TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC Ở UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG

LỜI MỞ ĐẦU
Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ, công chức là dây chuyền của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “là những người đem chính sách của Đảng,
của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách
cho đúng”. Cán bộ, công chức có vị trí chủ thể của sự nghiệp cách mạng, cán bộ,
công chức là cái gốc của mọi công việc; muôn việc thành công hay thất bại đều
là do cán bộ, công chức tốt hay kém. Với ý nghĩa như vậy, chúng ta có thể hiểu
rằng, cán bộ, công chức là lực lượng tinh tuý nhất của xã hội, có vị trí vừa tiên
phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò cực kỳ quan trọng của hệ thống
chính trị nước ta. Cán bộ, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị nói chung
và trong bộ máy nhà nước nói riêng có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng, quyết
định trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao, phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân
lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh
tranh…Do đó,bài toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và
cũng không thể một sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được.Để làm
được điều này cần phải đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao
động, đơn vị sử dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ
nhiều phía. Bài toán về nguồn lực cán bộ công chức cũng đang đòi hỏi cần được
giải quyết. Theo một kết quả thống kê chính thức, trong 5 năm qua đã có hơn
16.000 công chức đương chức, cả ở cấp trung ương và các địa phương, chủ động
xin nghỉ việc, chiếm 0,8% tổng số công chức trong toàn bộ hệ thống hành
chính.Tỷ lệ số người ra đi so với số người ở lại, thực ra, rất nhỏ. Song, vấn đề là
hầu hết những người ra đi là những công chức có trình độ cao, kinh nghiệm
chuyên môn dồi dào, phẩm chất tốt. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng
này: nhiều người nghỉ việc vì lý do kinh tế, một số khác nghỉ việc vì nhận thấy
không có cơ may thăng tiến trong môi trường công vụ, do công tác nhân sự
1

không được minh bạch… Công tác đánh giá là một phần quan trọng trong quản
lý nhân sự. Chúng ta có thể nhận thấy rằng đây là vấn đề đã, đang được phần lớn
các tổ chức quan tâm và cơ quan hành chính nhà nước cũng vậy. Nhưng khâu
đánh giá này dù được cho là quan trọng và đang được quan tâm nhưng vẫn là
khâu rất yếu của quy trình quản lý nhân sự.
Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng
đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc
phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ,công chức cũng như
giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không
hiệu quả công tác của cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ, công chức thì toàn bộ quy
trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được
chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy được sở trường hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm
người xấu. Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng thì không những
bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động
lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, xói mòn
niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không
nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Đánh giá công
chức hàng năm là công việc thường xuyên nhằm góp phần tạo ra một cơ chế
cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc công
chức qua thực tế công việc, phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc
những kẻ cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ.
Trong những năm qua, công tác cán bộ, công chức đã có chuyển biến cả về
nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ, công chức có những
mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ
hơn nên đánh giá cán bộ, công chức sát hơn. Tuy vậy, đánh giá cán bộ, công
chức vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.

Với mong muốn tìm hiểu về hoạt động đánh giá công chức mà UBND
quận Hà Đông đang tiến hành, trong thời gian thực tập em đã chọn đề tài để làm
2


báo cáo thực tập: “TÌM HIỂU VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
Ở UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG”.
Mục đích của báo cáo là tìm hiểu về hoạt động đánh giá công chức đang
áp dụng trong quản lý cán bộ, công chức của quận. Trên cơ sở đó rút ra những
thuận lợi, khó khăn trong quá trình áp dụng của các quy trình cũng như đưa ra
một số giải pháp cá nhân với mục đích nâng cao hiệu quả quản lý công chức
trong thời gian tới.
Với tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng biết ơn tới:
- Ban lãnh đạo, quý thầy cô tại trường Học Viện Hành Chính đã truyền
đạt những kiến thức, kỹ năng và nhiều điều bổ ích trong cuộc sống.
- Thạc sĩ Bùi Thị Ngọc Mai – Phó đoàn thực tập số 21 – Người cô –
Người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành bản báo cáo thực tập này.
- Uỷ ban nhân dân quận Hà Đông đã tạo điều kiện cho em có thời gian
thực tập nhiều kiến tức bổ ích.
- Các cô, các chú, các anh các chị công tác tại Phòng Nội Vụ thuộc Uỷ ban
nhân dân quận Hà Đông đã nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu, tạo điều kiện
thuận lợi cho em hoàn thành tốt quá trình thực tập.
- Gia đình, bạn bè đã động viên, khích lệ giúp đỡ em trong quá trình học tập.

3


KẾ HOẠCH THỰC TẬP
Thời gian

Kế hoạch thực tập
Tuần 1: Từ ngày 26 /
- Tiếp xúc làm quen đơn vị thực tập;
03 đến ngày 31/ 03/

- Xây dựng kế hoạch thực tập.

2012

- Ngày 02/ 04/ 2012:Nộp bản kế hoạch thực

Tuần 2: Từ ngày 02/

tập cho giảng viên hướng dẫn thực tập
- Tiếp tục đến cơ quan thưc tập tim hiểu về

04 đến ngày 07/ 04/
2012

hoạt động của cơ quan
- Tìm tài liệu
- Định hướng chuyên đề báo cáo
-

Tìm tài liệu lập đề cương báo cáo thực tập
chi tiết

- Ngày 06/ 04/ 2012:Nộp đề cương chi tiết
và tham khảo ý kiến của giảng viên hướng
Tuần 3, 4: Từ ngày

dẫn
- Đến cơ quan thực tập

09/ 04 đến ngày 21/ 04

- Chỉnh sửa đề cương báo cáo
- Tìm hiểu về UBND quận Hà Đông về chức
năng, nhiệm vụ....
- Tìm hiểu về phòng nội vụ UBND quận Hà
Đông
- Tìm số liệu và thu thập thông tin liên quan
đến báo cáo thực tập
-Trao đổi với cán bộ công chức trong cơ quan
những vấn đề cần thiết trong quá trình thực tập

Tuần 5, 6: Từ ngày

- Viết báo cáo thực tập

23/ 04 đến ngày 05/ 05

- Tiếp tục đến cơ quan thực tập làm quen và
trao đổi với cán bộ công chức trong phũng
những vấn đề cấn thiết cho báo cáo thực
3


tập
- Tìm tài liệu tham khảo và căn cứ pháp lí

liên quan đến đề tài thực tập
- Ngày 08/ 05/ 2012: Nộp bản thảo báo cáo

Tuần 7, 8: Từ ngày
07/ 05 đến ngày18/05

thực tập với giảng viên và tham khảo ý
kiến của giảng viên
- Chỉnh sửa và hoàn tất báo cáo thực tập
- Xin ý kiến nhận xét của lãnh đạo Phòng
Nội Vụ quận Hà Đông về quá trình thực
tập
- Ngày 15/ 05/ 2012: Nộp báo cáo thực tập.

CÁC CÔNG VIỆC ĐÃ LÀM TRONG TRONG THỜI GIAN THỰC TẬP
TẠI UBND QUẬN HÀ ĐÔNG
Tuần 1:
- Gặp gỡ, làm quen với mọi người tại nơi thực tập;
- Tìm hiểu nội quy, quy chế của cơ quan;
- Tìm hiểu tổng quan về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của UBND quận
Hà Đông và phòng Nội vụ.
Tuần 2 :

4


- Thực hiện rà soát, tổng hợp một số hồ sơ về giáo viên mầm non;
- Xây dựng và nộp kế hoạch thực tập và tên báo cáo;
- Thực hiện một số công việc được giao khác.
Tuần 3,4 :

- Chuyển công văn đến các đơn vị thuộc Quận;
- Trao đổi với đồng chí Tú về công tác đánh giá công chức tại UBND quận
Hà Đông;
- Xây dựng và nộp đề cương chi tiết báo cáo thực tập.
Tuần 5,6 :
-Thực hiện vào sổ văn bản đối với các văn bản đi và đến;
- Thu thập các tài liệu, số liệu, báo cáo liên quan đến hoạt động đánh giá công
chức tại UBND Quận;
- Hoàn thành các công việc được giao khác.
Tuần 7,8 :
- Chuyển công văn đến một số phòng, ban thuộc Quận;
-Nghiên cứu tài liệu về hoạt động đánh giá công chức tại UBND Quận;
- Viết báo cáo thực tập;
-Hoàn thành các công việc được giao khác.

I.
KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG
Hà Đông là một quận thuộc thủ đô Hà Nội, nằm bên bờ sông Nhuệ, cách
trung tâm Hà Nội 11km về phía Tây. Quận Hà Đông nằm dọc theo quốc lộ 6 từ
Hà Nội đi Ninh Bình và trên ngã ba sông Nhuệ, sông La Khê.
Quận Hà Đông sau 2 lần mở rộng địa giới hành chính có:
- 17 đơn vị hành chính;
- Diện tích tự nhiên là 4791,74 km2;
- Dân số khoảng 4,5 vạn người
Chức năng – nhiệm vụ, quyền hạn cấp Quận, Huyện, Thành phố được quy
định tại Hiến pháp năm 1992 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và
Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003.
1. Vị trí, chức năng
5

Theo quy định tại Điều 123 Hiến pháp 1992 thì Uỷ ban nhân dân (UBND)
Quận Hà Đông là cơ quan chấp hành của HĐND Quận ,đồng thời là cơ quan
hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm Hiến pháp,Luật,các văn
bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND Quận, cụ thể:
- Là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND Quận có
trách nhiệm tổ chức và thực hiện các Nghị quyết của HĐND và báo cáo công tác
trước HĐND,chịu sự lãnh đạo thống nhất của UBND Thành phố Hà Nội và
Chính Phủ.
- Là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, UBND Quận thay mặt
cho Nhà nước thực hiện quản lý trên tất cả các lĩnh vực, các mặt hoạt động của
địa phương.
2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND Quận Hà Đông
UBND quận Hà Đông thực hiện các nhiệm vụ được quy định tại Luật tổ
chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003 được tóm lại như sau :
- Tổ chức và chỉ đạo việc thi hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan
Nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp;
- Chỉ đạo hoạt động của Uỷ ban nhân dân cấp dưới trực tiếp;
- Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, Uỷ ban nhân dân
ra quyết định, chỉ thị và tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó;
- Phối hợp với Thường trực Hội đồng nhân dân và các ban của Hội đồng
nhân dân cùng cấp chuẩn bị nội dung các kỳ họp Hội đồng nhân dân, xây dựng
đề án trình Hội đồng nhân dân xét và quyết định;
- Quản lý Nhà nước ở địa phương trong các lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch vụ, văn
hoá, giáo dục, y tế, khoa học, công nghệ và môi trường, thể dục, thể thao, báo
chí, phát thanh, truyền hình và các lĩnh vực xã hội khác, quản lý Nhà nước về đất
đai và các nguồn tài nguyên thiên nhiên khác, quản lý việc thực hiện tiêu chuẩn
đo lường chất lượng sản phẩm hàng hoá;
- Tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp hành Hiến pháp, luật,

các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân
6


dân cùng cấp trong cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ
trang nhân dân và công dân ở địa phương;
- Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội; thực hiện nhiệm vụ xây
dựng lực lượng vũ trang và xây dựng quốc phòng toàn dân; thực hiện chế độ
nghĩa vụ quân sự, nhiệm vụ hậu cần tại chỗ, nhiệm vụ động viên, chính sách hậu
phương quân đội và chính sách đối với các lực lượng vũ trang nhân dân ở địa
phương, quản lý hộ khẩu, hộ tịch ở địa phương, quản lý việc cư trú, đi lại của
người nước ngoài ở địa phương;
- Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và
lợi ích hợp pháp khác của công dân; chống tham nhũng, chống buôn lậu, làm
hàng giả và các tệ nạn xã hội khác;
- Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động tiền lương, đào tạo đội ngũ
viên chức Nhà nước và cán bộ cấp xã, bảo hiểm xã hội theo sự phân cấp của
Chính phủ;
- Tổ chức và chỉ đạo công tác thi hành án ở địa phương theo quy định của
pháp luật;
- Tổ chức, thực hiện việc thu, chi ngân sách của địa phương theo quy định
của pháp luật; phối hợp với các cơ quan hữu quan để bảo đảm thu đúng, thu đủ,
thu kịp thời các loại thuế và các khoản thu khác ở địa phương.
-Uỷ ban nhân dân thực hiện việc quản lý địa giới đơn vị hành chính, xây
dựng đề án phân vạch, điều chỉnh địa giới đơn vị hành chính ở địa phương đưa ra
Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua để trình cấp trên xét.
3. Cơ cấu tổ chức

UBND quận

Các phòng chuyên
môn

Các đơn vị
sự nghiệp giáo dục
7

Các đơn vị sự nghiệp
khác


Các phòng chuyên môn
- Văn phòng HĐND-UBND
- Phòng Nội vụ
- Phòng LĐ - TBXH
- Phòng Tư pháp
- Phòng Tài chính - kế hoạch
- Phòng Tài nguyên - Môi trường
- Phòng Văn hóa và Thông tin
- Phòng Giáo dục và Đào tạo
- Phòng Y tế
- Thanh tra Quận
- Phòng Kinh tế
- Phòng Quản lý đô thị

Các đơn vị sự nghiệp giáo dục
Gồm các trường học mầm non đến trung học cơ sở,trung học phổ
thong,các trung tâm giáo dục thương xuyên nằm trên địa bàn của Quận.có tất cả
khoảng 40 trường học thuộc các thành phần trên Quận Hà Đông.

Các đơn vị sự nghiệp khác
- Hội chữ thập đỏ
- Trung tâm thể dục thể thao
- Nhà văn hóa thiếu nhi
- Đài truyền thanh Quận
- Ban quản lý chợ Hà Đông
- Ban bồi thường giải phóng mặt bằng
8


- Trung tâm văn hóa thông tin

9


II.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG
CÁC ĐƠN VỊ THUỘC UBND QUẬN HÀ ĐÔNG

1.

Cơ sở pháp lý để đánh giá công chức

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 71/1998/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 1998 của Chính phủ
ban hành Quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan;
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị

(khoá X) về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức
- Quy chế đánh giá ban hành kèm theo theo Quyết định số 11/1998/TCCPCCVC của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ .
2. Q u y t rì nh đán h gi á công chức
Quy trình đánh giá công chức hàng năm của các phòng ban thuộc UBND
quận Hà Đông được thực hiện theo hướng dẫn tại Quy chế đánh giá công chức
hàng năm ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC của Ban Tổ
chức Cán bộ Chính phủ như sau :
Việc đánh giá công chức sau 1 năm công tác được tiến hành vào thời gian
cuối năm theo trình tự sau:
Bước 1. Công chức viết bản tự nhận xét ( bằng văn bản) để đánh giá về kết
quả công tác trong năm về các mặt :
- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;
- Kết quả công tác ( số lượng công việc hoàn thành trong năm );
- Tinh thần kỷ luật ( ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện
nội quy cơ quan );
- Tinh thần phối hợp trong công tác ( phối hợp công tác với đồng nghiệp và
với các cơ quan liên quan );
- Tính trung thực trong công tác ( trung thực trong báo cáo cấp trên và tính
chính xác trong các báo cáo );
- Lối sống, đạo đức;
10


- Tinh thần học tập nâng cao trình độ;
- Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân.
Đây là một trong những khâu quan trọng của nhận xét, đánh giá công chức.
Thông qua việc tự nhận xét, tự đánh giá của mỗi công chức có thể thấy mức độ
thực hiện dân chủ, thực hiện nguyên tắc phê bình và tự phê bình của công chức
được thực hiện tốt hay không, qua đó làm cơ sở cho tập thể và cấp trên trong
việc đánh giá, yêu cầu bắt buộc đối với mỗi công chức là phải khách quan,

không cầu toàn, dám tự chịu trách nhiệm, có tinh thần đóng góp và xây dựng với
ý thức tự giác, phấn đấu cao.
Bước 2. Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và
ghi phiếu phân loại (không ký tên) công chức.
Đây là khâu thể hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong tổ chức và hoạt
động của Đảng. Ở khâu này mọi thành viên trong tập thể tích cực đóng góp ý
kiến đối với bản tự nhận xét của công chức. Các thành viên chỉ ra mặt mạnh, mặt
yếu trong công tác cũng như trong đời sống của công chức đó. Đồng thời, giúp
công chức phát huy hết ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tìm ra hướng phấn đấu
cho mình trong tương lai.
Bước 3. Thủ trưởng phụ trách người công chức trực tiếp đánh giá chông
chức theo từng nội dung quy định trong Điều 6 của Quy chế này và tham khảo ý
kiến nhận xét của tập thể để tổng hợp, xếp loại công chức theo 4 mức độ: Xuất
sắc, Khá, Trung bình và Kém.
Thủ trưởng đơn vị với tư cách là cá nhân phụ trách đánh giá trực tiếp công
chức của mình nhằm giúp công chức thấy rõ ưu điểm và nhược điểm của mình
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Qua đánh giá công chức cũng giúp
cho lãnh đạo đơn vị xác định được năng lực và hạn chế của công chức, từ đó có
sự sử dụng, bố trí sắp xếp công chức hợp lý hơn, phù hợp với vị trí công tác đang
đảm nhiệm của công chức.
Bước 4. Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý
kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.

11


Công chức có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung
không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến
kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước

đơn vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến ( trên cơ sở góp của tập thể, cá nhân tự
đánh giá xếp loại cuối năm ), cấp trên trực tiếp đánh giá.
3. Nội dung đánh giá
Nội dung đánh giá công chức ở UBND quận Hà Đông được thực hiện theo
Điều 6 của Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05 tháng 12 năm 1998 của
Bộ trưởng - Trưởng ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ.
Việc đánh giá công chức sau một năm công tác phải căn cứ vào quy định tại
Điều 2 của Quy chế đánh giá để đánh giá về kết quả công tác trong năm.
Việc đánh giá công chức dựa trên 8 nội dung sau :
* Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước:
- Chấp hành đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước;
- Chấp hành kỷ luật phát ngôn, bảo vệ bí mật của Đảng, Nhà nước và cơ quan;
- Chấp hành điều động, phân công công tác của cơ quan;
- Vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, nhiệm vụ và các quy định của cơ quan vào thực hiện nhiệm vụ được giao.
* Kết quả công tác:
-Những công việc thực hiện trong năm;
- Những văn bản đã chủ trì soạn thảo;
- Các công trình nghiên cứu hoặc tham gia nghiên cứu;
- Những đề xuất được lãnh đạo chấp nhận và triển khai thực hiện;
- Giải quyết các đề nghị của tổ chức và công dân đến liên hệ công tác
( đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng, có bao nhiêu vấn đề còn tồn đọng );
- Những công việc chưc hoàn thành.
* Tinh thần kỷ luật:
- Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đề cao trách
nhiệm cá nhân và ý thức tổ chức kỷ luật trong công việc;
12


- Nêu cao tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao, phát huy tính

chủ động, sáng tạo trong công việc và phải chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cơ
quan, trước phát luật về việc thi hành công vụ của mình.
* Tinh thần phối hợp trong công tác:
- Tinh thần phối hợp với đồng nghiệp tại cơ quan, đơn vị trong thực thi
công vụ;
- Tinh thần phối hợp với các cơ quan liên quan trong quá trình giải quyết
công việc có liên quan đến các cấp các ngành.
* Tính trung thực trong công tác:
- Báo cáo đầy đủ vào trung thực với cấp trên;
- Tính chính xác của thông tin báo cáo.
* Lối sống, đạo đức:
- Thực hiện nếp sống văn hóa nơi công sở, trong giao tiếp với đồng
nghiệp, đối tác, khách hàng;
- Lối sống lành mạnh, giản dị trong cơ quan và ngoài xã hội;
- Chống tư tưởng thu vén, vụ lợi cá nhân.
* Tinh thần học tập nâng cao trình độ:
- Phải thường xuyên học tập nâng cao trình độ chính trị chuyên môn
nghiệp vụ nhằm chủ động thực hiện công tác được giao;
- Tinh thần chịu khó, ham học hỏi, tìm hiểu các văn bản liên quan đến
chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn đang công tác và học tập kinh nghiệm, kiến
thức từ các đồng nghiệp.
* Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân:
- Giải quyết công việc cho công dân, tổ chức phải đảm bảo đúng thời gian
quy định, không để công việc tồn đọng hoặc sách nhiễu, gây khó dễ cho công
dân, tổ chức đến liên hệ công tác;
- Nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, khả năng lắng nghe… khi giao tiếp với công
dân và tổ chức.

13

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức
vụ cấp trưởng cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh...) ngoài 8
nội dung quy định ở trên:
- Phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị;
- Việc giữ gìn đoàn kết nội bộ, quy tụ, phát huy sức mạnh tập thể;
- Nhận thức về những việc làm cụ thể để thực hiện Cuộc vận động : “ Học
tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”;
- Thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ quan;
- Quản lý công tác tổ chức, biên chế lao động, tiền lương, đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ công chức;
- Kết quả mà cơ quan hoặc ngành triển khai thực hiện các nội dung chỉ đạo
của UBND, HĐND thành phố;
- Khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và
mức độ tín nhiệm với mọi người.
4. Công tác đánh giá công chức hàng năm qua kết quả điều tra
Tìm hiểu về công tác đánh giá công chức trong các phòng, ban thuộc
UBND quận Hà Đông đối với 149 công chức dựa theo báo cáo về công tác cán
bộ của UBND quận Hà Đông.
- Công tác đánh giá công chức hàng năm được thực hiện ở tất cả các
phòng, ban theo quy định tại Quyết định 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998
của Trưởng ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công
chức hàng năm. Điểu này khẳng định vai trò cũng như tầm quan trọng của việc
đánh giá công chức sau 1 năm công tác. Do hoạt động của công chức là một hoạt
động xuyên suốt và kéo dài cho nên thời hạn đánh giá công chức tiến hành định
kỳ ở các phòng, ban vào thời điểm cuối năm.
Đối với đánh giá công tác theo quý ( 3 tháng/ lần : 18,7% ; 6 tháng/lần
58.3 % ) lại không thường xuyên và rất ít khi đánh giá đột xuất hoặc không định
kỳ. Đánh giá công chức theo quý hay đánh giá đột xuất hoặc không định kỳ chỉ
được thực hiện khi có văn bản chỉ đạo của cơ quan cấp trên yêu cầu đánh giá tình

hình thực hiện một chủ trương có liên quan đến lĩnh vực mà phòng, ban quản lý:
14


Đánh giá 1 năm/lần

: 100%

Đánh giá 3 tháng/lần

: 16,8 %

Đánh giá 6 tháng/lần

: 58,3%

Đánh giá không định kỳ/đột xuất : 10, 7 %
- Đối với các nội dung đánh giá công chức như hiện nay, đa số các ý kiến
được khảo sát đều cho rằng khi tiến hành đánh giá công chức thì nên chú trọng
đến kết quả công tác trong năm của công chức, đó là tiêu chí hàng đầu và quan
trọng nhất, làm nền tảng để đánh giá nội dung khác có liên quan:
Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

: 44,2 %

Tinh thần học tập nâng cao trình độ

: 0,8 %

Tinh thần phối hợp trong công tác

: 18,7 %

Lối sống, đạo đức

: 25,5 %

Tinh thần kỷ luật

: 34,8 %

- Tiêu chí số lượng công việc hoàn thành, chất lượng của công việc và tiến
độ thời gian hoàn thành công việc của công chức là những căn cứ quan trọng,
cùng với các tiêu chí khác để đánh giá công chức hàng năm.
Số lượng công việc hoàn thành : 75,1 %
Chất lượng công việc

: 65,7 %

Tiến độ hoàn thành công việc

: 48,3 %

15


III.

MỘT VÀI NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC Ở UBND QUẬN HÀ ĐÔNG

1. Nhận xét
a. Những mặt đã đạt được
- Trong thời gian qua với sự quan tâm của UBND quận cùng với các tổ
chức, cá nhân có liên quan kịp thời chỉ đạo, quan tâm đến công tác cán bộ nhất là
khâu đánh giá công chức. Hoạt động này đã được diễn ra gắn với xây dựng quy
hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hàng năm UBND quận
đều có kế hoạch kiểm tra, giám sát công tác tổ chức cán bộ để kịp thời biểu
dương những đơn vị thực hiện tốt công tác cán bộ và chấn chỉnh, khắc phục
những hạn chế, tồn tại của những đơn vị chưa đảm bảo các khâu trong công tác
cán bộ từng bước làm cho hoạt động đánh giá đi vào nề nếp, đáp ứng được yêu
cầu và là một yếu tố tạo động lực cho cán bộ công chức.
- Trong thời gian vừa qua, nhiều đơn vị đã thực hiện đúng phương pháp và
quy trình đánh giá công chức: Cá nhân công chức tự nhận xét, đánh giá, thông
qua tập thể đánh giá, mở rộng dân chủ, tăng cường việc lấy ý kiến của cấp dưới,
của cơ sở, nơi làm việc và nơi cư trú.
- Thực hiện đánh giá công chức gắn với cuộc vận động học tập và làm theo
tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
- Công tác đánh giá công chức hàng năm được các phòng, ban thực hiện tốt,
báo cáo đầy đủ kết quả nhận xét, đánh giá đối với công chức.
- Đồng thời, cũng đã thực hiện tương đối tốt đánh giá công chức khi quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.
b. Những mặt còn hạn chế
- Việc nhận xét, đánh giá công chức hàng năm ở một số phòng, ban thực
hiện chưa được nghiêm túc, chất lượng không cao, còn nể nang, qua loa đại khái,
nặng tính hình thức.
- Một số ít tập thể lãnh đạo chưa nghiêm túc tiến hành thảo luận dân chủ,
thẳng thắn phân tích những ý kiến, những thông tin khác nhau để đánh giá chính
xác công chức.
16

- Việc tham khảo ý kiến của cấp dưới còn hạn chế nên nhận xét, đánh giá
công chức thường chung chung, chưa đúng với thực tiễn công tác, chưa có thông
tin đầy đủ, chính xác về công chức cần đánh giá.
- Phương pháp đánh giá vẫn chú trọng đến tư tưởng, lập trường… nên kết
quả là cuối năm công chức nào cũng “ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” trong khi
thực tế thì không đạt yêu cầu. Do đó, đã làm nảy sinh tư tưởng ỷ lại trong quan
niệm của một số công chức lười biếng, còn đối với các công chức tích cực thì
không được đánh giá đúng vì thế không tạo được động lực để phấn đấu
- Hoạt động đánh giá công chức tổ trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại còn
qua loa, thiếu tính khách quan, mang nặng tính hình thức.
- Hoạt động đánh giá công chức hàng năm ở UBND quận Hà Đông còn
nhiều hạn chế do những nguyên nhân tồn tại trong hoạt động của UBND quận:
công việc phân công cho công chức không hợp lý; công chức không được biết về
công việc trước khi được bổ nhiệm. Theo kết quả khảo sát về khối lượng công
việc hiện nay mà công chức đang đảm nhận thì đa số cho rằng công việc là phù
hợp với khả năng và trình độ của bản thân, nhưng cũng có ý kiến cho rằng chưa
phù hợp
Theo kết quả khảo sát :
- Công việc được giao phù hợp với khả năng

: 53,6 %

- Công việc được giao hơi nhiều

: 21,4 %

- Công việc được giao quá nhiều

: 19,4 %

- Công việc được giao dưới khả năng của bản thân

: 5,6 %

- Khi thực hiện công việc và điều hành phân công công việc ở một số đơn vị
người quản lý thường giao nhiều công việc cho những công chức có năng lực
giỏi. Hậu quả là những công chức hạn chế về năng lực sẽ không chịu nhiều áp
lực, không có thách thức, không có cơ hội vươn lên và càng thiếu trách nhiệm.
Còn những người tài bị quá tải về công việc, chất lượng công việc cũng vì thế
mà giảm sút. Vì vậy, trong quá trình đánh giá sẽ gặp nhiều khó khăn.

17


2. Một số kiến nghị
Hiện nay, việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện theo Quy chế
được ban hành kem theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998
của Bộ trưởng, Trưởng Ban tổ chức Cán bộ Chính phủ . Kết quả đánh giá này cơ
bản được sử dụng chung cho tất cả hoạt động sử dụng và quản lý công chức. Tuy
nhiên qua thời gian triển khai thực hiện theo nội dung trong Quy chế công tác
đánh giá còn gặp phải không ít những khó khăn và bộc lộ một số hạn chế :
- Nội dung đánh giá được quy định tại Quy chế đánh giá công chức hàng
năm ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998
của Bộ trưởng, Trưởng Ban tổ chức Cán bộ Chính phủ còn dàn trải, chung
chung. Do tiêu chí khối lượng hoàn thành công việc là thước đo kết quả lao
động lại đặt ngang hàng với các tiêu chí khác.
- Cơ quan chưa được tự chủ cao trong việc xác định nội dung và tiêu chí
đánh giá cho phù hợp với đặc thù công việc hoặc với văn hóa tổ chức mình.

Những tiêu chí đánh giá hiện nay thường là các tiêu chí cứng do Bộ Nội vụ quy
định mà ít có các tiêu chí mềm do cơ quan tự quy định. Các tiêu chí chưa đề cao
chất lượng, khối lượng hoàn thành công việc cụ thể của từng vị trí chức danh
công chức.
- Quy trình đánh giá hiện nay chưa chú ý thu thập đầy đủ các thông tin cần
thiết qua các kênh để phục vụ đánh giá công chức, đặc biệt là các thông tin từ
nhân dân.
- Trong đánh giá công chức còn nặng về cảm tính, chưa coi trọng tính
khách quan và thật sự công tâm, hoặc còn theo mục đích đã định sẵn thể hiện
những cá tính, đôi khi chỉ nhìn nhận những biểu hiện bên ngoài.
- Tỷ lệ công chức được đánh giá theo các loại xuất sắc, khá là quá nhiều
và không dúng với thực tiễn; tâm lý chạy đua thành tích và “ dĩ hòa vi quý” trong
đánh giá công chức vẫn tồn tại, do đó, khó có thể xác định được cá nhân nào làm
việc tốt, không tốt dẫn đến kết quả đánh giá công chức chưa thật sự công tâm,
khách quan. Chưa khuyến khích động viên, biểu dương kịp thời những cá nhân ,

18


tập thể tích cực, ít tác dụng động viên giáo dục. Vì vậy, chưa tạo ra được phong
trào thi đua phấn đấu của công chức và các đơn vị, phòng, ban.
- Chưa có quy định hướng dẫn cụ thể đánh giá công chức trước khi bổ
nhiệm; sau khi kết thúc biệt phái; đánh giá công chức khi bị xử lý kỷ luật; đánh
giá công chức khi bị cử công chức dự thi nâng ngạch; đi tham dự các khóa đào
tạo, bồi dưỡng; đánh giá khi thực hiện quy hoạch.
- Trong các quy định hiện hành về công chức, yếu tố “ công trạng”, thành
tích chưa được thể hiện rõ. Nguyên tắc quản lý công chức và cả tiêu chí đánh giá
cũng mới chỉ đề cập đến yếu tố chính trị đạo đức và năng lực thực thi công vụ.
Nếu chỉ có năng lực thực thi tức là chỉ có khả năng làm việc trên thực tế mà
không có kết quả. Trong khi đó, kết quả làm việc của công chức lại rất khó “ cân,

đong, đo , đếm” do thiếu tiêu chí định lượng.
Vì vậy, từ thực trạng trên có thể đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của công tác đánh giá công chức :
Xây dựng quy trình đánh giá công chức khoa học
Theo quy trình đánh giá công chức như hiện nay được thực hiện theo Quy
chế đánh giá công chức hàng năm ban hành theo Quyết định
- Chỉ quy định công chức tự viết nhận xét ( theo bước 1 ) nhưng lại không
quy định công chức sẽ trực tiếp trình bày bản tự kiểm điểm, nhận xét đó.
- Tại bước 2, tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét
và ghi phiếu phân loại ( không ký tên ) công chức, mà không quy định rõ sự có
mặt của chính công chức đang được tập thể tham gia góp ý.
- Không quy định thời gian cụ thể để tiến hành đánh giá công chức hàng
năm, điều này dẫn đến tình trạng tùy tiện trong việc thực hiện đánh giá công
chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời khó cho cơ quan
cấp trên thực hiện công tác kiểm tra, giám sát cấp dưới trong việc thực hiện
nhiệm vụ được giao.
Để đảm bảo cho quy trình đánh giá công chức một cách khách quan thì cần
phải bổ sung một số điểm trong công tác đánh giá như sau:

19


- Sau khi công chức viết bản tự nhận xét công tác thì phải tự trình bày bản
kiểm điểm , nhận xét đó trong cuộc họp đánh giá cuối năm.
- Sau đó, với sự có mặt của công chức, tập thể nơi công chức làm việc tham
gia vào bản tự nhận xét để công chức trực tiếp tiếp thu những ý kiến đóng góp,
đồng thời phải chịu trách nhiệm về nội dung những ý kiến mà mình ghi chép từ
sự đóng góp của tập thể.
- Quy định thời gian tiến hành đánh giá công chức kể từ khi bắt đầu ở bước
1 đến khi kết thúc quá trình đánh giá công chức và lưu vào hồ sơ nhân sự trong

cơ quan.
- Quy định rõ việc xử lý kết quả sau đánh giá
Để có thể thực hiện tốt quy trình đánh giá thì cần phải chú trọng nhiều hơn đến
bước 1 của quy trình, mỗi cá nhân phải nêu lên kết quả công tác gắn với trách
nhiệm của cá nhân và của tập thể với việc thực hiện nội quy và quy chế của cơ
quan, đơn vị ; và giải trình ( nếu có ) đối với những vấn đề xảy ra tại đơn vị có
liên quan đến cá nhân công chức. Phải làm rõ những việc đã làm được và những
việc còn tồn đọng so với nhiệm vụ mà cấp trên giao. Bên cạnh những ý kiến
góp ý của tập thể cán bộ, công chức cơ quan thì những ý kiến nhận xét, đánh giá
của nhân dân là kênh thông tin quan trọng để thủ trưởng cơ quan nhận xét công
chức một cách khách quan. Thực tế cho thấy, chúng ta chưa coi trọng và chưa
thiết lập các kênh thu thập thông tin như là một yêu cầu bắt buộc, thàn một thói
quen, thành một yếu tố để đánh giá công chức.
Quy trình đánh giá công chức khoa học cần coi trọng nguyên tắc công khai, dân
chủ và thự sự công bằng ; coi trọng vai trò của các tổ chức quần chúng để có cơ
sở đánh giá toàn diện
Đánh giá kết quả thực thi công vụ
Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ
yếu. Đánh giá công chức phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của
từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán công chức. Năng
lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo
chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công
20


tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức
khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định
lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa
đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một
hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí

về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy
trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ
Về mặt lý thuyết, đánh giá kết quả thực thi công vụ là đo lường kết quả
công việc so với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá thực thi công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng. Vì vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất
đạo đức. trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động mà đó là sự thực
hiện công việc của người lao động.
Đánh giá thực hiện công vụ là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của người
lao động. Đây là cơ sở giúp tổ chức phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
ra quyết định quản lý nhân sự một cách công bằng, chính xác. Đánh giá thực
hiện công việc nhằm các mục đích chính sau : đánh giá thực hiện công việc trong
quá khứ nhằm nânng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển người lao động, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng
thăng tiến trong tương lai của họ, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực
cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của mình,
giúp họ gắn bó với tổ chức. Có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh
giá thực thi công vụ nhưng đều hướng tới mục đích chung là nâng cao hiệu quả
làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, khái niệm
đánh giá kết quả thực thi công vụ đã được cụ thể hóa trong các chủ trương, văn
bảo pháp luật của Đảng và Nhà nước. Nghị quyết Trung ương 5 khóa X đã xác
định : “ Việc đánh giá, phân loại cán bộ công chức phải căn cứ vào kết quả thực
21


hiện nhiệm vụ được giao.” Điều 55 Luật Cán bộ công chức quy định : “ Đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.” Vì vậy, việc tiếp tục đổi
mới công tác đánh giá công chức phải gắn với kế quả thực hiện nhiệm vụ và phải
chỉ ra được xu hướng phát triển của người được đánh giá.
Đánh giá kết quả thực thi công vụ liên quan đến số lượng công việc mà
công chức phải thực thi ( số lượng hồ sơ, số lượng báo cáo đã viết, số lượng văn
bản đã tham mưu, soạn thảo và được ban hành…). Đồng thời, cũng liên quan đến
chất lượng của những sản phẩm đã đưa ra này ( số lượng lỗi mắc phải trong khi
xử lý các hồ sơ, những phân tích thích đáng trong các báo cáo cũng như những
thông tin phản hồi về sự việc nào đó…)
Đánh giá thực thi công vụ cũng liên quan đến các phương tiện thời gian
thực hiện để có sản phẩm ( thời gian hoàn thành một báo cáo, thời gian trả lời
cho người sử dụng dịch vụ công hoặc đáp ứng một yêu cầu dịnh vụ hành chính
của người dân …)
Khi đánh giá kết quả hoạt động của một công chứcthì phải sát với từng
loại công chức. Chẳng hạn, đối với công chức làm công tác phục vụ ( văn thư,
lưu trữ..) thì thường căn cứ vào khối lượng thông tin mà họ đưa lại. Đối với công
chức lãnh đạo, thì kết quả đánh giá thực thi công vụ là việc đánh giá về hiệu quả
do các quyết định quản lý người đó đã ban hành và tổ chức thực hiện đem lại.
Các quyết định quản lý được ban hành khi đưa vào thực tế có khả thi không, có
vi phạm pháp luật hay không và ảnh hưởng như thê nào đến đối tượng thuộc
phạm vi điều chỉnh của các quyết định.
Tại điểm a, khoản 1 của Chỉ thị số 36/2004/CT-TTg ngày 27/10/2004 của
Thủ tướng Chính phủ, các cơ quan hành chính Nhà nước trong công tác giải
quyết khiếu nại, tố cáo quy định : “ Đề cao và thực hiện đầy đủ trách nhiệm
trong công tác giải quyết khiếu nại tố cáo ; phải xác định công tác này là nhiệm
vụ chính trị thường xuyên lâu dài ; phải gắn công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo
với công tác quản lý hành chính nhà nước ; coi kết quả của công tác giải quyết

22

khiếu nại, tố cáo một tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá năng lực, hiệu quả công
tác của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và cán bộ công chức có trách nhiệm”.
Đánh giá kết quả thực thi công vụ phải gắn với từng chức danh cụ thể, đó
là đánh giá công chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ và đánh giá công
chức lãnh đạo. Do đó, nội dung đánh giá kết quả thực thi công vụ của hai nhóm
đối tượng nêu trên là hoàn toàn khác nhau. Vì vậy, cần phải có những chỉ số cụ
thể cho từng vị trí, từng loại công việc. Chính vì vậy để đánh giá kết quả thực thi
công vụ thì trước hết phải căn cứ vào bản mô tả công việc, phân tích các nhiệm
vụ, các hoạt động của chức vụ cụ thể cũng như công việc và bối cảnh diễn ra
công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc không nhất thiết phải quá tỷ mỉ và
đi vào các chi tiết vụ vặt, vì như vậy có thể làm ảnh hưởng tới sự chủ động và
linh hoạt của người công chức khi thực hiện công vụ. Cần làm rõ tên công việc;
các mục tiêu chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ, tách
nhiệm của người thực hiện nhiệm vụ đó có thể tạo nên các kết quả cuối cùng.
Như vậy, để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cần căn cứ
vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức trên cơ sở số lượng và chất
lượng các công việc đã hoàn thành cũng như các thông tin phản hồi về hiệu quả
thực hiện công việc của công chức. Do đó, cần phải thiết lập ba yếu tố cơ bản :
- Các tiêu chuẩn thực hiện công vụ : là một hệ thống các chỉ tiêu hoặc tiêu
chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực
hiện công việc của công chức. Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì công chức cần
làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào ; đồng thời các tiêu chuẩn
phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất
lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc: là việc đưa ra các đánh giá có tính
quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của công chức. Hay
nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng
để phản ánh mức độ thực hiện công việc của công chức theo các đặc trưng hoặc

các khía cạnh đã được xác đinh trước của công việc. Trong toàn bộ mộ cơ quan,
23


cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sap cho tất cả mọi
người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo lường trong công
việc của người lao động và đo bằng những cách nào. Đồng thời, cần quyết định
hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả cảu công việc hay
hành vi thực hiện công việc hay các phẩn chất của công chức khi thực hiện công
việc.
- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá việc thực hiện công việc của
công chức, qua đó, cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã
qua và tiềm năng trong tương lai của công chức, cũng như cách thức để hoàn
thiện sự thực hiện công việc của công chức.
Để có một nền hành chính thông suốt, minh bạch... nhằm từng bước
chuyển từ một nền hành chính “ cai trị” sang nền hành chính “phục vụ”, lấy
công dân và các tổ chức làm trung tâm, là đối tượng phục vụ, là khách hàng mà
các cơ quan nhà nước có trách nhiệm phải cung cấp các dịch vụ công một cách
tốt nhất. Muốn làm được điều đó, phải tiến hành đổi mới công tác cán bộ nói
chung và đổi mới phương pháp đánh giá công chức nói riêng như kết luận của
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 9 khóa X : “ Đánh giá cán bộ, công
chức phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách
quan, trung thực, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả, chất lượng hoàn thành
nhiệm vụ làm thước đo để đánh giá cán bộ, công chức”.

24