Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

LỜI MỞ ĐẦU
***
Ngày nay, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, để thực hiện các mục tiêu
chiến lược phát triển kinh tế xã hội, giữ vững quốc phòng an ninh, bảo vệ toàn vẹn
lãnh thổ đòi hỏi các quốc gia phải không ngừng cải tổ cải cách trên nhiều lĩnh vực,
nhất là cải cách hành chính, quản lý các nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xác
định là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết định đối với sự phát triển kinh tế
của mỗi quốc gia.
Như bao quốc gia khác trên thế giới Việt Nam đang tiếp tục đẩy mạnh công
cuộc cải cách hành chính để thực hiện mục tiêu “xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả”. Trong bối cảnh đó, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
cần phải được thay đổi để đáp ứng yêu cầu cải cách và hội nhập. Hơn bao giờ hết,
yếu tố nhân lực cần được nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Sự
thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đối với yếu tố nhân lực có thể dẫn
đến tình trạng “hụt hơi” hay “bị loại khỏi vòng chiến” một khi mức độ cạnh tranh
tăng cao.
Để thực hiện được mục tiêu này cần quản lý nguồn nhân lực mang tính
chiến lược. Đây thực sự là một vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng trong thực
hiện công cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước, đi lên Chủ nghĩa xã hội,
đưa đất nước ta ngày càng phát triển với mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội dân
chủ công bằng, văn minh.

1


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC MANG TÍNH
CHIẾN LƯỢC
1. Nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Sự phát triển kinh tế- xã hội được hậu thuẫn bởi nhiều nguồn lực khác nhau.
Nguồn lực là những thành phần cốt lõi, đóng vai trò tạo động lực và bảo dảm cho
quốc gia phát triển liên tục, bền vững. Trong từng giai đoạn phát triển, sự kết hợp
các nguồn lực vật thể và phi vật thể không phải cố định mà luôn luôn thay đổi theo
trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và tổ chức quản lý.
Trong số các nguồn lực thiết thực, nguồn nhân lực trở thành một trong
những nguồn lực trọng tâm, quyết định sự đột phá ngoạn mục trong qúa trình phát
triển của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong nền kinh tế dựa vào tri thức hiện nay.
Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ chức - đó chính là con người
(nhân lực), do chính con người khai thác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó.
Nguồn nhân lực còn được hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa
năng lực xã hội của con người ( thể lực, trí tuệ, năng lực, kỹ năng) và tính năng
động xã hội của con người ( nhân cách, văn hóa, giá trị…). Theo cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố như thể lực, tri thức, khả
năng, nhận thức và tiếp thu kiến thức, kỹ năng lao động, yếu tố xã hội như giá trị
truyền thống văn hóa.
1.2 Đặc điểm

Thể lực,có thể nói rằng, nó đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển
nguồn nhân lực nói chung và cá nhân nói riêng. Muốn có năng lực lao động thì con
người phải có một cơ thể khỏe mạnh, và ngược lại, nếu con người không nâng cao
được thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong
học tập và lao động.
Tri thức là đặc điểm quan trọng để đánh giá chất lượng của nguồn nhân
lựctrong nền kinh tế tri thức.Mọi thành tự phục vụ cuộc sống con người và giải
phóng sức lực cho con người trong lao động đều gắn liền với tri thức và kết quả
ứng dụng chúng trong thực tiễn.
Một đặc điểm đáng lưu ý nữa là con người trong nền kinh tế tri thức phải có
khả năng sáng tạo tri thức mới. Với yêu cầu này thì không phải bất cứ con người
nào nằm trong nguồn nhân cũng có thể đáp ứng được.
Bên cạnh kỹ năng, năng lực, nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán riêng,
tâm lý riêng. Mỗi con người sinh ra và trưởng thành trong môi trường nhất định
nên học đều măng theo những tập quán sinh họat, tâm lý, phẩm chất riêng hình
thành trong quá trình phát triển của mỗi con người.
2


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

2. Quản lý nguồn nhân lực
2.1 Khái niệm:
Chúng ta có thể hiểu rằng, quản lý nhân lực nó liên quan chủ yếu đến các
vấn đề thuộc về con người khi họ làm việc cho tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực gắn với một số điểm như sau:
- Quản lý các vấn đề của con người ( nhân lực)
- Gắn liền mục tiêu chiến lược của tổ chức

- Vấn đề môi trường làm việc
- Công cụ làm việc.
Tóm lại, Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tổng hợp gắn liền với các
nội dung liên quan đến toàn bộ các vấn đền nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể
của tổ chức và gắn liền với môi trường làm việc cũng như chiến lược phát triển tổ
chức.
2.2 Đặc điểm
Phải xác định rằng, quản lý nguồn nhân lực không chỉ quản lý con người.
Chính vì vậy muốn đạt được mục tiêu trong quản lý cần chú ý đến các điểm sau:
- Người lao động của tổ chức được đầu tư để phát triển vì tổ chức và vì
mình. Do đó trong vấn đề này cần phải quan tâm đến cả việc đào tạo, đào tạo lại,
bồi dưỡng giáo dục, nâng cao trình độ và nhận thức chung
- Người lao động có nhiều loại nhu cầu khác nhau: tinh thần, vật chất.. quản
lý họ không chỉ vì công việc mà còn đáp ứng nhu cầu của họ nhằm khuyến khích
động viên họ đẩy mạnh hơn nữa năng suất, hiệu suất làm việc.
- Người lao động cần một môi trường làm việc thân thiện. Đây chính là
nguyên nhân của không ít trường hợp phải rời bỏ công sở, tổ chức bởi không khí
làm việc quá nặng nề, áp lực, hay thiếu thiện chí dễ làm cho người lao động chán
nản, bi quan..
- Quản lý nhân sự (con người) cần gắn với các loại chức năng quản lý khác
(chiến lược phát triển tổ chức)
- Quản lý nguồn nhân lực là công việc của tất cả các nhà quản lý các cấp và
thường xuyên.
2.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: theo 5 nội dung sau đây:
- Thứ nhất là đúng số lượng: Trong việc hoạch định chiến lược của tổ chức
cần phải lưu ý đến số lượng của đội ngũ cán bộ công chức phù hợp với tính chất,
quy mô của từng loại hình công việc, từ đó góp phần cho việc thực hiện có hiệu
quả các nhiệm vụ được đặt ra. Ngược lại, khi không đảm bảo số lượng thì các họat
động sẽ bị ảnh hưởng và làm cho năng suất công việc không được như kế hoạch.
- Thứ hai: Đúng yêu cầu trình độ và kỹ năng phù hợp: Đây là một mục tiêu

rất quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Liên kết chặt chẽ các
chiến lược nguồn nhân lực với các mục tiêu, chiến lực của tổ chức. Nếu như nguồn
nhân lực đảm bảo trình độ và kỹ năng theo yêu cầu của công việc khi ấy họat động
đồng bộ hơn, chất lượng đầu ra cơ bản đảm bảo hơn, hiệu quả cuối cùng sẽ cao
hơn.

3


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

- Thứ ba: Đúng nơi: với mục tiêu này đòi hỏi khi quản lý nguồn nhân lực
cần chú ý đến cả phạm vi từ diện rộng đến chiều sâu của nguồn nhân lực, làm cho
nguồn nhân lực bổ sung giá trị gia tăng càng cao, càng tốt cho tổ chức.
- Thứ tư Đúng lúc: Cần phải có kế hoạch về nguồn nhân lực theo từng giai
đoạn, từng chu kỳ, từng thời điểm. Có như vậy thì mục tiêu quản lý nguồn nhân
lực mới được thực hiện tốt, qua đó tạo điều kiện để tổ chức giữ được cam kết với
người lao động trong tổ chức.
- Thứ năm là đáp ứng đòi hỏi thay đổi của môi trường tổ chức. Tạo điều kiện
để người lao động cam kết với mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
3. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược
3.1 Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược là cách thức hiệu quả để tổ
chức lực lượng lao đông theo một chiến lược cụ thể để thực thi công việc của
người lao động hướng đến mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược là quản lý nguồn nhân lực
thực hiện theo một cách có tính chiến lược và lồng ghép nhiều chiến lược khác.
Họat động quản lý nguồn nhân lực luôn gắn kết chặt chẽ mục tiêu của tổ

chức nhằm hoàn thiện hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ của tổ
chức và phát triển văn háo tổ chức để thúc đẩy đổi mới trong tổ chức.
Gắn với việc đề ra và thực hiện chính sách nguồn nhân lực để tạo ra những
con người có năng lực, hành vi phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức
3.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược
3.2.1 Chuyển đối con người và cơ cấu nguồn nhân lực:
Để tạo triết lý quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược trong tổ chức,
chúng ta phải quan tâm đến việc chuyển đổi nhân sự và cơ cấu tổ chức theo cách
thức mà qua đó nhân viên thực hiện các họat động nguồn nhân lực của họ. Có hai
khía cạnh của việc chuyển đổi này:
a. Chuyển đổi con người: làm cho họ có năng lực phù hợp với tổ chức.
Trong quản lý nguồn nhân lực theo truyền thống thì các thành viên nguồn
nhân lực là các chuyên viên trong các lĩnh vực chức năng và phải có các kỹ năng
cấn thiết để thực hiện các họat động nhân sự truyền thống chẳng hạn như chiêu
mộ, phỏng vấn và đạo tạo. trong khi đó đối với quản lý nguồn nhân lực mang tính
chiến lược thì họ phải là những nhà tổng hợp, bao quát nhiều nội dung, nhiều vấn
đề khác nhau…
b. Chuyển đổi cấu trúc nguồn nhân lực: Đó là cần nhiều loại người khác
nhau, không phụ thuộc chỉ vào bằng cấp.
Trong việc thực hiện chuyển đổi nhân sự truyền thống sang quản lý nguồn
nhân lực mang tính chiến lược, việc chuyển đổi cấu trúc của bộ phận nguồn nhân
lực là điều hoàn toàn hiển nhiên. Trong bất cứ một hình thái tái cấu trúc tổ chức
theo một chiến lược mới, vấn đề chủ chốt là phải thiết kế và xây dựng bộ phận
4


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

quản trị nguồn nhân lực chiến lược mới và xác định những họat động nên tập trung
và những họat động nào nên phân quyền.
3.2.2 Gia tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực bằng chuyên môn hóa
Các nhà quản lý nguồn nhân lực phải đóng vai trò chủ động trong việc tái cơ
cấu tiến trình hành chính và các quy trình khác trong tổ chức và tìm ra cách thức để
chia sẻ dịch vụ một cách có hiệu quả trong toàn tổ chức. Mục tiêu ở đây là phải gia
tăng hiệu quả dịch vụ nguồn nhân lực. Một nhân tố có thể góp phần cắt giảm chi
phí nguồn nhân lực trong tổ chức tốt nhất là các dịch vụ hành chính nguồn nhân
lực ( tiền lương, phúc lợi…) thì có khuynh hướng cần phải được kết hợp và chia sẻ
trong khi những dịch vụ này thường có khuynh hướng manh mún và gấp đôi trong
các tổ chức điển hình.
Cần phải thực hiện một số quá trình làm tăng mức độ chuyên nghiệp hành
chính quản lý của các bộ phận nguồn nhân lực.
Hiệu quả quản lý hành chính cũng được gia tăng thông qua việc xây dựng
phát triển các dịch vụ nguồn nhân lực chuyên nghiệp và được thực hiện, chia sẻ
trong toàn tổ chức. Tiến trình cuối cùng liên quan đến các nhân viên nguồn nhân
lực để giúp họ trở thành các chuyên gia hành chính bằng cách yêu cầu họ suy nghĩ
lại một cách thấu đáo về cách thức tạo ra giá trị chó tổ chức thông qua các hoạt
động hành chính quản lý. Trọng tâm là làm cho các tổ chức, đơn vị nguồn nhân lực
tạo lập các chương trình tạo ra giá trị cho người nhận nó là khách hàng của chương
trình, chứ không phải là người tạo ra các chương trình.
3.2.3 Lồng ghép nguồn nhân lực trong tiến trình hoạch định chương
trình, chính sách của tổ chức
Các chương trình, chính sách được các bộ phận cùng tham gia. Nhà quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tiến trình xây dựng các chương trình,
chính sách của tổ chức.
Lồng ghép không đơn giản là việc nhà quản lý nguồn nhân lực được phép
cung cấp các thông tin liên quan đến nguồn nhân lực cho những người đưa ra
quyết định chiến lược. Để đạt được sự lồng ghép, tích hợp cao, đầy đủ, các nhà
quản lý nguồn nhân lực cần phải có khả năng ảnh hưởng đến việc xây dựng và lựa

chọn thông tin được sử dụng trong việc quyết định chiến lược, cũng như có khả
năng ra các quyết định hoặc ảnh hưởng đến bản thân các quyết định.
3.2.4 Chiến lược nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực gắn kết với
chiến lược kinh doanh và chiến lược khác
Việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh có ý nghĩa
cực kỳ quan trọng trong nền kinh doanh hiện đại và có lẽ vấn đề này đều dành sự
quan tâm hàng đầu của cả nhà quản lý lẫn nhân viên nguồn nhân lực. Nói một cách
đơn giản, thì sự kết nối nguồn nhân lực bao hàm việc bảo đảm các hoạt động
nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho tổ chức đạt mục tiêu chung.
Có hai khía cạnh kết nối với nguồn nhân lực. Đầu tiên liên quan đến sự liên
kết bên ngoài, việc kết nối các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh
doanh chung. Khía cạnh thứ hai là liên kết bên trong, liên quan đến mối quan hệ
tương hỗ giữa các hoạt động nguồn nhân lực. Nếu liên kết bên ngoài xảy ra thì liên
5


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

kết bên trong cần tiến hành thường xuyên. Để đạt được liên kết bên ngoài hoặc bên
trong, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải hợp tác chặt chẽ với nhà quản lý trực
tuyến, phải lực chọn chính xác bản chất và loại chương trình về nguồn nhân lực
được sử dụng trong tổ chức.
3.2.5 Sự phối kết hợp giữa chuyên gia quản lý nguồn nhân lực với các
nhà quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh
Nhà quản lý nguồn nhân lực cần hiểu: “phương hướng kinh doanh của công
ty, bao gồm sản phẩm là gì, nó có thể làm gì và khách hàng của công ty là ai, làm
thế nào công ty định vị được vị thế cạnh tranh trên thị trường”
Để trở thành đối tác kinh doanh, bộ phận nguồn nhân lực phải cố gắng tìm

hiểu về kinh doanh của tổ chức càng nhiều càng tốt; chịu trách nhiệm và phải nhận
thức nhiều hơn về nhu cầu và định hướng của tổ chức; thay đổi chức năng nguồn
nhân lực truyền thống; có mối quan hệ hỗ trợ và cộng tác với giới quản trị trong
toàn tổ chức và chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong thành công
của tổ chức.
3.2.6 Đánh giá nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Bộ phận nguồn nhân lực từ lâu bị chỉ trích là không tạo ra kết quả cơ bản
của tổ chức. Như Tim Epps, Phó chủ tịch nguồn nhân lực của công ty Saturn nói:
Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị. Nó phải chứng thực được giá trị
của nó đối với kinh doanh, khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh vafkhar
năng phát biểu, truyền thông các thành tựu theo ngôn ngữ kinh doanh. Chức năng
nguồn nhân lực phải thực hiện, tiến hành theo cách thức có thể đo lường và chịu
trách nhiệm được cho việc đạt được mục tiêu kinh doanh.
Vậy trong quá trình quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược có những
thách thức nào, nhất là trong khu vực công? Đó là:
- Tổ chức khu vực công đang thức thức với chiến lược phát triển của tổ
chức
- Không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đây là một trong những
điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược trong khu vực công
hoặc có nhưng không đảm bảo tính bến vững.
- Không có điều kiện để lồng ghép vì chịu nhiều tác động, nhiều loại văn
bản pháp luật.
4. Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược
Nhiều thập niên trôi qua, vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong việc tạo
ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức vẫn đang là chủ đề gây tranh cãi. Những thay đối
trong thế giới kinh doanh đang làm xuất hiện ngày càng nhiều ý kiến cho rằng
nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh
tranh của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Jeff Alef, phó tổng giám
đốc điều hành, kiêm giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tại ngân hàng đệ nhất
Chicago phát biểu:

Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh,
nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có
6


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

lúc, công nghệ tạo ra cho bạn một lợi thế cạnh tranh, thậm chí việc này cũng dễ
dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu thế toàn cầu hoá và quốc tế
hoá. Và cũng có lúc, cụ thể là trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi
mà chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu
dài dựa trên loại sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và
lâu dài là con người.
Nói tóm lại, ngoài những nhận thức về tầm quan trọng chiến lược của nguồn
nhân lực trên những khía cạnh khác nhau, và cách thức chúng tác động lên sự
thành công chiến lược của công ty trong việc tạo ra giá trị. Chúng ta có thể khái
quát rằng quản trị nguồn nhân lực chiến lược là cách thức tiếp cận với quản trị
nguồn nhân lực, trong đó các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ
với nhau và cùng hướng đến việc hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tạo ra
giá trị cho khách hàng và tổ chức.
II. CƠ SỞ THỰC TIỄN VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
1. Thực trạng về quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược ở Việt
Nam hiện nay
Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, Đảng và nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành
chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao gồm: cải
cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của

bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào một mục tiêu chung đó là:
xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn; xây dựng đội ngũ cán bộ trong
sạch, vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Trong quá trình đổi mới đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa
đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế. là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với
những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn phức tạp đòi hỏi Nhà nước ta đẩy mạnh
cải cách hành chính. Đặc biệt là việc nâng cao đội ngũ cán bộ, công chức. Chủ tịch
Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc” công việc thành công
hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường
lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ
cán bộ, công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có
chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Viêt Nam.
Trong 20 năm đổi mới vừa qua đội ngũ cán bộ, công chức đã được quan tâm
về mọi mặt, ngày càng trưởng thành và đảm đương nhiều nhiệm vụ, đứng vững
trước mọi khó khăn thử thách: thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Qúa trình đổi mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công chức có đủ năng lực và
phẩm chất, không ngừng sáng tạo, phải vươn mạnh mẽ hơn nữa mới có thể đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, ngày càng nặng nề và khó khăn.
Tuy nhiên, hiên nay đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý Việt
Nam có hiện tương vừa thiếu lại vừa yếu, tình trạng hụt hẫng cán bộ lãnh đạo,
thiếu đội ngũ kế cận diễn ra ở nhiều cấp, nhiều ngành. Một bộ phận không nhỏ suy
thoái về đạo đức, chính trị , lối sống; cơ hội thực dụng tham ô, tham nhũng, lãng
phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và gây cản trở tiến trình đổi mới.
7


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

Công tác cán bộ nhất là khâu đánh giá đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ còn
nhiều vấn đề nổi cộm, cần phải giải quyết. Vậy để xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất. có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc, Đảng và nhà nước ta cần nghiên cứu cả lý luận
và thực tiễn, từ việc xem xét đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đến
kiểm tra, quản lý và việc thực hiện chế độ, chính sách cán bộ cần được xem xét, để
công tác lãnh đạo quản lý hiệu quả
Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu
người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi
dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí
thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân
lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công
nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại
học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn
nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp
trung ương gần 1 triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem
như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng
tốt sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ
thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông,
trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của
Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng
cao. Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo
trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng
cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở
lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ
cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại
học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi
trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB),
Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao

và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm
(xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là
6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ
thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó
các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực
có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao
động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện
tử, viễn thông, cơ khí chế tạo...
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức;
chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi
đến chốn.
8


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân,
trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất
nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng nguồn nhân lực này
lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất
lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam.

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và
lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân.
Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm
yếu. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi
dưỡng. Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội,
chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng…. Các
vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến
nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng
còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình
độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém….
2. Kinh nghiệm một số nước về đào tạo nguồn nhân lực:
Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ
đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi
chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho
các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng
như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh
giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi
tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh
vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế
giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà
nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này
trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa
học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào
Liên minh châu Âu (EU), nước này đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000). Chiến lược này là một bộ phận cấu thành
của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực. Trong các
chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải

thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng
và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến
lược phát triển học suốt đời...
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn
nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên,
9


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ
nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách
hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở
là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết
quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng
nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế
giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và
tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ
yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có
trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người
làm lâu năm.
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của
nền kinh tế. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân.
Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục
hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ
thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa
học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời. Năm

1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo
dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học
suốt đời. Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần
thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lược
quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây
dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự
tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên
cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên
nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và
quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho
phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức...
Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức. Năm 2003, Trung Quốc đã đề
ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực
hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của
Đảng Cộng sản Trung Quốc. Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng
đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán
triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo,
lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh
nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh
công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế
đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học...
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả
năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy
cao nhất tiềm năng của mình. Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng
10


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút sinh viên quốc tế
đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không
đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập
hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất
ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để
thu hút đào tạo nhân tài. Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để
phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại
học quốc tế đặt chi nhánh...
3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam:
Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng, việc
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta
có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay. Chiến lược
phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 cũng nêu rõ cần tập trung tạo đột phá “phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào
việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn
nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Để xây dựng đội ngũ
nhân lực có chất lượng cao, Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp:
Thứ nhất: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế
quốc tế. Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
579/QĐ-TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 2020 trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát
triển nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Vấn đề
hiện nay là cần hiện thực hóa Chiến lược bằng các biện pháp, hành động cụ thể.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thi chính
sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn nhân lực chất
lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ hai, song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân

tài, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá
trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học
tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống
có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng. Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt
đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập
quốc tế, nhất là đối với thế hệ trẻ.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm
sóc sức khỏe người dân, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội. Đại
hội XI đã đề cập tới việc cụ thể hóa những hoạt động của lĩnh vực này nhằm nâng
cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nhân dân, đáp ứng yêu cầu của quá
trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức trong bối
cảnh hội nhập, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu cường độ lao động cao.
Thứ tư, cải thiện và tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng
rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát
triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới
11


Tiểu luận môn Quản ý nguồn nhân lực trong khu vực công

Hồ Quang Minh – lớp cao học 16M

Thứ năm, cần có sự nghiên cứu, tổng kết thường kỳ về nguồn nhân lực Việt
Nam.
Thứ sáu, cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực
Việt Nam.
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược
chúng ta có thể nhận thấy rằng để thực hiện thắng lợi những mục tiêu trước mắt và
lâu dài, điều quan trọng nhất là phải chú ý xây dựng, quản lý nguồn nhân lực vừa
có chất lượng cao, vừa mang tính chiến lược lâu dài, xây dựng và phát triển hài

hòa với các chiến lược phát triển kinh tế xã hội khác. Có như thế sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mới đạt nhiều thành tựu, góp phần xây dựng
nước Việt Nam chúng ta trở thành một nước Xã hội chủ nghĩa văn minh và hiện
đại.

12