Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay - thực trạng và giải pháp

Kinh tế phát triển

MỤC LỤC
A. ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................2
B. GIẢI QUYỂT VẤN ĐỀ............................................................................4
I. CÁC KHÁI NIỆM......................................................................................................4
1. Nguồn nhân lực chất lượng cao.............................................................................4

1.1 Khái niệm “nguồn nhân lực”.........................................................4
1.2 Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”.................................4
2. Chính sách đãi ngộ nhân lực .................................................................................5

2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực...........................................................5
2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực..........................................................5
2.3 Các hình thức đãi ngộ ...................................................................5
2.4 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu..................................6
3. Hiện tượng “chảy máu chất xám”.........................................................................6

3.1 Khái niệm “chảy máu chất xám” ..................................................6
3.2 “Chảy máu chất xám” ở Châu Âu.................................................7
3.3 “Chảy máu chất xám” ở Châu Á...................................................7
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY.........................8
III. GIẢI THÍCH NGUYÊN NHÂN...........................................................................12
1. Từ phía nguồn lao động........................................................................................12

1.1 Vấn đề trong việc chọn trường....................................................12
1.2 Định hướng nghề nghiệp chưa rõ ràng........................................12
2. Từ phía chính sách nhà nước...............................................................................12

2.1 Chính sách về giáo dục................................................................12
2.2 Cơ chế trọng dụng, chính sách tiền lương và những điều kiện

ràng buộc khác...................................................................................13
3. Điều kiện, môi trường làm việc ...........................................................................14

3.1 Cơ sở hạ tầng...............................................................................14
3.2 Vấn đề người lãnh đạo không đủ năng lực và đạo đức...............15
3.3 Cơ hội phát triển cho một số ngành nghề ở Việt Nam là không
nhiều..................................................................................................16
IV. GIẢI PHÁP.............................................................................................................18
1. Từ phía Nhà nước.................................................................................................18
2. Từ phía doanh nghiệp...........................................................................................22
3. Từ phía người lao động........................................................................................25

C. KẾT LUẬN..............................................................................................27
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................29
DANH SÁCH NHÓM.................................................................................30

1


Kinh tế phát triển

A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho
thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế. Hayami và Godo (2005) cho rằng trong giai
đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu là
dựa vào tích luỹ vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng trưởng và phát triển
kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát
triển vốn con người hay vốn nhân lực. Trên thực tế, sự hồi phục nhanh chóng
của Tây Âu cùng với Kế hoạch Marshall thời hậu chiến, sự phát triển thần kỳ

của nhiều nước ở khu vực Đông Á bao gồm Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài
Loan, và tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của nhiều nước công nghiệp mới,
các nước ASEAN và Trung Quốc đều phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế,
nguồn nhân lực có chất lượng cao còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các
vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường, và sự
tiến bộ về mọi mặt của xã hội. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế khi mà sự
cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày
càng quan trọng. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, có
trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những
thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất (Nguyễn Trọng Chuẩn, 2003),
là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế bền vững.
Nhận thấy tính thực tế và tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh
tế nước nhà, nhóm chúng em xin được trình bày đề tài: “Nguồn nhân lực,
đặc biệt là nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay - thực trạng và
giải pháp” để phần nào bày tỏ quan điểm của mình, đồng thời xin được đưa
ra một số giải pháp cơ bản góp phần giải quyết thực trạng này tại đất nước

2


Kinh tế phát triển

ta. Trong quá trình thực hiện đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi những
thiếu sót ngoài ý muốn, rất mong nhận được sự quan tâm và góp ý của giáo
viên hướng dẫn.
Nhóm thực hiện Lớp KTE406.1
Môn Kinh tế phát triển

3

Kinh tế phát triển

B. GIẢI QUYỂT VẤN ĐỀ
I. CÁC KHÁI NIỆM
1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1 Khái niệm “nguồn nhân lực”
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với
nguồn lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực bao gồm những người đủ
15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai góc độ là
số lượng và chất lượng. Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và
từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể hơn là nguồn
nhân lực chất lượng cao đang là mối quan tâm quan trọng hàng đầu.

1.2 Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực,
kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ
phận lao động có trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao
động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp
ứng được những yêu cầu thực tiễn, biết vận dụng những kỹ năng, tri thức đã
được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất, nhằm đem lại năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là bộ phận lao động có phẩm
chất, đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu
nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và đạo đức trong nghề
nghiệp.

4


Kinh tế phát triển

2. Chính sách đãi ngộ nhân lực
2.1 Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng.
Đối với người lao động, đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện cho người lao
động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực cho người
lao động làm việc một cách có hiệu quả nhất.
Đối với doanh nghiệp, đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời
góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp,
giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh
nghiệp.
Đối với xã hội, đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp giúp duy trì được
nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.

2.3 Các hình thức đãi ngộ
a. Đãi ngộ tài chính
- Lương cơ bản

- Phụ cấp tiền lương

- Tiền thưởng

- Phúc lợi

- Trợ cấp

- Cổ phần

...
b. Đãi ngộ phi tài chính
- Công việc hay và phù hợp

5


Kinh tế phát triển

- Cơ hội thăng tiến, được đảm nhận những công việc có trọng trách
- Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định
- Quan hệ với đồng nghiệp thân thiện, cởi mở

2.4 Một số chính sách đãi ngộ nhân sự chủ yếu
- Chính sách tiền lương

- Chính sách thưởng

- Chính sách trợ cấp

- Chính sách thi đua

3. Hiện tượng “chảy máu chất xám”
Ở hầu hết các nước trên thế giới, hiện tượng “chảy máu chất xám” (từ
nước này sang nước khác) là hiện tượng được nhiều người, trong chính
quyền cũng như ngoài xã hội đặc biệt quan tâm. Ngay các quốc gia tiên tiến
ở khu vực Tây Âu hay Canada thỉnh thoảng cũng bộc lộ nhiều lo lắng về
chất xám của họ di cư sang Mỹ. Và chính ở Mỹ, trong vài năm gần đây, do
hậu quả của những luật lệ cấm đoán một số đề tài nghiên cứu sinh y học tại
nước này, cũng bị thất thoát nhiều khoa học gia sang Anh. Tuy nhiên, cho
đến nay, sự chảy máu chất xám trầm trọng nhất vẫn là từ các quốc gia nghèo,
kém phát triển Á, Phi, Mỹ la tinh (và mới đây là Đông Âu) sang các quốc gia
giàu, đã phát triển ở Tây Âu và Bắc Mỹ.

3.1 Khái niệm “chảy máu chất xám”
“Chảy máu chất xám” có thể được định nghĩa đơn giản là sự di cư với
số lượng lớn của những người có kỹ năng chuyên môn cao từ đất nước này
sang đất nước khác. “Chảy máu chất xám” có thể do nhiều lý do mang lại:
do sự bất ổn chính trị của một quốc gia, thiếu cơ hội phát triển, các rủi ro sức
khoẻ, các xung đột cá nhân...

6


Kinh tế phát triển

3.2 “Chảy máu chất xám” ở Châu Âu
Vài năm trước đây, châu Âu là một trong những nơi phải chịu ảnh
hưởng nhiều nhất của hiện tượng “chảy máu chất xám”. Ở Châu Âu, “chảy
máu chất xám” xảy ra trong hai giai đoạn. Đầu tiên là sự di cư của những
người lao động từ Đông Nam hâu Âu và Đông Âu đến Tây Âu. Giai đoạn
còn lại là sự di chuyển từ Tây Âu sang Hoa Kỳ. Nhưng trong những năm gần

đây, chu kì di chuyển này diễn ra chậm hơn. EU cũng đang lo lắng về ảnh
hưởng của dân số nước ngoài lên văn hoá và môi trường của châu Âu, vì vậy
trong những năm gần đây EU bắt đầu áp dụng những quy định nghiêm ngặt
để điều chỉnh dòng chảy của những người nhập cư.

3.3 “Chảy máu chất xám” ở Châu Á
Các nước như Trung Quốc, Pakistan, Nga và Ấn độ cũng phải đối mặt
với vấn đề “chảy máu chất xám”. Thất nghiệp, bùng nổ dân số và hệ thống
chính trị tham nhũng là lý do chính cho sự di chuyển những công nhân lành
nghề từ châu Á. Ở những quốc gia như Ấn độ, Pakistan, Banglades,... Các
sinh viên tốt nghiệp có kinh nghiệm và chuyên môn cao không nhận được đủ
cơ hội để phát triển và thành công. Vì vậy với mong muốn được phát triển,
các chuyên gia đã rời bỏ quê hương của họ để tìm đến tương lai tốt đẹp hơn.
Do đó, “chảy máu chất xám” là một mất mát lớn cho các nước đang phát
triển.

7


Kinh tế phát triển

II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY
1. Tiềm năng nguồn nhân lực ở Việt Nam
1.1 Nguồn nhân lực từ nông dân
Tính đến nay, dân số của cả nước là 84,156 triệu người, trong đó nông
dân chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số
của cả nước. Số liệu trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước ta
chiếm tỉ lệ cao về lực lượng lao động xã hội. Theo các nguồn số liệu thống
kê được hiện nay cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã
nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề và 40% sản phẩm từ các

ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so
với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được
khai thác và tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự
phát, manh mún. Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư
nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu
kém này đã dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang
trong tình trạng sản xuất nhỏ theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp.
Do đó, các doanh nghiệp đang đối mặt với vấn đề thiếu nghiêm trọng thợ có
tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông thôn lại dư thừa rất
nhiều.
1.2 Nguồn nhân lực từ công nhân
Về số lượng công nhân, Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu
người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó công nhân trong các doanh
nghiệp nhà nước chiếm tỉ lệ thấp khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng
40%1 so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công
1

Theo Báo cáo của Bộ LĐTB&XH năm 2006

8


Kinh tế phát triển

nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%. Xu
hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày
càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước
ngày càng tăng lên. Trong các ngành nghề của công nhân, tỉ lệ công nhân cơ

khí và công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân
của cả nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế
biến thực phẩm lại chiếm tỉ lệ cao, khoảng 40%. Sự già đi và ít đi của đội
ngũ công nhân Việt Nam đã thấy xuất hiện. Với tình hình này, công nhân
khó có thể đóng vai trò chủ yếu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Về mặt chính trị, thực chất, công nhân Việt Nam chưa có địa
vị bằng trí thức, công chức, viên chức, rất khó vươn lên vị trí chủ đạo trong
đời sống xã hội và trong sản xuất, kinh doanh.
1.3 Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức
Đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng khá nhanh.
Cả nước đến nay có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253
phó giáo sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; trong số gần 9.000 tiến sĩ
được điều tra thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm
chuyên môn. Đội ngũ trí thức Việt Nam ở nước ngoài, hiện có khoảng 300
nghìn người trong tổng số gần 3 triệu Việt kiều, trong đó có khoảng 200 giáo
sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trường đại học trên thế giới. Số trường
đại học tăng nhanh. 2
Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó
có công chức, viên chức) ở Việt Nam ngày một tăng nhưng nhìn chung còn
nhiều bất cập. Sự bất cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế.
2. Thực trạng đáng báo động của nguồn nhân lực ở Việt Nam
2

Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: “Việt Nam: Hội nhập và phát
triển”, tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008 PGS,TS Đức Vượng Viện trưởng Viện Khoa học
nghiên cứu nhân tài, nhân lực; Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức
Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100)

9

Kinh tế phát triển

Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm
công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp; tỉ lệ học sinh trên triệu dân, tỉ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỉ
lệ số trường đại học trên triệu dân; tỉ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỉ lệ
có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có
mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng
chất lượng đang có nhiều vấn đề.
Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm
thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã
học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và
nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp.
Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà
đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ
bằng khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số
tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm
cao gần gấp đôi…
Như vậy, nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo
tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có
dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỉ lệ tính trên triệu dân của số người
có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm
ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít
so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Ví dụ: Thực trạng đáng báo động của việc thiếu hụt nguồn nhân lực
chất lượng cao trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) (trích nguồn
)
Một trong mục tiêu bao trùm của ngành CNTT trong những năm tới là

thực hiện thành công Đề án sớm đưa Việt Nam thành quốc gia mạnh về
CNTT. Đề án này đã được các thành viên Chính phủ chấp nhận, trong phiên

10


Kinh tế phát triển

họp Chính phủ ngày 4/8 vừa qua, chắc chắn sẽ được thông qua trong thời
gian tới. Có thể nói đây là trang mới của ngành CNTT Việt Nam. Tuy nhiên,
đề án đầy tham vọng này của ngành CNTT đang đối mặt với nguy cơ thiếu
nhân lực do nguồn nhân lực đang có xu hướng chuyển từ ngành khoa học kỹ
thuật, trong đó có CNTT, sang các ngành khác có sức hút hơn.
Như báo Bưu điện Việt Nam đã đề cập, điểm chuẩn vào ngành CNTT
và điện tử viễn thông của các trường đại học trên cả nước đang có xu hướng
giảm dần. Hiện tượng này xuất hiện ở cả những trường top đầu trong đào
tạo nhân lực CNTT như Đại học Bách khoa, ĐH Quốc gia hay Học viện
Công nghệ Bưu chính viễn thông. Đây là vấn đề được các chuyên gia và cả
những tổ chức đào tạo cho rằng là thực trạng báo động, đặc biệt là đặt
trong bối cảnh ngành CNTT đang muốn tăng tốc trở thành ngành kinh tế
mũi nhọn của đất nước.
Thực tế, chất lượng nguồn nhân lực CNTT yếu không phải là chuyện
mới. Vấn đề này đã được ngành CNTT phản ánh từ nhiều năm nay. Đây là
hệ quả của nhiều yếu tố từ sự yếu kém trong việc tổ chức của cả hệ thống
đào tạo nói chung cho đến vấn đề quy trình đào tạo bất cập, chất lượng giáo
viên thấp… chứ không chỉ do chất lượng tuyển sinh đầu vào của các trường
Đại học. Tuy nhiên, trong bối cảnh các yếu tố kể trên chưa thấy có sự cải
thiện thì sự đi xuống của chất lượng đầu vào và việc ngành CNTT mất dần
sức hấp dẫn với các học sinh thực sự là hiện tượng đáng lo ngại.
Để ngành CNTT trở nên hấp dẫn hơn với học sinh và để đảm bảo

nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược tăng tốc của ngành CNTT, các
chuyên gia trong ngành cho rằng cần có những thay đổi tổng thể trong vấn
đề đào tạo nhân lực CNTT.
Như vậy, nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng
con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN và Trung
Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.

11


Kinh tế phát triển

III. GIẢI THÍCH NGUYÊN NHÂN
1. Từ phía nguồn lao động
1.1 Vấn đề trong việc chọn trường
Nhiều sinh viên thi vào một trường Đại học hay Cao đẳng nào đó
chưa chắc đã xuất phát vì sự ham mê, yêu thích nên khi ra trường không
tránh khỏi việc lúng túng khi tiếp cận với công việc. Trong khi xã hội ngày
càng đòi hỏi người thực sự có khả năng làm việc hiệu quả, có chất lượng thì
tất yếu những người không có khả năng sẽ bị xã hội đào thải.

1.2 Định hướng nghề nghiệp chưa rõ ràng
Trong môi trường làm việc mà xu thế cạnh tranh đang ngày càng phát
triển, nếu không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, thì khó có thể bảo đảm
yếu tố gắn bó và nhiệt huyết ở người lao động.
Ví dụ: Theo một kết quả điều tra của Trường Đại học KHXH&NV
(ĐHQGHN) vào tháng 02/2009, đối tượng là sinh viên K44 đến K48 các
khoa Tâm lí học, Thông tin - Thư viện, Ngôn ngữ học thì chỉ có 41,9% sinh
viên ra trường sau 01 năm có việc làm đúng ngành được đào tạo, 18,8% làm
việc trái ngành, 1,8% không có việc là và 1,8% tiếp tục học sau đại học.

Theo một kết quả điều tra về các cựu sinh viên sau khi ra trường, chỉ có
24% sinh viên cho rằng kiến thức được học phù hợp với công việc, còn 76%
còn lại cho rằng không phù hợp với công việc thực tế.

2. Từ phía chính sách nhà nước
2.1 Chính sách về giáo dục
Sự thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam do
nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản nhất là do hệ thống giáo
dục đào tạo quá chậm đổi mới. Chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị

12


Kinh tế phát triển

trường theo hướng xã hội chủ nghĩa trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế
giới, điều đó có nghĩa nền kinh tế nước ta phải tuân thủ theo quy luật cung
cầu, cạnh tranh trong sân chơi của luật chơi chung, thế nhưng giáo dục và
đào tạo của ta thì vẫn chưa thể đổi mới để đáp ứng nhu cầu của xã hội trong
bối cảnh mới.
Ngành giáo dục đã qua nhiều lần cải cách nhưng nội dung lẫn phương
pháp vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, chưa phát huy được tính sáng tạo và độc
lập trong suy nghĩ của học sinh, sinh viên, bệnh thành tích vẫn tồn tại trong
xã hội, điều này dẫn tới việc đào tạo ra một đội ngũ có bằng cấp nhưng kiến
thức và khả năng không tương xứng. Tình trạng lao động trái ngành, chắp vá
này là một trong những nguyên nhân cơ bản làm chậm sự phát triển chung
của xã hội. Hàng năm nước ta có thêm rất nhiều sinh viên, học viên được
nhận bằng cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ nhưng trên thực tế thì vẫn còn một phần
không nhỏ những người có học hàm, học vị nhưng lại không được nhà tuyển
dụng và xã hội thừa nhận vì trình độ, năng lực không tương xứng.

2.2 Cơ chế trọng dụng, chính sách tiền lương và những điều kiện
ràng buộc khác
Lao động chất lượng cao thiếu hụt trầm trọng còn do chính sách đãi
ngộ của Nhà nước chưa thực sự hợp lý. Một sinh viên tốt nghiệp đại học ra
trường, vào làm việc ở các cơ quan Nhà nước với mức lương khởi điểm chỉ
trên 1 triệu đồng một tháng thì không thể đảm bảo được cuộc sống. Do vậy
hiện tượng chảy máu chất xám đang ngày càng trầm trọng. Những lao động
được đào tạo bài bản trong nước thường tìm việc ở các công ty nước ngoài;
nhiều du học sinh Việt Nam sau khi học xong cũng thường tìm cách ở lại
nước ngoài làm việc. Trong cuộc cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao như hiện nay, lợi thế thường nghiêng về các doanh nghiệp có vốn

13


Kinh tế phát triển

đầu tư nước ngoài do chính sách lương bổng và đãi ngộ thường cao hơn khu
vực trong nước.
Mặt khác, lao động chất xám ở các công ty nước ngoài thường được
giao công việc, trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng, được quyền quyết định
trong phạm vi tương đối rộng, qua đó có thể phát huy được tính năng động,
sáng tạo trong công việc và về mặt tâm lý họ cảm thấy được tôn trọng nhiều
hơn. Trong khi đó làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam, người lao động
thường được lãnh đạo theo kiểu gia đình trị. Có thứ bậc trên dưới theo mối
quan hệ tình cảm hoặc theo tuổi tác chứ ít căn cứ vào năng lực thực sự của
mỗi người, vì vậy khó phát huy khả năng và tâm lý cũng không thoải mái.

3. Điều kiện, môi trường làm việc

3.1 Cơ sở hạ tầng
Để phát huy được hết khả năng của nguồn nhân lực chất lượng cao thì
cần phải có cơ sở hạ tầng phù hợp, hiện đại phục vụ nghiên cứu. Tuy nhiên
theo điều tra thì hầu hết các cơ quan nhà nước lại không thể đáp ứng được
điều đó. Ở các viện nghiên cứu khoa học, các loại máy móc phần lớn đều đã
quá cũ được tài trợ bởi Liên Xô trước đây hoặc được mua với tuổi thọ hiện
nay lên đến hàng chục năm. Với trang thiết bị như thế, các nhà nghiên cứu
không thể làm việc có hiệu quả, cũng không thể phát huy được hết năng lực
của mình
Cũng có những trường hợp trang thiết bị được đầu tư (theo thống kê
của ĐH Quốc gia TP.HCM: từ năm 2001 đến 2005 trường đã đầu tư 30
phòng thí nghiệm lớn nhỏ với tổng khi phí lên đến gần 170 tỷ đồng) nhưng
lại không sử dụng được vì thiếu tính đồng bộ. Rõ ràng khi cơ sở hạ tầng
không được đầu tư một cách nghiêm túc và bài bản thì việc nguồn lao động
chất lượng cao từ chối làm việc ở nơi đó không phải là điều khó hiểu.

14


Kinh tế phát triển

3.2 Vấn đề người lãnh đạo không đủ năng lực và đạo đức
Ví dụ: “Phân tích nguyên nhân chảy máu chất xám ở các ngân hàng
Việt Nam hiện nay” (Theo tác giả Nguyễn Văn Thùy - đăng trên “Tạp chí
công nghệ Ngân hàng”, tiến hành điều tra trên 144 nhân viên ngân hàng
ACB):

Trình độ
Nguyên nhân

Trung

Cao

cấp

đẳng

chảy máu chất
xám

SL

Thu nhập
Cơ hội thăng tiến

Đại học

đúng khả năng

học

SL

%

SL

%

SL

%

SL

%

100

6

60

68

54,0

2

33,3

76

52,8

8

80

70

55,6

4

66,7

84

58,3

8

6,3

8

5,6

40

31,7

2

33,3

46

31,9

40

31,7

4

66,7

44

30,6

2

1,6

2

1,4

2

2

Sau đại

%

Cơ sở vật chất
Chưa đánh giá

Tổng

100

2

20

Môi trường làm
việc chưa chuyên
nghiệp
Cảm thấy không
ổn định
Tổng

2

200 10

16

12

0

6

181

6

Nhìn vào bảng số liệu ta rút ra được nhận xét sau:

15

200

144 180,6


Kinh tế phát triển

Có 44/144 người,chiếm 30,6% cho rằng môi trường làm việc chưa
chuyên nghiệp, các ngân hàng Việt Nam vẫn còn xem trọng tình cảm, quan
hệ, mối quan hệ giữa mọi người có sự chia bè phái, không tin tưởng lẫn
nhau, chính sách nhân sự của ngân hàng không rõ ràng.
Cơ hội thăng tiến: có 84/144 người,chiếm 58,3% cho rằng không có
cơ hội thăng tiến.
Chưa đánh giá đúng khả năng: có 46/144 người,chiếm 31,9% cho
rằng họ không được nhìn nhận sự đóng góp,không được đánh giá đúng năng
lực.
Những chỉ tiêu trên đều phản ánh đển một vấn đề đó là người lãnh
đạo. Một khi người lãnh đạo không có đủ năng lực, thiếu công bằng trong
công việc sẽ dẫn đến sự bất bình trong các nhân viên. Thực tế cho thấy
lượng những người lãnh đạo ở các cơ quan doanh nghiệp nhà nước này lại là
không hề ít. Trong khi đó, ở các tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài, các nhân
viên được đánh giá đúng theo năng lực trình độ chứ không phải là theo các

mối quan hệ mang tính chất riêng tư. Chính vì thế, nguồn nhân lực chất
lượng cao thường đổ về các tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài.

3.3 Cơ hội phát triển cho một số ngành nghề ở Việt Nam là không
nhiều
Nền công nghiệp Việt Nam vẫn còn đang trên đà chuyển đổi và phát
triển, dự định đến năm 2020 sẽ hoàn thành công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Điều đó có nghĩa là trong khi trên thế giới, những ngành nghề như công
nghiệp vũ trụ hay năng lượng hạt nhân đã không còn quá xa lạ nhưng đối với
Việt Nam, để thực hiện được nó sẽ cần phải một khoảng thời gian khá dài.
Ví dụ như ngành năng lượng hạt nhân, nhà máy điện hạt nhân là một
hệ thống thiết bị công nghệ cao và vô cùng phức tạp. Với khả năng hiện nay
của Việt Nam, chúng ta không thể phát triển mạnh được ngành này, kéo theo

16


Kinh tế phát triển

cơ hội việc làm cho các nhà vật lý, kỹ sư trình độ cao có kiến thức, khả năng
làm chủ về các vấn đề an toàn, hiểu sâu vật lý và kỹ thuật lò phản ứng hạt
nhân cũng vô cùng ít. Họ vẫn chưa thể có cơ hội sử dụng những kiến thức
của mình để phục vụ đất nước. Như một tất yếu, bộ phận nhân lực chất
lượng cao này sẽ làm việc tại những đất nước có nền công nghiệp phát triển
mạnh để phát huy được hết khả năng của mình.

17


Kinh tế phát triển

IV. GIẢI PHÁP
Xuất phát từ nhu cầu cần phải xây dựng một chính sách đãi ngộ với
nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp, khắc phục những khiếm khuyết
hiện tại và từ việc học hỏi kinh nghiệm của các nước có thế mạnh trong việc
thu hút nhân tài như Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc... Việt Nam có thể
rút ra một số giải pháp như sau trên các khu vực:
1. Từ phía Nhà nước
1.1 Xây dựng một quy trình khoa học, bao quát từ vấn đề tìm
nguồn, tạo nguồn tới vấn đề lựa chọn, tuyển dụng cho đội ngũ nhân tài
của quốc gia
Quy trình này phải hướng tới việc xây dựng đội ngũ nhân lực tài năng
cho cả một thời kỳ dài để hình thành nền kinh tế tri thức, chứ không chỉ là
cho nhu cầu phát triển hiện tại của đất nước. Trong quy trình đó, phải đặc
biệt chú trọng tới đội ngũ nhân tài làm việc trong khu vực công. Đội ngũ này
phải được hoạch định từ việc tìm nguồn đến việc tuyển chọn; từ việc sắp xếp
công việc phù hợp để phát huy tối đa sở trường tới việc đãi ngộ xứng đáng
để tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư
như đang diễn ra rất phổ biến ở Việt Nam hiện nay.
Ví dụ: Chúng ta có thể tham khảo việc xây dựng quy trình khoa học
cho việc phát hiện, đánh giá và tuyển chọn nhân tài trong khu vực công của
Hàn Quốc.
Với mục tiêu trọng dụng và thu hút tài năng vào đội ngũ 1.500 cán bộ
trung cao cấp (từ vụ trưởng trở lên) - lực lượng cốt lõi của hệ thống công
chức, Hàn Quốc đã triển khai hàng loạt biện pháp, trong đó, đặc biệt chú
trọng cơ chế mở, minh bạch trong chọn người và dùng người. Theo đó,
người tài có thể tự ứng cử hoặc được đề cử vào các vị trí quan trọng trong

18

Kinh tế phát triển

bộ máy nhà nước, kể cả vị trí bộ trưởng. Hàn Quốc đã triển khai thành công
với ba chính sách sau:
Trong biện pháp “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, Chính phủ Hàn
Quốc xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó các ứng viên tự
ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng
như kiều bào ở nước ngoài có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu này
và chức vụ ứng cử có thể tới vị trí bộ trưởng.
Trong biện pháp “Đánh giá định lượng”, Chính phủ Hàn Quốc tiếp
tục truyền thống từ thời Chính quyền Park Chung Hee, theo đó chất lượng
hoạt động của các cơ quan và các dự án được đánh giá rất khoa học và
nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962 - 1982, Chính phủ nước này lập Hội đồng
các giáo sư đánh giá, gồm hơn 100 vị giáo sư có uy tín để định kỳ đánh giá
kết quả hoạt động của các bộ ngành và dự án lớn.
Trong biện pháp “Tuyển chọn công khai”, Chính phủ Hàn Quốc yêu
cầu các cơ quan chính phủ thông báo rộng rãi trên trang web của mình và
thông tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên
từ mọi nguồn.
Như vậy, Hàn Quốc đã xây dựng một quy trình hết sức khoa học từ
việc tìm nguồn, đến việc lựa chọn, giám sát và đánh giá lực lượng cốt lõi
nhất của hệ thống công chức. Đây sẽ là yếu tố hàng đầu giúp cho chiến lược
trở thành một trong bảy cường quốc khoa học công nghệ hàng đầu thế giới
vào năm 2025 của Hàn Quốc trở thành hiện thực.

1.2 Mỗi địa phương, dựa trên đặc điểm và nhu cầu cụ thể của mình
cần có những chiến lược và chính sách linh hoạt để trọng dụng nguồn
nhân lực tài năng phù hợp
Cần phải tránh trường hợp trọng dụng nhân tài theo kiểu phong trào,

địa phương nào cũng có chính sách “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài nhưng

19


Kinh tế phát triển

không thiết thực, hiệu quả làm lãng phí nguồn chất xám của đất nước như
thời gian gần đây.
Ví như, tại thủ đô Hà Nội, hàng năm, trong dịp tuyên dương các sinh
viên tốt nghiệp thủ khoa của các trường đại học, nhiều sở, ban, ngành của
Hà Nội có lời mời các thủ khoa về làm việc nhưng đã có nhiều người từ
chối. Một số người nhận làm việc song lại ra đi sau một thời gian ngắn với
lý do là không được phân công việc cụ thể theo đúng chuyên ngành được
đào tạo của họ.
Nên chăng trước mắt, các địa phương cần căn cứ vào nhiệm vụ và nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của mình để có những hợp đồng công việc cụ
thể với những người thật sự có năng lực và trả công thoả đáng cho họ theo
cơ chế thị trường. Ngoài kết quả công việc theo hợp đồng, những người này
sẽ không bị ràng buộc và chi phối bởi bất cứ yếu tố nào trong quá trình thực
hiện công việc của mình. Như vậy, người tài sẽ phát huy được hết khả năng
của mình, đồng thời địa phương cũng có thể giải quyết được rất nhiều vấn đề
kinh tế - xã hội đang đặt ra trước mắt.

1.3 Táo bạo sử dụng trí thức Việt kiều
Các bộ, ngành, đặc biệt là những ngành công nghệ cao cần có những
thử nghiệm táo bạo trong việc mời những trí thức Việt kiều đã thành công ở
những nước phát triển về nắm giữ một số vị trí then chốt trong bộ máy lãnh
đạo của bộ, ngành mình để tạo nên những đột phá cần thiết, kéo theo sự thay
đổi của toàn bộ nền kinh tế.

1.4 Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có những đổi mới mạnh mẽ hơn
nữa trong quá trình thực hiện Đề án 322
Đề án 322 là đề án đào tạo cán bộ tại nước ngoài bằng ngân sách Nhà
nước. Thêm vào đó, Bộ cần thiết kế những dự án du học để đảm bảo số

20


Kinh tế phát triển

lượng du học sinh sau khi học tập phần lớn sẽ trở về cống hiến cho công
cuộc phát triển đất nước.
1.5 Cần có những chiến lược đầu tư thích đáng hơn nữa cho giáo
dục nói chung, trong đó đặc biệt là giáo dục Đại học
Đã đến lúc phải thay đổi quan điểm về việc đầu tư cho các trường Đại
học. Trong bối cảnh hiện nay, cần phải đầu tư để hình thành những trường
Đại học có khả năng thu hút những người học trong nước và quốc tế có
nhiều tố chất của một nhân tài. Họ sẽ được đào tạo để trở thành những nhà lý
luận có tư duy mang tầm thời đại và những chuyên gia xuất sắc có thể đại
diện cho nền khoa học công nghệ hiện đại của thế giới. Chính đội ngũ này,
trong tương lai, nếu thu hút và trọng dụng được họ, thì đó sẽ là đội tiên
phong trên con đường hình thành nền kinh tế tri thức của đất nước.

1.6 Đổi mới cách tuyển chọn cán bộ công chức
Để chọn được cán bộ lãnh đạo, công chức tốt, trước hết phải đổi mới
cách tuyển chọn. Việc bổ nhiệm chức danh lãnh đạo chủ yếu qua quy hoạch,
đề bạt, cơ cấu không chỉ triệt tiêu sự cạnh tranh đầu vào của cán bộ mà còn
gián tiếp loại bỏ nhiều người tài. Phải xây dựng cơ chế pháp quyền và tuyển
chọn, phát hiện nhân tài bằng phương pháp công khai, dân chủ, minh bạch,

đồng thời phải có cơ chế giám sát việc thực thi cơ chế pháp quyền ấy trong
thực tế, ngăn chặn và triệt tiêu có hiệu quả hiện tượng ngược đãi nhân tài
như dư luận lên tiếng, phẫn nộ trong thời gian gần đây ở nơi này hay nơi
khác. Hiện tượng ngược đãi nhân tài có khả năng dẫn đến mất nhân tài và
gây ra nỗi bất bình chính đáng trong dư luận. Một số giải pháp cụ thể là:
- Phải mạnh dạn bố trí người có tài, có đức vào những vị trí xứng đáng
ở các ngành Trung Ương và cán bộ chủ chốt ở các địa phương, tạo mọi điều
kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết những sáng kiến cá nhân, những

21


Kinh tế phát triển

thiên hướng nghề nghiệp và tạo điều kiện để họ phát huy cao năng lực trong
hiện tại và khơi dậy những tiềm năng của chính họ trong tương lai.
- Cần thiết tạo một sân chơi lành mạnh sao cho những nhân tố mới
được sinh sôi, phát triển, những đột phá phải được nuôi dưỡng, trân trọng và
sử dụng trên cơ sở tôn trọng những giá trị cá nhân, chấp nhận sự khác biệt về
tư duy của mỗi người.
- Phải khắc phục có hiệu quả về thói quan liêu, mất dân chủ, hẹp hòi,
định kiến. Cần có thái độ ứng xử theo hướng tôn trọng người tài và kiên
quyết không chấp nhận và sử dụng người kém tài, kém đức ở tất cả các cơ
quan, công sở, bắt đầu ở các cơ quan tổ chức cán bộ.
Ví dụ: UBND TP Cần Thơ vừa ban hành chính sách đãi ngộ nhân tài.
Theo đó, cán bộ công chức hoàn thành chương trình thạc sĩ trong TP được
thưởng 20 triệu đồng/người (ngoài TP 30 triệu đồng/người), tiến sĩ: 40 triệu
đồng/người; bác sĩ chuyên khoa cấp 1: 25 triệu đồng/người, chuyên khoa
cấp 2: 30 triệu đồng/người.
Đối với cán bộ khoa học công nghệ ở tỉnh khác đến làm việc tại TP

Cần Thơ cam kết phục vụ từ năm năm trở lên được hỗ trợ ban đầu 30 triệu
đồng/người (đối với thạc sĩ), 40 triệu đồng/người (đối với tiến sĩ), 25 triệu
đồng/người (bác sĩ chuyên khoa cấp 1), 30 triệu đồng/người (bác sĩ chuyên
khoa cấp 2).
2. Từ phía doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, cần phải chú ý đến một số vấn đề nằm ngay
trong các khâu từ chính sách tuyển dụng cho tới các vấn đề về đào tạo và
phát triển nhân sự.

22


Kinh tế phát triển

2.1 Tạo điều kiện cho thông tin tuyển dụng được truyền thông hiệu
quả
Doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn
các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ tiêu
chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong Doanh
nghiệp. Có một tình trạng thực tế hiện nay vẫn diễn ra khá phổ biến trong
khâu tuyển chọn nhân sự ở các Công ty đó là việc thông tin tuyển dụng
không tới được tay nhiều người tìm việc, chính vì lý do này mà giới hạn lựa
chọn của cả 2 phía có nhu cầu quan tâm tới vấn đề tuyển dụng đều bị giới
hạn. Giải pháp được đưa ra mang tính cộng đồng đã được thực hiện ở Việt
Nam là mở các Sàn giao dịch việc làm. Trên cả nước hiện nay có khoảng
hơn 40 sàn giao dịch (theo Bộ LĐ-XH), nhưng khả năng hoạt động của các
trung tâm lớn như thế này vẫn còn phát sinh nhiều vấn đề, đặc biệt là sự liên
kết thiếu chặt chẽ giữa các Công ty tuyển dụng và sàn giao dịch việc làm,
dẫn đến tình trạng thông tin đưa ra không chính xác và có nhiều thiếu sót. Để
khắc phục được tình trạng này cần phải có sự góp sức hợp tác từ tất cả các

bên liên quan, nhằm giúp khai thác tốt các sàn giao dịch việc làm để đây thật
sự trở thành cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động.

2.2 Vấn đề đạo tào và phát triển nhân sự trong mỗi doanh nghiệp
Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của mình,
doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn
thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi
phân tích và xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và phát triển năng
lực cho các nhà quản trị Doanh nghiệp, vấn đề tiếp theo là xác định các hình
thức đào tạo với các chương trình, nội dung và các phương pháp đào tạo
thích hợp. Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với
các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm

23


Kinh tế phát triển

việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng
cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại
học.
2.3 Đứng từ vị trí người lãnh đạo
Rõ ràng để có thể sử dụng và trọng dụng nhân tài trong một đơn vị
công tác cụ thể, bản thân người lãnh đạo phải là nhân tài và điều đó chỉ có
thể đạt được khi công tác tổ chức và cán bộ không chỉ có tâm mà còn phải có
tài, thích ứng với đòi hỏi của chính công việc tổ chức. Điều này chỉ có thể có
được khi chúng ta đặt công tác sắp xếp và bố trí cán bộ theo những tiêu
chuẩn của việc trọng dụng nhân tài.
Để sử dụng nhân tài có hiệu quả, phải tuân thủ nguyên tắc là giao
đúng người, đúng việc. Trên cơ sở giao đúng người đúng việc mà tạo cho

người được giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang đảm
nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với
công việc mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên
hướng cá nhân - cơ sở quan trọng cho sự khám phá và tìm tòi. Chính là từ
kết quả của việc giao đúng người đúng việc mà làm cho công việc tiến hành
được trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại, chính họ chứ không phải là ai khác,
tự tìm tòi và từ đó nảy sinh những sáng kiến bất ngờ.
2.4 Tạo môi trường làm việc thích hợp
Bên cạnh việc giao đúng người đúng việc trong việc sử dụng nhân tài
cần thiết phải tạo cho được môi trường làm việc của họ. Với một môi trường
làm việc vui vẻ, thân thiện và năng động có khả năng kích thích tính sáng
tạo, sự đam mê và nhiệt tình của chính họ và công việc mà họ đảm nhiệm.
Môi trường làm việc, đã chứng minh trong thực tế, là sự chọn lựa
quan trọng nhất của người lao động. Với một mức độ thu nhập cao nhưng
với một môi trường làm việc thiếu thân thiện và luôn căng thẳng thì người

24


Kinh tế phát triển

lao động bao giờ cũng chọn một môi trường làm việc thân thiện, có khả năng
phát huy được năng lực và thiên hướng cá nhân. Rõ ràng môi trường làm
việc đã chứng minh trong thực tế giá trị và ý nghĩa nhân văn hết sức sâu sắc,
có khả năng so sánh với bất kỳ yếu tố vật chất nào.
Một yếu tố khác cũng không kém phần quan trọng là để sử dụng nhân
tài có hiệu quả là phải có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời
qua các phong trào thi đua cũng như có biện pháp xử phạt nghiêm minh, gắn
kết giữa chính sách nhân sự với chiến lược sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng
nhân tài.

3. Từ phía người lao động
Về mặt chất lượng người lao động, các tiêu chí được đưa ra như: ứng
viên chất lượng cao cần phải có tầm nhìn xa và kiến thức chuyên môn giỏi,
có được khả năng giao tiếp tốn để có thể truyền đạt và nắm bắt thông tin một
cách tốt nhất từ phía lãnh đạo, đồng nghiệp và đối với khách hàng. Một tiêu
chí quan trọng khác của ứng viên là khả năng lãnh đạo để làm việc độc lập,
tự hoạch định chiến lược và có óc phán đoán hay nhận định sự việc chín
chắn để đem lại hiệu quả cao nhất. Ứng viên cũng cần hiểu ý đồ cũng như
mục đích của người lãnh đạo để biến nó thành hành động có kết quả tốt nhất.
Cuối cùng, ngoài chữ “tài”, ứng viên cần có chữ “tâm” 3. Để đạt được những
yêu cầu này, về phía người lao động phải tự có được giải pháp của riêng
mình bằng cách tự mình trang bị đầy đủ kiến thức từ trong nhà trường cũng
như trau dồi kiến thức từ bên ngoài thực tế để nâng cao khả năng bản thân.
Một vấn đề nan giải hiện nay của hầu khắp các công ty là hiện tượng
“nhảy việc” của các nhân viên trẻ. Đối với ưu thế hàng đầu của bản thân là
sự nhiệt tình đóng góp và dốc sức làm việc của các sinh viên khi mới vừa tốt
nghiệp, định hướng phát triển lâu dài cùng công ty nên được đặt ra như một
3

Theo ông Dương Xuân Giao – GĐ Điều hành Công ty TNHH Netviet - Tạp chí Thế giới vi tính

25