Tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Đồng Phú –tỉnh Bình Phước

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình cải
cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo
Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng chính phủ có
nêu: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần
trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc
chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra
nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một
động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục
vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”.
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ
chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành
của nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không
nằm ngoài quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lực
của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá,
những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng : phục vụ nhân
dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú
trọng.”Hãy cho tôi một điểm tựa, tôi sẽ nâng cả trái đất này lên”. Việc tạo ra
những cú hích đúng lúc, đúng vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ,
quan liêu và thiếu sự nhiệt tình sáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán
bộ công chức nói chung là một việc làm cấp bách và có ý nghĩ nhất định. Những
nguồn lực tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước luôn có hạn và khó có thể
phát huy hết và khai thác những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quan
tâm. Nếu nguồn lực của các công sở về lý thuyết luôn nằm ngoài tầm với của các


2
nhà quản lý công sở thì nguồn lực con người trong công sở - tuy bị hạn chế bởi
định biên lại ẩn chứa nhiều tiềm năng chưa khai thác.

Trong bộ máy hành chính nhà nước, Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan
có vai trò quan trọng. Uỷ ban nhân dân cấp huyện vừa là cấp chỉ đạo, điều hành
hoạt động của cấp xã trong mọi hoạt động cuả đời sống xã hội, vừa là cấp trực
tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của nhà nước. Hầu hết các công việc quản lý quản lý hành chính muốn triển
khai đến cấp cơ sở cần phải qua cấp trung gian là UBND cấp huyện, theo nguyên
tắc trực tuyến. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp huyện theo luật định thể hiện
tính độc lập tương đối, có một vai trò và tầm quan trọng rất đặc thù nổi trội trong
từng hoàn cả giai đoạn khác nhau. Tuy nhiên, trong khi công chức cấp tỉnh có
nhiều điều kiện hơn để nâng cao trình độ, học vấn, địa vị xã hội và được tôn trọng
hơn, điều kiện sống và làm việc tốt hơn thì tâm lý làm việc, hiệu quả công việc tốt
hơn, điều đó được nói ngắn gọn là họ được tạo một động lực thật vững chắc thì
công chức ở UBND cấp huyện thường ít được quan tâm chăm lo đến cái gọi là
động lực làm việc để họ có được những điều kiện tốt nhất trong công việc tương
xứng với những vai trò, nhiệm vụ mà chính tổ chức cấp trung gian mà họ đang
phục vụ mang đến cho họ.
Tháng 10 năm 1976, Huyện Đồng Phú được thành lập trên cơ sở sáp nhập 2
huyện Đồng Xoài và Phú Giáo, gồm 17 xã, trung tâm của Huyện là xã Tân Phú
(nay thuộc Thị xã Đồng Xoài). Những khó khăn chồng chất của một huyện mời
thành lập đang được từng bước khắc phục nhất là thiếu một đội ngũ công chức
thiếu về số lượng, yếu về chất lượng và mơ hồ về một động lực làm việc. Đồng
Phú là một vùng rộng lớn, kéo dài trên 50km dọc theo đường ĐT.741, từ cầu
Sông Bé tới tận xã Phú Riềng của huyện Phước Long, là địa bàn có vị trí chiến
lược hết sức quan trọng nối liền Đồng Phú với Tây Nguyên, thành phố Hồ Chí


3
Minh và nước bạn Cam-pu-chia, hiện nay, Đồng Phú là huyện nằm trong vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam, có thế mạnh về đất đai, tài nguyên, nguồn nhân lực,
tiềm năng kinh tế đã và đang được khơi dậy, hứa hẹn sẽ có những thành tựu đáng

kể trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Việc xây
dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi
hoạt động của Huyện trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận
lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của
Huyện.
Chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND huyện Đồng
Phú có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, cao về chất lượng có một
động lực thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu
đề tài: “Tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Đồng Phú –
tỉnh Bình Phước” đồng thời đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện hoạt động tạo động lực cho công chức trên thực tiễn địa bàn huyện Đồng
Phú nói trên.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Trên cơ sở xem xét các hoạt động trong công tác và thái độ
làm việc của công chức, khóa luận đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
động lực và các biện pháp tạo động lực hiện nạy đang áp dụng ở UBND huyện
Đồng Phú. Đồng thời khóa luận cũng làm rõ mối quan hệ khăng khít, hữu cơ
không thể tách rời giữa động lực trong việc đạt được hiệu quả và mục tiêu công
việc một cách tốt nhất.
- Phạm vi nghiên cứu: Là các chính sách tạo động lực cho công chức
trong UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước từ năm 2010 đến nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Mục đích nghiên cứu


4
Khóa luận sẽ tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức ở
UBND huyện Đồng Phú; Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với đội
ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ. Khóa luận đồng thời đi sâu phân tích
những khó khăn, thuận lợi và nguyên nhân của những hoạt động đó. Trên cơ sở

đó, đưa ra các giải pháp phù hợp với yêu cầu và hoàn cảnh và đặc thù của địa
phương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động lực trong cơ quan hành chính nhà
nước nói chung và UBND huyện Đồng Phú nói riêng.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho công chức trong khu vực
công.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ở UBND
huyện Đồng Phú, làm rõ những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân gây ra
những hạn chế đó trong công tác tạo động lực cho công chức.
- Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện, khả năng và đặc
thù của Huyện Đồng Phú và đưa ra môt số kiến nghị nhằm nâng cao động lực cho
công chức ở UBND huyện Đồng Phú cũng như nhằm đạt hiệu quả cao trong thực
hiện công vụ ở đây.
4. Tình hình nghiên cứu:
Vấn đề tạo động lực cho công chức rất được quan tâm và nghiên cứu. Tuy
nhiên những công trình nghiên cứu chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện
hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn
hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp... Cụ thể như:
- Hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị trường của tác giả
Nguyễn Duy Thắng.
- Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo, quản lý của Tiến sĩ Võ Thành Khối, Nhà xuất bản
chính trị Quốc gia.
- Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Tán giả Vương Minh Kiệt, nhà xuất bản CĐXH
- Luận văn cao học: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính tại Quận 2, thành
phố Hồ Chí Minh” của Phạm Mai Hoa.


5
- Luận văn cao học: “Yếu tố văn hóa trong việc nâng cao hiệu quả quản lý công sở”
cuả tác giả Hoàng Xuân Tuyền.

- Luận văn cao học: “ Tổ chức và hoạt động của Văn phòng HĐND và UBND
huyện tại tỉnh Bình Dương “ của tác giả Huỳnh Ngọc Ánh.
- Luận văn cao học: “ Đạo đức công chức hành chính nước ta hiện nay” của tác giả
Tô Đại Phong.
Hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt
động tạo động lực.Rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện các hoạt động tạo
động lực cho công chức bao gồm rất nhiều yếu tố.
Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, tại huyện Đồng Phú chưa có một đề tài
nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nói
chung và cho công chức UBND huyện Đồng Phú nói riêng.Với tình hình nghiên
cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp
tạo động lực cho công chức UBND Huyện là một việc làm hết sức cần thiết.
5. Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn, phương pháp nghiên cứu:
• Cơ sở lý luận:
- Chủ nghĩ duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; Tư tưởng Hồ Chí Minh về công
tác cán bộ, công chức; Quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của
nhà nước về tạo động lực cho đội ngũ công chức.
- Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức, kinh nghiệm tạo
động lực cho công chức ở nước ta, trong khu vực và các nước trên thế giới.
• Cơ sở thực tế:
- Các biện pháp tạo động lực cho công chức đang áp dụng cho công chức ở UBND
huyện Đồng Phú.
- Thực tiễn thái độ làm việc và hiệu quả công việc của công chức trong thời gian
•
6.

nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lenin
Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp quan sát
Phương pháp phân tích tổng hợp.
Những điểm mới của đề tài


6
- Tìm hiểu thêm các hoạt động tạo động lực cho công chức .
- Từ việc phân tích những ưu, nhược và nguyên nhân của chúng, khóa luận đã đưa
ra các giải pháp và kiến nghị mang tính khả thi, phù hợp với đặc thù riêng của địa
phương góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động tạo động lực trong cơ quan
hành chính nhà nước nói chung và UBND huyện Đồng Phú nói riêng.
• Ý nghiã thực tiễn của khóa luận:
Khóa luận sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham
khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực cho đội ngũ
công chức nói chung và công chức ở UBND huyện Đồng Phú nói riêng. Đồng
thời, những giải pháp và kiến nghị của khóa luận sẽ góp phần giúp cho UBND
huyện Đồng Phú trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc chô công chức
nhằm đạt được mục tiêu công việc đặt ra.
7. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của khóa luận gồm có ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực
Chương II: Thực trạng tạo động lực cho công chức ở UBND huyện
Đồng Phú
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động
tạo động lực cho công chức ở UBND huyện Đồng Phú


7

8
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.Động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm
Động lực làm việc: Có nhiều cách hiểu nhưng theomột cách chung nhất nhất có
thể hiểu là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ
lực của bản thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức mà cá nhân đó
tham gia.
1.1.2. Vai trò
Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía
cạnh của đời sống.Nếu một người không có cho mình một động lực làm việc thì
xem như anh ta không thể nào thành công.
Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng được
những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực làm cho họ
đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say công việc
Đối với tổ chức hành chính nhà nước,việc xây dựng động lực là một yêu cầu,
đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức làm việc
trong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có được sự say
mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì
mọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất.Việc tạo động lực làm việc có thể
được coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với
tổ chức họ làm việc.Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước,một khu vực
có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với
hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hoàn thành tốt mọi


9

chức năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp sức của động lực bên cạnh các
nguồn lực và biện pháp tác động khác.
1.1.3. Ý nghĩa
Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huy
hết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏa
mãn mục tiêu của cá nhân người công chức.
Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổ
chức đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình
độ, tài năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhất
định.
1.2.Động lực làm việc trong khu vực công
1.2.1. Khái niệm
- Công chức theo Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ: là công dân Việt
Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng
Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà
nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
- Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công):Thuật ngữ
“Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là ‘public service motivation’


10
(PSM) xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận
về đạo đức trong khu vực công.Dường như không có một định nghĩa chính xác về

PSM duy nhất được mọi người thừa nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa
mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người
trích dẫn. Theo định nghĩa này, PSM được hiểu là “khuynh hướng của một cá
nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công”.
Trước hết, PSM mang nhiều tính “nội động lực”. Hay nói một cách khác,
nó thiên về những cảm giác của người lao động về sự thỏa mãn, về thử thách hay
về thành công có được khi họ thực hiện công việc đó chứ ít mang tính vật chất,
tiền nong. Thứ hai, nó chịu ảnh hưởng nhiều hơn của môi trường làm việc hoặc
bối cảnh làm việc.Điều này có nghĩa là sự tác động của môi trường làm việc tới
một công chức trong khu vực công thường mạnh mẽ hơn.sự tác động của môi
trường làm việc tới một người làm việc ngoài khu vực công. Cuối cùng, nó có xu
hướng coi trọng thứ bậc, có nghĩa là vị trí và thứ bậc có thể được coi là một yếu
tác động mạnh tới động lực làm việc của công chức.
1.2.2. Đặc trưng của động lực làm việc cho công chức
PSM đặc biệt là ở chỗ nó như một kiểu đạo đức phục vụ, một “tiếng gọi”,
hay như một sự chú ý vì người khác. Đây là những yếu tố hấp dẫn người ta phục
vụ vì lợi ích công.PSM là một khái niệm rộng, đa diện, và do vậy có thể được giải
thích theo nhiều cách. Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây:
- Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách;
- Sự cam kết đối với lợi ích công;
- Nghĩa vụ dân chính;
- Công bằng xã hội;


11
- Sự thấu cảm, và
- Sự hy sinh, tận tụy.
Đây cũng chính là những yếu tố mà những người phục vụ trong khu vực
công hướng tới, mong muốn thực hiện và sẵn sàng thực hiện.
1.2.3. Vai trò của động lực làm việc cho công chức

PSM có vai trò rất quan trọng.Nó có thể đóng góp tích cực cho sự thỏa
mãn, toại nguyện của công chức về công việc và từ đó khuyến khích công chức
gắn bó với công việc của họ. Như vậy có thể nói rằng PSM là một yếu tố góp
phần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công. Không những thế, PSM có
thể góp phần đảm bảo chất lượng lao động của khu vực công. Tại sao lại nói như
vậy? Đó là vì như phân tích ở trên, PSM liên quan chặt chẽ đến những yếu tố về
thái độ của công chức (sự cam kết, sự hy sinh, tận tụy, sự thấu cảm, v.v); mà thái
độ của một cá nhân công chức thì có tác dụng quyết định mức độ dấn thân và
đóng góp của người đó đối với tổ chức, với xã hội.
1.2.4. Một số phương hướng cơ bản tạo động lực cho công chức
Nghiên cứu của Wright và Davis (2003) đã chỉ ra rằng không phải bản chất
của khu vực công mà chính nội dung của các công việc trong khu vực công mới là
nguyên nhân của sự khác biệt này.Như vậy có thể suy ra rằng, muốn nâng cao
PSM thì cần cải thiện chất lượng nội dung của những công việc trong các cơ quan
nhà nước. Chất lượng các công việc trong khu vực công phụ thuộc vào một số yếu
tố, trong đó có vấn đề “cải thiện nội dung công việc” (job enrichment) và “mô tả
công việc” (job description). “Job enrichment” là thuật ngữ có thể được hiểu theo
nhiều cách1, nhưng trong bài viết này, nó dùng để chỉ việc bổ sung cho công việc
1


12
đó những yếu tố có tính thúc đẩy từ bên ngoài như khen thưởng, công nhận, sự
thực thi toàn bộ công việc, và trách nhiệm; hay nói một cách ngắn gọn, đó là việc
làm cho công việc thú vị hơn.
“Mô tả công việc” còn được gọi là “mô tả vị trí công tác”.Nó được hiểu là
sản phẩm của quá trình phân tích công việc trong đó trình bày những nhiệm vụ và
nghĩa vụ mà người phụ trách công việc đó phải thực hiện. “Mô tả công việc” cũng
có thể bao hàm cả những thông tin về bối cảnh ví dụ như các điều kiện làm việc,
mối quan hệ báo cáo, thẩm quyền, và các trang thiết bị được sử dụng.

Vậy, với cách hiểu như trên, “cải thiện nội dung công việc” và “mô tả công
việc”, nếu được thực hiện tốt, sẽ có tác dụng tăng cường sức hấp dẫn của công
việc.
Trước hết, nói về “cải thiện nội dung công việc”.Việc cải thiện chính là việc
làm phong phú, làm giàu cho công việc và khiến nó trở nên thú vị hơn vì nó đem
tới cho công việc những yếu tố có tính thúc đẩy.Lấy ví dụ như khen thưởng. Đây
là một hình thức tạo động lực rất hiệu quả vì con người nói chung đều thấy được
khuyến khích khi những nỗ lực của họ được ghi nhận. Hay việc trao thêm trách
nhiệm cho người lao động cũng là một cách thức thúc đẩy vì nó cho họ thêm cơ
hội thể hiện bản thân – một nhu cầu cơ bản của con người. Việc nâng tầm quan
trọng của một công việc cũng vậy vì như Aidar (2006) đã chỉ ra, mức độ động lực
của một nhiệm vụ cũng một phần là do tầm quan trọng của nhiệm vụ đó quyết
định.
Về “mô tả công việc”, nhờ có bản mô tả đầy đủ mà người lao động thấy được
công việc một cách rõ ràng và cụ thể, thấy rõ mức độ thẩm quyền, trách nhiệm, và
tự do của mình được quy định tới đâu, chuẩn mực và yêu cầu được mong đợi là gì
và phải chịu trách nhiệm báo cáo với ai. Việc thấy rõ được những điều đó giúp họ


13
quyết định đảm nhận công việc đó hay không và với thái độ như thế nào. Nói
ngắn gọn, “mô tả công việc” còn chỉ ra phạm vi công việc của họ, tức là những
nhiệm vụ gì họ phải thực hiện và những gì họ không có chức phận làm. Điều này
đồng nghĩa với việc họ được bảo vệ khỏi bị bắt buộc làm những việc vượt quá
mức quy định..Bên cạnh đó, “mô tả công việc” cũng cho họ thấy cả những cơ hội
thăng tiến có thể. Biết được trước giới hạn an toàn và cơ hội của mình cũng là một
điều tạo ra động lực làm việc đối với người lao động. Không những thế, “mô tả
công việc” còn mô tả cả môi trường và điều kiện làm việc để công chức thấy được
là họ sẽ thực thi công việc và phát triển chuyên môn trong môi trường tốt hay dở,
thuận lợi hay khó khăn. Điều này cũng có thể thúc đẩy công chức theo nhiều cách

khác nhau: kích thích họ vượt khó, tạo cho họ sự hứng thú hoặc là hay ít nhất
cũng chuẩn bị cho họ đối phó với những khó khăn.
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.3.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động:
Mục tiêu cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp
Thiết lập mục tiêu là một công cụ rất hữu ích cho việc lên kế hoạch phát triển cá
nhân. Nắm bắt được quy trình thiết lập mục tiêu sẽ giúp bạn biết được mục tiêu
thật sự và cuối cùng trong một kế hoạch cũng như trong cuộc sống, thông qua việc
xác định một cách chính xác những gì bạn mong muốn đạt được và giai đoạn nào
bạn phải tập trung hết nỗ lực của mình và cũng như việc bạn xác định được những
rào cản và trở ngại mà mình có thể gặp phải. Thông thường một mục tiêu rõ ràng,
khả thi hay việc không có mục tiêu, mục tiêu không rõ ràng đều có ảnh hưởng tích
cực hoặc tiêu cực tới động lực làm việc của người lao động. Theo nghiên cứu của
các nhà khoa học gần đây cho biết một mục tiêu khó khăn nhưng rõ ràng cụ thể sẽ
tích cực hơn và tạo ra động lực phấn đấu hơn một mục tiêu dễ dàng nhưng mơ hồ.
Hệ thống nhu cầu của cá nhân


14
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất
quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là
động lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ
đóng vai trò này. Việc xuất hiện liên tục những nhu cầu khác nhau ở mức độ khác
nhau không làm giảm đi động cơ làm việc của họ mà chính những nhu cầu mới
liên tục nảy sinh đó tạo nên một động lực làm việc hăng say hơn. Bởi lẽ, khi con
người không có một nhu cầu nào nữa, điều đó đồng nghĩa với việc họ sẽ ngừng
lao động, họ hoàn toàn không có động cơ nào thúc đẩy, buộc họ phảỉ làm việc.
Nắm bắt được mối quan hệ khăng khít đó, việc đánh thức những nhu cầu của
người lao động và biến nó thành động lực làm việc là một việc làm cần thiết của

những nhà quản lý giỏi.
Năng lực cá nhân
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó
được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ được
phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm
những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa
được phát huy hết. Những cá nhân có kiến thức, kỹ năng và thái độ như nhau
nhưng làm việc ở các hoàn cảnh khác nhau sẽ có sự thể hiện và phát huy năng lực
rất khác nhau.Một người dù có năng lực thực hiện công việc tiềm năng rất cao
nhưng không có cơ hội thể hiện, không được giao những công việc thích hợp thì
không thể nâng cao công việc. Bên cạnh đó, một người được giao một công việc
quá thấp so với năng lực của mình hoặc quá cao so với năng lực của họ thì kết


15
quảchung là hiệu quả công việc sẽ không cao, thậm chí thất bại. Bởi lẽ điều đó
không tạo cho họ một động lực thật sự, khiến họ cảm thấy hụt hẫng và thiếu đi
một ý chí phấn đấu cho công việc, có tâm lý bất mãn. Ngược lại, một người lao
động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và
năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc
đó ở mức tốt nhất.
Tính cách của cá nhân
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,
gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: đó chính là tình đồng loại, lòng vị tha hay ích kỷ tính trung thực hay
dối trá, cẩn thân hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn
đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của
người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có
tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ coi đó là động lực để quyết tâm làm việc
tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn
này và bỏ dở chừng công việc hoặc tìm người dám đứng ra chịu trách nhiệm cho
họ.
Tình trạng kinh tế


16
Tình trạng kinh tế là những khả năng về vật chất nhằm đáp ứng tốt nhất những
nhu cầu của cuộc sống người lao động. Tình trạng kinh tế ảnh hưởng đến nhu cầu
của người lao động do đó nó cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các nghiên
cứu đã chỉ ra rằng , các yếu tố tác động tới động lực làm việc của những người có
tình trạng kinh tế khá giả khác với những người có kinh tế khó khăn. Với những
người khá giả họ làm việc với một động lực về vật chất nhẹ nhàng hơn và có thể
xem đó là một sở thích, một hoạt động ý nghĩa của cuộc sống, họ hướng đến niềm
vui khi họ có một cách thức làm việc hiệu quả của riêng họ, một sáng tạo mới để
đạt được hiệu quả cao trong công việc nhưng với những người nặng gánh lo về
vật chất họ làm việc với động lực đồng tiền, họ có thể làm mọi thứ vì đồng tiền
nhưng cũng chính vì thế mà hiệu quả công việc sẽ có những hạn chế riêng.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau, có mối
liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những trách
nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau
nhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung đã
xác định của tổ chức. Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng tới sự phân quyền trong tổ chức,

cơ hội nghề nghiệp cho các thành viên trong tổ chức. Một cơ cấu gọn nhẹ, phù
hợp tạo ra một mối quan hệ khăng khít giữa các cá nhân, đơn vị, phòng ban trong
việc phối hợp thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng của mình thì chắc chắn sẽ tạo ra
một niềm tin, một động lực vào sự điều hành, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và
hiệu quả công việc hơn là một cơ cấu cồng kềnh, rắc rối và khó điều hành, quản lý
tốt.
Chính sách nhân sự và sự thực hiên


17
Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo,
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. Các
chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lý cần phải làm gì để phù hợp
để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ
không phải các luật lệ cứng nhắc. Chính sách nhân sự nếu được xây dựng và thực
hiện tốt sẽ có tác động tích cực, thúc đẩy người lao động làm việc và ngược lại. Ví
dụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì rất dễ gây đến sự nhàm chán
trong công việc, không có chính sách về đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ không có cơ hôi
thăng tiến như một vật bị mất đi phần động cơ. Một thành tích đạt được mà không
có thưởng hoặc một lời khen ngợi sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của công chức.
Điều kiện lao động
Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động
bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm sinh lý xã hội và thẩm mỹ có tác
động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao
động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ ở
hiện tại và trong tương lai.
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp
độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe, sự hứng
thú của người lao động; Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian
làm việc ảnh hưởng đến tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao

động; Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay của tổ chức, không những thế nó còn phát huy đến việc phát huy sáng
kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức; Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ
ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái
sản xuất sức lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.


18
Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm công việc suôn sẻ,
đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của công chức.
Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được hiểu là toàn bộ các giá tri văn hóa được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của công sở đó, trở thành các giá trị, các quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào họat động của công sở ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích. Công sở muốn hoạt động có hiệu quả, phát
huy hiệu lực và phát triển ngày càng tốt thì phải dựa vào trình độ học vấn, trình độ
văn hóa ứng xử giữa người với người của các quan hệ trong công sở. Các thành
viên trong công sở gắn bó với nhau bằng sự chi phối của cơ cấu tổ chức, công
việc, lợi ích, tình cảm mang tính nhân văn phục tùng, tôn trọng, tự nguyện làm
việc, trách nhiệm, (vô tư không vụ lợi, phục vụ cộng đồng...).
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện nỗ
lực ảnh hưởng tới hoạt động của những ngườikhác. Có ba phong cách lãnh đạo
chính: phong cách đôc đoán, dân chủ và tự do. Mỗi một phong cách có những ưu
và nhược điểm riêng và ảnh hưởng đến động lực của công chức rất nhiều về sự
phân quyền, về bầu không khí tâm lý làm việc, văn hóa tổ chức, về cách khen
thưởng , động viên và kỷ luật... Bởi lẽ, họ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
chính nhưng nhân viên dưới quyền họ một cách trực tiếp và lâu dài.Có thể nói, đội
ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân

công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất,
đưa lại những hậu quả khó lường.Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách


19
quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích công chức cố gắng hơn nữa trong
việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
1.3.3.

Các yếu tố thuộc đặc công việc

Sự đa dạng công việc
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng đây là một trong những khía cạnh cốt lõi của công
việc cần bàn đến đầu tiên.Sự đa dạng trong công việc cho phép nhân viên thực
hiện những thao tác khác nhau, sử dụng một số quy trình và có thể là sử dụng
nhiều thiết bị khác nhau.Những công việc có mức độ đa dạng cao thường được
xem là có tác dụng kích thích bởi vì sử dụng hết mọi khả năng của nhân viên.Một
công việc chỉ đòi hỏi một số thao tác nhất định, một quy trình cố định thì tâm lý
nhàm chán sẽ nhanh chóng diễn ra. Tuy sự đa dạng trong công việc đó cho phép
người lao động có nhiều con đường, nhiều cách thức để thực hiện một công việc
nhưng vẫn bảo đảm hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất.
Tính hấp dẫn công việc
Một công việc được coi là có tính hấp dẫn không chỉ xuất phát từ đặc điểm tự thân
của công việc đó mà còn bắt nguồn từ chính sở thích của người lao động. Khi
người lao động được làm công việc mà họ yêu thích thì họ sẽ có niềm say mê,
hứng thú và có động lực làm việc tốt hơn so với những công việc bình thường hay
công việc mà họ thấy nhàm chán. Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận
được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như
thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng sở trường của họ…
những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao dộng, hiệu quả làm việc

của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu khả năng của


20
người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ
vừa tạo ra sự thỏa mãn đối với người lai động.
Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc
Nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn nếu họ nhận thấy rằng kết quả của công
việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của
họ. Khi mức độ tự chủ của công việc tăng lên người lao động có xu hướng đón
nhận những trách nhiệm lớn hơn với kết quả công việc. Nhìn chung khi nhân viên
càng trở nên sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm tương đương với mức độ tự
chủ cao hơn thì kết quả công việc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ.
Tầm quan trọng của công việc
Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đang được thực hiện đối với
những đồng nghiệp khác, thậm chí là đối với tổ chức hay với xã hội. Người lao
động cảm nhận được công việc họ làm có tầm quan trọng và mang lại những hiệu
quả nhất định cho những người xung quanh, cho mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ có
động lực mạnh mẽ để thực hiện nó. Ngược lai, một công việc chỉ mang tính bổ
sung, hỗ trợ khá bình thường và không được khẳng định, nhìn nhận trong tổng thể
công việc của mục tiêu thì tâm lý bất mãn, chán chường là điiều tất yếu diễn ra
với người lao động.
1.3.4. Các yếu tố thuộc về nhà nước
Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là chính sách kinh tế và chính sách xã hội liên quan trực
tiếp đến quyền lợi của người lao động .Đây là nguồn sống chính của người làm
công hưởng lương.


21

Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự là tập hợp những đường lối, quyết định quản lý liên quan đến
người lao động nhằm tạo ra một đội ngũ người lao động của tổ chức đủ về số
lượng, cao về chất lượng và mạnh về động lực làm việc. Các chính sách rõ ràng sẽ
giúp tổ chức xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao
động và đảm bảo rằng tổ chức đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp
tạo lập văn hoá tổ chức: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và
nhất quán.
1.4.

Tạo động lực làm việc

1.4.1. Khái niệm
Tạo động lực làm việc: Là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp
cách thức quản lý tác động tác tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp
cho tổ chức.
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc
1.4.2.1 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất
Tiền lương
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mac Lenin, tiền lương là một phần thu nhập quốc
dân, biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã
bỏ ra tùy theo số lượng và chất lượng của người lao động đó. Như vậy tiền lương
là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản
xuất sức lao động của mình.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời,
tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động


22

yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công
việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực
tế hiện nay, tiền lương còn được coi là một thước đo chủ yếu về trình độ lành
nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế cho nên người lao động rất tự hào về mức
lương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương chỉ có thể chiếm một phần
nhỏ trong tổng thể thu nhập của họ.
Có thể phân thành 4 loại vai trò của tiền lương:
- Vai trò tái sản xuất sức lao động: sức lao động là một dạng công năng sức cơ
bắp và tinh thần tồn tại trong cơ thể con người, là một trong các yếu tố thuộc đầu
vào của sản xuất. Trong quá trình lao động sức lao động bị hao mòn dần vói quá
trình tao ra sản phẩm , do vậy tiền lương trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động. Đây là yêu cầu tất yếu không phụ thuộc vào chế độ xã hội, là cơ sở tối
thiểu đâì tiên đảm bảo sự tác động trở lại của phân phối tới sản xuất. Sức lao động
là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất đê đảm bảo tái sản xuất và sức
lao động cũng như lực lượng sản xuất xã hội, tiền lương cần thiết phải đủ nuôi
sống người lo động và gia đình họ. Đặc biệt là trong điều kiện lương là thu nhập
cơ bản.
- Vai trò kích thích sản xuất: trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực
mạnh mẽ thác đẩy sư hoạt động của con người là động lực mạnh mẽ nhất của tiến
bộ kinh tế xã hội. Trong 3 lợi ích: xã hội, tập thể, người lao động thì lợi ích cá
nhân người lao động là động lực trức tiếp và quan trọng đối với sự phát triển kinh
tế. Lợi ích của người lao động là động lực của sản xuất. Chính sách tiền lương
đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hôi. Vì vậy, tổ chức tiền lương và tiền
công thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng và hiệu quả
của lao động bảo đảm sự công bằng và xã hội trên cơ sở thực hiện chế độ trả


23
lương. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động có tài năng, nâng

cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ vho người lao động, khắc phục chủ nghĩa bình
quân trong phân phối trở thành một động lực thật sự của sản xuất.
- Vai trò thước đo giá trị: là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp. Mỗi khi giá cả
biến động bao gồm giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là giá cả sức
lao động, là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới được sáng tạo nên. Tiền lương
phải được thay đổi phù hợp với sự dao động của giá cả sức lao động.
- Vai trò tích lũy: bảo đảm tiền lương của người lao động không những duy trì
dược cuộc sống hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ
hết khả năng lao động hoặc xảy ra bất trắc.
Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức. Phúc lợi của tổ chức
gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các
nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới
hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên….
Ngày nay, khi cuộc sống người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của gười lao động tăng cao, người lao
động mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất mà còn mong muốn có được
những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có
tính thách thức, thú vị… Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên,
nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của người lao
động.
1.2.4.2 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
 Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc
Trao quyền


24
Trao quyền là làm cho người lao động có thêm quyền hạn, có thể tự quyết định
một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình. Việc trao quyền giúp

người lao động cảm thấy vai trò quan trọng của mình, kích thích họ làm việc và
tăng trách nhiệm với công việc. Ngày nay, việc quản lý theo mục tiêu là phổ biến
và là một trong những cách thiết lập quyền chủ động bởi nó đem lại cho nhân viên
cơ hội xác định các mục tiêu công tác và mục tiêu cá nhân.Nhân viên của bạn hiểu
công việc của họ.Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong tổ chức
và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được công
việc.Quá trình này cần có thời gian - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được trao
quyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt được
kết quả trong một khoảng thời gian - nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thời
gian bỏ ra.
Luân chuyển công việc
Luân chuyển công việc nghĩa là chuyển nhân viên qua một số công việc khác có
mức độ phức tạp tương tự nhau.Luân chuyển nhân viên được biết đến như một
công cụ giúp nhân viên học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty và
cảm thấy thích thú hơn với công việc mới. Đây là một chiến lược quản trị nhân sự
nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trường làm việc năng động và sáng
tạo trong tổ chức. Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thành
công càng cao cho nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới. Các nhân viên
được luân chuyển vào các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầy
sáng tạo
Mở rộng công việc


25
Mở rộng công việc nghĩa là giao thêm cho nhân viên một số công việc có mức độ
phức tạp tương tự việc đang làm đồng thời giao thêm một số quyền hạn, điều kiện
làm việc tương xứng cho người lao động
Làm giàu công việc
Làm giàu công việc hay làm cho công việc có ý nghĩa hơn là thiết kế lại công việc
và nơi làm việc sao cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hôi

để phát triển hơn, có thẻ tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà họ làm, có nhiều
thông tin phản hồi hơn về kết quả lao động…
Tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc
Một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công
chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính
sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Mỗi một công việc, một lĩnh vực muốn hoạt động tốt thì bắt buộc người lao
động phải có kiến thức trình độ chuyên môn nhất định trong lĩnh vực, hoạt động
đó..Nếu trình độ chuyên môn, đào tạo càng sâu rộng thì việc thực hiện hoạt động
đó càng dễ dàng và thuận lợi hơn. Hơn nữa, chính việc có được một nền tảng kiến
thức phục vụ cho công việc người lao động sẽ cảm thấy tự tin, hào hững hơn với
công việc và có nhiều sáng tạo cũng như hứng khởi trong công việc, đạt được hiệu
quả cao nhất.Yêu cầu và đồi hỏi khi thực hiện một nhiệm vụ không bao giờ là cố
định và giới hạn trong một mức độ và thời gian nào đó. Nó hoàn toàn biến đổi,
ngày càng đa dạng, phức tạp và sâu sắc hơn.Chính vì thế việc phải luôn học tập
nâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc một cách tốt nhất là một vấn đề cần
thiêt và đáng được quan tâm.
Đối với công chức trong việc thực hiện công vụ nói riêng cũng không nằm
ngoại lệ.Để thực thi hoạt động quản lý nhà nước công chức phải có kiến thức và
kỹ năng và kỹ năng về hành chính nhà nước trong quá trình tiến hành các hoạt