Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



PHẠM THỊ HUYỀN


Sö DôNG NGUåN NH¢N LùC CHÊT L¦îNG CAO
ë VIÖT NAM HIÖN NAY

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Hồng Điệp

HÀ NỘI - 2013

1
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của TS. Lê Thị Hồng Điệp.
Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính
khách quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2013.
Tác giả luận văn

Phạm Thị Huyền

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CLC
Chất lượng cao
2
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
3
KT – XH
Kinh tế - xã hội
4
NNLCLC
Nguồn nhân lực chất lượng cao
5
UBND
Ủy ban nhân dân




2
DANH MỤC CÁC BẢNG

STT
Số
hiệu
Tên bảng
Trang
1
2.1
Tỷ trọng lực lượng lao động đã qua đào tạo chia theo
trình độ chuyên môn kỹ thuật thời kỳ 2007-2010
39
2
2.2
Thực trạng chuyển dịch lao động từ khu vực Nhà
nước sang tư nhân tại một số tỉnh, thành, bộ, ngành ở
Việt Nam (từ 2005-2010)
50
3
2.3
Tỷ lệ lao động xin thôi việc so với tổng số lao động
hiện có trong khu vực nhà nước ở một số địa phương
52
4
2.4
Trình độ chuyên môn của lao động trong khu vực nhà
nước xin nghỉ việc ở một số tỉnh, bộ, ngành
53
5
2.5
Cơ cấu lứa tuổi của nhóm lao động xin nghỉ việc tại
một số bộ, ngành, địa phương

54
6
2.6
Sự dịch chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang
khu vực tư nhân
54
7
2.7
Năng lực nhân lực khoa học – công nghệ
57
8
2.8
Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là
nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng sang tạo của
mình
65
9
2.9
Tỷ lệ người được hỏi coi các yếu tố dưới đây là
nguyên nhân chủ yếu cản trở khả năng của mình
66



3
MỤC LỤC
Trang

Danh mục các chữ viết tắt i

Danh mục các bảng ii

MỞ ĐẦU 0
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC
TIỄN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 8
1.1. Những vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao 8
1.1.1. Các khái niệm 8
1.1.2. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 14
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn của một số nƣớc về sử dụng nguồn nhân lực
chất lƣợng cao 24
1.2.1. Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao của Mỹ 24
1.2.2. Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao của Singapore 27
1.2.3. Kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao của Trung Quốc 32
1.2.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 38
2.1. Khái quát về nguồn nhân lực chất lƣợng cao Việt Nam 38
2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam
hiện nay 41
2.2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 41
2.2.2. Tình hình sử dụng (bao gồm bố trí công việc, thực hiện chính sách
lương, thưởng và bổ nhiệm) nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam 55

4
2.2.3. Tình hình trọng dụng, đãi ngộ nhân lực chất lượng cao và đội
ngũ nhân tài ở Việt Nam hiện nay 60

2.3. Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt
Nam 68
2.3.1. Những thành tựu đạt được 68
2.3.2. Những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao . 69
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong sử dụng nguồn nhân lực
CLC ở Việt Nam 73
2.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với sử dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao ở Việt Nam hiện nay 76
Chƣơng 3: NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM SỬ
DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO Ở
VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 78
3.1. Bối cảnh mới tác động tới sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở
Việt Nam 78
3.1.1. Bối cảnh quốc tế 78
3.1.2. Bối cảnh trong nước 80
3.2. Một số quan điểm về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở
Việt Nam 80
3.3. Những giải pháp chủ yếu nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
chất lƣợng cao 83
3.3.1. Những giải pháp đối với sử dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao nói chung 83
3.3.2. Những giải pháp thu hút và trọng dụng nhân tài 90
KẾT LUẬN 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102
PHỤ LỤC 108


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước sang thế kỷ XXI, nhờ sự phát triển như vũ bão của cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ hiện đại, nền kinh tế thế giới đang có sự chuyển
mình mạnh mẽ. Nhân loại đang từng bước đi vào sử dụng tri thức cho phát
triển, và xu hướng hình thành nền kinh tế tri thức là một xu thế phát triển kinh
tế chủ yếu của thời đại ngày nay.Tri thức, trí tuệ trở thành nguồn gốc và sức
mạnh quan trọng nhất quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn
nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là chìa khóa chiếm lĩnh những đỉnh cao
của khoa học, công nghệ, và được xem là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết
định sự thành bại của bất kỳ quốc gia nào.
Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước là một
trong ba khâu đột phá quan trọng được Đảng ta đề ra tại Nghị quyết Đại hội
đại biểu toàn quốc lần thứ XI. Theo đó, NNLCLC là nhân tố giữ vai trò trung
tâm, là một trong ba yếu tố quan trọng nhất chi phối việc thực hiện các bước
phát triển đột phá khác. Phát triển NNLCLC phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố,
trong đó, hai yếu tố tác động trực tiếp và quan trọng nhất tới quá trình này, đó
là đào tạo và sử dụng. Nếu như đào tạo giúp cho NNLCLC hội đủ những tố
chất cần thiết của lực lượng tiên phong thì sử dụng chính là quá trình làm cho
những tố chất đó phát huy và mang lại hiệu quả trong công việc. Tuy nhiên,
hiện nay, những nghiên cứu về phát triển NNLCLC thường chú trọng và tập
trung vào vấn đề đào tạo, chưa chú ý đúng mức tới tầm quan trọng của vấn đề
sử dụng NNLCLC. Vì vậy, đề tài: Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở
Việt Nam hiện nay là một nghiên cứu cần thiết
Bên cạnh đó, việc sử dụng NNLCLC ở nước ta đang đặt ra rất nhiều
vấn đề cần phải giải quyết. Theo Bộ Giáo dục và đào tạo, hằng năm cả nước

2
có khoảng gần 319 nghìn sinh viên đại học, cao đẳng và hơn 15 nghìn học
viên cao học, nghiên cứu sinh tốt nghiệp ra trường. Đây là nguồn nhân lực dồi

dào và chất lượng cao, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng
khoa học, công nghệ, chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế, bảo đảm cho
đất nước phát triển mạnh, hiệu quả và bền vững. Tuy nhiên, thực tế những
năm qua cho thấy, quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC còn
nhiều bất cập. Giữa đào tạo và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cơ chế chính sách
thu hút người tài còn chưa hiệu quả, nơi thừa nơi thiếu. Số sinh viên tốt
nghiệp làm việc không theo đúng ngành nghề chuyên môn được đào tạo còn
phổ biến dẫn đến hậu quả là lãng phí nguồn nhân lực. Hiện tại, Việt Nam luôn
ở trong tình trạng “chảy máu chất xám”. Số liệu thống kê cho thấy, khoảng
70% du học sinh không trở về sau khi tốt nghiệp. Theo ước tính, có khoảng
400.000 trí thức Việt kiều, trong đó có những người là chuyên gia hàng đầu
trong ngành của mình hiện đang sinh sống và làm việc tại nước ngoài. Đặc
biệt, hiện tượng chưa thực sự tôn trọng trí thức, hiền tài làm thui chột tài năng
là khá phổ biến ở Việt Nam. Điều này làm cho nước ta không phát huy được
chất xám của đội ngũ nhân lực tiên phong để thúc đẩy mạnh mẽ quá trình đổi
mới, thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu. Những con số đó báo động về tình trạng
lãng phí nhân tài một cách nghiêm trọng, trong khi nước ta đang rất cần
những lực lượng này để phát triển đất nước. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến
tình trạng này là do Việt Nam chưa có chính sách sử dụng nhân lực chất
lượng cao, đặc biệt là nhân tài hợp lý, hiệu quả.
Vậy cần phải sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam như
thế nào để thực sự hợp lý và có hiệu quả? Đây là một câu hỏi lớn, cần phải có
sự trả lời thấu đáo cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn. Vì vậy, tác giả luận văn
đã lựa chọn đề tài: “Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam

3
hiện nay” để nghiên cứu và mong muốn đóng góp vào quá trình đổi mới cách
thức sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Từ Đại hội XI, khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được

chính thức đưa vào Văn kiện của Đại hội thì nghiên cứu về nhân tài, về đội
ngũ trí thức, về đội ngũ các nhà khoa học, về đội ngũ doanh nhân…càng
mang tính thời sự và luôn là chủ đề đươc quan tâm. Có nhiều bài viết, nhiều
luận văn, luận án và những nghiên cứu khoa học về vấn đề này.
Các công trình nghiên cứu trong nước
Vấn đề sử dụng NNLCLC thường là một trong số những nội dung được
đề cập đến trong các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực CLC
nói chung. Tiêu biểu có các công trình sau: “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Nguyễn
Trịnh Kiểm, Tạp chí Giáo dục lý luận, số 9/2007; “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Phạm
Thị Khanh, Tạp chí Lao động và xã hội, số 325/2007; “Nguồn nhân lực chất
lượng cao – lý luận và thực tiễn” của tác giả Vũ Thị Phương Mai, Tạp chí Lao
động và xã hội, số 308/2007.
Có nhiều công trình không trực tiếp nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn
nhân lực CLC nhưng lại tập trung làm nổi bật một nội dung quan trọng trong
quá trình sử dụng nguồn nhân lực CLC, đó là việc trọng dụng nhân tài. Các
công trình tiêu biểu như: TS. Lương Gia Ban (2004): “Tư tưởng Hồ Chí Minh
về trọng dụng, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài”, Tạp chí Giáo dục, số 81 tháng
3;Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn An Ninh (2008),Phát huy tiềm năng trí
thức khoa học xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nôi.

4
Tác giả Trần Kim Hải trong luận án tiến sĩ kinh tế: “Sử dụng nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta” đã trình
bày một số khái niệm về nguồn nhân lực và những khía cạnh cơ bản trong sử
dụng nguồn nhân lực; đưa ra một số giải pháp có tác động mạnh đến việc sử
dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam
Luận án tiến sĩ Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” đã trình bày khá rõ
thực trạng phát triển nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh
tế tri thức ở Việt Nam. Trong luận án này tác giả cũng đề cập đến vấn đề sử
dụng nguồn nhân lực CLC với vai trò là một trong những yếu tố tác động tới
việc phát triển lực lượng này.
Tác giả Phan Văn Kha trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực
trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nxb Giáo dục 2007 trình bày cơ sở
lý luận và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Thực trạng và giải
pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp
trình độ.
Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Cùng bàn về vấn đề nguồn nhân lực CLC nói chung hay sử dụng nguồn
nhân lực CLC nói riêng, các tác giả nước ngoài có rất nhiều công trình khoa học.
Một trong những công trình tiêu biểu của Trung Quốc được giới thiệu ở
Việt Nam là: Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài – Kế lớn trăm năm chấn
hưng đất nước của hai tác giả Thầm Vinh Hoa và Ngô Quốc Diệu (chủ biên).
Đây là công trình tập trung giới thiệu những tư tưởng lớn của Đặng Tiểu Bình
về trọng dụng nhân tài nhằm vận dụng cho công cuộc phát triển mạnh mẽ của
Trung Quốc hiện nay.

5
Trong cuốn “Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” của William Easterly,
tác giả đã thừa nhận rằng: “Không có một công thức thần kỳ nào có thể biến
một người nghèo trở nên giàu có. Viện trợ, đầu tư, giáo dục, kiểm soát dân số,
điều chỉnh chính sách cho vay hay xóa nợ đều không phải là liều thuốc tiên
cho tăng trưởng”; và chính tác giả luận giải rằng: “Nguyên nhân là do các
công thức nêu trên đã không dựa trên nguyên tắc cơ bản của kinh tế học: đó là
con người hành động vì động cơ” [57,tr.333]. Con người mà tác giả nêu ở
đây, diễn đạt theo một cách khác chính là nguồn nhân lực.

Nhìn chung, trong các công trình nghiên cứu ở trên, các tác giả đều
khẳng định vai trò, tác động, ưu thế cũng như những mặt tích cực và hạn chế
của NNLCLC ở nước ta. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao,
cũng được đề cập trên một số sách báo, tạp chí và ít nhiều được đề cập trong
các công trình nghiên cứu chung về NNLCLC. Tất cả những công trình nói
trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả luận văn có một số tư liệu và
kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, soi rọi giúp
tiếp cận, đi sâu nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở
Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận và thực trạng sử dụng
NNLCLC ở Việt Nam hiện nay, luận văn nhằm đề xuất những quan điểm và
giải pháp góp phần sử dụng NNLCLC ở Việt Nam một cách hợp lý và hiệu
quả.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao
và vấn đề sử dụng NNLCLC

6
- Phân tích thực trạng và đánh giá chung thực trạng sử dụng NNLCLC ở
Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả
NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn lấy việc sử dụng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay làm đối tượng
nghiên cứu. Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Việt Nam
- Thời gian: từ năm 2001 đến nay.
- Đối với nguồn nhân lực CLC, quá trình sử dụng được biểu hiện ra là
quá trình thu hút và trọng dụng nhằm phát huy tối đa khả năng của lực lượng
này. Vì vậy, trong quá trình nghiên cứu, luận văn nhấn mạnh khâu thu hút và
trọng dụng để phản ánh tính đặc thù trong quá trình sử dụng lực lượng nhân
lực này.
- Luận văn cũng chú trọng hơn tới đội ngũ nhân lực CLC làm việc trong
khu vực công.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Tiếp cận những lý luận của chủ nghĩa Mac-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, và các luận điểm khoa học
của các nhà khoa học về những vấn đề liên quan đến luận văn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

7
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp duy vật
biện chứng, phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp phân tích - tổng
hợp, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp so sánh đối chiếu.
6. Đóng góp của luận văn
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn sử dụng NNLCLC.
- Phân tích và đánh giá được thực trạng sử dụng NNLCLC ở Việt Nam
hiện nay.
- Đề xuất được những quan điểm và giải pháp cơ bản để sử dụng có
hiệu quả NNLCLC ở Việt Nam trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3
chương, 8 tiết.
Chương 1: Những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về sử dụng

nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam hiện nay.
Chương 3: Những quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong thời gian tới.






8
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

1.1. Những vấn đề lý luận về sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”
Để hiểu rõ hơn về thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” có thể khái quát
những vấn đề cơ bản về thuật ngữ “nguồn nhân lực”.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng và có nhiều góc độ tiếp
cận khác nhau (Xem thêm phụ lục 1). Mặc dù có những sự khác biệt do cách
tiếp cận về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung đều nhấn mạnh đến những yếu
tố cốt lõi để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đó là thể lực, trí lực và tâm
lực.
Có thể đi đến một cách hiểu thống nhất về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những
khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Nguồn nhân lực là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh

tế - xã hội của mọi quốc gia.
Trong những năm gần đây, các nước trên thế giới hầu hết đều coi
nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, có vai trò quyết định đối với sự phát triển
nhanh và bền vững. Trên thực tế, các quốc gia như Singapore, Nhật Bản,
Hồng Kông, Hàn Quốc là những nước đạt tốc độ phát triển kinh tế cao liên
tục trong nhiều thập kỷ, nên chỉ trong một thời gian ngắn đã biến đất nước họ
trở thành các quốc gia có nền kinh tế phát triển. Yếu tố đóng vai trò quyết
định cho sự thành công trong phát triển kinh tế của các quốc gia đó chính là
nguồn nhân lực CLC. Ở các nước phát triển cao người ta đã tính toán được

9
rằng trong giá trị của những sản phẩm cao cấp thì hàm lượng chất xám chiếm
70%, năng lượng 10%, nguyên liệu 10%, thao tác vật chất chỉ chiếm 5,6%.
Trí tuệ con người ngày càng được đề cao, vì nó là nguồn lực to lớn và mạnh
mẽ nhất cho tiến bộ và phát triển xã hội. Theo Alvin Toffler, mọi nguồn lực
tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn, chỉ riêng có trí tuệ là vô tận, bởi “tri thức
có tính chất lấy không bao giờ hết”.
Vậy, nguồn nhân lực CLC là gì?
Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC”
nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng
dụng những thành tựu của khoa học - kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con
người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh
chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn.
Khi bàn tới thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC”, đại từ điển Kinh tế thị
trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội
nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với
tính lao động sáng tạo của bản thân trong hoạt động xã hội, có khả năng góp
phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội.
Ở Việt Nam, thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” thường được tiếp cận
theo nhiều cách thức khác nhau. (1) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới khả năng và

vai trò của nguồn nhân lực CLC; (2) Cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ
chuyên môn cao và khả năng thích ứng nhanh của nguồn nhân lực CLC; (3)
Cách tiếp cận nhấn mạnh tới trình độ cao và khả năng thích ứng nhanh, đồng
thời nhấn mạnh tới phẩm chất và khả năng sáng tạo tri thức của nguồn nhân
lực CLC (Xem thêm phụ lục 2).
Dù các nhà nghiên cứu có những góc độ tiếp cận khác nhau về nguồn
nhân lực nhưng tổng hợp lại, có thể nhấn mạnh tới những đặc trưng cốt lõi
sau của lực lượng này:

10
Một là, về vai trò và tầm quan trọng: Nguồn nhân lực CLC là lực lượng
ưu tú nhất, thực hiện vai trò dẫn đường đối với nguồn nhân lực nói chung
trong quá trình phát triển KT- XH.
Hai là, về số lượng: Nguồn nhân lực CLC chỉ bao gồm một bộ phận
nhân lực trong tổng số nguồn nhân lực quốc gia.
Ba là, về chất lượng: Nguồn nhân lực CLC được đánh giá thông qua
các yếu tố cơ bản sau: (1) phẩm chất đạo đức, (2) trình độ chuyên môn nghiệp
vụ được đào tạo, (3) khả năng thích ứng và sáng tạo trong công việc.
Tổng hợp từ những cách tiếp cận nêu trên, có thể khẳng định rằng:
Nguồn nhân lực CLC là một bộ phận nhân lực quan trọng nhất của nguồn
nhân lực, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao
động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp
ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã
được đào tạo vào trong quá trình sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu. (Theo đề tài NNLCLC gồm
những người được đào tạo ở cấp cao đẳng trở lên).
Như vậy, mặc dù thuật ngữ “nguồn nhân lực CLC” còn đang được giới
nghiên cứu bàn luận rất nhiều và chưa có một sự thống nhất nào được thừa
nhận, nhưng có ba điểm cốt lõi gắn liền với nguồn nhân lực CLC là: (1) trình
độ được đào tạo cao, (2) phẩm chất đạo đức tốt, (3) khả năng đáp ứng được

yêu cầu phức tạp của công việc trong những ngành có đóng góp quyết định
vào sự tăng trưởng của nền kinh tế.
1.1.1.2. Khái niệm “sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao”
Để đưa ra định nghĩa về sử dụng nguồn nhân lực CLC cần phân biệt
những khái niệm cơ bản sau: quản lý NNL và sử dụng nguồn nhân lực.
Quản lý NNL được hiểu là “Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người
trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ
chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến

11
lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”. [37; tr.15]
Cách hiểu này chỉ sử dụng trong quản lý NNL ở cấp tổ chức (cấp vi
mô). Ở cấp vĩ mô, NNL của quốc gia được tạo điều kiện bằng các thể chế,
chính sách và cơ chế phù hợp; những chính sách quản lý NNL được xây
dựng, cụ thể hóa cho thích hợp với từng lĩnh vực NNL nhất định.
Trong tiếng Việt, khái niệm sử dụng NNL được dùng khá phổ biến, và
về thực chất sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý
NNL như tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng
thưởng. Trong các tài liệu truyền thống, dùng người đúng ngụ ý là sử dụng
được thế mạnh của con người, dùng người vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy
được động lực làm việc của con người.
Từ những sự phân biệt và cách hiểu nêu trên, có thể vận dụng để xây
dựng một định nghĩa về sử dụng NNL CLC.
Sử dụng NNL CLC là một quá trình thực hiện các công đoạn từ thu hút,
tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, trả công, thăng thưởng và trọng dụng để
lực lượng nhân lực này phát huy tốt nhất chuyên môn nghiệp vụ đã được đào
tạo ở trình độ cao, đồng thời phát huy được những khả năng và phẩm chất
đạo đức tiêu biểu trong quá trình đáp ứng những yêu cầu cao của công việc.
Đối với NNLCLC, trong đó lực lượng tinh hoa nhất là nhân tài thì việc
sử dụng được chú trọng hơn cả ở khâu thu hút và trọng dụng. Đó là khâu

quyết định nhất tới việc gia tăng số lượng và phát huy hiệu quả nhất những tố
chất tiêu biểu của NNL CLC trong công việc.
1.1.1.3. Vai trò của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao
Dù nguồn nhân lực được đào tạo với chất lượng của một nhân tài thì đó
vẫn chưa phải là yếu tố quyết định đến giá trị của họ đối với quốc gia, dân
tộc. Vấn đề sử dụng, hay chính xác hơn là vấn đề thu hút và trọng dụng mới
vừa là động cơ, vừa là cái đích, vừa là một khâu trong quá trình đào luyện và

12
hiện thực hóa giá trị của nguồn nhân lực CLC nói chung và nhân tài nói riêng.
Thực tiễn đã chứng minh, quá trình phát triển của các quốc gia diễn ra với tốc
độ nhanh hay chậm, hiệu quả cao hay thấp phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng
trước hết tùy thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực. Hiện nay, nền kinh tế thế giới đã phát triển theo hướng kinh
tế tri thức, yếu tố tri thức đã chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị sản phẩm, tỷ lệ
lao động giản đơn trong sản phẩm chỉ còn 1/10, trí tuệ được coi là thước đo
trình độ CNH và động lực của quá trình phát triển. Mặt khác trong xu thế toàn
cầu hóa và mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế hiện nay, các nước có thể khắc
phục sự yếu kém về kỹ thuật, công nghệ thông qua con đường chuyển giao,
khắc phục sự thiếu vốn qua con đường nhập khẩu hoặc gia tăng nguồn vốn
bằng cách vay từ ngân hàng, quỹ phát triển của thế giới, nhưng không thể
khắc phục hoàn toàn sự yếu kém về nguồn nhân lực qua nhập khẩu lao động
hay vay mượn khả năng sáng tạo của con người. Vì vậy, tất cả các nước trên
thế giới đều quan tâm tới việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực và sử dụng có
hiệu quả nguồn lực này. Nguồn nhân lực CLC được sử dụng hiệu quả sẽ tạo
ra những tác dụng sau:
Một là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC góp phần thúc đẩy tăng
trưởng và phát triển kinh tế. Nếu như trong những năm 50-60 của thế kỷ XX
sự thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu cản trở tốc độ
tăng trưởng kinh tế thì vài thập niên cuối thế kỷ XX trở lại đây chỉ có một

phần nhỏ tốc độ tăng trưởng kinh tế được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là
vốn, phần quan trọng gắn với chất lượng của lao động. Cho nên việc đầu tư
cho con người sẽ là yếu tố góp phần rất quan trọng nâng cao năng suất lao
động. Garry Bec Ken (người Mỹ) cho rằng: không có sự đầu tư nào mang lại
nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực. Thực tế lịch sử các nền kinh tế
thế giới cho thấy không có một quốc gia nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng cao

13
trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông.
Hai là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC khơi dậy và nuôi dưỡng
tính tích cực của người lao động. Một môi trường hạn chế sự cống hiến, có
những “chiêu trò” chạy chức chạy quyền, chế độ lương thưởng không thỏa
đáng sẽ làm giảm chí tiến thủ của người lao động. Ngược lại, khi nguồn nhân
lực chất xám này được quan tâm, được trọng dụng một cách thành tâm thì
chắc chắn sẽ tạo cho họ một động lực làm việc nhiệt huyết, say mê, tích cực.
Đề cao lòng tự trọng là một nét tâm lý đặc trưng của người tài. Họ sẵn sàng
cống hiến hết mọi khả năng và tâm huyết của mình nếu họ thấy rằng mình
đang được tôn trọng và thừa nhận.
Ba là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC góp phần hạn chế tình trạng
lãng phí nhân tài. Hiện nay rất nhiều nhân lực CLC chưa có việc làm cũng như
nhiều người bỏ việc do cách thu hút và trọng dụng người tài còn nhiều hạn chế.
Số sinh viên ra trường thất nghiệp ngày càng gia tăng, số lượng người lao động
trong khu vực công bỏ việc ngày càng cao. Việc sử dụng nhân lực CLC chưa
hiệu quả này dẫn đến tình trạng lãng phí chất xám đáng báo động. Vì vậy nếu sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC sẽ góp phần hạn chế, giảm bớt tình trạng
lãng phí nhân tài đang ngày càng trở nên nhức nhối trong xã hội.
Bốn là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC đáp ứng được yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế. Hội nhập kinh tế buộc các nền kinh tế phải tuân thủ
các luật chơi chung đã cam kết, đòi hỏi mỗi nền kinh tế phải nâng cao khả
năng cạnh tranh, giữ vững thị trường nội địa và từng bước tham gia vào thị

trường quốc tế. Giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nâng cao sức cạnh
tranh chính là nâng cao chất lượng nhân lực. Trong xu hướng toàn cầu hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, các quốc gia muốn vươn mình ra biển lớn
thì vũ khí lợi hại nhất chính là đội ngũ nhân lực CLC. Để đội ngũ này phát
huy hết tiềm năng, sức sáng tạo thì vấn đề quản lý, bố trí và sử dụng nhân lực

14
hợp lý, hiệu quả là một đòi hỏi cấp thiết.
Năm là, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu xây
dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay. Nói đến nền kinh tế tri thức thì
yếu tố hàng đầu, yếu tố quyết định nhất chính là nguồn nhân lực CLC, là
những nhân tài của quốc gia. Sự khác biệt mang tính bản chất của nền kinh tế
tri thức so với nền kinh tế công nghiệp, đó là tri thức thay thế vốn và lao
động, trở thành yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất quyết định sức mạnh phát
triển trong thời đại ngày nay. Trong quá trình xây dựng nền kinh tế tri thức thì
nguồn nhân lực CLC nắm vai trò tiên phong. Nhưng làm thế nào để đội ngũ
này phát huy được vai trò đầu tàu đó của mình? Đó chắc chắn là do cách sử
dụng nguồn nhân lực CLC của mỗi quốc gia.
1.1.2. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
Các nhà nghiên cứu đã khẳng định, từ xưa tới nay, triều đại nào, nhà
vua, nhà chúa nào mà sử dụng có hiệu quả nhân tài thì triều đại đó thịnh trị,
vua chúa đó làm được nhiều việc ích quốc lợi dân, tiếng thơm để ngàn thu.
Trái lại, triều đại nào, vua chúa nào không sử dụng được nhân tài thì triều đại
đó suy vong, vua chúa đó để lại tiếng xấu muôn đời.
Như vậy, việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực CLC không chỉ có
tác động trực tiếp tới việc phát triển lực lượng này mà còn quyết định tới sự
hưng vong của mỗi quốc gia. Các quốc gia luôn quan tâm đến việc sử dụng
một cách hiệu quả nhất, khoa học nhất đối với lực lượng này để phù hợp với
yêu cầu phát triển đất nước. Việc sử dụng nguồn nhân lực CLC cần được thực
hiện với những nội dung cơ bản sau:

1.1.2.1. Đa dạng hóa nguồn thu hút nhân lực chất lượng cao
Thu hút nguồn nhân lực CLC là các biện pháp, cách thức cần thiết của
nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực CLC, đáp ứng yêu cầu phát triển
của tổ chức, địa phương. Quá trình thu hút nguồn nhân lực CLC phải triệt để

15
khai thác các nguồn từ trong nước và nước ngoài.
Thứ nhất, thu hút nguồn nhân lực CLC và nhân tài có sẵn của quốc gia
Vấn đề trọng tâm mà các quốc gia quan tâm để tạo nên thế chủ động
trong việc sử dụng NNLCLC là việc chú trọng thu hút nhân lực CLC và nhân
tài có sẵn của quốc gia. Những đối tượng mà các quốc gia hướng vào để thu
hút bao gồm: (1) Mạnh dạn thu hút những nhân tài trẻ tuổi; (2) Thành tâm thu
hút những nhân tài có sự khác biệt về quan điểm chính trị; (3) Linh hoạt và
cởi mở trong việc thu hút nhân tài chính trị làm việc trong khu vực công.
Hiện nay, đội ngũ tài năng trẻ đang tỏ ra là những người “tuổi trẻ, tài
cao” thích ứng nhanh với môi trường, táo bạo trong hành động, sáng tạo trong
từng bước đi và đầy nhiệt huyết trong khát vọng làm giàu cho mình, chấn
hưng và phát triển đất nước. Tuy nhiên, có một rào cản là tư tưởng đề cao tuổi
tác, kinh nghiệm hơn là trọng tài năng. Điều này cần phải được thay đổi để
nhân lực trẻ tài năng có cơ hội khẳng định mình, cống hiến được nhiều hơn.
Thứ hai, thu hút nhân lực chất lượng cao nước ngoài
Đối với nhân lực CLC nước ngoài, việc thu hút cần tập trung hướng tới
đội ngũ nhà khoa học đã thành danh, đội ngũ sinh viên đang theo học ở các quốc
gia phát triển, đội ngũ kiều bào… Việc thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài
góp phần đáng kể vào việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực CLC, thể hiện ở
những khía cạnh sau:
Một là, gia tăng lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Lực lượng tạo nguồn trực tiếp cho đội ngũ nhân lực CLC của mỗi quốc
gia chính là đội ngũ sinh viên đang theo học tại các trường đại học. Lượng
sinh viên trong nước là có hạn, vì vậy, chiến lược thu hút những học sinh xuất

sắc của nước ngoài, đặc biệt là những học sinh từ các nước kém phát triển hơn
đến thực hiện bậc học đại học tại quốc gia sở tại là một cách thu hút làm gia
tăng đáng kể lực lượng tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực CLC của rất nhiều

16
quốc gia. Khi được thu hút theo học tại các trường đại học, đội ngũ sinh viên
nước ngoài thường được hưởng những ưu đãi lớn về tài chính kèm theo
những cam kết sẽ làm việc cho nước sở tại trong một khoảng thời gian nhất
định sau khi tốt nghiệp.
Như vậy, trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế,
hiện nay, bằng việc thu hút sinh viên nước ngoài theo học tại các nước sở
tại, rất nhiều quốc gia có cơ hội thuận lợi để gia tăng lực lượng tạo nguồn
cho đội ngũ nhân lực CLC của quốc gia mình. Đây là cách thức gia tăng
nguồn nhân lực CLC có chi phí đào tạo ít và thời gian đào tạo ngắn. Các
quốc gia này không phải bỏ ra những chi phí đào tạo nhân lực ở bậc phổ
thông và không phải thưc hiện quá trình đào tạo theo một lộ trình thời gian
đầy đủ của các cấp học.
Hai là, gia tăng trực tiếp đội ngũ nhân lực CLC.
Việc thu hút nhân lực CLC không chỉ tác động tới việc gia tăng lực
lượng tạo nguồn mà còn tác động tới việc gia tăng trực tiếp lực lượng này.
Hiện nay, rất nhiều quốc gia nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa
của việc thu hút nguồn nhân lực CLC nước ngoài, vì vậy, nhiều chiến lược
thu hút nhân tài nước ngoài đã được xây dựng cả ở các nước phát triển và các
nước đang phát triển.
Đối với các nước phát triển, việc thu hút nhân lực CLC chủ yếu tập
trung vào những người tài năng đến từ các nước kém phát triển hơn. Quá
trình thu hút chủ yếu dựa trên lợi thế về tiền lương, thu nhập, môi trường
làm việc và những điều kiện khác mà các nước kém phát triển hơn không
thể cung cấp được.
Đối với các nước đang phát triển, việc thu hút nhân lực CLC nước

ngoài chủ yếu tập trung vào nhóm công dân của chính nước đó nhưng đang
làm việc tại các nước phát triển. Các nước đang phát triển coi đó là một “mỏ

17
vàng” nhân lực CLC cần phải triệt để khai thác. Điều này liên quan tới quá
trình “thu hút ngược” chất xám sau những thời kỳ diễn ra hiện tượng “chảy
máu chất xám” từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển trước
đây. Bên cạnh đó, các quốc gia đang phát triển cũng đầu tư trọng điểm để thu
hút những chuyên gia hàng đầu thế giới đến từ các nước phát triển. Đó là cách
thức nhằm phát triển một số ngành kinh tế mũi nhọn, đẩy nhannh quá trình
xây dựng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2.2. Chuyên nghiệp hóa trong tuyển chọn nhân lực chất lượng cao
Để quá trình tuyển chọn nhân lực diễn ra chuyên nghiệp cần phải thiết
kế một bộ quy tắc chuẩn mực, thực sự khách quan, trung thực, thực sự tuyển
được những người đủ khả năng chuyên môn và phẩm chất đạo đức đáp ứng
tốt yêu cầu công việc.
Muốn thiết kế được bộ quy tắc đó cần rà soát lại những quy định hiện
có đồng thời cần tham khảo cách thức tuyển chọn nhân lực CLC của các nước
tiên tiến.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy cơ chế tuyển dụng rất minh
bạch, công khai, công bằng và thường không dựa nhiều vào bằng cấp, họ xem
yếu tố thực tiễn có đáp ứng được nhiệm vụ hay không mới là quyết định.
Trong một khảo sát của báo điện tử Vietnamnet, với câu hỏi: “Theo bạn, điều
gì có thể giữ chân và thu hút người tài vào khu vực công?” thì 43,95% trong
tổng số 28.401 phiếu cho rằng cần phải “tuyển dụng và bổ nhiệm công khai,
minh bạch”. Có thể nói cơ chế tuyển dụng người lao động vào khu vực nhà
nước của Việt Nam quá nặng nề về bằng cấp. Cơ chế đề cao bằng cấp cùng
với quá trình tổ chức tuyển dụng thiếu công khai và công bằng xảy ra ở không
ít địa phương là nguyên nhân tất yếu sẽ đưa không ít người ngồi nhầm ghế
trong cơ quan đơn vị nhà nước. Do họ thiếu năng lực, sự tâm huyết với nghề

nghiệp… nên chỉ trong một thời gian ngắn họ sẽ xin thôi việc để tìm đến

18
những nơi phù hợp hơn. Bên cạnh đó, chính cơ chế tuyển dụng ở VN bất cập
sẽ làm cho không ít người lao động có năng lực, thực tài và tâm huyết với
nghề không hài lòng với hiện tượng này và cách phản ứng lại là làm đơn xin
thôi việc.
1.1.2.3. Linh hoạt hóa và hiệu quả hóa quá trình sử dụng nhân lực chất
lượng cao sau khi tuyển chọn
Việc sử dụng nguồn nhân lực CLC là công việc hệ trọng, phải hết sức
công tâm, khách quan, chặt chẽ, kỹ lưỡng. Nếu sử dụng không đúng, không
hết tài năng thì dễ sinh tâm lý chán nản; trao cho công việc, trọng trách
không phù hợp, không ngang sức, ngang tài, khiến không yên tâm công tác,
làm việc cầm chừng, thiếu động cơ, thiếu tính tiến thủ. Nếu sử dụng quá tài
năng, sức lực sẽ dẫn đến hỏng việc, mất cán bộ, mất nhân tài. Vì vậy sử
dụng nhân lực là một nghệ thuật, đòi hỏi người lãnh đạo phải thực sự sáng
suốt. Sự linh hoạt hóa và hiệu quả hóa quá trình sử dụng nhân lực CLC
được thể hiện ở những điểm sau:
- Phân công, bố trí chỗ làm phù hợp, đúng chuyên môn, ngành nghề
được đào tạo nhằm phát huy tối đa sự năng động và tính sáng tạo của nhân lực.
Việc bố trí, sắp xếp lao động phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo nguyên
tắc “tùy việc xếp người” chứ không phải “tùy người xếp việc” như vẫn thường
diễn ra trong các cơ quan Nhà nước, gây nên tình trạng làm việc không phù
hợp với chuyên môn, ngành nghề đào tạo, hạn chế hiệu quả sử dụng.
- Giao cho họ những nhiệm vụ có thể phát huy được ưu thế, năng lực sở
trường của họ.
- Tạo cơ hội cho nhân lực CLC được nâng cao trình độ, cọ xát, thử
thách và chứng minh tài năng của họ trong thực tế.
- Liên tục bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực chất lượng cao.
- Sớm phát hiện những tồn tại lệch lạc và tác hại của việc sử dụng

19
nguồn nhân lực CLC không hợp lý.
1.1.2.4. Gia tăng tính thực tiễn của các chính sách trọng dụng nguồn
nhân lực tài năng
Để nguồn nhân lực CLC có thể phát huy tối đa những tố chất tiêu biểu,
các quốc gia thường quan tâm thực hiện các chính sách và làm tăng tính thực
tiễn của các chính sách trọng dụng nhân lực tài năng sau:
Một là, chính sách tuyển dụng, bố trí công việc và thăng tiến
Tác động rõ nét nhất của chính sách tuyển dụng đối với việc phát huy
tố chất và khả năng của nguồn nhân lực CLC thể hiện ở chỗ, nếu chính sách
và phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan, chính xác thì sẽ tuyển dụng
được lao động thực sự có trình độ năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu
cầu tuyển dụng ngay từ đầu. Đội ngũ nhân lực CLC được tuyển dụng sẽ phát
huy được thế mạnh của mình ở những vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn
nghề nghiệp của họ. Việc bố trí, phân công công việc hợp lý dựa trên cơ sở
năng lực và phân tích công việc sẽ có tác động lớn tới việc phát huy lòng yêu
nghề, sự linh hoạt và năng động của đội ngũ nhân lực CLC trong quá trình
làm việc. Khi cơ hội thăng tiến rộng mở đối với cả đội ngũ thì đội ngũ sẽ có
động lực để sáng tạo và bứt phá nhằm khẳng định tài năng.
Hai là, chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương tác động rất lớn tới ý thức và trách nhiệm của đội
ngũ lao động nói chung. Nếu tiền lương và mức thu nhập mang tính công
bằng, đánh giá chính xác và hợp lý năng lực của người lao động, đặc biệt là
lao động trình độ cao thì người lao động sẽ gắn bó và cống hiến tối đa khả
năng của họ. Để tiền lương thực sự phát huy tác dụng trong việc thúc đẩy khả
năng của nhân lực CLC, thì chính sách tiền lương phải hết sức linh hoạt, luôn
bám sát những thay đổi của thị trường lao động.

20

Ba là, chính sách đãi ngộ về mặt xã hội.
Ngoài tiền lương, những đãi ngộ về mặt xã hội có ảnh hưởng rất lớn tới
sự gắn bó và cống hiến tài năng của nguồn nhân lực CLC cho công việc. Nếu
những chính sách về bảo hiểm xã hội, mạng lưới an sinh xã hội, cơ sở hạ tầng
xã hội… tạo thuận lợi cho đời sống sinh hoạt thường ngày của người lao động
và gia đình họ thì họ sẽ yên tâm cống hiến và gắn bó lâu dài với công việc.
Bốn là, chính sách hỗ trợ trong hoạt động nghiên cứu triển khai.
Trong thành phần nguồn nhân lực CLC, có nhóm nhân lực quan trọng
thực hiên các hoạt động nghiên cứu – triển khai nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự
hình thành nền kinh tế tri thức. Đây là một hoạt động đặc thù và cần có điều
kiện làm việc hiện đại, được đầu tư lớn. Vì vậy, nếu chính sách hỗ trợ trong
hoạt động nghiên cứu triển khai thực sự quan tâm tới việc hỗ trợ và đầu tư để
nhóm nhân lực khoa học – công nghệ có những điều kiện làm việc lý tưởng
thì họ sẽ sản sinh ra rất nhiều sản phẩm trí tuệ mang tính sáng tạo cao và thích
ứng với nhu cầu của xã hội hiện đại. Đây chính là những sản phẩm có đóng
góp quan trọng vào việc hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức của các
quốc gia trong thời đại ngày nay.
Năm là, chính sách đầu tư trọng điểm để xây dựng cơ sở vật chất phục
vụ hoạt động chuyên môn của đội ngũ nhân tài.
Trong nền kinh tế tri thức, những sáng tạo khoa học công nghệ thường
gắn liền với điều kiện vật chất phục vụ cho công việc được đầu tư tốt. Đặc
biệt, có những phát minh khoa học – công nghệ cần một số vốn đầu tư cơ sở
vật chất khổng lồ. Vì vậy, mỗi quốc gia, tùy vào trình độ phát triển hiện tại và
tùy vào mục tiêu phát triển trong tương lai, cần phải có chính sách đầu tư
trọng điểm về cơ sở vật chất nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động chuyên
môn của đội ngũ nhân tài.