phân tích những nhân tố cơ bản của văn hóa hành chính

BÀI TẬP ĐIỀU KIỆN
Câu 1: Anh (chị) hãy phân tích những nhân tố cơ bản của văn hóa hành chính
BÀI LÀM:
Câu 1:
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển được phải có nền văn hóa riêng biệt cho
tổ chức mình. Vì vậy xây dựng văn hóa hành chính là yếu tố đầu tiên phải chú ý đến
khi tìm hiểu về văn hóa tổ chức trong quản lý hành chính công. Vào đầu những năm
90, ở nước ta chưa xuất hiện khía niệm về văn hóa hành chính, thì hiện nay thuật ngữ
này đang dần đi vào đời sống hiện thực của các cơ quan hành chính, các công sở và
được thảo luận ở nhiều hội nghị khác nhau. Tuy khái niệm về văn hóa hành chính
vẫn còn chưa có sự thống nhất nhưng ta có thể hiểu đơn giản, “ văn hóa hành chính”
là những nét văn hóa trong cơ quan hành chính hay công sở nói chung, là cái hay cái
đẹp và hạn chế, trừ bỏ thói hư tật xấu trong cơ quan hành chính vì sự nghiệp phát triển
bền vững. Ngoài ra văn hóa hành chính còn mang những nét đặc sắc, phong cách
riêng của cơ quan hành chính ấy.
Vì vậy,khi nghiên cứu tìm hiểu về văn hóa hành chính của tổ chức trong quản
lý hành chính công, em thấy cần phải nghiên cứu về những nhân tố cơ bản của văn
hóa hành chính để có thể hiểu một cách đầy đủ mọi khía cạnh của văn hóa hành chính.
Khi xét về những nhân tố cơ bản xác định bản chất của văn hóa hành chính, em phân
tích năm nhân tố cơ bản :
Thứ nhất là đặc trưng của văn hóa hành chính
Thứ hai là khía cạnh bầu không khí trong tổ chức
Thứ ba là những loại hình văn hóa tổ chức

1


Thứ tư là quá trình hình thành và thay đổi của văn hóa tổ chức
Cuối cùng là vai trò của văn hóa tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành
của văn hóa hành chính.
Trong quá trình tìm hiểu văn hóa hành chính của tổ chức, em xin đi sâu vào

phân tích tìm hiểu từng nhân tố cơ bản nêu trên để làm nổi bật lên vấn đề trọng tâm về
văn hóa hành chính của tổ chức, giúp cho ta hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Nhân tố đầu tiên là đặc trưng của văn hóa hành chính. Khi phân tích nhân tố này, em
chú ý phân tích những nội dung chính sau:
Ý chính thứ nhất là văn hóa tổ chức không nhất thiết mang tính đơn nhất, nhất
là tổ chức có quy mô lớn. Nó bao gồm nhiều nền văn hóa nhỏ tương ứng với các
nhóm nhỏ, các đơn vị công tác của cơ quan. Ví dụ Văn hóa công sở luôn được thể
hiện trên mọi phương diện: từ logo,slogan đến trang phục, cách giao tiếp,
mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức với nhau và giữa cán bộ, công chức với quản
lý, với nhân dân. Mỗi cơ quan, đơn` vị có nét văn hóa công sở riêng để phân biệt với
các cơ quan, đơn vị khác, đồng thời văn hóa trong công sở cũng là sợi dây kết nối tất
cả các thành viên lại với nhau. Như trong văn tổ chức Nhật Bản thì theo những chuẩn
mực nhất định nhưnhư trong công sở khi cúi chào, theo lễ phép chào hỏi của người
Nhật, càng với người lớn tuổi, thâm niên lâu năm hơn, họ càng cúi chào thấp hơn.
Hay ngoại trừ những dịp làm cho người người Nhật thả sức cười, những nhân viên
Nhật thường không diễn tả cảm xúc vui đùa trên khuôn mặt thay vào đó là một khuôn
mặt khiêm khắc. Đặc biệt trong các cuộc họp, họ nói nhỏ, giọng nói rất thận trọng, và
thường nhắm mắt khi chú ý gần tới người nói. Nhưng văn hóa công sở Việt Nam thì
phần lớn là có sự tế nhị, rụt rè trong giao tiếp nơi công sở….Tùy vào đặc điểm mỗi tổ
chức mà có một nền văn hóa bản riêng của mình.Bởi văn hóa của tổ chức chính là sự
hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận
ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự
thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương
2


diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể
giống nhau nhiều điểm.
Ý chính thứ hai là về văn hóa chính thống và văn hóa nhóm thì Văn hóa tổ chức
là tập hợp các giá trị và qui tắc được các cá nhân và các nhóm trong một tổ chức chia

sẻ với nhau. Các giá trị và qui tắc này qui định cách thức ứng xử của mọi người với
nhau và giữa những người trong tổ chức với các bên có liên quan nằm ngoài tổ
chức.Tuy nhiên do mức độ chia sẻ của các thành viên không giống nhau tạo nên văn
hóa chính thống và văn hóa nhóm trong tổ chức:
Văn hóa chính thống là những giá trị được chia sẻ bởi đa số thành viên trong tổ
chức, có tác dụng chỉ dẫn hành vi hàng ngày của thành viên. Ví dụ ở Việt Nam có rất
nhiều nét văn hóa chính thống như truyền thống nhớ ơn tổ tiên được thể hiện qua các
ngày lễ tết, giỗ, thói quen chào hỏi khi gặp nhau, hay trong cư xử giao tiếp người Việt
Nam ưa sự tế nhị, ý tứ và trọng sự hòa thuận “ăn có nhai, nói có nghĩ”, người không
ăn nói nửa chừng để cho kẻ dại nửa mừng nửa lo…Đó là những nét văn hóa tồn tại lâu
đời của một tổ chức và được nhiều thành viên chấp nhận trở thành những nét giá trị
văn hóa của tổ chức họ.
Còn Văn hóa nhóm là hệ thống các giá trị, các quan niệm, tập tục được hình
thành trong nhóm. Văn hóa nhóm được hình thành từ khi các mối quan hệ trong nhóm
được thiết lập và cùng với thời gian các quy chế được hình thành, các thông tin được
trao đổi và các thành viên cùng trải qua các sự kiện. Tất cả các nhóm nhỏ đều có văn
hóa của mình, nhưng đồng thời cũng là một phần của nền văn hóa toàn xã hội tức
trong nền văn hóa chung còn có thể có những nét riêng biệt của các tập đoàn, các tổ
chức xã hội khác nhau. Cũng có những ý kiến cho rằng, văn hóa nhóm dùng để chỉ
nền văn hóa riêng nhỏ hơn tiểu văn hóa.Ví dụ về văn hóa nhóm như tuổi teen ở
Moscow đang phát triển thứ văn hóa emo của riêng mình, tôn thờ sự chán nản và buồn
rầu. Tên gọi emo bắt nguồn từ ""emotion"" (xúc cảm) của tiếng Anh. Dù vẻ bên ngoài
3


của những đứa trẻ emo giống một số thành viên văn hóa nhóm Goth, nhưng lũ trẻ emo
không bao giờ tụ tập tại nghĩa trang và mơ được lên thiên đường. Trẻ emo thường tôn
sùng tất cả những thứ bên cạnh chúng.Đó là một trong những biểu hiện về văn hóa
nhóm của một thiểu số các thành viên trong giới trẻ. Tuy nhiên do văn hóa nhóm này
đa số ảnh hưởng không tốt nên nó mẫu thuẫn với văn hóa chính thống và hiện đang bị

lên án ở moscow.
Tuy vậy, không phải vì thế mà không có văn hóa nhóm tích cực ví dụ
như nhóm những người yêu thích nhảy đường phố để giúp giải streess sau những giờ
học căng thẳng ở Hà nội. Hay Nhà nhân loại học nổi tiếng người Mỹ George
Murdock (1897 - 1985) cũng đã liệt kê một danh sách những cái thuộc văn hóa chung
như các bộ môn thể thao; nấu ăn; y khoa; lễ tang.. Tuy nhiên văn hóa nhóm không
phải là yếu tố hướng tới của văn hóa tổ chức mà chỉ là một thiểu số trong cộng đồng
tổ chức.
Trong trường hợp văn hóa nhóm có sự khác biệt với văn hóa chính thống ở một mức
độ đáng kể thì trong xã hội học người ta gọi là văn hóa nghịch dòng hay phản văn hóa
chứ không phải văn hóa nhóm như phong trào hippie ở Mỹ những năm 1960 hoặc làn
sóng đầu trọc hiện nay. Hay Canada là một xã hội có hai nhóm văn hóa chính, nhóm
văn hóa tổ tiên người Anh và nhóm văn hóa tổ tiên người Pháp trong đó đa số nói
tiếng Anh, thiểu số còn lại nói tiếng Pháp hoặc nói cả hai thứ tiếng. Thiểu số nói tiếng
Pháp có một số bất lợi trong một xã hội mà văn hóa của những người nói tiếng Anh
thống trị. Mặc dù chính phủ Canada chính thức công nhận hai ngôn ngữ quốc gia,
nhưng mâu thuẫn giữa những người nói tiếng Anh và nói tiếng Pháp vẫn tiếp tục mà
biểu hiện rõ nét là các cuộc trưng cầu dân ý về việc tách Quebec (nói tiếng Pháp) ra
khỏi Canada

4


Từ phân tích trên ta thấy vấn đề văn hóa chính thống và văn hóa nhóm vẫn là vấn đề
đang được tranh luận nhiều khi môi trường mới xuát hiện bên những truyền thống cũ
tạo nền những ngoại ứng dẫn tới tồn tại văn hóa chính thống và văn hóa nhóm trong
nền văn hóa . Nếu xét trên trên mặt tích cực thì sự tồn tại của cả hai nền văn hóa này
đều thúc đẩy sự phát triển của văn hóa tổ chức.
Ý chính cuối cùng là các tổ chức đều có nền văn hóa riêng của mình, cũng như
truyền thống gia đình, địa phương, vùng được lưu truyền từ đời này sang đời khácthì

văn hóa tổ chức cũng được lưu truyền, tồn tại. Tuy nhiên văn hóa tổ chức cũng không
phải là bất biến, nó được phát triển thích ứng với hoàn cảnh và môi trường của xã hội.
Mỗi tổ chức khác nhau có sự thích ứng khác nhau tạo nên những nét văn hóa tổ chức
của mình nét riêng biệt. Ví dụ một tổ chức A có truyền thống nhân viên đi làm rất
đúng giờ tạo nên văn hóa đi làm rất tốt cho tổ chức, nhưng có tổ chức B thì truyền
thống của họ là kết quả công việc từ trước đến giờ đều đạt hiệu quả cao… Trong ý
chính này ta cũng cần xét đến mức độ tích cực và đóng góp vào thực thi của văn hóa
dựa trên các chỉ số nêu sau:
Chỉ số thứ nhất là về tầm nhìn tức tổ chức phải có hướng đi rõ ràng trong quá trình
hoạt đông của tổ chức mình để tránh được những khủng hoảng do tác động từ bên
ngoài cũng như kiểm soát được nội bộ mình
Chỉ số thứ hai là về quan hệ nhân sự tích cực và mức độ đồng thuận cao. Điều này
khẳng định yếu tố nhân sự trong tổ chức. Nếu nhân viên và người quản lý có sự doàn
kết và phối hợp công việc tốt thì hiệu quả công việc sẽ cao
Tiếp đó là Chỉ số mức độ cam kết cao sẽ đánh giá về trách nhiệm của tổ chức
Chỉ số tiếp theo là phong cách làm việc bài bản, chuyên nghiệp

5


Ngoài chỉ số về phong cách làm việc, nội dung này còn có chỉ số về tính nhân văn và
công bằng
Đến chỉ số thứ sáu, vấn đề khả năng phát triển của tổ chức được nêu lên.
Chỉ số thứ bẩy là về tinh thần dân chủ
Thứ tám là quan hệ thân thiện với cộng đồng, phục vụ lợi ích cộng đồng
Qua những phân tích trên về nhân tố đặc trưng của văn hóa hành chính, em thấy văn
hóa hành chính là một phạm trù rộng rãi được hiểu từ nhiều khía cạnh khác nhau đòi
hỏi người tìm hiểu phải đi sâu tìm tòi để hiểu đúng bản chất. Và khi phân tích tìm hiểu
về đặc trưng của văn hóa hành chính ta mới đi vào vấn đề cơ bản của văn hóa hành
chính của tổ chức. Vì vậy để hiểu sâu hơn, em xin trình bày tiếp nhân tố thứ hai là

bầu không khí trong tổ chức.
Bầu không khí trong tổ chức là trạng thái tâm lý tập thể, là nét đặc trưng phản
ánh mối quan hệ nảy sinh trong hoạt động của tập thể bao gồm tổng thể những cảm
giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc và những cách cư xử, và những cách
thức mà các thành viên quan hệ với những người ở nội bộ tổ chức cũng như ở bên
ngoài tổ chức.Do đó, bầu không khí trong tổ chức đóng vai trò quan trọng đối với cả
cá nhân và cả tổ chức. Nó như một phông nền mà trên đó diễn ra các hoạt động , sự
giao tiếp của các thành viên trong tập thể. Nó thấm vào ý thức của mỗi cá nhân riêng
lẻ và tạo ra một ảnh hưởng rõ rệt đối với họ.
Vì vậy nếu bầu không khí tổ chức có môi trường lành mạnh thì người nhân
viên sẽ cảm thấy hứng thú và say mê đối với công việc. Ngược lại là tổ chức có nền
văn hóa kém khi bầu không khí trong tổ chức luôn căng thẳng , tẻ nhạt, nhân viên hoạt
động sẽ kém hiệu quả và tổ chức sẽ phát triển đi xuống theo chiều hướng tiêu cực Từ

6


đó ta thấy việc tạo ra bầu không khí làm việc ấm áp trong công sở là rất cần thiết. Nếu
các công chức cảm tháy chán nản, buồn bã thì họ sẽ thể hiện ra ngoài thông quan công
việc của họ, qua cách ứng xử với khách hàng và đồng nghiệp, không đảm bảo những
yêu cầu của văn hóa công sở. Ví dụ như công chức A là người gương mẫu do môi
trường hiện tại làm việc tại cơ quan B rất thoải mái. Một thời gian sau, do điều kiện
khách quan công chức a chuyển về công tác tại một cơ quan C, khi đi làm công chức
A thấy bầu không khí ở cơ quan C có nhiều vấn đề bất cập như mặc dù có nội quy
cấm hút thuốc lá nhưng ngay cả giám đốc , phó giám đốc vẫn hút thuốc như bình
thường khi họp. Giám đốc thì độc đoán theo ý kiến của mình nên công chức A dù
muốn tham gia vào hoạt động cũng không có cơ hội bày tỏ quan điểm bản thân, đồng
nghiệp thì hay đi làm muộn. Dần dần công chức A không phấn đấu , phát huy cho tổ
chức nữa mà làm việc một cách chống chế và thậm chí công chức A có ý định chuyển
đi công tác nơi khác để phát huy được khả năng. Đó là kết quả của bầu không khí tiêu

cực tạo nên. Và Đây là một trong những khía cạnh khi đề cập về bầu không khí trong
tổ chức.
Bên cạnh đó, khi nói đến bầu không khí trong tổ chức ta không thể không nhắc
đến vai trò của người lãnh đạo trong xây dựng bầu không khí tổ chức của mình. Hay
nói cách khác việc xây dựng bầu không khí trong tổ chức là một trong những nhiệm
vụ quan trọng của người lãnh đạo, quản lý để làm cho mọi cá nhân thỏa mãn khi hoạt
động trong tổ chức đó. Vì vậy người lãnh đạo trong tổ chức cần phải tạo một môi
trường làm việc lành mạnh với các điều kiện về vật chất và tinh thần khiến nhân viên
mình thoải mái nhất để hoạt động có hiệu quả.Ví dụ người lãnh đạo nên cởi mở với
nhân viên để tạo sự thoải mái trong hoạt động với nhân viên hơn là người lãnh đạo lúc
nào cũng lạnh lùng, nghiêm khắc, quát tháo.Ngoài ra, việc tạo không khí vui vẻ, hài
hước có chừng mực sau cuộc họp căng thẳng cũng giúp nhân viên mình sẽ hòa đồng
hơn

7


Hiện nay người ta đưa ra ba quy tắc văn hóa trong công sở là thân thiện, lịch sự
và tử tế. Tuy nhiên tùy vào mỗi tổ chức có đặc điểm khác nhau với trình độ nhận thức
của cán bộ công chức và môi trường hoạt động của công chức khác nhau mà có sự
khác biệt nên các nhà lãnh đạo phải có sự điều hành hợp lý tạo nên nét văn hóa tổ
chức mình. Vậy tại sao người lãnh đạo có vai trò quan trọng như vậy trong hình thành
văn hóa tổ chức? Em xin lý giải trên các phương diện sau:
Đó là do người lãnh đạo luôn đứng ở vị trí trung tâm cho nên mọi hành động
của người lãnh đạo vừa phải thể hiện cái “tôi” và toát lên tinh hoa văn hóa của tổ chức
mình lãnh đạo. Vì vậy, vị trí người lãnh đạo đòi hỏi người đó phải có đạo dức tốt, có
tinh thần trách nhiệm và là tấm gương sáng cho nhân viên nói theo, người lãnh đạo
phải là người giáo dục người khác bằng chính tấm gương của mình. Khi người lãnh
đạo đặt ra và nêu cao tình thần tôn trọng kỷ luật của cơ quan, chính bản thân người
lãnh đạo phải làm điều đó, phải chủ ý giữ danh dự của cơ quan thể hiện trong cách

ứng xử với mọi người. Để làm được điều này, người lãnh đạo phải khơi dậy sự hứng
thú trong mỗi nhân viên, biết đặt mỗi người vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, luôn giữ hòa thuận và hướng mọi người tới mục tiêu
chung.
Bên cạnh đó trong đời sống văn hóa tổ chức, cụ thể trong văn hóa công sở thì sức
mạnh tinh thần của cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng. mà bầu không
khí trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp tới họ nên Nếu người lãnh đạo có đức tính tôn
trọng, hài hước, có uy tín thì sẽ kích thích được ý chí sáng tạc và tinh thần làm việc
của nhân viên. Đồng thời tạo nên sự đoàn kết giữa các thành viên trong tổ chức hình
thành nên những nét riêng trong văn hóa công sở họ Thêm vào đó, Một người lãnh
đạo có uy tín thì không chỉ ảnh hưởng đến văn hóa công sở mình mà còn ảnh hưởng
cả đến văn hóa công sở khác, cơ quan khác. Nhìn chung thì văn hóa tổ chức được phát
triển như thế nào, tồn tại như thế nào đều do người lãnh đạo. Ví dụ cụ thể chứng minh
8


vai trò của người lãnh đạo đối với xây dựng bầu không khí trong tổ chức, em xin đưa
ra ba phong cách lãnh đạo ở ba tổ chức khác nhau hiện nay phổ biến (theo nguồn
www.kynang.edu.vn) để qua đó làm nổi bật vai trò của người lãnh đạo.
Trường hợp đầu tiên là phong cách lãnh đạo độc đoán, người lãnh đạo quản lý
tổ chức mình theo kiểu áp đặt –quyền lực, lãnh đạo nhân viên bằng ý chí của mình và
trấn áp ý chí và sáng kiến của các thành viên trong tập thể. Kết quả là nhân viên ít
thích lãnh đạo của mình, hiệu quả làm việc cao khi không có lãnh đạo, thấp khi có mặt
lãnh đạo và bầu không khí trong tổ chức thì là phụ thuộc vào các định hướng cá nhân,
sự thù hằn xuất hiện.
Trường hợp phong cách lãnh đạo thứ hai là phong cách lãnh đạo dân chủ vởi
biểu hiện cụ thể là lãnh đạo phân chia quyền lực của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới
và đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Người lãnh đạo này luôn tạo
điều kiện cho nhân viên của mình phát huy sáng kiến, tham gia việc lập kế hoạch nên
sẽ tạo ra bầu không khí tích cực trong tổ chức,

Trường hợp người lãnh đạo có phong cách tự do, cho phép nhân viên có khả
năng phân tích tình huống và xác định những việc cần làm và làm như thế nào tức
người lãnh đạo không ôm đồm các công việc mà xác định công việc nào cần ưu tiên ,
còn lại ủy thác cho nhân viên. Với người lãnh đạo này, kết quả là nhân viên ít thích
lãnh đạo. Tuy bầu không khí trong tổ chức thân thiện nhưng năng suất sẽ thấp khi
người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên, văn hóa tổ chức sẽ không bền vững.
Qua ví dụ cụ thể trên, ta thấy vai trò của nhà lãnh đạo là không thể phủ nhân
trong sự hình thành văn hóa tổ chức. Nếu môi trường văn hóa của một tổ chức là
trong sạch, vững mạnh các thành viên đoàn kết tương trợ lẫn nhau phục vụ hết mình
cho tổ chức thì tổ chức đó có người lãnh đạo biết định hướng các thành viên xây dựng

9


bầu không khí văn hóa thoải mái, văn minh và tiến bộ. Nói cách khác bầu không khí
trong tổ chức tốt hay xấu đều có sự quyết định của người lãnh đạo tổ chức đó.
Ngoài hai nhân tố cơ bản trên khi phân tích văn hóa hành chính ta cũng cần
chú ý đến các loại hình văn hóa tổ chức. Vì văn hóa tổ chức khác nhau đều được tạo
nên từcác loại hình tổ chức khác nhau nên ta phân tích nhân tố này dụa trên sử dung
các tiêu chí để phân biệt.
Ban đầu, ta sư dụng tiêu chí về loại hình tổ chức thì có hai loại hình văn hóa tổ
chức.Đó là văn hóa công sỏ và văn hóa doanh nghiệp. Về văn hóa công sở thì hiện
nay thuật ngữ này được sử dụng để chỉ văn hóa của tổ chức công thuộc khu vực nhà
nước và chính phủ. Mà theo cách hiểu cơ bản thì văn hóa công sở là một hệ thống
được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên niềm tin về giá trị về
thái độ của nhân viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc và hiệu
quả hoạt động trong công sở. Trong đó con người sẽ tác động dến việc hình thành văn
hóa công sở và ngược lại văn hóa công sở với các giá trị của mình sẽ tác động trở lại
con người giúp hoàn thiện về phẩm chất, năng lực của mỗi cá nhân tồn tại trong nó.Vì
vậy xây dựng văn hóa công sở là việc làm cần thiết trong đó yếu tố con người sẽ quyết

định văn hóa tổ chức công sở.
Bên cạnh văn hóa công sở, ta còn xét đến văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy
nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích. Ví dụ văn hóa doanh nghiệp ở Nhật Bản là những người lao động
nước này thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở. Văn hóa doanh nghiệp
kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc như trong một gia đình, các
10


thành viên gắn bó với nhau chặt chẽ. Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến các
thành viên. Thậm chí ngay cả trong những chuyện riêng tư của họ như cưới xin, ma
chay, ốm đau, sinh con... cũng đều được lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Vì làm việc suốt
đời cho công ty nên công nhân và người lao động sẽ được tạo điều kiện để học hỏi và
đào tạo từ nguồn vốn của công ty. Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con
người được coi là hai đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.
Ngoài sử dụng tiêu chí về loại hình tổ chức, thì ta còn sử dụng tiêu chí sức ảnh
hưởng, tác động của văn hóa tổ chức đến tổ chức để qua đó thấy được văn hóa của tổ
chức nào là mạnh, văn hóa của tổ chức nào là yếu? Văn hóa tố chức mạnh hay yếu
được đánh giá dựa trên mức độ cam kết của nhân viên đối với những mục đích của tổ
chức.
Một văn hóa tổ chức được coi là mạnh khi nhân viên cảm thấy bị kích thích bởi
những giá trị của tổ chức vì những giá trị này phù hợp với những giá trị của họ.
Những cá nhân này hành động vì họ cảm thấy làm như vậy là đúng Trường hợp Công
ty IBM là một ví dụ. Dưới cái nhìn của Peters và Waterman- các nhà nghiên cứu văn
hóa thì Công ty IBM (tập đoàn công nghệ máy tính đa quốc gia ) là điển hình của một
công ty có nền văn hóa mạnh
Một văn hóa tổ chức được coi là yếu khi nhân viên cảm thấy ít phù hợp với những giá

trị của tổ chức và tổ chức bắt buộc phải áp dụng các biện pháp kiểm soát mang tính
ép buộc và quan liêu đối với nhân viên.
Như vậy văn hóa tổ chức mạnh hay yếu đều phụ thuộc vào sự thỏa mãn hay không
của nhân viên với môi trường văn hóa tổ chức đó.
Tiếp theo, văn hóa tổ chức được xem xét trên khía cạnh sử dụng các tiêu chí về tính
“đúng”, tính hợp lý của văn hóa so với mục tiêu tức là xét vè văn hóa tích cực và tiêu
cực trong tổ chức. Hiện nay có sự kết hợp của nhiều mô hình văn hóa tổ chức khác

11


nhau thể hiện sự đa dạng trong văn hóa tổ chức. Cuối cùng, yếu tố văn hóa hành
chính khi nhắc tới ta thường liên tưởng tới các mô hình văn hóa hành chính phổ biến
như mô hình văn hóa hành chính truyền thống , mô hình văn hóa hiện đại, mô hình
văn hóa hành chính cải cách….Đó là các loại hình văn hóa tổ chức được thể hiện trên
những mặt khác nhau của văn hóa thể hiên sự đa dạng phong phú của văn hóa tổ chức
trong quản lý hành chính công.
Nhân tố cơ bản thứ tư xác định bản chất của văn hóa hành chính là về quá trình
hình thành và thay đổi văn hóa hành chính..
Ban đầu, tổ chức mới được hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại chưa ai
biết ai và chưa có mối quan hệ qua lai. Vì thế, trong giai đoạn này nhiều tiêu chuẩn
khác nhau được vận dụng, thừa nhận và tồn tại trong tổ chức. Đây là giai đoạn sơ khai
của văn hóa tổ chức và thường dễ bị nhân tố bên ngoài tác động đến
Trong giai đoạn tiếp theo, mối liên hệ giữa các cá nhân đã trở nên chặt chẽ hơn
và kỷ luật tổ chức bắt đầu được củng cố chặt chẽ. Trong giai đoạn này văn hóa của tổ
chức được hình thành qua một quá trình trải nghiệm, thử thách chứ không tức thì hình
thành các giá trị. Đó là lúc văn hóa tổ chức dần đi vào hoàn thiện. Các quy tắc, chuẩn
mực của các tổ chức sẽ khác nhau tùy vào sự tác động bên ngoài trong giai đonaj đầu
và quá trình hình thành sau này.Trong giai đoạn này, văn hóa tổ chức bị ảnh hưởng
bởi những tác động bên ngoài ít hơn giai đoạn đầu tiên.Tuy vậy văn hóa tổ chức trong

giai đoạn này kết quả sự phát triển văn hóa từ giai đoạn đầu tiên, nếu văn hóa ban đàu
định hướng như thé nào thì trong giai đoạn này sẽ trở thành một thói quen văn hóa
được các thành viên chấp nhận ví dụ ban đầu các thành viên có thói quen đi làm đúng
giờ thì khi tổ chức được củng cố hơn, thói quen này được chấp nhận từ khi mới thành
lập tổ chức sẽ trở thành các giá trị văn hóa truyền thống của tổ chức.
Đến giai đoạn thứ ba, văn hóa tổ chức phát triển ở mức cao nhất.văn hóa tổ
chức lúc này dược nâng cao và mỗi thành viên trong tập thể đều ý thức được nhiệm
12


vụ của mình trong tổ chức, bầu không khí lúc này là thường là có sự đoàn kết, thân
thiết, mang tính dân chủ.
Tóm lại, quá trình hình thành và thay đổi văn hóa tổ chức là sự hoàn thiện liên
tục những mối quan hệ xã hội của nó, điều này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nắm được
quy luật hình thành và phát triển của tập thể để đưa văn hóa của tổ chức đi vào hoàn
thiện. Tuy nhiên, mâu thuẫn trong văn hóa tổ chức xảy ra cũng là một quy luật tất yếu
khi nó đi dến giai đoạn hoàn thiện. Lúc này có những chân giá trị hay những niềm tin
nhất định của văn hóa tổ chức có sự bất cập trước ảnh hưởng của môi trường bên
trong và bên ngoài tổ chức. Đó cũng là lúc văn hóa tổ chức bắt đầu thay đổi suy thoái
đi trở lại về giai đoạn đầu tiên. Vì vậy dể tạo một nền văn hóa tổ chức có tính bền
vững, lâu dài thì các chuẩn mực của văn hóa tổ chức không nên là các quy tắc cứng
nhắc mà nên tạo ra bằng niềm tin, thông qua sự trải nghiệm để mọi thành viên chấp
nhận thì mới nên bắt đầu quy chế hóa. Khi các quy chế, quy định đã trở thành thói
quen, thì việc hình thành các niềm tin và thói quen mới cũng sẽ bắt đầu manh nha.
Nhân tố cuối cùng của văn hóa hành chính trong bài phân tích này là vai trò của
văn hóa tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành của văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và qui tắc được các cá nhân và các nhóm
trong một tổ chức chia sẻ với nhau. Các giá trị và qui tắc này qui định cách thức ứng
xử của mọi người với nhau và giữa những người trong tổ chức với các bên có liên
quan nằm ngoài tổ chức.Vì vậy, văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng được thể hiện

trên các phương diện sau:
Đầu tiên là cụ thể hóa mục tiêu, phương hướng hoạt động cụ thể của tổ chức để
các thành viên hướng tới các giá trị đó, làm tiền đề cho cá nhân tổ chức hướng tới.
Tiếp đó, văn hóa tổ chức có vai trò trong việc phản ánh các quan hệ trong tổ
chức, xác định các mối quan hệ nào là hợp lý và được chấp nhân. Dù văn hóa bên

13


ngoài không chấp nhân nhưng trong nội bộ chấp nhân ví dụ như văn hóa của công ty
IBM thì mô hình toàn cầu hóa kiểu mới mà IBM đang theo đuổi cũng có những khó
khăn cho công tác quản lý. Một sự thay đổi mạnh trong văn hóa công ty sẽ gây rối
loạn cho hàng ngàn công nhân. Để bắt kịp những sự thay đổi về nhu cầu tài năng và
để giảm giá thành chẳng hạn, IBM phải thực hiện một chiến lược thường xuyên tuyển
dụng nhân viên cho loại công việc này và sa thải nhân viên ở loại công việc khác.
Trong mấy năm gần đây, IBM đã dành ra mỗi năm khoảng 400 triệu USD để thanh
toán tiền trợ cấp thôi việc và các chi phí khác để cắt giảm mỗi năm khoảng 8.000 nhân
viên.
Tiếp theo, vai trò văn hóa tổ chức thể hiện trong cụ thể hóa những giá trị được
coi trọng trong tổ chức . Các giá trị có thể được duy trì và phát triển thông qua chiến
lược truyền bá có tổ chức. ví dụ các thành viên mới vào công ty sẽ được giới thiệu về
các truyền thống của tổ chức, các thành viên có uy tín, các mặt mạnh của tổ chức….
Ngoài ra, nó còn thể hiện trong việc phản ánh môi trường và các hệ giá trị lớn
hơn trong đó tổ chức hoạt động và chịu ảnh hưởng.
Thêm vào đó, việc làm cho tổ chức đoàn kết trỏ thành khối thống nhất cũng là
một trong những vai trò của văn hóa tổ chức. Lúc này nhà quản lý đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo điều kiện tốt cho nhân viên hoạt động.
Bên cạnh đó, vai trò nữa là làm cho tổ chức vận động theo định hướng và phát
triển để văn hóa tổ chức phát triển cao nhất có thể. Đó là sự kết hợp của các định chế
thành văn và định chế không thành văn để định hướng.

Cuối cùng là văn hóa tổ chức có vai trò trong việc làm cho không khí mang tính tích
cực, nền tảng cho sự sáng tạo và động lực làm việc. Đó chính là bầu không khí làm
việc tốt cho nhân viên hoạt động trong môi trường của tổ chức.

14


Từ những điều trên, em thấy văn hóa tổ chức có vai trò nhất định đối với sự hình
thành và phát triển của một tổ chức. Nó không chỉ tạo nên sự đoàn kết, gắn bó, mục
tiêu định hướng phát triển cho tổ chức mà còn làm cho tổ chức có được các lợi thế
cạnh tranh với bên ngoài nhờ vào chính những gì họ có trong nội bộ. Vậy những yếu
tố nào ảnh hưởng đến sự hình thành của văn hóa hành chính trong tổ chức?
Em xét trên năm yếu tố:
Thứ nhất là kinh tế thị trường thì
Thứ hai là quá trình toàn cầu hóa hội nhập
Thứ ba là văn hóa dân tộc và văn hóa cộng đồng
Thứ tư là kinh tế tri thức
Cuối cùng là năng lực và vai trò làm gương của các nhà lãnh đạo, quản lý.
Qua phân tích năm nội dung chính về các nhân tố cơ bản xác định bản chất của
văn hóa hành chính nêu trên, em thấy văn hóa hành chính của tổ chức là một phạm trù
rộng, đa dạng phong phú với nhiều đè tài, khía cạnh khác nhau.

15