớng đến 2020.
+ Phạm vi nội dung
Do điều kiện và năng lực nghiên cứu còn hạn chế nên đề tài chỉ tập trung
nghiên cứu đặc điểm, vai trò, các nhân tố tác động, thực trạng phát triển nguồn nhân
lực trong ngành du lịch, đƣa ra các giải pháp và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát
triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở thị xã Cửa
Lò.
4. Một số đóng góp của luận văn
Luận văn đƣợc nghiên cứu thành công sẽ góp phần làm sáng rõ các vấn đề lý
luận về việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch cho Thị xã Cửa Lò.
Một số các khảo sát và đánh giá thực trạng đối với các nhóm đối tƣợng trong
ngành du lịch tại Thị xã Cửa Lò để đƣa ra các giải pháp phù hợp. Có thể đƣợc áp
dụng vào việc hoạch định chính sách giúp cho ngành du lịch của địa bàn cũng nhƣ
các vùng tƣơng tự trên cả nƣớc phát triển nhanh và bền vững.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu kết luận, danh nục các tài liệu tham khảo, Luận văn
đƣợc kết cấu nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan và một số vấn đề lý
luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa bàn
Thị xã Cửa Lò

Chương 4: Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch cho Thị xã Cửa Lò

3


CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ MỘT SỐ VẤN
ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và cho ngành du lịch nói riêng là một vấn
đề rất đƣợc các nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu. Tiêu biểu có các công trình
nghiên cứu sau:
* Trần Sơn Hải (Năm 2010), Luận án Tiến sỹ, nghiên cứu về: Phát triển nguồn
nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên Luận án
đã hệ thống hoá chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu
luận án. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch về số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực
DHNTB và Tây Nguyên.
* ThS. Ngô Minh Tuấn (Năm 2013), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ,
nghiên cứu về: Quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam:
Vấn đề và giải pháp. Đề tài đã nghiên cứu và triển khai tìm hiểu trong thực tiễn các
vấn đề còn tồn tại trong quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam từ có đề xuất các giải pháp phù hợp ở tầm vĩ mô.
* PGS.TS. Nguyễn Lộc (Năm 2010) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ,
nghiên cứu về: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Đề tài đi sâu vào việc hệ thống và hoàn thiện lý luận phục vụ cho quá trình
nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực đối với các ngành liên quan. Tuy
nhiên, đề tài chƣa đƣa ra đƣợc các giải pháp để giải quyết các vấn đề khó khăn còn

tồn đọng trong quá trình tham gia của Nhà nƣớc vào phát triển nguồn nhân lực.
* Ths Lê Thanh Huyền (Năm 2013) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ,
nghiên cứu về: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ trong phạm vi
chức năng đào tạo của trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội”. Đề tài chuyên sâu vào việc

4


nghiên cứu lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho công
tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn cán bộ phục vụ cho ngành Nội vụ. Đề tài đã đi sâu
và nghiên cứu đƣợc khó khăn, thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân lực
cho ngành. Tuy nhiên, các giải pháp đƣa ra chƣa cụ thể và khả thi.
* Nguyễn Thế Phong (Năm 2009) Luận án tiến sĩ, nghiên cứu về: Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc kinh doanh hàng nông sản khu
vực phía Nam. Luận án là một trong những nghiên cứu đầu tiên đã hệ thống hóa
đƣợc các lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nội dung và tầm quan
trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh hàng
nông sản. Luận văn đã nghiên cứu đƣợc thực trạng trong việc phát triển chƣa bền
vững của nguồn nhân lực ở lĩnh vực này và đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp.
* Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với
chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng
12-2008; PGS. TS. Đức Vƣợng, Viện trƣởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực,
Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nƣớc: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai
đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc
xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức
và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhƣng
chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa đƣợc khai thác, còn
đào tạo thì nửa vời, nhiều ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; Chất lƣợng nguồn nhân lực
chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lƣợng và chất; Sự kết hợp, bổ sung,

đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, còn chia
cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ
đất nƣớc.
Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
(Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất
lƣợng con ngƣời và chất lƣợng cuộc sống; Nhà nƣớc phải có kế hoạch phối hợp tạo
nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi

5


dƣỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nƣớc cần tổng kết về
lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt đƣợc, mặt
chƣa đƣợc, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính
sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả
cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp
kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất
nƣớc, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lƣợng cao cho yêu cầu phát triển
của nền kinh tế.
Nhìn chung các luận án, đề tài trên đã tiếp cận và đi vào nghiên cứu sâu về
từng vấn đề nhƣ: Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch (Nội dung, các yếu tố ảnh
hƣởng, xu hƣớng phát triển...), Phát triển nguồn nhân lực... hoặc nghiên cứu theo
từng đối tƣợng cụ thể nhƣ: lĩnh vực du lịch, tổ chức hành chính công, cho các doanh
nghiệp... Các luận án, đề tài, luận văn đã đƣa ra những kết luận, kiến nghị chủ yếu
tập trung vào giải quyết những vấn đề bức xúc, những nhiệm vụ cụ thể của ngành
du lịch vùng, tỉnh và chung cho các hoạt động du lịch. . Chƣa có một luận án, đề tài
nào đề cập đến nghiên cứu về tổng quan chung về phát triển nguồn nhân lực riêng
cho một lĩnh vực du lịch cụ thể (Du lịch biển) cho một địa điểm cụ thể. Phần lớn
các tác giả đều đánh giá dựa trên các số liệu sơ cấp về tình hình đào tạo, số lƣợng và
chất lƣợng nhƣng chƣa thực hiện việc đánh giá thực tế số lƣợng, chất lƣợng và nhu

cầu dựa vào số liệu thứ cấp tại một địa phƣơng cụ thể.
1.2. Các khái niệm liên quan
1.2.1. Nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực (human resources) là thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi ở các
nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển.
Sự xuất hiện của thuật ngữ “NNL” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới
trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời.(Nguyễn Lộc, 2010, trang 16)

6


Nguồn lực con ngƣời đƣợc hiểu là tổng hòa của các mối quan hệ thống nhất giữa
năng lực, thể lực, trí lực, văn hóa và tính năng động, nhạy bén của con ngƣời trong một xã
hội
Khái niệm NNL ban đầu đƣợc sử dụng trong bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị,
ban đầu đƣợc hiểu là Lao động.
Theo Đại Từ điển tiếng Việt: “Nhân lực là sức ngƣời dùng trong sản xuất”
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Có định nghĩa tiếp cận theo
hƣớng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Với cách tiếp cận này, NNL
đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển KT - XH của quốc gia, khu vực và thế giới.
Xem xét con ngƣời từ góc độ là những lực lƣợng LĐ cơ bản nhất trong xã hội,
chủ nghĩa Mác – Lênin coi nguồn lực con ngƣời là là lực lƣợng sản xuất hàng đầu
của nhân loại, là phƣơng tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. (Mai Quốc
Chính, 1999, trang 37)
Lí luận về vốn con ngƣời xem xét nhân tố con ngƣời với tƣ cách là một yếu tố

của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển KT - XH và còn xem xét con
ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển của nó.
Với cách tiếp cận này, ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con
ngƣời gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và đƣợc
xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ: vốn tiền, vốn công
nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ cũng cho rằng việc đầu tƣ cho con ngƣời
giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự phát
triển bền vững.
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp (1915 – 1985) định nghĩa rằng: “NNL xã hội bao
gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng LĐ và muốn có việc làm”.
Các nhà khoa học ở Việt Nam cho rằng: “Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và
động lực cho sự phát triển KT – XH”. Ở đây, NNL đƣợc hiểu là số dân và chất

7


lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
Cách tiếp cận khác cho rằng: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
ngƣời trong một tổ chức hoặc xã hội (kể cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
Quan niệm Đoàn Khải (2005, trang 34-36) cho rằng: “Nguồn lực con ngƣời là
sự kết hợp thể lực và trí tuệ, tinh thần, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lƣợng, hiệu
quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con ngƣời”.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhƣng các định
nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trƣng chung là:
- Số lượng NNL: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ
tăng trƣởng NNL. Sự phát triển về số lƣợng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên
trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và

các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng LĐ do di
dân.
- Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của ngƣời
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lƣợng NNL.
- Cơ cấu NNL: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ
cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về trình độ ĐT, dân
tộc, giới tính, độ tuổi,…
NNL là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh.
Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay
trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời
và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con

8


ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu
hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu nhƣ vậy, nội hàm NNL không chỉ bao hàm những ngƣời trong
độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng, mà còn chứa đựng các
hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có
khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế,
con ngƣời đƣợc coi là phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng
kinh tế bền vững. Hồ Anh Dũng (2002,trang 35-43).
NNL cũng đƣợc nhìn nhận về khía cạnh số lƣợng, không chỉ những ngƣời
trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. NNL là tổng thể các tiềm
năng LĐ của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc LĐ
nào đó; nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng

con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao
hàm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu NNL hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung
cấp nhân lực trong tƣơng lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.
NNL đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng
và sức ngƣời cần đầu tƣ vào công việc để đạt đƣợc thành công.
Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm NNL đƣợc hiểu nhƣ
sau: NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
NNL là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ
chức. Ngày nay, trong hoạt động kinh tế và quản trị kinh doanh, nhiều nhà nghiên cứu
đã cho rằng: rủi ro của mọi rủi ro là rủi ro về nguồn nhân lực.

9


Theo quy định của Tổng cục thống kê thì nguồn nhân lực gồm những ngƣời
đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những ngƣời trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng đang ở trong các tình trạng sau đây:
Đang thất nghiệp
Đang đi học
Đang làm nội trợ trong gia đình mình;
Không có nhu cầu làm việc;
Những ngƣời thuộc tình trạng khác (những ngƣời nghỉ hƣu sớm, bộ đội mới xuất
ngũ, lao động về từ nƣớc ngoài…)
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lƣợng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ kinh tế mà còn là
chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng NNL
cao sẽ tạo ra động lực phát triển mạnh mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn
lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
Trần văn Tùng (2005, trang 46-48)
Chất lƣợng NNL đƣợc thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các
chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Tình trạng sức khỏe của dân cư:
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần. Sức khỏe là tổng hòa
nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe chia thành: thể lực tốt, loại không có
bệnh tật gì, thể lực trung bình, thể lực yếu, không có khả năng lao động.
Bên cạnh các chỉ tiêu về trạng thái sức khỏe của ngƣời LĐ còn có chỉ tiêu
đánh giá tình trạng sức khỏe của một quốc gia nhƣ: tỷ lệ sinh thô, tỷ lệ chết thô, tỷ
lệ tăng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tuổi tác,…
- Trình độ văn hóa của người lao động:
Trình độ văn hóa của ngƣời LĐ là sự hiểu biết của ngƣời LĐ đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, biểu hiện thông qua: số lƣợng ngƣời biết
chữ và chƣa biết chữ; số ngƣời có trình độ tiểu học; số ngƣời có trình độ phổ thông

10


cơ sở; số ngƣời có trình độ phổ thông trung học; số ngƣời có trình độ Đại học – Cao
đẳng, trung cấp, sơ cấp...
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngƣời LĐ là sự hiểu biết, khả năng thực
hành về chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của ngƣời LĐ đƣợc đo bằng: tỷ
lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ Cao đẳng, Đại học, trên Đại học.
Trình độ kỹ thuật của ngƣời LĐ thƣờng đƣợc dùng để chỉ trình độ của ngƣời

đƣợc ĐT ở các trƣờng kỹ thuật, đƣợc trang bị kiến thức nhất định, những khả năng
thực hành về công việc nhất định, trình độ kỹ thuật đƣợc biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu: số lƣợng ĐT và LĐ phổ thông; số ngƣời có bằng kỹ thuật và không có
bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ;…
Ngày nay, một số tiêu chí để đánh giá chất lƣợng NNL còn có các chỉ tiêu về
trình độ ngoại ngữ và tin học để đánh giá trình độ phát triển NNL của một ngành
hay địa phƣơng.
Mặt khác, những tiêu chí mang tính chất định tính nhƣ: ý thức kỷ luật, kỹ năng
mềm, sáng tạo trong công việc cũng đƣợc xem xét và đánh giá.
Nhìn chung, có thể hiểu chất lƣợng NNL hiểu một cách toàn diện dựa trên
những khía cạnh sau: có lòng tự trọng và tự tôn dân tộc; có tinh thần trách nhiệm và
ý thức cộng đồng; có trình độ chuyên môn vững vàng; có phƣơng pháp và kỹ năng
thực hành; sự năng động sáng tạo trong công việc; có ý thức tự giác học hỏi nâng
cao trình độ, biết tận dụng mọi cơ hội để mở rộng sự hiểu biết; có sức khỏe tốt để
hoàn thành các công việc đƣợc giao.
1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc hình thành từ những năm đầu
của thập kỷ 70 trong thế kỷ XX.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lƣợng và chất lƣợng và chất
lƣợng dân số, do vậy PTNNL về thực chất là liên quan đến cả hai khía cạnh đó. Tuy
nhiên, hiện nay trên thế giới và đặc biệt các nƣớc đang phát triển thì vấn đề nổi cộm

11


là chất lƣợng dân số và do vậy các nghiên cứu về PTNNL trong những thập kỉ gần
đây chủ yếu nhằm vào chất lƣợng nguồn nhân lực. (Ngô Minh Tuấn,2013,trang 15)
PTNNL, xét từ góc độ một đất nƣớc là quá trình tạo dựng lực lƣợng lao động
năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc
nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao

năng suất lao động và thu nhập. Một cách rõ ràng hơn, có thể nói PTNNL là các
hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực
của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất.
PTNNL là khái niệm hẹp hơn so với phát triển con ngƣời. PTNNL nhìn nhận
con ngƣời dƣới góc độ là một yếu tố sản xuất và đặt mục đích nâng cao hiệu quả và
lợi ích thu đƣợc từ nguồn lực này cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Phát triển
con ngƣời bao hàm phạm vi rộng hơn, coi con ngƣời là bản thân con ngƣời và phát
triển con ngƣời có mục đích tự thân vì con ngƣời. Do vậy, phát triển con ngƣời nhìn
nhận con ngƣời không chỉ từ góc độ là yếu tố đóng góp cho phát triển kinh tế xã hội
mà còn từ khía cạnh thoả mãn và tiếp nhận các nhu cầu phát triển, giải trí của riêng
cá thể đó.
Việc nhầm lẫn giữa phát triển con ngƣời và PTNNL dẫn đến một hậu quả tai
hại là có thể trình độ phát triển con ngƣời cao, song kinh tế vẫn trì trệ và kém phát
triển và nền kinh tế chƣa đƣợc công nghiệp hóa bởi vì không có nguồn nhân lực có
trình độ phát triển cao.
Tổ chức LĐ quốc tế (ILO) cho rằng: “phát triển NNL bao gồm phạm vi rộng
hơn. Nó không chỉ là trình độ hay rộng hơn là ĐT mà còn là phát triển năng lực và
sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện không
chỉ nhờ quá trình ĐT, bồi dưỡng mà còn cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống
và quá trình làm việc của người lao động”.
Phát triển NNL đƣợc hiểu cơ bản là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt
đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,...làm cho con ngƣời trở thành những
ngƣời LĐ có những năng lực mới và cao, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn của

12


sự phát triển KT – XH, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc (Mai Quốc
Chính,1999,trang 47).

Khái niệm phát triển NNL cần đƣợc hiểu đầy đủ hơn trong quản lý NNL, bao
gồm 3 mặt phải quản lý: phát triển NNL (PTNNL); sử dụng NNL (SDNNL); nuôi
dƣỡng môi trƣờng cho NNL (MTNNL) theo hình 1.1

QLNNL

PTNNL

SDNNL

MTNNL

L

- Giáo dục
- ĐT
- Bồi dƣỡng
- Phát triển
(nghiên cứu
phục vụ)

- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí
- Đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch
hóa sức lao
động

- Mở rộng
chủng
loại
việc làm.
- Mở rộng quy
mô làm việc.
- Phát triển tổ
chức.

Hình 1.1. Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực
Tóm lại, có thể hiểu phát triển NNL theo nghĩa chung nhất, đó là tổng thể các
chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực của con người về mọi
mặt: thể lực, trí lực và nhân lực, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu
quả nhất nhân lực của nguồn LĐ để phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn
phát triển.
1.2.2. Nguồn nhân lực trong ngành DL
1.2.2.1. Khái niệm ngành DL

13


 Khái niệm về DL
DL là một ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ trên
phạm vi toàn cầu. DL phát triển góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ cho các quốc gia
và giải quyết nhiều công ăn việc làm cho xã hội; thúc đẩy sự phát triển của các
ngành có liên quan nhƣ xây dựng, thƣơng mại, sản xuất hàng tiêu dùng, bảo hiểm,
giao thông vận tải, bƣu chính - viễn thông... Hiện nay, hằng năm trên toàn cầu trung
bình có trên 900 triệu lƣợt ngƣời đi DL. DL đã trở thành ngành kinh tế quan trọng
bậc nhất thế giới, xuất khẩu DL chiếm khoảng 30% xuất khẩu dịch vụ thƣơng mại
thế giới và 6% tổng xuất khẩu hàng hoá và dịch vụ. “Với tƣ cách là ngành xuất

khẩu, hiện nay DL đã vƣơn lên đứng vị trí thứ 4 sau ngành nhiên liệu, hoá dầu và
sản xuất ô-tô” .
Giáo sƣ, tiến sĩ Hunziker và giáo sƣ, tiến sĩ Krapf – Hai ngƣời đƣợc coi là đặt
nền móng cho lý thuyết về cung DL đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “DL là tập hợp các
mối quan hệ và các hiện tượng phát sinh trong các cuộc hành trình và lưu trú của
những người ngoài địa phương, nếu việc lưu trú đó không thành cư trú thường
xuyên và không dính dáng đến hoạt động kiếm lời”
Tổ chức DL Thế giới (UNWTO) - một tổ chức thuộc Liên Hiệp Quốc, đƣa ra
định nghĩa: “DL bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành, tạm trú,
trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trải nghiệm hoặc trong mục đích
nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đích hành nghề và những mục đích khác
nữa, trong thời gian liên tục nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trường
sống định cư; nhưng loại trừ các du hành mà có mục đích chính là kiếm tiền. DL
cũng là một dạng nghỉ ngơi năng động trong môi trường sống khác hẳn nơi định
cư.”
Ngành DL Việt Nam có lịch sử phát triển hơn 50 năm, đây là một ngành mới
với các do vậy hệ thống các quan điểm, lý luận đang tiếp tục đƣợc hoàn thiện.
Luật DL đƣợc ban hành vào năm 2005, trong đó đã giải thích khái niệm DL nhƣ
sau: “DL là các hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú

14


thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng
trong một khoảng thời gian nhất định”.
Theo DL học: “DL là tổng thể của những hiện tượng và những mối quan hệ phát
sinh từ sự tác động qua lại lẫn nhau giữa khách DL, những nhà kinh doanh DL, chính
quyền sở tại và cộng đồng dân cư địa phương trong quá trình thu hút và lưu giữ khách
DL” . (Nguyễn Viết Trung,2011,trang 13).
 Khái niệm về ngành DL

Ngƣời khai phá ngành DL cận đại là Thommas Cook xuất phát từ góc độ của nhà
kinh doanh DL, đã nêu ra ngành DL tức là: “Để du khách thu được hứng thú tình cảm
xã hội lớn nhất, tổ chức sự nghiệp để người ta đưa hết trách nhiệm lớn nhất”
Ngƣời Nhật Bản cho rằng ngành DL là “công nghiệp tin tức” có thể phản ảnh
tình thế chính trị, nếp sống xã hội và sự giao du giữa ngƣời với ngƣời trong DL, coi
trọng tiếp đãi nhiệt tình, nên gọi nghành DL là ngành “tiếp đãi hữu hảo nhiệt tình”
Lợi Khắc Kha Luân Thiết – một học giả ngƣời Anh cho rằng DL là “công
nghiệp giao thông”, Ông cho rằng “công nghiệp giao thông có thể đƣợc coi là một bộ
phận của kinh tế quốc dân, nhiệm vụ của nó là phục vụ cho du khách rời khỏi nơi
thƣờng trú đi thăm viếng nơi khác. Đó là nền kinh tế tổng hợp do nhiều ngành thƣơng
nghiệp và công nghiệp tổ hợp thành, chức năng của nó là nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách”
Các định nghĩa trên đều có hai điểm tƣơng đồng: một là, cho rằng ngành DL là
một sản nghiệp kinh tế có tính tổng hợp, do hàng loạt ngành liên quan cùng tổ hợp
thành; hai là, cho rằng nhiệm vụ của ngành DL là cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho
du khách.
Tóm lại, ngành DL là sản nghiệp có tính tổng hợp lấy du khách làm đối tƣợng,
cung cấp sản phẩm cần thiết và dịch vụ cho du khách, tạo điều kiện thuận lợi cho
hoạt động của họ.
1.2.2.2. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành DL
* Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành DL

15


Trong hoạt động DL, từ phía “cung DL” có nhiều thành phần tham gia vào
hoạt động phục vụ khách DL là:
+ Tại các đầu mối giao thông: Các hoạt động phục vụ khách DL đi qua bằng
phƣơng tiện giao thông đƣờng hàng không, đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng biển để đến
điểm DL của họ đƣợc tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù nhƣ: sân

bay, nhà ga, mạng lƣới đƣờng xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phƣơng tiện máy
móc và sửa chữa,… Các dịch vụ và phƣơng tiện phục vụ khách DL bao gồm: nhà
hàng, quầy bar, cơ sở lƣu trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng
sách…, và hoạt động của một số cơ quan QLNN liên quan đến phục vụ khách DL
nhƣ: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng đƣợc tổ chức tại đây.
+ Tại điểm đến DL:
- Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ DL tuyến trƣớc hay các doanh
nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lƣu trú - KS , nhà
nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trí các phƣơng tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên giải trí, viện bảo tàng, các sự
kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành, phòng bán
vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu thủy, taxi, xe cho thuê.
- Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ DL tuyến sau bao gồm
các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ DL
tuyến trƣớc nhƣ: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rƣợu,
nƣớc giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng, công ty vận tải, thƣơng ma ̣i bán
buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trƣờng, cung cấp điện, nƣớc, kỹ thuật, sức khỏe,
y tế…
- Hoạt động của các cơ quan QLNN chuyên ngành có liên quan đến hoạch
định chính sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ DL nhƣ: cơ
quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã
hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản lý văn hóa…

16