Thực trạng triển khai thực hiện quy chế văn hóa công sở của UBND huyện Đông Anh - Hà Nội

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

CQHCNN

: Cơ quan hành chính nhà nước


2

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Văn hóa như một tổng thể những giá trị tinh thần, văn hóa đặc trưng
cho một xã hội hay một nhóm xã hội, nó hàm chứa trong bản thân không chỉ
văn học, nghệ thuật mà còn bao gồm cả phương thức sống, các quyền cơ bản
của con người, hệ thống các giá trị truyền thống và tín ngưỡng.
Trong giai đoạn hiện nay, văn hóa còn đang trở thành động lực chủ đạo
của các cơ quan, tổ chức, bởi khi nói đến bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào
cũng đều nói đến nét văn hóa riêng và nó cho phép người ta có thể phân biệt
được giữa các cơ quan, tổ chức thông qua những phương thức điều hành khác
nhau. Văn hóa tổ chức nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các
cơ quan, tổ chức cũng như phương thức tồn tại và phát triển của cơ quan, tổ

chức.
Văn hóa được tạo ra như là một cơ chế khẳng định mục tiêu của cơ
quan, tổ chức, nó hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử của con người
trong cơ quan, tổ chức đó và sự tác động của văn hóa tới hoạt động của cơ
quan, tổ chức có cả yếu tố tích cực và yếu tố tiêu cực. Do đó, người đứng đầu
cơ quan, tổ chức phải có phương thức lãnh đạo, chỉ đạo hữu hiệu sao cho phát
huy được tối đa những mặt tích cực và hạn chế tối thiểu những mặt tiêu cực
của nó.
Qua hơn hai mươi năm đổi mới , với nhiều thành tựu đã đạt được, kinh
tế - xã hội phát triển, đời sống của người dân ngày càng được nâng cao, đất
nước ta ngày càng khẳng định được vị trí trên trường quốc tế. Tuy nhiên, bên
cạnh đó còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém và nhất là sự suy thoái về đạo
đức của một bộ phận cán bộ, công chức, tình trạng xuống cấp của hệ thống
các giá trị văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính hiện nay, tinh thần
trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ chưa cao, còn có
hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, còn có thái độ quan liêu, hách dịch
trong quan hệ ứng xử, giao tiếp với công dân và chưa thực sự xem mình là "


3

công bộc " của dân...điều đó, đã gây nên bức xúc trong đời sống xã hội, làm
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức trong
quản lý nói chung, quản lý nhà nước nói riêng.
Xuất phát từ tình hình trên và cũng khẳng định tầm quan trọng của văn
hóa công sở, ngày 02/8/2007 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số
129/2007/QĐ-TTg ban hành kèm theo Quy chế văn hóa công sở tại các cơ
quan hành chính nhà nước, trong đó chứa đựng các quy định về bài trí công
sở, trang phục, giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi
hành nhiệm vụ. Thực chất, việc quy định văn hóa công sở là để các cơ quan,

đơn vị trên cơ sở đó công khai, minh bạch về thủ tục trong giải quyết công
việc cho các tổ chức, công dân cũng như quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của
cán bộ, công chức, viên chức trong hoạt động công vụ; xây dựng lề lối và mối
quan hệ trong công việc thật sự khoa học, hiệu quả thiết thực nhằm đảm bảo
kỷ cương, kỷ luật trong các cơ quan nhà nước, đồng thời nhằm phát huy tính
chủ động, tích cực, sự tương trợ, đồng thuận và đề cao trách nhiệm của mọi
cán bộ, công chức.
Ủy ban nhân dân huyện do Hội đồng nhân dân huyện bầu ra, là cơ quan
chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa
phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân huyện và cơ quan nhà
nước cấp trên... Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà
nước trên toàn bộ địa giới của huyện, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý
thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở.
Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình, trong thời gian qua các
UBND huyện đều đã xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa công sở nhằm
triển khai phù hợp với cơ quan mình. Song việc thực hiện quy chế văn hóa
công sở còn nhiều bất cập và có nơi chưa được triển khai thực hiện một cách
thống nhất. Chính vì thế, cần phải có sự đánh giá, nhìn nhận một cách khách
quan để có cơ sở khoa học trong việc xây dựng, ban hành và triển khai thực
hiện nghiêm túc, có hiệu quả quy chế văn hóa công sở đối với UBND huyện
nói chung.


4

Do vậy, tôi chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả thực hiện Quy chế văn
hóa công sở của UBND huyện - Từ thực tế UBND huyện Đông Anh - Hà
Nội ” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn của mình.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về văn hóa công sở nói chung và

thực trạng thực hiện quy chế văn hóa công sở của UBND huyện Đông Anh
hiện nay, những thành công và hạn chế của việc thực hiện quy chế văn hóa
công sở này; yêu cầu của công cuộc đổi mới đặt ra đối với việc thực hiện quy
chế văn hóa công sở này, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
thực hiện quy chế văn hóa công sở.
Nhiệm vụ nghiên cứu : Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đặt ra,
luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ chủ yếu sau :
- Nêu bật những vấn đề lý luận chung về văn hóa, văn hóa công sở và
thống nhất những khái niệm có liên quan đến vấn đề đặt ra.
- Nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa công sở với hiệu quả hoạt động
của UBND cấp huyện.
- Khảo sát thực tế triển khai thực hiện quy chế văn hóa công sở tại
UBND huyện Đông Anh, đánh giá thực trạng, tìm nguyên nhân hạn chế của
công tác này.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện
quy chế văn hóa công sở của UBND cấp huyện nói chung.
3. Tình hình nghiên cứu
Văn hóa với tầm quan trọng vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự
phát triển, nó luôn gắn liền với sự tồn tại, phát triển của cơ quan, đơn vị hay
bất kỳ một tổ chức nào. Do vậy từ trước đến nay có rất nhiều nhà nghiên cứu
quan tâm đến đề tài này, ngoài ra cũng có nhiều giáo trình, tài liệu, luận văn
thạc sĩ, luận án tiến sĩ của các trường đại học, các nhà khoa học, các cơ quan
viết về lĩnh vực này. Tuy nhiên chưa có giáo trình hay tài liệu, luận văn, luận
án nghiên cứu chi tiết về nâng cao hiệu quả thực hiện quy chế văn hóa công
sở của UBND cấp huyện.


5

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu văn hóa công sở, việc xây dựng và

ban hành thực hiện quy chế văn hóa công sở của UBND huyện và qua thực tế
từ UBND huyện Đông Anh, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quy chế
văn hóa công sở.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn dựa
trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, sử dụng tổng hợp một số
phương pháp như thống kê, phân tích và tổng hợp, điều tra bằng phiếu, phỏng
vấn sâu, tổng kết thực tiễn… Ngoài ra luận văn cũng kế thừa kết quả nghiên
cứu liên quan, đồng thời dựa vào các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp
luật của Nhà nước quy định về lĩnh vực này.
6. Đóng góp của luận văn
Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao
hiệu quả thực hiện quy chế văn hóa công sở của UBND huyện nói riêng, tại
các cơ quan hành chính nhà nước nói chung.
Kết quả nghiên cứu có thể là căn cứ để xem xét, đánh giá và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cấp môi trường làm việc tại
các cơ quan hành chính nhà nước. Đồng thời, qua đó đóng góp vào công cuộc
cải cách nền hành chính nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương :
Chương I. Cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa công sở
Chương II. Thực trạng triển khai thực hiện quy chế văn hóa công sở
của UBND huyện Đông Anh - Hà Nội
Chương III. Phương hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả
thực hiện quy chế văn hóa công sở.

6

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ VÀ VĂN HOÁ CÔNG SỞ
1.1. Khái niệm văn hóa công sở
1.1.1. Khái niệm văn hoá
Văn hóa là một khái niệm có từ lâu đời và nó có một nội hàm rất rộng
lớn, liên quan đến mọi mặt của cuộc sống con người. Trong từng giai đoạn
phát triển của xã hội loài người, với nhiều sự đổi thay và tương ứng với từng
giai đoạn phát triển đó là những đặc điểm nhất định đánh dấu bước ngoặt
quan trọng của xã hội, đó vừa là thành quả của một thời kỳ, đồng thời cũng
ghi nhận những bước tiến mới của nhân loại. Theo đó, cùng với sự xuất hiện
và phát triển của xã hội loài người, cũng xuất hiện đời sống văn hoá, song để
hiểu một cách chính xác khái niệm về văn hoá thì không hẳn đã thống nhất.
Trước đây, con người hiểu văn hoá còn ở một góc độ phiến diện, văn hoá vẫn
được quy về một lĩnh vực chuyên biệt đặc thù nào đó của cong người. Đến
nay, cùng với sự phát triển của xã hội loài người văn hoá được nhìn nhận và
đánh giá khá toàn diện dựa trên những góc cạnh khác nhau của cuộc sống
chẳng hạn như: văn hoá là sự phát triển vật chất và tinh thần của loài người;
văn hoá là khái niệm có nội dung bao gồm khoa học, kỹ thuật, giáo dục, văn
hoá, nghệ thuật; văn hoá chỉ lối sống, nếp sống, đạo đức xã hội. Bên cạnh đó
còn rất nhiều nhà Nhân học, Dân tộc học đã đưa ra nhiều định nghĩa cho tới
nay vẫn chưa thống kê hết được. Các quan điểm về văn hoá bao hàm nội dung
sâu rộng và phong phú, vì vậy, có thể nói trong khoa học xã hội và nhân văn
chưa có khái niệm nào phức tạp như khái niệm văn hoá. Do đó, mỗi một học
giả ở mỗi đất nước, ở mỗi thời kỳ khác nhau đều có cách lý giải không hoàn
toàn giống nhau.
Theo ngôn ngữ phương Tây, từ tương ứng với văn hóa trong tiếng Việt

là culture trong tiếng Anh và tiếng Pháp, kultur tiếng Đức, có nguồn gốc từ
các dạng của động từ Latin colere là colo, colui, cultus với hai nghĩa là giữ
gìn, chăm sóc, tạo dựng trong trồng trọt và nghĩa cầu cúng.


7

Với quan điểm của Trung Quốc thì danh từ văn hoá lần đầu tiên xuất
hiện ở Thư tịch Trung Quốc, sách Thuyết Uyển, Thiên Chi Vũ, Lưu Hướng
(Khoảng 77 đến 56 trước Công nguyên) đời Tây Hán đã đề xuất đến văn hoá:
Phàm Vũ Chi Hưng; Vị bất phục dã; Văn hoá bất cải; Nhiên hậu gia chu (Đại
ý là Phàm dùng vũ lực để đối phó với kẻ không phục tùng; dùng văn hoá mà
không thay đổi được thì sau mới giết (trừng phạt)). Văn hoá ở đây nói đến đều
là chỉ văn trị và giáo hoá của nhà nước. Từ thời Hán, Đổng Trọng Thư bãi
truất bách gia, độc tôn nho thuật trải qua các vương triều phong kiến đều đề
xướng văn trì giáo hoá để hưng nước yên dân. Có lẽ đây là nguyên nhân quan
trọng để xã hội phong kiến Trung Quốc tồn tại lâu dài. Văn hoá Trung Quốc
phồn vinh hưng thịnh đã đồng hoá rất nhiều dân tộc thiểu số và được biệt ảnh
hưởng đến văn háo của một số nước phương Đông.
Văn hoá là tri thức khoa học, sự hiểu biết, trình độ học vấn, trình độ
tiếp thu và vận dụng những kiến thức khoa học. Hệ thống kíến thức được con
người sáng tạo, tiếp thu, tích luỹ, bổ sung và luôn luôn đổi mới qua lao động,
sản xuất, đấu tranh giữa con người với thiên nhiên và xã hội. Qua đó con
người tiếp xúc, giao tiếp với nhau, hình thành nên những tập tục, những cách
đối nhân xử thế nhất định. Sự hiểu biết được sử dụng làm nền tảng và định
hướng cho lối sống, nếp suy nghĩ, đạo lý, tâm hồn và hoạt động của mỗi dân
tộc để đạt tới chân, thiện, mỹ trong mỗi quan hệ giữa con người với con
người, giữa con người với môi trường xã hội và tự nhiên.
Với nghĩa rộng, văn hoá là tổng hợp sáng tạo văn minh vật chất, văn
minh tinh thần trong quá trình phát triển xã hội loài người. Nói về nghĩa hẹp,

văn hoá chỉ hình thái ý thức và thượng tầng kiến trúc của xã hội, tức là cái
hình thức tổ chức và chế độ xã hội thích ứng với hình thái ý thức xã hội.
Đồng thời với nghĩa rộng cũng bao gồm văn hoá khảo cổ học, lấy tiêu chuẩn
đồ vật làm đặc trưng. Ví dụ như văn hoá trống đồng. Văn hoá trở thành môn
khoa học chuyên nghiên cứu hiện tượng văn hoá một cách có hệ thống. Nó
bắt đầu phát triển ở nước Pháp vào khoảng giữa thế kỷ XIX, trước tiên họ đề


8

xuất khái niệm khoa học văn hoá, chủ trương xây dựng độc lập, tiến hành
nghiên cứu khoa học để nói rõ sự tiến triển của văn hoá.
Đến đầu thế kỷ XX, các nhà văn hoá Mỹ chính thức xác lập nguyên tắc
khung văn hoá.Như vậy, văn hoá là một hiện tượng lịch sử, mỗi xã hội đều có
nền văn hoá thích ứng với nó và phát triển lên theo đà xã hội. Văn hoá phản
ánh chính trị, kinh tế xã hội nhất định, đồng thời lại tác động đến kinh tế và
chính trị của xã hội. Văn hoá có tính dân tộc rất rõ rệt, theo sự phát triển của
các dân tộc từ đó mà hình thành nên truyền thống dân tộc riêng. Văn hoá lại
có tính liên tục của lịch sử, nó không phải vì triều địa lịch sử nhất thời thay
đổi mà xuất hiện tình hình đứt đoạn. Văn hoá đã phản ánh sự tổng hoà của
một dân tộc, một quốc gia, cho đến hành vi của loài người ở một khu vực.
Văn hoá cũng đang chế ước hành vi xã hội và thế giới tinh thần của mọi
người. Một dân tộc vĩ đại tất nhiên sẽ sáng tạo ra nền văn hoá vĩ đại và huy
hoàng. Văn hoá vĩ đại, huy hoàng cũng sẽ tôi luyện cho dân tộc vĩ đại này đi
đến tương lai càng mới, càng cao, càng tốt đẹp.
Văn hoá là những phương thức sản xuất, cách thức sinh hoạt khác nhau
của cộng đồng người hội tụ tri thức, sáng tạo ra văn minh tinh thần và văn
minh vật chất. Nó có đặc điểm của tính lịch sử, tính truyền thống, tính dân tộc
.v..v.v. Chính vì vậy, trong lịch sử các thời kỳ khác nhau, ở các nước và khu
vực khác nhau, dân tộc khác nhau đều sáng tạo ra những nền văn hoá huy

hoàng, xán lạn.
Ở nước ta, theo từ điển Việt thì văn hoá có năm nghĩa: Một là, tổng thể
nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong
quá trình lịch sử (Ví dụ: Kho tàng văn hoá Việt Nam); Hai là, những hoạt
động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu đời sống tinh thần – nói một cách
tổng quát (Ví dụ: Phát triển văn hoá); Ba là, tri thức, kiến thức khoa học (Ví
dụ: Trình độ văn hoá); Bốn là, trình độ cao trong sinh hoạt văn hoá xã hội,
biểu hiện của văn minh (Ví dụ: Sống có văn hoá); Năm là, nền văn hoá cảu


9

một thời kỳ lịch sử cổ xưa được xác định trên cơ sở tổng thể những di vật tìm
thấy được có những đặc điểm giống nhau (Ví dụ: Văn hoá Đông Sơn).
Xuất phát từ cách tiếp cận và các cơ sở lý luận nêu trên có thể hiểu khái
niệm văn hoá như sau:
Văn hoá là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng
tạo, tích luỹ, lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong hoạt động sản
xuất, nếp suy nghĩ, cách sống và sự tương tác giữa con người với môi trường
tự nhiên và xã hội. Văn hoá có ý nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác
nhau, bởi vì khái niệm văn hoá bao gồm những chuẩn mực, giá trị, tập
quán ...v.v.v…
Trên tinh thần hiểu văn hoá theo nghĩa rộng, Tổ chức văn hoá, khoa
học, giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) đã đưa ra định nghĩa như sau:
Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát sống động mọi mặt của
đời sống (của các cá nhân và các cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng
như đang diễn ra trong hiện tại qua bao thế kỷ, nó đã cấu thành nên một hệ
thống các giá trị truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân
tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình [52,tr.23].
Đặc biệt, khi nghiên cứu về văn hoá, Hồ Chí Minh đã viết:

Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo
và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo,
văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các
phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá.
Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của
nó, của loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu và đòi hỏi
của sự sinh tồn [26, tr.431].
Như vậy, Hồ Chí Minh đã thấy văn hoá là cơ chế tổng hợp để hình
thành và phát triển con người xã hội. Vì chính Người với tầm nhìn xa đã thực
sự coi trọng và khẳng định vai trò to lớn của văn hoá đối với sự nghiệp cách
mạng, sự nghiệp phát triển con người và xã hội.


10

1.1.2. Khái niệm công sở
Đối với mọi tổ chức khi ra đời đều nhằm những mục tiêu nhất định,
không có mục tiêu xác định thì tổ chức không có lý do để ra đời. Mục tiêu
được xem là điều kiện tiên quyết để một tổ chức ra đời, tồn tại và phát triển.
Công sở cũng là một loại hình của tổ chức, hoạt động với tư cách một tổ chức
trong bộ máy nhà nước. Thuật ngữ công sở được sử dụng rộng rãi ở châu Âu
từ cuối thế kỷ XVIII và theo nghĩa cổ điển : Công sở là một tổ chức đặt dưới
sự quản lý trực tiếp của nhà nước để tiến hành một chuyên ngành của nhà
nước như là : cơ quan hành chính nhà nước, bệnh viện, viện nghiên cứu…đây
là loại công sở nói chung có tư cách pháp nhân, được điều chỉnh bằng công
pháp và phụ trách quản lý một loại công việc hay một loại hoạt động dịch vụ
công mang tính chất chuyên ngành.
Từ điển Hán Việt từ nguyên của Bửu Kế do Nhà xuất bản Thuận Hoá
xuất bản năm 1999 đã định nghĩa: công: chung chỉ thuộc về nhà nước; sở:
nơi, chỗ. Công sở là chỗ làm việc cuả cơ quan nhà nước.

Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, năm 1994 do Hoàng Phê
chủ biên đã định nghĩa đã định nghĩa công sở là trụ sở cơ quan xí nghiệp nhà
nước.
Từ điển và từ ngữ Việt Nam của Nguyễn Lân, định nghĩa công là
chung; sở là nơi chốn; công sở là chỗ làm việc của một cơ quan nhà nước.
Có quan điểm cho rằng, Công sở là nơi hoạt động của hệ thống tổ chức
bộ máy nhà nước hoặc tổ chức được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy chế công
chức hoặc thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ nhà nước. Công sở có vị
trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức do pháp luật quy định,
được sử dụng công quyền để tổ chức công việc nhà nước hoặc dịch vụ công
vì lợi ích chung của xã hội, cộng đồng.
Tuy nhiên, cần lưu ý về thuật ngữ công sở có thể được hiểu theo nhiều
nghĩa khác nhau trong những trường hợp khác nhau. Cụ thể trong một số
trường hợp, thuật ngữ này được sử dụng để chỉ khía cạnh vật chất, địa điểm


11

hoạt động, hay còn gọi là trụ sở, nơi công vụ được tiến hành hoặc dịch vụ
công được cung cấp. Ví dụ, trong Quyết định 213/2006/QĐ-TTg ngày 25
tháng 9 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế quản lý công
sở các CQHCNN thì thuật ngữ công sở được hiểu theo nghĩa này. Trong một
số trường hợp khác, thuật ngữ công sở được sử dụng để thay thế cho một
thuật ngữ khác quen dùng là cơ quan hành chính nhà nước. Ví dụ, khi xác
định nhiệm vụ của các công sở trong việc xây dựng văn hoá công sở (tích
cực)- một cách sử dụng quyền lực đúng đắn và để phục vụ nhân dân tốt nhất
thì thuật ngữ công sở được sử dụng theo nghĩa thứ hai này.
Theo đó, công sở thuộc các cấp, hoạt động trên các lĩnh vực khác nhau
có những đặc điểm đặc thù. Song xét trên bình diện thống nhất thì công sở có
một ssặc điểm chung, giúp phân biệt chúng với các loại tổ chức khác trong xã

hội, như sau:
-Thứ nhất, công sở là đơn vị cơ bản cấu thành hệ thống hành pháp hoạt
động thường xuyên, liên tục. Công sở có địa vị pháp lý, có chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn theo luật định.
- Thứ hai, công sở hoạt động để thực thi quyền lực nhà nước. Các công
sở quản lý hành chính nhà nước sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định
và quản lý quá trình thực thi chính sách công trong khi các công sở sự nghiệp
chịu trách nhiệm về việc cung cấp các dịch vụ công như: y tế, giáo dục….
- Thứ ba, công sở có địa vị pháp lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn về
thực thi công vụ (các chính sách và dịch vụ công) và cơ cấu tổ chức được quy
định cụ thể tại các văn bản pháp luật và được hệ thống pháp luật bảo đảm thi
hành.
- Thứ tư, công sở có mối quan hệ mang tính thứ bậc (khái niệm cấp
trong cơ cấu thứ bậc) để đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong điều
hành và có mối quan hệ mang tính phối hợp (khái niệm hệ) để đảm bảo
nguyên tắc phối hợp (đồng bộ) trong hành động với các công sở khác trong hệ
thống.


12

- Thứ năm, công sở được thực hiện bởi một đội ngũ cán bộ, công chức.
- Thứ sáu, công sở có trụ sở xác định, có kinh phí hoạt động và các
công sản khác để thực thi công vụ.
- Thứ bẩy, công vụ hoạt động để phục vụ lợi ích công, lợi ích của nhân
dân.
Trong những đặc điểm trên, đặc điểm thứ hai, năm và bẩy là đặc điểm
nổi bât nhất, giúp dễ rang nhận dạng và phân biệt công sở với các loại tổ chức
khác trong xã hội. Nhưng dù phân loại theo nguyên tắc nào thì công sở nói
chung cũng đều có đặc điểm chủ yếu như: Là một pháp nhân, là cơ sở để bảo

đảm công vụ, có quy chế cần thiết để thực hiện các chuyên môn do Nhà nước
quy định.
Từ các đặc điểm trên có thể hiểu về công sở như sau: Công sở là nơi để
tổ chức các cơ chế kiểm soát công việc hành chính, quản lý các công việc của
đời sống xã hội, là nơi soạn thảo và xử lý các văn bản để phục vụ công việc
chung, bảo đảm các thông tin cho hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước,
nơi phối hợp các bộ phận cán bộ, công chức theo một cơ chế nhất định để
thực hiện mọi nhiệm vụ được nhà nước giao. Do đó, công sở là bộ phận hợp
thành tất yếu của thiết chế bộ máy quản lý nhà nước.
1.1.3. Khái niệm văn hoá tổ chức
Nghiên cứu văn hoá là một cách thức quan trọng để hiểu về con người.
Theo đó nghiên cứu văn hoá của một tổ chức là một điều kiện quan trọng để
hiểu đến các yếu tố tác động đến tư duy, quan điểm và hành vi của các thành
viên trong tổ chức đó. Văn hoá liên quan đến niềm tin và cách hành động
trong nội bộ tổ chức và liên quan đến hình ảnh, diện mạo, uy tín và ảnh hưởng
của tổ chức đối với bên ngoài. Khi nói đến văn hoá người ta thường hàm ý về
khía cạnh tinh thần. Trên thực tế, văn hoá có biểu hiện mang tính vật thể và
phi vật thể. Nói như vậy, cũng có nghĩa rằng văn hoá có những điều có thể
cảm nhận được bằng các giác quan nhưng cũng có những điều mà ta chỉ đánh
giá qua nhận thức mà thôi.


13

Cũng tương tự như khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức trong những
năm gần đây được một số nhà nghiên cứu về tổ chức, quản lý và quản lý hành
chính đưa ra nhiều cách hiểu khác nhau nhằm phục vụ cho những mục đích
nghiên cứu khác nhau.
GS.TSKH Nguyễn Văn Thâm, trong cuốn “ Tổ chức và điều hành công
sở ” đưa ra cách hiểu : Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin, sự

mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu
chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động có tính truyền thống, tạo
nên đặc điểm về cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều
tuân theo một cách tự nguyện.
TS. Nguyễn Văn Hậu ( Học viện Hành chính ) đưa ra cách hiểu : “ Văn
hóa tổ chức là toàn bộ những giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có
khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, có sự biến động
thay đổi theo thời gian, tạo cho tổ chức có một bản sắc riêng.”
Văn hóa tổ chức, theo hướng tiếp cận khác được xem xét với tư cách là
một nguồn lực ( có thể là động lực nhưng cũng có thể là trở lực ) đối với sự
vận hành của tổ chức. Nguồn lực đó có nguồn gốc từ lịch sử của tổ chức, tạo
nên cách nghĩ, cách làm mang tính truyền thống của các thành viên thuộc tổ
chức, có thể nhận biết thông qua các hành vi ứng xử của họ hoặc qua hình ảnh
của tổ chức được biểu hiện ra bên ngoài. Tiếp cận “văn hóa tổ chức” theo
hướng này cho phép phát hiện và lý giải cách nghĩ, cách làm của cách thành
viên thuộc tổ chức; tạo khả năng sử dụng nguồn lực văn hóa phục vụ cho hoạt
động của các thành viên thuộc tổ chức.
Tóm lại, “ Văn hóa tổ chức ” có thể được hiểu là : Kiểu văn hóa được
hình thành, tồn tại và phát triển trong tổ chức; tạo nên nét đặc trưng của tổ
chức, tác động đến tư duy và chi phối hành động của các thành viên thuộc tổ
chức. Văn hóa tổ chức là kết quả hợp nhất trong một khuôn mẫu chung
những nguyên tắc định hướng hành động được các thành viên thuộc tổ chức
chấp thuận,những giá trị thuộc về tổ chức được các thành viên chú trọng,


14

những tiêu chuẩn hành động được các thành viên đề cao, những quy tắc để
tồn tại hòa hợp trong tổ chức được các thành viên áp dụng một cách tự giác.
1.1.4. Khái niệm văn hoá công sở

Quan niệm về văn hoá công sở ở mỗi thời đại lịch sử, mỗi chế độ chính
trị, mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Trên thế giới, người ta nhắc nhiều
đến văn hoá tổ chức. Văn hoá tổ chức được thể hiện dưới các hệ thống giá trị,
niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, trong đó mọi hoạt
động tuân theo những chuẩn mực mang tính truyền thống và những thói quen
có khả năng mang bản sắc riêng mà mọi thành viên trong tổ chức tuân theo
một cách tự nguyện. Văn hoá tổ chức giúp chúng ta nhìn thấy được sự khác
nhau giữa các tổ chức khác nhau.
Văn hóa công sở là một bộ phận của văn hóa quốc gia, dân tộc, khi có
những yếu tố tác động làm thay đổi các mặt của đời sống văn hóa dân tộc,
cũng sẽ là những yếu tố làm thay đổi văn hóa công sở. Mỗi công sở là một xã
hội thu nhỏ, một tiểu hệ thống nằm trong một hệ thống lớn, có lịch sử thành
lập và phát triển, có các mối quan hệ nội bộ bên trong, quan hệ với các công
sở trong cùng một hệ thống và quan hệ với xã hội (các cá nhân và tổ chức )…
Trong điều kiện đó, văn hóa công sở được hình thành và phát triển, được phát
huy và góp phần quyết định vào việc thực hiện vai trò, chức năng, nhiệm vụ
của mỗi cơ quan nhà nước. Biểu hiện của văn hóa công sở có thể nhận thấy
trong các quy định, quy chế, nội quy, điều lệ… Chẳng hạn, quy chế văn hoá
công sở của từng cơ quan là một công cụ mà trong quá trình thực thi công vụ
mọi CBCCVC đều phải nghiêm túc thực hiện thông qua các chế định cụ thể
để hướng đến những giá trị nhất định như trang phục, lễ phục đối với
CBCCVC là nam giới, nữ giới; cách ứng xử, giao tiếp với đồng nghiệp hay
khi tiếp công dân. Trong khi đó, sự nghiêm túc, hay thái độ, sự đam mê, hưng
phấn trong quá trình thực thi công vụ hoặc những biểu hiện ở thái độ, cử chỉ
của từng CBCCVC hay của một tổ chức nhất định thì phải là sự đánh giá
bằng nhận thức và suy luận logic mới có thể nhận biết được. Nói như vậy, để


15

thấy rằng, yếu tố văn hoá nói chung và văn hoá công sở nói riêng là vấn đề rất
phong phú, tinh tường song rất nhạy cảm và nó chỉ trở thành văn hoá khi sự
tinh tế đó đã được kiểm nghiệm bằng thực tiễn.
Từ sự nhận thức trên có thể khái niệm văn hoá công sở như sau:
Văn hoá công sở là một sự pha trộn riêng biệt của các giá trị, niềm tin,
trông đợi và chuẩn mực được phát triển và duy trì trong công sở, tạo nên một
dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt công sở này với công sở khác.
Văn hoá công sở ảnh hưởng đến các thành viên trong công sở một cách
trực tiếp hoặc gián tiếp. Thông qua các quy định chính thức như Quy chế làm
việc, văn hoá là công cụ để các nhà quản lý định hướng cách thức hành vi của
đội ngũ nhân viên theo những kiểu nhất định. Đồng thời, văn hoá còn hiện
diện và ảnh hưởng đến nếp làm của cán bộ, công chức thông qua hệ thống các
quy tắc xử sự mang tính thông lệ, không chính thức, không thành văn, nhưng
đôi khi có tính lâu bền và sức ẩnh hưởng mạnh mẽ hơn bất cứ công cụ chính
thức nào. Lấy ví dụ, trong trường hợp lãnh đạo phản đối một cách quyết liệt
và vô lý một sang kiến thực thi nào đó hoặc đối xử không công bằng với một
nhân viên nào đó, trong mỗi đơn vị, hoặc cả công sở có thể tồn tại một kiểu
ứng xử riêng, bất thành văn nhưng được chấp nhận một cách gần như đương
nhiên hay thế thì phải thế.
Cần phân biệt giữa hiện tượng và văn hoá. Hiện tượng có thể xảy ra
một hoặc vài lần trong khi văn hoá là các hiện tượng xảy ra (hoặc được thử
nghiệm), được cân nhắc, sàng lọc, chấp nhận và duy trì. Các quy tắc xử sự,
khi được chấp nhận thì được thế hệ nọ truyền cho thế hệ kia, nhóm nọ truyền
cho nhóm kia, người nọ truyền cho người kia và người ta cứ thế mà làm.
Trên thực tế, để hiểu một cách thấu đáo về văn hoá công sở cũng là
điều phải bàn. Bởi lẽ, văn hoá công sở vốn là sự pha trộn riêng biệt có thể là
chuẩn mực của tổ chức này nhưng lại là phù phiếm của công sở kia. Do vậy,
việc xác định các biểu hiện của văn hoá công sở là một yêu cầu quan trọng để
đánh giá công sở. Cụ thể:

16

Thứ nhất, biểu tượng: là một công cụ thể hiện về ý chí, về lịch sử và
cũng là cách thức để khuyếch trương hình ảnh của một tổ chức. Biểu tượng
của công sở có thể là lá cờ tổ quốc được treo theo quy định hiện hành về lễ
tân nhà nước và lôgo, ngoài ra còn thể hiện trong văn bản với tư cách là các
quyết định hành chính hành văn;
Thứ hai, khẩu hiệu: phương châm hành động. Điều này thể hiện rất rõ
trong các tổ chức kinh doanh. Công ty Ford có phương châm là Tất cả những
gì chúng tôi làm là do bạn quyết định, hệ thống các trường đại học ở Anh thì
phấn đấu để đạt hệ thống tiêu chuẩn trung tâm của sự hoàn hảo do Chính phủ
ban hành và đánh giá, các công sở của chúng ta hành động theo phương châm
chính là duy trì một hệ thống hành chính của dân, do dân và vì dân. Bên cạnh
đó, phương châm này còn được cụ thể hoá hơn tuỳ theo ngành, nghề, địa
phương. Ví dụ ở điểm một cửa có phương châm thực thi công vụ là Nguyên
tắc: công khai, đơn giản, đúng pháp luật; Yêu cầu: nhanh chóng, thuận tiện,
văn minh;
Thứ ba, chiến lược: chương trình, hành động;
Thứ tư, quy trình thủ tục: Các quy định cụ thể về cách thức thực thi và
cách thức đánh giá kết quả thực thi;
Thứ năm, thủ tục: nghi thức, nghi lễ hay nói ngắn gọn hơn là các chuẩn
mực hành động. Như thủ tục trình ký văn bản, quy trình hội họp. Yếu tố này
đặc biệt quan trọng vì nó phản ánh toàn bộ cách tư duy, cách hành động và
mức độ tổ chức đó thực hiện chức năng, nhiệm vụ cảu mình. Một ví dụ khác
về nghi thức là cách thức một nhân viên mới ra mắt các đồng nghiệp của mình
hoặc việc chia tay một thành viên chuyển sang đơn vị khác, công sở khác
hoặc về hưu;
Thứ sáu, trang phục: trong văn hoá nói chung và văn hoá công sở nói
riêng việc sử dụng trang phục sao cho vừa phù hợp vừa thể hiện vẻ đạp truyền

thống, vừa thuận tiện trong khi làm nhiệm vụ là một đòi hỏi cần thiết, bên
cạnh đó, nếu cơ quan, đơn vị nào muốn tạo một dấu ấn riêng có thể áp dụng


17

việc mặc đồng phục, logo trên áo. Đây có thể coi là một biểu hiện quan trọng
khi đánh giá về văn hoá công sở;
Thứ bẩy, mức độ gắn kết trong nội bộ: quá trình điều hành cần xây
dựng tập thể thành một khối gắn kết chặt chẽ, trong đó các cá nhân kết hợp
trong hành động, mọi thành viên ủng hộ các cấp quản lý và đặc biệt là nhà
quản lý cấp cao nhất. Có sự gắn kết giữa các nhóm không chính thức xoay
quanh việc thực hiện tốt nhiệm vụ;
Thứ tám, các chuẩn mực về xử sự: quan hệ nhân sự (nhân viên với nhân
viên, nhân viên với các nhà quản lý và CBCCVC với dân), tích cực (nhân ái,
hỗ trợ). Có quy định cụ thể về cách thức giao tiếp, xử sự với công dân, tinh
thần trách nhiệm, các mối quan hệ chính thức được đánh giá như thế nào? Dư
luận tập thể, cách thức xử lý các vấn đề giới, phong cách lãnh đạo, tinh thần
học hỏi;
Thứ chín, tinh thần trách nhiệm trong hành động;
Thứ mười, cách thức giải quyết xung đột.
Cách biểu hiện của hành vi văn hoá công sở như thực tế cho thấy, hết
sức đa dạng và phong phú. Chúng đòi hỏiphải xem xét tỷ mỉ mới có thể nhận
thấy và từ đó đánh giá được hết mức độ ảnh hưởng của chúng tới năng suất
lao động quản lý, tới hiệu quả hoạt động của công sở nói chung.
Kỹ thuật hành chính theo những quan điểm phổ biến nhất liên quan đến
phương thức điều hành các hoạt động của cơ quan công sở, đến nền nếp làm
việc, kỷ cương trong bộ máy quản lý nhà nước. Chính vì vậy, mà kỹ thuật
hành chính có vai trò rất quan trọng để tạo nên văn hoá công sở. Nếu việc
điều hành công sở luôn dựa trên những quy chế chặt chẽ, kỹ thuật điều hành

được cải tiến không ngừng, các thông tin trong quá trình đó luôn luôn được
xử lý thoả đáng và đáp ứng được yêu cầu của các thành viên trong công sở,
thì điều đó cũng có nghĩa là văn hoá công sở đang được đề cao, đang có điều
kiện để phát triển.


18

1.1.5. Các yếu tố cấu thành văn hóa công sở
Khi nói đến các yếu tố cấu thành văn háo công sở, có nhiều cách tiếp
cận, trong đó đơn giản và phổ biến nhất là quan niệm về thành phần của văn
hóa công sở, bao gồm : Văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể ( văn hóa tinh
thần ).
Trong văn hóa công sở, văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể liên quan
chặt chẽ với nhau. Văn hóa phi vật thể trong công sở phản ánh những giá trị
văn hóa mà đời sống văn hóa coi trọng. Ngược lại, văn hóa vật thể cũng làm
thay đổi những thành phần của văn hóa phi vật thể.
1.1.5.1. Giá trị văn hóa vật thể của văn hóa công sở
Giá trị văn hóa vật thể của văn hóa công sở được đặc trưng bởi những
yếu tố sau :
Hệ thống văn bản đã ban hành : Văn bản là công cụ điều hành, chứa
đựng thông tin và được trình bày theo một thể thức thống nhất. Trong hoạt
động quản lý nhà nước, trong giao dịch giữa các cơ quan nhà nước với nhau,
cơ quan nhà nước với tổ chức, công dân…Văn bản là một trong những hình
thức giao tiếp chính thức, là phương tiện thông tin quan trọng, truyền đạt các
mệnh lệnh hay quyết định hành chính trong quản lý, ngoài ra còn được ghi
chép lại những thông tin mang tính chứng cứ pháp lý.
Nội dung văn bản quản lý nhà nước, khi được ban hành phải đảm bảo
hai yêu cầu là tính hợp pháp và tính hợp lý, đúng thể thức và quy trình ban
hành… nếu không sẽ không có giá trị về mặt pháp lý hoặc hiệu lực, hiệu quả

không cao.
Trang phục của những người làm việc trong công sở : Trang phục là
biểu hiện bên ngoài của bản sắc văn hóa dân tộc, là thành tố quan trọng của
văn hóa tộc người. Trang phục biểu hiện của thẩm mỹ, thuần phong mỹ tục và
phong cách sống của dân tộc. Khi nền văn hóa của các quốc gia, dân tộc có
bản sắc riêng tạo nên tính đặc thù, độc đáo của mỗi nền văn hóa, trong đó văn
hóa trang phục là yếu tố dễ nhận biết.


19

Điều kiện làm việc và thiết bị trong công sở : Khi xem xét các vấn đề
về điều kiện làm việc và trang thiết bị làm việc trong các công sở hiện đại là
phải chú ý đến : môi trường làm việc, cách thức bố trí và sắp xếp các bộ phận
làm việc trong công sở sao cho phù hợp…cùng các trang thiết bị đáp ứng
được yêu cầu của từng công việc, có như vậy nâng cao năng lực, đạt hiệu quả
công việc.
Kỹ thuật điều hành công sở : Kỹ thuật điều hành công sở có một vai trò
hết sức quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, góp phần
tiết kiệm chi phí hành chính của công sở. Tạo ra mối quan hệ tốt, gắn bó giữa
các cơ quan hành chính nhà nước và người dân một cách thiết thực hơn,qua
đó sẽ làm tăng thêm niềm tin của người dân đối với hoạt động của cơ quan
nhà nước.
1.1.5.2. Giá trị văn hóa phi vật thể của văn hóa công sở
Các giá trị văn hóa phi vật thể của văn hóa công sở được xem xét ở các
khía cạnh sau :
Văn hóa chính trị là khái niệm có nội hàm rộng lớn và chỉ xuất hiện từ
khi quan niệm văn hóa được hiểu theo nghĩa rộng. Chính trị và văn hóa gắn
bó hữu cơ với nhau, chính trị chi phối văn hóa và văn hóa bổ sung cho chính
trị. Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “ văn hóa có liên hệ với chính trị rất mật

thiết”.
Văn hóa chính trị nơi công sở trước hết cần quán triệt quan điểm nhân
dân làm chủ. Cán bộ, công chức trong công sở cần nhận thức rõ quá trình thực
hiện nhân dân làm chủ đòi hỏi xác lập quan hệ làm việc giữa các tổ chức quần
chúng và các tổ chức nhà nước. Quan hệ đó cần được thực hiện thông qua
những quy chế làm việc, theo một chương trình, một kế hoạch có định
hướng,có mục tiêu rõ ràng. Có xác lập quan hệ giữa nhà nước với nhân dân
mới có thể mở ra những phương hướng nhằm giải quyết có hiệu quả những
vấn đề phức tạp của đời sống xã hội như những vấn đề chống tệ nạn xã hội,
chống tham nhũng, chống lãng phí v.v… có quan hệ mật thiết với dân, cán bộ


20

công chức nơi công sở mới hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân dân và qua
đó mới có điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Văn hóa đạo đức là lĩnh vực then chốt của văn hóa tinh thần xã hội, văn
hóa đạo đức có vị trí quan trọng trong đời sống của con người. Nó điều chỉnh
các quan hệ của con người với thế giới xung quanh bằng cách ngăn cấm hoặc
cho phép một cái gì đó, tán thành hoặc chỉ trích môt cái gì đó. Ngày nay, các
chức năng của văn hóa, đạo đức được mở rộng, văn hóa đạo đức cần cho con
người để điều khiển hành vi của mình trong cuộc sống, để tự đánh giá, để tự
điều chỉnh các mối quan hệ với thế giới xung quanh.Một trong những nhiệm
vụ quan trọng của việc giáo dục đạo đức là việc hình thành văn hóa đạo đức
cho con người.
Trong văn hóa công sở, văn hóa đạo đức là một trong những chuẩn mực
phổ quát nhất, nó tạo điều kiện tối đa cho cán bộ, công chức trong thực thi
nhiệm vụ và trong các quan hệ giao tiếp xã hội. Khi nói về nhân cách đạo đức
của cán bộ, công chức trong công sở trong điều kiện đẩy mạnh CNH-HĐH
không thể nêu cao giá trị của văn hóa đạo đức Hồ Chí Minh. Hồ Chí Minh

quan niệm cán bộ, công chức là dây chuyên của bộ máy, nếu dây truyền
không tốt, không chạy thì động cơ dù có chạy thì toàn bộ bộ máy cũng bị tê
liệt. Cán bộ công chức là người đem chính sách của chính phủ, đoàn thể thi
hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực
hiện được. Tư tưởng văn hóa đạo đức Hồ Chí Minh soi sáng trên nhiều lĩnh
vực của đời sống xã hội là định hướng giá trị mà cán bộ, công chức noi theo,
phấn đấu không ngừng để hoàn thành tốt sự nghiệp cách mạng.
Văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức
Công sở là nơi thường xuyên diễn ra các mối quan hệ giữa người và
người trong nội bộ và ngoài công sở. Thông qua những mối quan hệ đó, cán
bộ, công chức nơi công sở bộc lộ bản chất của mình vì bản chất của con người
được biểu hiện thông qua quá trình giao tiếp. Vấn đề đặt ra đối với mỗi cán bộ
công chức nơi công sở là thực hiện giao tiếp có văn hóa. Giao tiếp có văn hóa


21

là toàn bộ những giao tiếp ở tất cả các lĩnh vực khác nhau trong xã hội đạt đến
trình độ nhất định của cái đẹp, cái tốt, cái thật, phù hợp với tiêu chuẩn định
hướng về văn hóa.
1.2. Cơ sở pháp lý của việc xây dựng và thực hiện Quy chế văn hóa
công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
Sau hơn hai mươi năm đất nước ta tiến hành sự nghiệp đổi mới, dưới sự
lãnh đạo của Đảng Công sản Việt Nam, công tác xây dựng và hoàn thiện hệ
thống pháp luật đã có những tiến bộ quan trọng. Quy trình ban hành các văn
bản quy phạm pháp luật được đổi mới. Nhiều bộ luật, luật, pháp lệnh được
ban hành tạo khuôn khổ pháp lý hoàn chỉnh, tạo thuận lợi cho nhà nước quản
lý bằng pháp luật trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng, đối
ngoại.
Nguyên tắc pháp quyền xã hội chủ nghĩa từng bước được đề cao và

phát huy trên thực tế. Công tác phổ biến và giáo dục pháp luật được tăng
cường đáng kể. Những tiến bộ đó đã góp phần thể chế hoá đường lối của
Đảng, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý điều hành của Nhà nước, đẩy
mạnh phát triển kinh tế, giữ vững ổn định chính trị- xã hội của đất nước. Để
phù hợp với tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế, Chính phủ đã xây dựng và
ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 tầm
nhìn 2020, xác định khâu theo chốt là công tác cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã khẳng định vấn đề cán bộ là một trong những nhân tố quyết định sự thành
bại của cách mạng, Người cho rằng:
Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân
chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng.
Vì vậy cán bộ là cái gốc của mọi công việc [26,tr. 269].
Cũng như: Muốn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hay
kém. Vì vậy, Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng


22

những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi người có
ích cho công viêc chung của chúng ta [26,tr. 240].
Với đặc thù của cải cách hành chính là một quá trình thay đổi cơ bản,
lâu dài, liên tục bao gồm cơ cấu của quyền lực hành chính và tất cả các hoạt
động có ý thức của bộ máy nhà nước nhằm đạt được sự hợp tác giữa các bộ
phận và các cá nhân vì mục đích chung của cộng đồng và phối hợp các nguồn
lực để tạo ra hiệu lực, hiệu quả quản lý và các sản phẩm (dịch vụ hoặc hàng
hoá) phục vụ nhân dân thông qua các phương thức tổ chức và thực hiện quyền
lực. Như vậy, cải cách hành chính là những thay đổi được thiết kế có chủ định
nhằm cải tiến một cách cơ bản các khâu trong hoạt động quản lý của bộ máy
nhà nước: lập kế hoạch, định thể chế, tổ chức, công tác cán bộ, tài chính, chỉ

huy, phối hợp, kiểm tra, thông tin và đánh giá. Do đó, một trong những khâu
quan trọng là định thể chế thể hiện qua việc ban hành ra các văn bản quy
phạm pháp luật. Cơ sở pháp lý của việc thực hiện quy chế văn hoá công sở tại
các CQHCNN được thể hiện ở những nội dung chủ yếu sau:
Pháp lệnh Cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày 26
tháng 02 năm 1998 của Uỷ ban thường vụ Quốc hội khoá X quy định về khái
niệm CBCC; nghĩa vụ quyền lợi của CBCC; những việc CBCC không được
làm; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng CBCC; tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng;
điều động, biệt phái; hưu trí, thôi việc; quản lý CBCC; khen thưởng và xử lý
vi phạm. Có thể nói đây là văn bản quy phạm pháp luật đầu tiên, tương đối
đầy đủ những quy định về CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm
chất đạo đức tốt, có trình độ, có năng lực và tận tụy với nhân dân, trung thành
với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Là cơ sở để đưa ra các tiêu chí cũng
như lộ trình cho công tác đào tạo, sử dụng CBCC đạt hiệu quả cao, đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức số 21/2000/PL-UBTVQH10 ngày 28
tháng 4 năm 2000 của Uỷ ban thường vụ Quốc hội khoá X về sửa đổi, bổ


23

sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Cụ thể tại Điều 17 sửa
đổi, bổ sung như sau:
CBCC không được thành lập, tham gia thành lập hoặc tham gia quản
lý, điều hành cá doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty
cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức
nghiên cứu khao học tư. CBCC không được làm tư vấn cho các doanh nghiệp,
tổ chức kinh doanh, dịch vụ và các tổ chức, cá nhân khác ở trong nước và
nước ngoài về các công việc có liên quan đến bí mật nhà nước, bí mật công
tác, những công việc thuộc thẩm quyền giải quyết cảu mình và các công việc

khác mà việc tư vấn đó có khả năng gây phương hại đến lợi ích quốc gia.
Chính phue quy địnhcụ thể việc làm tư vấn của CBCC.
Và Điều 19: Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, vợ
hoặc chồng của những người đó không được góp vốn vào doanh nghiệp hoạt
động trong phạm vi ngành, nghề mà người đó trực tiếp thực hiện việc quản lý
nhà nước [55].
Tại Pháp lệnh này đã quy định rõ việc CBCC không tham gia vào các
tổ chức kinh tế hoặc những việc có liên quan đến công việc mà CBCC đó
đang đảm nhiệm. Như vậy, đây cũng là những quy định nhằm hạn chế thấp
nhất sự lợi dụng ảnh hưởng của công việc, đạo đức của CBCC để làm tư lợi
cho cá nhân, khó khăn cho công tác quản lý CBCC. Đó cũng có thể là nguồn
nguy hiểm ảnh hưởng trực tiếp tới sự trong sạch, lành mạnh của đội ngũ
CBCC cũng như vị trí, vai tròcủa cơ quan, đơn vị nơi CBCC đó tham gia làm
việc. Bên cạnh đó nhằm điều chỉnh mối quan hệ của CBCC sao cho phù hợp,
tập chung tốt hơn vào công việc được giao.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức số 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29
tháng 4 năm 2003 của Uỷ ban thường vụ Quốc hội khoá 11 về sửa đổi, bổ
sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Theo đó, đã sửa đổi, bổ
sung một số nội dung cơ bản như: Quy định cụ thể hơn về CBCC trong biên
chế; chế độ bầu cử; đối tượng áp dụng theo Pháp lệnh này; các chế độ (như:


24

lương, thôi việc, hưởng chế độ thôi việc, bổ nhiệm, biên chế) đối với CBCC,
công chức dự bị; các hình thức kỷ luật. Như vậy, đã quy định chi tiết hơn so
với Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 cho phù hợp với hoàn cảnh thực
tế và sự phát triển chung toàn xã hội. Quy định như trên cũng nhằm chuẩn
hoá đội ngũ CBCC theo hướng chính quy, chuyên nghiệp; mặt khác cũng đưa
ra các chế tài xử lý đối với CBCC khi vi phạm kỷ luật, pháp luật;

Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt chương trình tổng thể cải cách hành chính nàh
nước giai đoạn 2001-2010. Theo đó, Chính phủ đánh giá thực trạng nền hành
chính nhà nước; những thuận lợi, khó khăn đối với cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2001-2010; Đưa ra mục tiêu của cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2001-2010 và quan điểm cải cách; Nội dung của chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và lộ trình tổ chức
thực hiện từng nội dung công tác. Cụ thể là xây dựng và hoàn tgiện các thể
chế, trước hết là thể chế kinh tế của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa; thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thống hành chính nàh nước.
Trong đó, việc đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm
pháp luật là một nội dung then chốt;
Quyết định 169/2003/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2003 của Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đổi mới phương thức điều hành và hiện đại
hoá công sở của hệ thống hành chính nhà nước giai đoạn I (2003-2005).
Chính phủ đã đánh giá những hạn chế:
Công sở của các CQHCNN các cấp được đầu tư, xây dựng thiếu quy
hoạch, tuỳ tiện, gây tốn kém. Gần đây một số CQHCNN có điều kiện đã hiện
đại hoá công sở, tuy nhiên chưa có bước đi cụ thể, thiếu tính đồng bộ và
chuẩn hoá, có nơi chưa phù hợp với trình độ của CBCC và trình độ tổ chức
lao động trong cơ quan. Hiện đại hoá công sở đang được hiểu một cách đơn
thuần chỉ là xây cất công sở, mua sắm trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, không
tính đến khả năng sử dụng và hiệu quả kinh tế kỹ thuật [18].


25

Đồng thời cũng xác định nguyên nhân là do: xuất phát từ thói quen đã
được hình thành trong nền hành chính tập trung quan liêu bao cấp, các cơ
quan từ trung ương đến địa phương chưa thực sự quan tâm đến việc đổi mới

phương thức lãnh đạo chỉ đạo điều hành, đặc biệt là công tác phối hợp giữa
các CQHCNN ở trung ương trong quá trình hoạch định và thực hiện chính
sách; quy chế công vụ, công chức chưa rõ rang, cơ chế trách nhiệm cá nhân
chưa được cụ thể, nhất là người đứng đầu CQHCNN [18].
Rõ rang trong quá trình hoạt động của các CQHCNN đã bộc lộ những
vấn đề còn hạn chế tại các công sở, song đây là những văn bản kịp thời của
Chính phủ nhằm điều chỉnh cho phù hợp với tiến trình đổi mới và xu hướng
phát triển của xã hội.
Quyết định số 181/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 9 năm 2003 của Thủ
tướng Chính phủ về việc ban hành quy chế Một cửa tại các CQHCNN ở địa
phương. Khái niệm Một cửa được hiểu là cơ chế giải quyết công việc cảu tổ
chức, công dân thuộc thẩm quyền các CGHCNN từ tiếp nhận yêu cầu, hồ sơ
đến trả lại kết quả thông qua một đầu mối là bộ phận tiếp nhận và trả lại kết
quả tại CQHCNN. Việc thực hiện cơ chế Một cửa nhằm đạt được bước
chuyển căn bản trong quan hệ và thủ tục giải quyết công việc giữa CQHCNN
với tổ chức, công dân, giảm phiền hà cho tổ chức, công dân, chống tệ quan
lieu, tham nhũng, cửa quyền của cán bộ, công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước.
Quyết định số 213/2006/QĐ-TTg ngày 25 tháng 9 năm 2006 của Thủ
tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế quản lý công sở các CQHCNN.
Nội dung của Quy chế quy định về quản lý sử dụng, điều chuyển, thu hồi, cải
tạo và xây dựng mới công sở của các CQHCNN. Trong đó, quy định rất cụ
thể về việc bố trí phòng làm việc, gắn biển cơ quan, nơi tiếp dân, bên ngoài
phòng làm việc phải ghi biển tên đơn vị, chức danh CBCCVC; trong phòng
phải bố trí gọn gàng và không đun nấu..v.v.v..
Tất cả các văn bản trên là cơ sở cho lộ trình thực hiện cải cách hành