Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

Cơ sở lý luận về khoa học
quản lý nhân sự
Bởi:
Học Viện Tài Chính

Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự
Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự
Khái niệm
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con
người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa
chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ
hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn
nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên
v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề
và chức năng khác của quản lý.
- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp;
đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các
mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn
thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự
Vai trò
Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan
tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai
trò:
• Vai trò thể chế;
• Vai trò tư vấn;

1/7

Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

• Vai trò dịch vụ;
• Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người
khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả của tổ chức.
Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng,
các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Đặt đúng người vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp;

Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc
trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên
đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự;
Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề
nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...;
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự
Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh
tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có
thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi
có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh
doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.

2/7


Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều

việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân
lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến
quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp...).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi
tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu
hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động,
giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho
vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức
là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên
đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ
thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra
đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao
gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo
ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép, gây
ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.

3/7


Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động).
Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các
nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các
chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bước là:
• Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên
nhân sự;
• Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai;
• Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
Phân tích công việc và tuyển dụng
. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ
năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục
tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết,
các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc được giao.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công cụ cơ bản để
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
Tuyển dụng
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng,
bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.

- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh
nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải
pháp khác không đáp ứng được.
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu
chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số
lượng cần thiết.

4/7


Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức,
chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích
ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự
hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ.
Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bước tiến hành thông thường
là:
•
•
•
•

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;
Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;
Lựa chọn các phương pháp thích hợp;
Lựa chọn các phương tiện thích hợp.

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn:
• Đào tạo mới đầu nhận việc;
• Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng công
việc để học;
• Đào tạo cho công việc tương lai.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng
trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo
và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự
thành công của công ty, xí nghiệp.
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng
thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức
độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi
vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên... giúp nhà
quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo
chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

5/7


Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

•
•
•
•
•

Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;
Huấn luyện những người làm công tác đánh giá;
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;
Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.

Giải quyết các vấn đề về lương bổng, phúc lợi
Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu
hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với
người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát
triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật
vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.
Tương quan nhân sự
Khái niệm: Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức
trong quản lý như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi
việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.
Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định.
Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân
viên như một cá nhân.
Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viên phù
hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật thường không phải là
một giải pháp tối ưu. Thông thường, có nhiều cách thức thuyết phục nhân viên theo các
chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý
thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.
Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều

gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải được giữ và tiến
hành một cách cẩn thận và chu đáo.

6/7


Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người
xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:
•
•
•
•
•
•
•

Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;
Họ không hợp với đồng nghiệp;
Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
Bất mãn.
v.v..

Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ và
trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm

mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức.
Thăng chức
Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc thăng
lương và cái "tôi" được thăng hoa.
Thuyên chuyển
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thường áp dụng chương trình
đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban
khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển
công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý
tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó.
Về hưu
Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc dưới mức
mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về
hưu sớm để có lợi nhiều hơn.

7/7